Att göra kön i ledarskap - Pedagogiska institutionen

Att göra kön i ledarskap
En studie av ledarskap i vardag och kris inom Polisen
Ulrika Haake
Pedagogiska rapporter från Pedagogiska institutionen
Umeå universitet 2011, Nr 87
Ulrika Haake
Att göra kön i ledarskap –
en studie av ledarskap i vardag och kris inom Polisen
ISBN 978-91-7459-262-7
ISSN 1403-6169
Innehållsförteckning
Om NSS-projektet
2
Bakgrund och studiens syfte
4
Metod
7
Resultat
8
Den ideala chefen
8
Typiska drag i polisens organisationskultur/arbetsplatskultur
12
Kritiska händelser som chef inom Polisen
15
Vad kön spelar för roll som chef
18
Aktiviteter för att få fler kvinnor som chefer
21
Sammanfattning och diskussion
26
Referenser
29
1
Kapitel 1: Om NSS-projektet
Nordic Safety and Security (NSS) är en centrumbildning för utveckling av kompetens och
innovationsförmåga inom säkerhetsområdet. Det är finansierat med 31 miljoner kronor av
Tillväxtverket för åren 2008-2011 och involverar ett 50-tal personer, ffa. forskare, på viss tid.
Målet med centrumbildningen är att genom forskning och kompetensutbyggnad kunna
skapa produkter och hjälpmedel som är relaterade till frågor om samhällets säkerhet. Det
kan handla om allt från nya tekniska lösningar till nätverk/konsortier, utbildningsmoduler,
övningar/tester, skrifter/material/guider eller andra hjälpmedel (se: www.nssproject.com).
Arbetet inom NSS utförs i samarbete mellan Umeå Universitet (UmU), Luleå tekniska
universitet (LTU), Centrum för Riskanalys och Riskhantering, CRR, vid LTU och European
CBRNE Centre vid UmU (Chemical, Biological, Radiological, Nuclear and Explosives).
Dessutom medverkar Totalförsvarets Forskningsinstitut (FOI) i Umeå, länsstyrelser och
landsting, kommuner, Vägverket, Banverket, andra myndigheter samt nya och befintliga små
och stora företag. Målet för denna samverkan är att bli identifierade som ett europeiskt
nätverkscentrum för utbildning, forskning, innovationer, övning och testning inom området
Säkerhet och Sårbarhet.
Figur 1. Principskiss för samverkan mellan olika forsknings- och utvecklingsprojekt kring ett centrum av
verksamheter med forskning, kompetensuppbyggnad och övningar relaterade till ”Blåljus-aktiviteter” (NSS
projektbeskrivning, 2008, s. 9).
Inom ramen för den forskargrupp som finns i den gröna boxen ”Ledning” i figur 1 ovan
(totalt nio forskare och doktorander vid Umeå universitet och Luleå tekniska universitet)
fokuserar de fyra involverade forskarna från Umeå och dess Pedagogiska institution sitt
intresse mot Polisens verksamhetsområde. Det är ett utfall av att NSS-projektet ska stödja
våra olika blåljusmyndigheter och att Polisutbildningen samt en uppdragsutbildning om
Indirekt ledarskap inom Polisen finns vid Umeå universitet.
2
Mer konkret riktas intresset inom ledningsboxen mot ”Ledarskapet – medarbetarna –
tekniken”, ett område med knappa tiotalet forskare kopplade till sig. Mitt projekt har
handlat om ”Genusaspekter på ledarskap i vardag och kris inom Polisens område”.
Föreliggande rapport är alltså ett material framtaget inom ramen för mitt, Ulrika Haakes,
projekt inom NSS.
3
Kapitel 2: Bakgrund och studiens syfte
Polisen i Sverige strävar efter ökad mångfald inom kåren. Mångfald definieras som lika
behandling av alla människor, oavsett kön, sexuell läggning, etnicitet, religiös övertygelse,
funktionshinder och ålder. Polisen behöver utveckla en ökad professionalitet i mötet med
det multikulturella samhället och samtidigt skapa en arbetsplats som inkluderar alla
människor utifrån ett mångfaldstänkande. Även rekrytering av fler kvinnor till Polisen och till
ledande positioner inom organisationen är ett uttalat mål. Idag är ca 39 procent av alla
anställda inom Polisen kvinnor och bland poliserna är 26 procent kvinnor. Ungefär 23
procent av cheferna inom polisens alla nivåer är kvinnor (Rikspolisstyrelsen 2009; 2010). I
Norrbotten är andelen kvinnliga chefer 20 procent, på enhetschefsnivå återfinns dessa
kvinnor framförallt på den civila sidan. För Västerbotten är andelen kvinnor på chefsnivå 18
procent där drygt hälften av dem är poliser i grunden.
Tidigare studier visar att Polisen kan beskrivas som innehavandes en manlig
organisationskultur, där de som inte passar in i manliga värderingar och normer exkluderas
(Myers, Forest, & Miller, 2004). Frågan är då hur långt arbetet med en mer inkluderande
organisationskultur har kommit inom Polisen och i denna studie specifikt inom området
”kön” och med fokus på Polisen i norra Sverige. Den manliga dominansen och maskulina
organisationskulturen anges i studier vara orsaken till att grupper av människor som inte är
män, vita och heterosexuella har svårt att bli accepterade och att t.ex. kvinnor behöver
anpassa sig för att passa in och för att undvika exkludering (Frewin & Tuffin, 1998; Myers,
Forest, & Miller, 2004). Att så få kvinnor återfinns som högre chefer inom polisens område
har vissa forskare försökt förklara med att kvinnor inte har samma organisatoriska
engagemang som män har, bl.a. utifrån deras fokus på familjerelationer. Senare studier har
dock visat att trots att det organisatoriska engagemanget är lika stort för kvinnor som för
män, avancerar de ändå inte i samma grad utan är klart underrepresenterade på
chefspositioner inom polismyndigheten (Dick & Metcalfe, 2007; Metcalfe & Dick, 2002).
Ett flertal studier visar att kvinnor möter karriärsvårigheter, i form av diskriminering, negativ
stereotypisering och sexuella trakasserier, vilket brukar beskrivas som en del av polisens
machokultur. De måste också bevisa att de är kapabla och tillräckligt tuffa (Burke &
Mikkelsen, 2005; Chaiyavej & Morash, 2008; Gaston & Alexander, 1997; Westin & Nilsson,
2009; Österlind & Haake, 2010). Ibland leder diskriminering till att kvinnor som är
polisaspiranter hoppar av sin utbildning (Haarr, 2005). Flera forskare menar att det finns en
idé om att kvinnors underrepresentation i att göra karriär inom Polisen beror på kvinnorna
själva och deras oförmåga, något som ifrågasätts för att istället rikta fokus mot hinder som
finns inom polisorganisationen (Silvestri, 2006; Sun & Chu, 2008). Andra studier visar att
kvinnor uppfattar att de presterar lika bra eller bättre än män i polisarbetet samtidigt som
de blir sämre behandlade och mindre välkomnade att göra karriär. För att komma ifråga
måste de prestera bättre än männen (Archbold & Moses Schulz, 2008; Sekleckti & Paynich,
2007).
Studier visar också att de inom polisens verksamhetsområde som arbetar deltid
marginaliseras och inte får samma möjligheter till avancemang som de som arbetar heltid.
Eftersom kvinnor fortfarande är de som arbetar deltid i stor utsträckning missgynnar det
4
kvinnors chefskarriärer (Dick & Hyde, 2006; Silvestri, 2006). Samma problem har visat sig för
kvinnor som är gifta med poliser – detta tenderar att missgynna deras egna karriärer
(Archbold & Hassell, 2009). När kvinnor är nyrekryterade vill de i lika stor utsträckning som
män bli befordrade till högre tjänster (60%) medan endast ett fåtal ser en chefskarriärväg
framför sig efter fem år (15%). Efter fem år ser dock nästan hälften av männen framför sig en
karriär vidare inom polismyndigheten (Gaston & Alexander, 1997). När det handlar om
ledarskap vid krissituationer visar studier att kvinnliga chefer oftare tar ett helhetsgrepp som
underlättar en beredskap för kriser eller kritiska händelser (Mano-Negrin & Sheaffer, 2004).
Forskning visar också att organisatoriska problem inom polismyndigheterna i högre grad kan
leda till stress än höga brottsfrekvenser, även i fråga om våldsamma brott (Morash, Kwak &
Haarr, 2006).
Westin and Nilsson (2009) menar att ett problem inom svensk polis är att hantera den
horisontella och vertikala arbetsdelningen som skapar begränsad interaktion mellan nivåer
och avdelningar/enheter och som skapar en känsla av “vi” och “dom” inom Polisen. Andra
forskare menar att det finns en intern könssegregation i uppdelningen av olika
arbetsuppgifter för kvinnor och män där kvinnor värderas utifrån sina sociala färdigheter och
mjuka sätt att hantera kvinnor, barn och äldre personer (Cedermark Hedberg, 1985;
Dahlgren, 2007; Åberg, 2001) eller där kvinnor oftare arbetar inom stödverksamheter, med
kontors- och administrativa sysslor och inom enheter som arbetar mot närsamhället,
kommun, skola och socialtjänst (De Guzman & Frank, 2003). De som arbetar med denna typ
av brottsförebyggande arbete i relation till närsamhället ses inom Polisen som ”de andra”
eller som att de inte gör riktigt polisarbete. Normen och ”riktigt” polisarbete handlar om att
lösa brott (Garcia, 2005). Poliser värderar högt att bli ledda av seniora poliser som själva har
arbetat som poliser i yttre tjänst under längre tid. De som gör karriär på annat sätt, eller
snabbt, ses med viss skepsis på. Lång erfarenhet värdesätts högt (Rowe, 2006; Österlind &
Haake, 2010). Då den horisontella arbetsdelningen ser ut som den gör inom svensk polis
arbetar därmed fler kvinnor utanför normen, med det som inte är ”riktigt” polisarbete.
Kön ses i denna studie som socialt, kulturellt och historiskt konstruerat, vilket i sin tur
påverkar socialt agerande och görandet av kön (Gherardi, 1995; Haake, 2004; 2009).
Organisationer ses som platser där kvinnor och män gör kön, bland annat i relation till
ledarskap (Martin & Collinson, 1999). Hur kön görs kan ses som en läro- och
förändringsprocess där organisationens medlemmar socialiseras in i en organisation och lär
dess normer. Flera studier visar att poliser genomgår en lärandeprocess som ramar in hur en
god polis ska vara och agera före ett accepterade in i yrkeskulturen (Andersson, 2003;
Granér, 2004; Lander, 2007). Forskare pekar ut att sociala praktiker och göranden
representeras av prat inom organisationen, ett prat som bidrar till kulturell förståelse av en
grupp (Frewin & Tuffin, 1998). Denna interaktiva process reproducerar likväl som förändrar
och utvecklar vår kunskap och förståelse av t.ex. ledarskap. Därför är det intressant att
studera diskurser: vad sägs, hur sägs det och vilka sociala konsekvenser kan det få?
Fokus riktas mot diskursen om ledarskap inom Polisen för att kunna analysera hur kön görs
inom ramen för den. West and Zimmerman (1987), som utvecklade konceptet “göra kön”
(“doing gender”) menar att kön inte är något vi är utan något vi gör (skapar) i interaktionen
med andra. Att göra kön handlar om skapandet av skillnader mellan kvinnor och män,
skillnader som inte är naturliga, essentiella eller biologiska utan socialt och kulturellt
5
konstruerade (Connell, 2008; Connell & Messerschmidt, 2005; Deutsch, 2007; West &
Zimmerman, 1987; 2009). Utgångspunkten är att “göra kön” är en process genom vilken
könsbinären (man/kvinna) ges stadga (Kelan, 2010). När kön görs i ledarskap konstitueras
skillnader mellan vad som ses som norm och därmed den ideala ledaren och vad som ses
som ”den andra” och därmed den ledare som inte passar in i normen.
Hur kan man då förstå de ledarskapande processer som pågår inom polisens
verksamhetsområde? Hur görs kön här? Syftet med studien är att beskriva och analysera
pratet om ”den ideala chefen” i vardag och kris inom polisens organisation i Norr- och
Västerbotten. Frågeställningarna är:
• Hur görs kön i pratet om ledarskap inom polisens organisation?
•
Vilka inkluderande och exkluderande föreställningar om kön och ledarskap
konstrueras utifrån detta prat?
•
Vilka sociala konsekvenser kan detta få?
6
Kapitel 3: Metod
Ett brev med en förfrågan om Norrbottens och Västerbottens polismyndigheter kunde tänka
sig att medverka i föreliggande studie av ledarskap och kön inom Polisen riktades till
respektive Länspolismästare. Båda myndigheterna tackade ja till att medverka i studien.
Utifrån listor över personal med chefsuppdrag inom respektive Polismyndighet valdes
sammanlagt 28 chefer ut för att delta i studien. I Norrbotten deltog chefer från Luleå och
Piteå (totalt 16 personer) och i Västerbotten deltog chefer från Umeå och Skellefteå (totalt
12 personer). Cheferna finns representerade på nivåer från yttre befäl till länspolismästarnivå. Av de tillfrågade cheferna var 17 män och 11 kvinnor. Denna könsfördelning
representerar inte andelen kvinnor och män på chefspositioner i myndigheterna utan
proportionellt fler av de kvinnor som innehar chefsuppdrag ingår i studien än män med
motsvarande uppdrag.
De semistrukturerade intervjuerna (Kvale & Brinkman, 2009) genomfördes i första hand
genom besök vid respektive myndighet, där de genomfördes ansikte mot ansikte i avskilda
rum. Fem av intervjuerna genomfördes per telefon, i fall då det varit svårt att få tiderna att
passa eller då resor inte företagits. Alla intervjuer spelades in på diktafoner och ljudfilerna
har sedan transkriberats i dess fulla längder. De frågor som ställdes i intervjuerna och som
behandlas i denna rapport handlar framförallt om:
•
•
•
•
•
Vem som är den ideala chefen inom Polisen. Vill man t.ex. ha fler kvinnor som
chefer?
Typiska drag i polisens organisationskultur/arbetsplatskultur
Exempel på kritiska händelser som chef inom Polisen
Vad kön spelar för roll som chef
Hur man ser på aktiviteter för att få fler kvinnor som chefer inom Polisen
Analyser av intervjuerna har först genomförts genom att kategorisera svaren för varje
frågeområde. De kategorier som många ger uttryck för kommer att redovisas och i vissa fall
kommer även områden som nämns av några få att lyftas fram där det kan vara intressant.
När en kategori omtalas som att den delas av kvinnor och män alternativt uttalas av enbart
kvinnor eller män, innebär inte det att alla kvinnor och/eller män ger uttryck för kategorin i
fråga, men att det finns ett mönster i uttalandena. I nästa steg görs en metaanalys för att se
mönster som går utöver frågenivå och som säger något om hur kön görs inom polisens
ledarskap i vardag och kris. För denna del har en diskursanalys gjorts kring vad som är sagt,
hur det är sagt och vilka sociala konsekvenser det kan få (Bolander & Fejes, 2009). Alla som
ingår i studien är anonyma och materialet kommer inta att uppdelas på annat sätt än i
könskategorier där så är intressant. Vid citat används Kvinna 1-11 och Man 12-28 för att visa
på vem uttalandet kommer från.
7
Kapitel 4: Resultat
Under detta kapitel beskrivs hur diskursen om ledarskap inom Polisen tar sig uttryck genom
de 28 intervjuerna med chefer i Norr- och Västerbotten. Resultatet sammantaget visar att
kvinnors och mäns gemensamma uttalanden om och bilder av polisens organisation och
ledarskap gör kön i vardagen. De skilda bilder av organisation och ledarskap som ges är också
av intresse för hur ledarskapet görs och konstitueras inom Polisen. I dessa fall blir en
diskussion kring vad och vilka som ingår i normen och vad och vilka som exkluderas och blir
avvikare av vikt, särskilt då kvinnorna fortfarande är i minoritet inom Polisen, framförallt på
ledande positioner.
Den ideala chefen
I intervjuerna får de 28 cheferna beskriva hur en ideal chef är och vilka kompetenser (ofta
uttryckt som egenskaper) dessa har. De ger också sin bild av vilka som är auktoriteter inom
Polisen, hur deras egen ledarstil kan beskrivas och uttalar sig om huruvida det vore bra med
fler kvinnor som chefer inom Polisen eller inte.
Den ideala chefens kompetenser
De intervjuade cheferna ger en gemensam bild av att den ideala chefen är:
• Pålitlig: ärlig, rättvis, ödmjuk, ett föredöme, en god förebild
• Tydlig: rak, drivande, fattar beslut, tar ansvar, ger raka besked
• Stödjande: lyssnar, lyhörd, kommunikativ, bekräftande, ger feedback
• En äldre, erfaren och polisutbildad chef
Jag tror man vill ha en tydlig, rak, ärlig, modig, personalvänlig chef… En som vågar stå upp för
sin avdelning och för saker och ting. (Kvinna 1)
En som törs fatta beslut och vara rakryggad och stå för det. Som kan stötta personalen och
samtidigt utifrån att du har ett arbetsgivaransvar så måste du kunna få personalen att förstå
vissa gånger att det här går inte att genomföra. Så jag tror att det är viktigt att vara rak och
tydlig. Och veta att det du säger har bäring, att du är kunnig i det. (Kvinna 7)
Jag tror på något sätt att man vill nog ha en chef som har svar på mycket. Du måste ha jobbat
rätt länge, och ha liksom mycket med sig och varit med om många olika saker. Samtidigt som
det naturligtvis ska vara en kreativ och duktig ledare. Men jag tror just att den här polisiära
erfarenheten tror jag är viktig. Jag tror att man respekterar en chef bättre och lättare om man
vet att den här personen har jobbat många år inom olika områden och kan polisjobbet. För
åtminstone den lite äldre generationen tror jag det är lättare att acceptera en sådan chef än
en som inte har så lång erfarenhet. (Kvinna 10)
Vi har alldeles för unga chefer idag… det har inte att göra med att de inte är duktiga och
kommer bli, men alltså chefer som har jobbat två år, det finns ju. Det har jag svårt och se för
det tar länge… man ska ju hålla lönesamtal och allting sådant där och jag har svårt att se
kopplingen med en som har jobbat i två år och har samtal med dom som har jobbat i 15, 20
och 25 år. (Man 13)
8
Jag tror man vill ha en ganska tydlig chef. Jag tror att man hellre har en tydlig en som inte är
så snäll och trevlig, än en snäll och trevlig som är luddig, så uppfattar jag det i alla fall. Man
vill helst inte ha… någon av kollegorna, men man vill absolut inte ha någon utifrån. Och under
inga omständigheter vill man ha en chef som inte är polis. (Man 14)
Bilden av denna ideala chef inom Polisen delas av de flesta. Däremot finns det några som ser
idealet om den äldre, erfarna polisen som något inte helt positivt. De menar att det försvårar
både för yngre och för civila att få legitimitet i sina ledarroller.
Så tror jag att man nagelfars lite mer om man är civil och chef än om man är polis för då är
man som invigd om man säger så. Jag tror det är i det här skrået är det så. (Man 19)
Polisen är fruktansvärt, vad heter det, protektionistisk, vi är jättegammaldags alltså.
Katastrofalt illa och är inte så värst mycket för nytänkande, utan vi vill väldigt gärna skydda
vårt eget. På gott och ont också. Tack vare att vi är det så har vi säkert behållit väldigt mycket
goda sidor och en hel del dåliga sidor. Men vi är fruktansvärt konservativa. (Man 21)
Nu har man ju gått ifrån ”senilitetsprincipen”, sen några år tillbaka. Det var ju förödande, det
fanns ju de som inte ville vara chef som var det på grund av att de jobbat länge. (Man 22)
Förutom det ovan sagda framhåller några av de intervjuade männen också att den ideala
chefen ska vara:
• Trygg: lugn, stabil, klok, mogen
Uthållig över tid måste man ju vara, känna sig lugn och stabil i. Man ska inte tro att man
förändrar någonting fort inte. Då har man en villfarelse, man måste ge sig tid att sjösätta
tankar. (Man 12)
Auktoriteter
Vilka anger då respondenterna som auktoriteter och som förebilder som förtjänar respekt
inom Polisen? De exempel på personer som är auktoriteter beskrivs vara personer från höga
chefspositioner på nationell nivå till poliser på lokal nivå. De flesta som lyfts fram är dock
chefspersoner av något slag. Auktoriteterna framhålls utifrån att de har goda kunskaper om
Polisen och är kvalificerade personer med professionell kompetens. De är också goda
rollmodeller moraliskt/etiskt och rättvisemässigt samt är starka, orädda och står upp för sina
ideal. När de intervjuade cheferna namnger dessa auktoriteter nämns totalt 51 män och åtta
kvinnor. Fem av de intervjuade kvinnorna men bara en man nämner kvinnor som exempel
på auktoriteter inom Polisen. Två män uttrycker att det inte finns några auktoriteter inom
Polisen över huvud taget.
Två poliser… Så [man x] och [man y], erfarna lugna, stabila, kloka, gatusmarta och otroligt
socialt begåvade. Det är så viktigt med social begåvning. De är förebilder. (Kvinna 2)
[Man x] är ju en sådan här allt i allo, ja alltså han är ju chef då… det är ju någon som jag gärna
skulle vända mig till och som jag upplever personalen är så nöjd med. Man hör inte ett ont ord
förstår du. (Kvinna 3)
9
Jag tycker [Kvinna x] är det. Hon är otroligt orädd, hon är otroligt obekväm, hon har blivit
kallad säkert bitch och det ena med det andra och det har du säkert hört, men jag gillar henne
skarpt för hon är en förebild för oss kvinnliga poliser. (Kvinna 5)
… [Kvinna x], hon tycker jag jättemycket om. Hon… har en auktoritet i sig och det är inga
krångligheter… Jag tycker hon är jätteduktig till skillnad från många manliga chefer som velar
och har sig, är jätteosäkra, måste dubbelkolla allting sjutton gånger innan man vågar säga
någonting, så ingenting blir gjort någonsin. Men alltså där är det raka rör tycker jag faktiskt.
Hon är jättebra. (Kvinna 8)
Bengt Svensson är så klart en, som Rikspolischef, han är en auktoritet i organisationen. (Man
9)
Min avdelningschef [man x]. Utan tvekan. Det är nog den förste som jag börjar tänka på. (…)
Jag kan komma in till honom när han, jag har sagt åt honom flera gången att han måste lugna
ned sig… man får ta honom i korridoren då, han lyssnar alltid på mig. (Man 13)
Jag hade ju en chef [man x] men han gick i pension… Det som var... bra hos honom och som
jag har försökt i alla fall och leva upp till själv det är att han är väldigt, han var rak och tydlig…
han var väldigt bra på att låta oss göra fel. (Man 14)
Egen ledarstil
När de intervjuade poliserna beskriver sig själva och sin egen ledarstil beskriver många sig
som människoorienterade, goda lyssnare, tydliga och bestämda, ansvarsdelegerande,
välorganiserade och målfokuserade samt kommunikativa. De flesta uppfattar att de
ledarstilar de har passar väl inom Polisen. Vissa av männen beskriver dock också mer
negativa aspekter av sig själva och sin ledarstil i termer av att de är kontrollerande, otåliga,
hårda, eller för försiktiga. Vissa av kvinnorna avviker istället igenom att beskriva sig som
snälla, mjuka, trevliga, glada, positiva och humoristiska eller som modiga genom att blotta
sig, gå före, inte vara konflikträdda eller våga ta smällar. Dessa skilda beskrivningar följer till
viss del traditionella uppfattningar om skillnader mellan kvinnor och män och bidrar till att
göra kön, som en uppdelning i kvinnligt och manligt, inom Polisen.
Jag tror jag är lyhörd och jag tror jag är ganska snäll, det är ju ett generellt ord och snäll vad
är det, men alltså schysst. Men jag kan också när det behövs vara jävligt bestämd och jävligt
otrevlig när det krävs, när det är någon som sticker upp och försöker sätta sig på mig och mina
beslut. (Kvinna 2)
Sedan har man väl fostrats i den här manliga världen, det kan också vara en bidragande
orsak… Jag pratar som en karl, höll jag på att säga. Det är just det här raka, tydliga. Ibland
känner jag mig ganska manhaftig men jag tycker det är enkelt. Det är inte så mycket tjafs runt
i kring. (…) Och eftersom jag jobbar nästan enbart med karlar, så är det här, för att de ska
lyssna på mig, så har väl det här vuxit fram. (Kvinna 4)
Många kan ha problem med att jag är rak och tydlig, det har jag ju alltid varit. Och det är klart
det har ju stött på patrull. Det är inte alltid lätt och speciellt att vara tjej och vara det. För då
är man en jävla bitch. En man som är sådan, han är härligt auktoritär och framåt. Men en tjej
som är det hon är en bitch (Kvinna 7)
10
De tycker nog att jag är ganska snäll, det tror jag, men samtidigt rätt tydlig och att jag säger
på en gång om jag inte tycker att det är bra. (…) Att jag går in på en gång och säger att det
där, nej men sådär det där var mindre bra. Inte så att det ligger liksom och pyr och att, ja de
vet var de har mig. (Kvinna 11)
Jag tror jag är engagerad och vill få saker gjorda. Jag tror jag är lite… entreprenörtyp, och har
ibland lite för bråttom. Det är väl en negativ sida om jag ser till mig som jag får jobba med.
Man får vänta in så man har klartecken att alla verkligen är med i båten innan man kastar
loss. Men annars vill jag få saker gjorda och helst igår. (Man 23)
Ja, men jag är ganska rak och tydlig i det jag står för och tycker. Jag… försöker vara så rättvis
som det bara går, så att alla liksom, … lite jämnjävligt. (…) Jag gör inte en massa jävla
omskrivningar utan jag säger som det är. Eller som jag tycker att det är. (…) Och jag är väl rätt
tydlig att tala om hur jag vill ha det. Jag är hyggligt bra på att lämna feedback och så blåsa
lite syre i systemet. (Man 24)
Fler kvinnor som chefer?
När respondenterna ombeds reflektera kring ledarskap och kön inom Polisen fick de också
frågan om det vore bra (idealt) med fler kvinnor som chefer inom Polisen. Kvinnorna
beskriver i högre grad att de är övertygade om detta (10/11) än männen (9/17). Det finns
också ett antal manliga respondenter som är helt negativa till att satsa på att få in fler
kvinnor som chefer inom Polisen (6/17). Det starkaste argumentet för detta är att kön inte är
av betydelse, att antalet kvinnor respektive män inte är intressant utan att det är goda
individer man vill ha som chefer inte ett visst kön. Totalt sett beskriver dock många att de är
övertygade om att det vore bra med fler kvinnor som chefer inom Polisen.
Ja, alltså åter igen, det sitter ju inte i könet. Men jag måste ändå svara ja på det för att jag
tror ju att skulle vi få det så skulle allt det här andra som jag upplever som gubbigt och
negativt förmodligen försvinna. (Kvinna 4)
Ja, absolut. Vi är ju olika, ser man bara det när vi jobbar ute på ordningen. Att jobba kille och
tjej det är ju det ultimata. Man kompletterar varandra jätte, jättebra. Vi har ju några kvinnliga
chefer och jag tycker det är jättebra. (Kvinna 6)
Ja, det tror jag. Och polisiärt operativa chefer tror jag. Får vi fler kvinnliga chefer behöver vi
inte titta så konstigt på det, det är helt okey då med kvinnliga chefer. (Kvinna 7)
Jag tycker det är ju roligt om det blir fler kvinnor naturligtvis, men det ska ju inte vara det
avgörande att man ska vara kvinna egentligen. (Kvinna 10)
Ja alltså det, jag ser det inte som manligt/kvinnligt utan jag ser det som den som ska vara bäst
för det så det spelar då ingen roll om det blir för mycket åt det ena eller andra hållet så länge
det fungerar på ett bra sätt, att det är folk som är kompetent för jobbet. (Man 12)
Ja det tycker jag absolut. (…) Ja det är olika sätt att se på saker. Jag menar vi har ett uppdrag
och det är en befolkning som ska tillfredsställas av det här uppdraget, och det ska inte bara
vara, eftersom hälften av uppdragstagarna egentligen är kvinnor så är det, det ska vara en
mix där. Det är olika sätt att lösa saker också. (Man 16)
11
Ja men i dagens läge jag tycker nästan… Ja det är ju inte 50/50 men det är inte 50/50 i kåren
heller. Men om man tittar på… yttre befäl, jag tycker att vart och vartannat polisområde har
ju kvinnor som yttre befäl och det fungerar jättebra så jag tror infasningen är på ganska god
väg så att säga, så det blir en jämn fördelning. Och tittar man här uppe på stabsnivån då har
du ju… nästan var och varannan kvinna, kvinnlig chef och det har jag ingenting emot, tvärtom.
Så där tycker jag att [vi] har… kommit långt, jag vet inte hur det ser ut i andra län men. (Man
18)
Jag vet inte. Jag vill ha bra chefer. Jag skiter fullständigt i vad det är för... Jag vill inte ha några
dåliga kvinnor som chefer. (…) Alltså det är ju fortfarande ett mansdominerat jobb, jag menar
det finns ju hyfsat mycket kvinnliga rektorer. Och det är klart jag kan tänka mig att det finns
hyggligt många kvinnor som är avdelningsföreståndare på lasarett men... (…) Ja, men de
[kvinnor] är ju chef hemma, de måste ju vila någon gång också. (…) Jag tror det är det som det
handlar om. (…) Det är ju därför män vill. De är kuvade hemma och då måste de få ta ut det
där på arbetsplatsen och få liksom, ja, du förstår. (Man 24)
Nej, men nu ska jag provocera dig lite och säga så här att. Varför ska vi ha fler kvinnliga
chefer? Varför ska vi ha det? Finns ingen nytta med det, att ha kvinnliga chefer. Vi ska ha bra
chefer. Könet är helt jävla oväsentligt. (…) Frågan är absolut relevant att ställa men det är
bara det att jag tycker synsättet… jag är lite less på de där frågorna, för någon gång måste vi
komma bort från det här med, är du homosexuell eller är du svart i hyn eller är du grön, eller
liksom har du en snopp eller vagina... (Man 26)
Jag tror att det är fler män som är bättre som chefer, och det är på grund av att jag är man
själv och vet hur en man fungerar och förstår det. Dessutom om man tittar lite tillbaka i tiden
så gjorde vi faktiskt allmän värnplikt, vilket vart man skolad i att försöka vara strukturerad och
organiserad och leda. Även om det kanske inte alltid var så uttalat att man gick skolor för det,
men man fick liksom en bakgrund i det, hur sådant här, du hade en förebild en modell för hur
sådant här fungerar, vilket kvinnan inte har haft. Där har mannen haft ett försprång, tror jag.
(Man 26)
Jag tror det. (…) Rent mentalt i alla sammanhang… för det är ju skillnad mellan könen. Man
kommer bort ifrån den där grabbigheten, det blir någon moralisk spärr i alla fall.
Grabbigheten sitter ju kvar ganska mycket fortfarande. När man sitter i bastun faller man i
fällan själv säkert. Jag tror att det skulle vara befriande, man trodde ju att med yngre personal
skulle det försvinna, men det ser ganska lika ut. (Man 27)
Typiska drag i polisens organisationskultur/arbetsplatskultur
När de intervjuade cheferna i Norr- och Västerbotten uttalar sig om organisationskulturen är
det ett par negativa aspekter som framhålls av många. Den ena aspekten handlar om att det
är täta skott mellan avdelningar, eller mellan våningsplanen i husen och att det är täta skott
mellan de som arbetar ”inne” respektive ”ute”, eller de som tillhör ordningen kontra
krimsidan. Beskrivningar görs där kulturen framstår som indelad i nischer eller hierarkier och
där organisationen blir tungrodd. Den andra aspekten handlar om att poliser/grupper av
poliser är självgoda, kan och vet allting bäst själv, är trögföränderliga och icke tillåtande till
de som inte är stöpta i samma form som dem själva. Det beskrivs en kultur där man
rekryterar spegelbilder av sig själv och där man inte vill släppa in ”andra” – de som inte
passar in i normen.
12
Ja, det är lite täta skott mellan avdelningar, de där [avdelning x] de gör det där och de på
[avdelning y] har hur mycket folk som helst. Förutfattade meningar om varandra, det är
typexempel om det är lite småkärvt och då kan man tycka att det där kan någon annan göra
som har mer folk. Det har väl suttit i väggarna sen länge mellan avdelningarna. Även om det
blir bättre, men det finns fortfarande kvar mellan olika enheter. (Kvinna 9)
Att det… blir lite lätt lite stort här och lite svulstigt och lite tungrott för att få det att funka.
(Man 19)
Vi är ju egentligen inte så himla tillåtande utan ganska så där stöpta i samma form. Det har
blivit lite bättre men… Det är att vi rekryterar sådana som är lika oss själva. Och… det bidrar ju
så klart till att vi blir en trög organisation att förändra. På gott och ont, åter igen. Men alltså
det är klart att det är en faktor att vi rekryterar spegelbilder av oss själva. Och det är ju inte så
bra när vi ska spana, alla ser likadana ut [skratt]. (Man 21)
Andra mer negativa och också relativt vanligt förekommande beskrivningar av organisationseller arbetsplatskulturen är att den är en ”gubbig bastukultur”, där förnedringshumor och en
negativ kvinnosyn florerar. Det pratas också om att det finns en distans mellan
ledning/chefer och personal, att det finns ett chefsförakt eller att chefer ”går över lik” i sin
karriär. En ytterligare aspekt som av många nämns som negativ eller ibland bara som ett
konstaterande är att kulturen inom Polisen blivit allt mer individuell med mindre gruppkänsla
och inte lika kollegial som den varit tidigare. Det beskrivs som en klyfta mellan äldre och
yngre, där yngre tar för sig mer, vill att arbetet anpassas efter deras fritid och där arbetet
inte är ett kall. Den yngre generationen beskrivs också som mindre lojal och där de byter
jobb oftare än vad som var brukligt förr. Ett antal män i studien påtalar också att det inte är
högt i tak inom Polisen eller att det förekommer mycket gnäll, ifrågasättanden och skitsnack.
Alltså man har tappat lite av den här gruppkänslan. Det har ju också med turlag att göra. (…)
Och sen så tror jag också att idag är det inte samma kall att vara polis... man kan vara polis i
några år och sen kan man vara någonting annat. Och det tror jag också ställer andra krav på
organisationen, människor är inte så lojala längre att man ställer upp i alla lägen, och det är ju
klart, både på gott och ont ska jag väl säga... (Kvinna 1)
Det finns en… otrolig distans mellan de som jobbar och de som leder och ju högre upp i
hierarkin du kommer ju längre är distansen, det är nästan som om det var två olika
myndigheter. (Kvinna 2)
Det finns en bastukultur, chefer träffas i bastun och där är inte kvinnorna med. Ja det finns
mycket. (Kvinna 2)
Och sen är det lite gubbigt. Det törs jag säga. (…) Det består i att de är ju alltså, jamen det
finns skoj och det finns skoj. Man sitter och skämtar och drar sina historier, det är inte ens...
Ja, men gubbiga, hur ska man beskriva det här gubbiga? Jamen liksom torra, dåliga skämt
med lite, lite attityd mot, jamen lite sådan här förnedringshumor kan jag kalla det för. (Kvinna
4)
Ja. Det finns mycket. Om ska gå direkt på den negativa sidan, så finns det för jävla mycket
gnäll. Mycket skitsnack, otroligt mycket skitsnack. Och jag har tänkt så här många gånger att
polisen, vi ska vara särskilt uttagna, särskilt utbildade, vi ska vara stabila. (…) Alltså jag blir
förvånad över att det… finns människor som är... intrigfulla, manipulerande och, ser bara till…
13
sitt eget intresse och kan göra precis vad som helst, för det är som att det inte finns något spår
utav moral i den. (Man 15)
De mer positiva aspekterna av organisationskulturen, och som oftare uttrycks på de mindre
orterna, är att det är högt i tak, lättsamt, prestigelöst och tillåtande samt att kulturen är
mjukare och mer gemytlig, en kultur där man tar gemensamt ansvar och är måna om
varandra. Andra positiva beskrivningar av polismyndigheternas arbetsplatskulturer är att det
finns en lyssnande ledning, utan hierarki, utan där avstånden mellan chefer och personal är
litet och alla är delaktiga.
Det är litegrand att vi har ett öppet sätt här och ett bra arbetsklimat. Det är ju också att man
är öppen mot varandra här… det speglar sig också hur vi är ut mot andra tror jag och vi har ett
bra klimat, ganska öppna kort. Och nog är vi osams ibland också men det blir ju aldrig någon
jättesur deg av det. (Kvinna 5)
Alltså jag tycker väl egentligen att vi har ganska öppna dörrar sådär… vi kan gå till fikarummet
och sätta oss och prata med vem som helst och det är ju något vi försöker, för det är ju alltid
det där mot ledningen och ja du känner ju till, men det är väl något vi försöker… (…) Jag
hoppas att det är så det uppfattas och att vi har den kulturen, inte det här extremt
hierarkiska… (Kvinna 11)
Traditionellt brukar man säga högt i tak, men det är det ju. Alla har möjlighet att komma till
tals, alla väljer inte det, men jag skulle vilja påstå att klimatet är så att alla har möjlighet att
kommat till tals. Det är ganska prestigelöst, jag vet att på många andra ställen så är det noga
att man tänker på vem som är chef, vad man säger och så vidare. Så är det inte här uppfattar
jag det. (…) Ett tillåtande klimat skulle jag vilja säga. (Man 22)
Skillnaden med [länet x] och andra län jag varit i, det är närheten mellan ledning och personal.
Det är betydligt plattare än på andra ställen och bättre kommunikation. (Man 28)
Könade verksamhetsområden
Nästan alla chefer uttrycker existensen av könssegregerade arbetsområden eller
arbetsuppgifter inom Polisen, som en del av dess kultur. Kvinnor å ena sidan arbetar mer
med t.ex. administration, som utredare, med barn- och familjerelaterade utredningar och
med sociala uppdrag mot skolor och socialtjänst. Män å andra sidan arbetar mer med
spaning, narkotika, grova brott, i piketer, på tekniska enheter och med motorcykling.
Männen återfinns också oftare på olika ledande positioner. Hälften av kvinnorna och 2/3 av
männen är tydligt kritiska till denna könssegregering av arbetsområden/enheter inom
Polisen.
Det kan väl hända att kvinnor mer hamnar på de här sociala stolarna, brottssamordnare,
barnutredare, kvinnomisshandel, att vi nischas in på ett sätt där.(…) … dels för att ingen annan
vill ha de tjänsterna så det är några tjänster vi får i alla fall. Men sedan kan det ju också vara
en ganska behaglig tillvaro att slippa vara där ute… där du ändå får kämpa så mycket för din
plats. (Kvinna 1)
Den största kvinnofällan vi har här i mitt tycke, det är att bli utredare och det är att bli barnoch familjevåldsutredare. Det är väldigt, väldigt bekvämt att rekrytera kvinnor som utredare
då sätter du dem i ett rum, de kommer ingenstans karriärmässigt… sedan får du ingen annan
14
erfarenhet, vad gör du sedan? Sedan sitter de där snällt på sitt rum och levererar utredning
efter utredning efter utredning i resten av sitt liv och stör ju ingen. (…) Det är en sådan jävla
kvinnofälla och sedan vädjar man hela tiden till kvinnors empati, att du är så duktig på detta
och visst det är ju jättelätt som kvinna att engagera sig i de här ärendena. (Kvinna 2)
Grova våldsbrott är väl mer män. (...) Jag tror att det har med machokultur att göra. En
gammal hävd, man ska vara en riktig karl där. Man tror att kvinnan är den lilla, söta, väna
som ska ta hand om… (Kvinna 7)
Jag tror att det är bra att ha en mix, för jag tror att man kompletterar varandra i vissa saker.
(Kvinna 9)
Ja det är det här med ordning och utredning. Tyvärr är det så att ren och skär
ordningsverksamhet, alltså hålla koll på gator och torg och det är ändå, avdelningen som jag
har hand om, hälften av poliserna jobbar ju bara med ren och skär ordningshållning
egentligen. Där är det företrädelsevis män som jobbar. Och tyvärr så sticker kvinnorna väldigt
snabbt. Även om du jobbar kvar i uniform ute så jobbar du ofta med arbetsuppgifter som inte
innebär de här direkta konfrontationerna i bostäder och grejer, utan de tar mer de här lite
mjukare områdena, områdespolis…, kontaktpersoner och brottsofferhistorier, utredande
verksamhet. (Man 16)
Ja, alltså nog har det fallit dithän att de här, alltså sexbrott och de här riktiga
relationsdramerna, de tenderar ju till att ha blivit kvinnojobb. Så är det. Det är lite synd, det är
inte bra. (Man 24)
Vanliga förklaringar till varför kvinnor arbetar inom de ovan angivna områdena är:
• att kvinnor och män är bra på olika saker
• att det är en naturlig arbetsfördelning
• att kvinnor och män väljer arbetsområden utifrån sina olika intressen
• att dessa "kvinnliga" områden har lägre status, vilket gör det svårt att rekrytera män
dit.
Män säger också att gamla traditioner, fostran, (macho)kulturen och polisorganisationen
bidrar till en sådan uppdelning. Man kan alltså säga att kön också görs inom Polisen genom
den arbetsdelning som till viss del finns mellan ”kvinnliga” och ”manliga” arbetsområden/uppgifter/-enheter. Ett exempel på detta är när en kvinna rekryterats till en enhet som för
grövre brottslighet. Hon säger:
Min chef sa: ”Xx [kvinnonamn], vi har aldrig haft någon tjej här förr, jag har aldrig jobbat med
någon tjej. Hur tror du att det här ska gå?” Jag sa: ”Det är lugnt, jag har heller aldrig jobbat
med tjejer.” Så det gick skitbra. (…) (Kvinna 7)
Kritiska händelser som chef inom Polisen
Många poliser eller chefer inom Polisen är med om särskilt svåra händelser att hantera i sitt
arbete, så kallade kritiska händelser eller kriser. När det gäller just de kritiska händelser som
kan hänföras ett chefskap så nämner de intervjuade framförallt följande områden som
särskilt kritiska:
• Personalproblem: kränkningar, alkoholproblem uppsägningar
15
•
•
Insatschef/yttre befäl: rån, skottlossning m.m.
Driva igenom beslut uppifrån som man inte själv står bakom
Men sedan i jobbet som ledare om man ser ur det perspektivet så kan det vara svårt att
hantera vissa saker. Nu har jag ju så få medarbetare så jag har inte någon stor grupp att
hantera, men det kan uppstå situationer där man måste tala om för någon att jag inte har
tänkt ge dig mycket lönepåslag det här året därför att jag inte tycker att du har skött ditt jobb
som du borde göra, utan det finns brister här och där... sådant är svårt. Men annars upplever
jag inte att det finns några kriser på annat sätt. (Kvinna 10)
När man kanske då gör andra saker genom myndigheten, att ja, men nu gör vi si och nu gör vi
så då, och det drabbar den egna verksamheten negativt och så ska man stå och förklara det
för sina egna då. Stå för någonting, stå för beslut som är fattade, som man egentligen inte
har varit med och tyckt till om men det här ska jag föra fram och det här ska jag stå bakom.
Det är ju de svåra bitarna som man måste göra. (Man 19)
[Xx] var berusad, eller berusad han luktade alkohol, och det var ju alltså… att ta det på en
gång och… jag våndades nog ett tag och så gjorde jag mig ärenden för att försöka känna
själv (…) Han uppträdde ju inte berusad på något sätt men han luktade… alkohol, så jag…
berättade det här och, jo det hade varit aktuellt förut och man skulle titta på det här och så
gick jag ned igen då och tänkte, ska det vara så här? Så till slut tog jag mod på mig och gick
upp och sa att i alla fall idag, så antingen jobbar han eller jag… (Man 20)
Flera av kvinnorna i studien nämner också att ensamhet upplevs som en kritisk händelse. Det
kan handla om att gruppen går emot de beslut man fattar, att det finns konflikter där man
står relativt ensam på sin sida eller tillfällen där man kommer på kant med medarbetare eller
andra chefer. Ytterligare en aspekt som uttrycks upplevas som kritiska händelser är mäns
behandling av kvinnor i organisationen i allmänhet och av dem själva i synnerhet. Det kan
handla om att kvinnor inte görs delaktiga i männens nätverk, att kvinnor ”blir trampade på”
eller drivna med.
Det kan ju vara när gruppen går emot en och man känner sig ensam. Och att man förmedlar
då någonting som kanske inte är ens eget. (…) Men man måste, för min roll kräver det. Så att
det, det kan ju vara kritiskt, men... ja, vadå, det ingår i jobbet… ja man hamnar på kant med
sin personal på något sätt, det tycker jag är tufft. (Kvinna 1)
Jag var ganska ung och ny alltså, då tyckte jag att jag blev trampad på och mådde jättedåligt
under några år faktiskt. Jag tyckte att de [ett antal män] gick bakom ryggen och att de tog
besluten över mitt huvud… då mår man ju inte bra… ja det var jättejobbigt det kan jag inte
sticka under stol med. (…) Så då kände man som att man skulle göra ett jobb men man var
inte delaktig i besluten i jobbet i alla fall för det tog man fortfarande ändå över mitt huvud
och det var jättejobbigt. Så det var så under några år. (Kvinna 8)
Ett antal av männen i studien pratar istället om att medarbetares trauman, t.ex. de som blir
skadade, skjutna eller kanske till och med dör, är kritiska händelser och även medarbetare
som inte mår bra uttrycks som kritiska händelser och som svårhanterliga som chef inom
Polisen.
Det är ändå det lilla som kan vara en kritisk sak. Bara att du, ja personalen, är med om
någonting speciellt, någon skadas eller dör i tjänsten, sådana saker. (Man 16)
16
Dels operativt var det ganska dramatiskt att göra rätt… och att gripa dem naturligtvis, men
allt som hände efteråt också. Det här med personalvården, hur man tar hand om sin personal.
Det är väl det som jag känner att det kunnat göras så mycket bättre. (Man 22)
Ja, det kan ju vara en medarbetare som inte mår bra. Det kan vara medarbetare som på
grund av brott har blivit avskedade. Inför det här ska man personligen delge och föra de här
samtalen. (Man 23)
Kön vid kritiska händelser
Spelar kön någon roll vid kritiska händelser då? Ungefär hälften (5/11) av de kvinnliga
polischeferna och ett fåtal (2/17) män uttrycker att kön spelar roll vid krissituationer. De
exempel som ges handlar framförallt om påtagliga krissituationer där någon är utsedd till
insatschef och som kräver snabba beslut och samordning av personer och insatser för att
hanteras. De som ger uttryck för att kön spelar roll i dessa situationer säger att kvinnor
egentligen är lika bra som (eller ibland bättre än) män på att hantera dylika krissituationer,
men att de behandlas olika. De uttalar att män ofta oförtjänt uppfattas vara bättre än
kvinnor och att män ofta ”tar över showen” och vill ta befälet i sådana situationer.
Berättelser om där kvinnor agerar och säger exakt samma saker som en man tas upp, men
där utfallet blir olika. Mannen åtlyds snabbt och utan protester, medan kvinnan ifrågasätts
och beslut plockas upp för allmänna och tidsödande diskussioner. Några män menar också
att kvinnor faktiskt är sämre att leda krissituationer.
Nja, alltså... egentligen skulle det nog inte göra det, nu har vi ju inte så många kvinnor som är
i de positionerna, men är man där så tror jag inte det spelar någon roll utan då handlar det
faktiskt om att stå där. Det handlar om att vara tydlig, och är du utbildad, vet du vad du
håller på med, alltså då vet du också hur man ger en order. Så att det, egentligen tror jag inte
det skulle behöva ha det, utan det handlar mera om, kompetensen.(…) Hoppas jag, ah jag
vette fan det kanske inte är så heller. Utan det, det spelar säkert roll, det är väl samma sak
där som i allt annat. (Kvinna 1)
Jag tror att de flesta skulle säga nej, det spelar inte mig någon roll, men ändå hanterar man
det olika och jag märkte redan när jag var ny som polis att vi hade ett yttre befäl… som var
kvinna… och vi hade någon stor insats… och det här tog över ett dygn. Och under tiden då så
bytte vi ju patruller som bevakade och vi bytte yttre befäl som var insatschefer och då hade vi
ett yttre befäl [en man] som var väldigt, pekade handen liksom, en väldigt naturlig ledare,
skulle förmodligen vara ledare var han är hamnar någonstans. Och då var det bara, japp, alla
stod liksom i ett led, linje och bara for ut på sina ställen och höll käften… och sedan när… det
var byte, när [kvinnan] klev på, hon är precis lika duktig… har exakt samma antal tjänsteår
och erfarenhet, otroligt driven tjej och då började direkt, ja men ”jijijijiji” alltså, då skulle det
börja ifrågasättas. ”Men alltså kan inte vi få byta och kan inte den få stå där och kan inte jag
få detta” och så det var mycket mer tjafs alltså. Hennes byte eller överlappningen där tog
säkert en halvtimme mer än vad [mannens] tog, därför då skulle alla liksom säga sitt, gnälla.
(…) Alltså vid kritiska händelser så tar männen över utan att man ber dem alltså. Det är mer
som att det är någon annan, det är som att testosteronet, tar över… (…) När det blir action då
kan männen lätt ta över föreställningen. (Kvinna 2)
Första tanken är ju att det inte är någon skillnad. Men det är faktiskt skillnad. Jag tycker det,
men det är min högst personliga uppfattning… det är ju en lång räcka traditioner. Ja, nu är
17
det ju slut med lumpen, men jag tror att det börjar redan där på något vis. Som kille lärde
man sig att i vissa fall blir det att peka med hela handen. Och jag tror kanske att som kvinna
tänker du att, jag ger direktiv hur det här ska göras och så förutsätter jag att det löser man.
Och i kritiska situationer kanske det inte går att agera så. Utan då måste det hända saker och
det måste hända fort. Det är ytters få situationer som är så. Där tror jag att det skilje faktiskt.
Jag tror det är uppfostran. (Man 27)
Jag tror just när man ser på män och kvinnor tror jag det kan finnas, för vissa tror ju aldrig att
du skulle få en kvinnlig befälhavare. Men det har ju att göra med andra nedärvda saker sedan
tid tillbaka. Mannen jagar och kvinnan samlar, tillbaka till det. Det skulle kunna vara sådana
saker. (…) Det handlar om andra nedärvda värderingar hos gruppen. Om vi skulle få krig, och
säga nu måste ni komma in, det här är er chef. Då tror jag att det skulle kunna ha betydelse.
Då är det människors nedärvda, medfödda, som spelar in. (Man 28)
De som menar att kön inte spelar någon roll för hanterandet av kritiska situationer uttrycker
att det istället handlar om personlighet, kunskap, erfarenhet och förmåga hur man lyckas
hantera dessa särskilt svåra situationer.
Nej det tror inte jag. Det tror inte jag. Jag har ju jobbat som förhandlare också… när
människor ska ta livet av sig och sådana saker. Det tror jag inte är alls någon skillnad på män
eller kvinnor utan det handlar om förmågan om att kunna lyssna… och det tror jag killar kan
klara lika bra också. (Kvinna 8)
Nej, jag tycker inte det. Det beror vilka personer man möter i en kritisk händelse för det är så
himmelens olika. Men det ska inte ha någon betydelse, det är kunskapen och pondusen som
kommer fram. Men det är ju om vi går tillbaka att man har en trygghet i sin yrkesroll för det
är ju många människor i samhället, när det uppstår kritiska situationer så söker man sig ju till
en trygg person. (Kvinna 10)
Nej. Det tror jag inte, utan det har att göra med den personen, hur den är. (Man 13)
Nej jag tror inte det, jag tror det är lite erfarenhet och kompetens och hur man kan hålla
lugnet och sådana saker… jag tror att det är ledaregenskaper också så att säga… och där kan
det nog finnas bra och dåligt från båda sidorna. (Man 17)
Vad kön spelar för roll som chef
Under intervjuerna fick alla chefer frågan om de själva anser att det spelar någon roll vilket
kön det är på chefen. De fick både uttala sig om det spelade dem själva någon roll och hur de
bedömde att det spelar roll för andra inom Polisen. Både kvinnor och män säger att det inte
spelar dem själva någon roll om chefen är kvinna eller man. Kvinnor är lika goda chefer som
män och ibland mer önskvärda. Samtidigt säger 10 av 11 kvinnor och 11 av 17 män att män
är mer ideala och önskvärda som chefer inom deras egna myndigheter idag.
Jag vill ju hellre ha en kvinna som chef än en man, det vill jag. (Kvinna 2)
Det har ju inte varit några kvinnor överhuvudtaget i chefsposition. Det är ju det som har
kommit senast. Däremot har man ju pratat utifrån att… man vill ha ut kvinnor på olika
avdelningar och man vill ha kvinnor som söker chefstjänster men jag upplever att det alltid är
män som har varit föreslagna, det är alltid män man har pratat om som tänkbara. (Kvinna 3)
18
Nej för mig spelar det ingen roll vad de har för kön, det enda som jag är intresserad av är att
man kan verka på den funktionen som man har. (…) Så det är fullständigt ointressant,
däremot så gillar jag inte kvotering. För det tror jag att det är att bita sig själv i svansen, jag
vill att det ska vara på kompetens. (Man 13)
Nej inte för mig inte, jag har haft många chefer alltså, underchefer och överchefer också som
har varit [kvinnor]… men jag tror många har problem, kan ha problem med det. (Man 17)
Nej, nej… jag har ju haft en kvinnlig chef… och jag tycker det är jättebra… På något sätt kan
jag som man öppna mig kanske lite mer mot en kvinna i diskussioner än jag skulle kunna göra
mot en manlig chef. Jag tycker det är inga problem. Men det finns ännu kvar lite i poliskåren,
det här med kvinnlig chef, men det börjar liksom fasas bort, men det finns kvar än. (Man 18)
Jag vill ha en bra chef. Jag vill ju ha en chef som passar mig och vad det är för kön på den...
Det är mig fullständigt neutralt. Men jag vill inte ha en kvinna som försöker vara en man.
(Man 24)
Ja, egentligen ska det ju inte göra det. Alltså det är ju den mest lämpade som ska ha det. Jag
har jobbat med kvinnor i hela min karriär, i hela mitt yrkesverksamma liv, så för mig var det
som självklart. Men jag vet ju att det är många som har synpunkter på kvinnor och allting.
Men vi måste ju, ja, samhället ser ju ut, det ska vara likadant. Rätt person så att säga, då har
det ju ingen betydelse på könet. Om den är kompetent för arbetsuppgifterna och har ett gott
ledarskap. (Man 25)
Nej, alltså jag tycker det är en sådan löjlig fråga. För det har ingen betydelse. Det är ju hur
man uppträder och vad som finns bakom pannbenet som är avgörande. (Man 27)
Förklaringar som ges av både kvinnor och män till att män fortfarande idag ses som mer
ideala som chefer inom Polisen är att det finns ett motstånd mot kvinnor som chefer inom
Polisen. Kvinnor är inte lika respekterade, mer motarbetade, testade och kritiskt synade och
mannen är normen, manliga nätverk, gubbvälde och objektifiering av kvinnor finns kvar.
Slutsatsen är att män favoriseras som chefer inom myndigheterna idag, men att de
intervjuade själva säger sig gå utanför den normen. Logiken blir: ”Jag vill gärna ha en kvinna
som chef, men det vill inte andra inom Polisen”.
Ja, jag är ju kvinna själv. Jag vet att det spelar roll. (…) Visst, och det märker man även bland
allmänheten… de vänder sig direkt till min manliga kollega. Om man kommer två poliser, man
blir helt, det var som att man inte fanns. (Kvinna 4)
Två av dem [kvinnor] finns inte kvar som yttre befäl och det finns anledningar till att de inte
har orkat på grund utav att… ha haft ett motstånd mot sig. Det vet jag att det är så. I alla fall
en av dem, hon blev smygmotarbetad alltså, på subtila… och det är det som inte männen ser,
de ser inte det… maktspråket, sedan tror jag att jag och den tjej som är här med mig vi har
jobbat lika länge… vi har ganska mycket skinn på näsan, mycket mer än man skulle behöva
om man var man, jag tror det. Jag tror det spelar väldigt stor roll och man måste verkligen stå
på sig och vässa sina armbågar lite extra. Så är det fortfarande. (Kvinna 5)
Många gånger lever vissa män kvar i det här gamla, att osynliggöra, att förlöjliga och sådana
saker. (Kvinna 10)
19
Många gånger lyssnar människor i allmänhet mer på vad en man säger än vad en kvinna
säger. För man lägger in helt andra värderingar i, man tittar på utseende, man tittar på
kläder, man tittar på sättet att sitta, eller prata eller vad som helst. Och en kvinna som inte är
vän, till exempel, och inte har kvinnliga uttryckssätt, många män blir ofta lite rädda och lite
osäkra i en sådan kvinnas närvaro. Det kan ju skapa problem. (Kvinna 10)
… det där manligt/kvinnligt, visst spelar det roll. Det spelar roll såtillvida att det inte är så
många kvinnor eller tjejer som söker chefsjobb och det kan nog tjejer svara bättre på än killar
men jag tror ändå att det ligger nog litegrand i att, inte någon form utav förakt eller annat,
men du nagelfars som tjej (…) Men jag tror det är tuffare att vara polis och vara tjej faktiskt,
man nagelfars… (Man 19)
Jo… gubbväldet finns ju kvar. Det är inte lika lätt för en kvinna som chef. Det är väl säkert så i
samhället rakt av, som kvinna måste du vara duktigare. Och du får inte göra samma fel. Det
finns ju, och man faller väl i fällan själv, om man kommenterar politiker till exempel Mona
Sahlin, då kommenterar man ju hur hon ser ut och hur hon är klädd. Reinfeldt, då är det ju
vad han säger och vad han gör. Och det tror jag ju lever kvar. Och hur vi ska få bort det, det
vet jag ju inte. Det är då kvinnorna slutar sminka sig, då har man inget att kommentera
[skratt]. (Man 27)
Förutom de gemensamma förklaringar som ges av både kvinnor och män, uttrycker ett antal
kvinnor också att kvinnorna måste vara bättre, mer kompetenta, tuffare och tydligare än
män för att bli accepterade som chefer, uttalanden som återigen kan tolkas som att
problemet ligger i kulturen, i organisationen och inte finns hos kvinnorna själva. Männens
ytterligare förklaringar till varför det är så få kvinnor som chefer är att kvinnorna har dålig
tilltro till sin egen förmåga, de har sämre självförtroende, de är för självkritiska och visar inte
samma drive för att bli chefer, uttalanden som pekar på att problemet finns hos kvinnorna
själva.
… så sa han så här: ”Det skulle vara jättebra då om vi fick då kanske fyra killar och så två
duktiga tjejer” och jag bara: ”Men hör du vad du säger nu, tänk vad bra om du hade fått fyra
tjejer och så två duktiga killar”. Så det är hur man säger det, det säger en hel del att vi måste
vara lite bättre för att vi ska duga. (Kvinna 5)
Det är ganska svårt att svara på för jag är ju ganska ensam kvinnlig operativ chef här. (…) Det
är svårt att bedöma, men nog tror jag att det är skillnad. Jag tror att man ska vara betydligt
duktigare som tjej för att komma sig framåt. Om det är rätt eller fel vet jag inte men jag
tycker att det har känts så. (Kvinna 7)
Kvinnor säger ju att de motarbetas, men jag märker inte det, inte officiellt i alla fall. (Man 12)
Idag har ju kvinnorna exakt samma möjligheter som en man, tycker jag. (Man 13)
Inom Polisen gör det det. Det är... och jag tror framförallt för den som är chef… med risk att
sticka ut hakan, min uppfattning är att många kvinnliga poliser har alldeles för dålig tilltro för
sin egen förmåga. Dom kan vara hur duktiga som helst, men att få dem att begripa det är i
princip helt omöjligt. Och det är ett bekymmer som drabbar dem inte minst om de blir chefer.
(Man 14)
Däremot så kan det finnas, beroende på kön, att man har olika drivkrafter att utveckla sig till
att vara en ledare eller inte en ledare. Men det är någonting annat i sådant fall, det kan vara
20
kopplat till könet, men då handlar det om någonting annat, då handlar det om en drivkraft
hos den individen eller människorna att man kan se att män kanske är drivna att vara ledare
medan kvinnor väljer att inte vara det av någon anledning, eller kanske inte har möjligheten
eller får möjligheten för att de föder barn. (Man 26)
Aktiviteter för att få fler kvinnor som chefer
De intervjuade cheferna fick här ta ställning till vad de anser om den typ av könshomogena
satsningar som brukar göras för att öka jämställdheten i allmänhet och som har gjorts inom
respektive myndighet när det gäller att stötta kvinnor i organisationen. Ofta har detta skett
genom så kallade kvinnliga nätverk. De har också fått uttala sig om vilken typ av strategier de
tror skulle kunna fungera om målet är att öka andelen kvinnor på ledande positioner inom
Polisen.
Könshomogena satsningar?
De flesta av de intervjuade cheferna uttalar att det är bra att satsa på könshomogena
aktiviteter för att få fler kvinnor som chefer, d.v.s. att genomföra aktiviteter exklusivt för
kvinnor. Endast tre kvinnor och fyra män beskriver att de är tveksamma eller negativa till
detta. De argument som används för att beskriva varför det vore bra med sådana aktiviteter
för kvinnor är:
• För att de i minoritetsställning behöver få extra stöd för att bli starka och säkra
(uttalas av både kvinnor och män)
• För att kvinnor är ensamma i polisorganisationen (uttalas av kvinnor)
• För att det finns aspekter av stöd som kvinnor bara kan få från andra kvinnor (uttalas
av kvinnor)
Jag tror det är bra. Jag ser inte att det är dåligt, jag ser inte att tanken i alla fall är dålig. Nu
har jag inte provat att ha någon mentor själv eller sådär, jag kan tänka mig att det har en
negativ laddning ibland, alltså kvinnliga nätverket. Det pratas ibland om kvotering som om det
vore något negativt, men jag tänker att männen har blivit kvoterade i alla jävla år men nu är
det liksom någon annans tur. (…) Det blir alltid mycket tjafs så där när det är någon speciell
insats som görs mot någon minoritet eller för någon minoritet. Men bortsett från tjafset tycker
jag det är jättebra. Det kommer alltid att vara så tror jag att minoriteter måste motiveras och
stärkas på något sätt. (Kvinna 2)
Ja, det hade jag gärna haft, gärna en mentor. De skulle starta kvinnligt nätverk här… och det
var på en träff och jag tänkte, det kan ju vara ett forum där man träffar andra kvinnliga
ledare. Men det blev ingenting av det. Det är synd för man blir jätteensam. Jag menar männen
pratar i bastun och allt det här och vi tjejer har ingenstans. (Kvinna 7)
Ja, alltså jag kan väl tänka mig såhär att om man har nätverk att man kan stötta varandra det
är väl det positiva med det, men sedan att man skulle gå i någon gräddfil det fyller ju bara
andra problem. Men sedan om man upplever att man kan vara motarbetad i en organisation
och att man kan ha stöttning av varandra det tycker, då tycker jag ju att det är bra och kunna
ha det. (Man 12)
21
Det görs mycket idag som är på rätt väg, ta till exempel det här med kvinnliga nätverk. För där,
som jag varit inne på tidigare… det är högre krav på en kvinna än det är på en man, vid samma
befattning, samma vad det än är egentligen. (Man 16)
De som säger att det inte är bra med aktiviteter exklusivt för kvinnor inom Polisen säger
istället:
• Om man använder positiv särbehandling, kommer det att slå tillbaka på kvinnorna
(uttalas av både kvinnor och män)
• Aktiviteter för enbart kvinnor kommer att ifrågasättas och skapar avundsjuka (uttalas
av kvinnor)
• Varför satsa på kvinnor när det inte är de (utan annat) som behöver förändras och
när jämställdhet bör vara av betydelse för alla inom Polisen, inte enbart kvinnor?
(uttalas av kvinnor)
• Det kostar mycket och ger inget samtidigt som en ”tycka-synd-om-kvinnor-kultur”,
där kvinnor ses som offer, kommer att blomstra (uttalas av män)
Nej, egentligen tycker jag inte om det. För det första så tycker jag inte om det för att jag tycker
det är lite tragiskt att det ska behövas. Det är väl mest det som är mitt största motstånd, att
jag tycker det är för jäkligt att vi har hamnat i det läget. Att vi ska behöva hjälpa oss själva
bara för att vi har det könet vi har. Sedan tycker jag det blir som en motsatt effekt. Jag tycker
det är jättebra om det är så att… de som behöver det, får den hjälpen. Samtidigt tycker jag att
det finns karlar som skulle behöva samma hjälp att ta sig fram. Egentligen så känner jag att
det borde vara mer icke-könsbundet. För hur det än är så skulle jag aldrig vilja ha… en
chefstjänst för att jag är kvinna. Jag vill ha den för att jag är den som är bäst lämpad. För det
andra gynnar inte mig. (Kvinna 4)
Men alltså där kan det ju vara en bra grej… att man blandar kvinnor och män för att man ska
få förståelse för varandra alltså, männen får reda på… varför kvinnor beter sig på ett sätt eller
hur jag nu ska uttrycka mig och tvärtom. Hur tänker ni om det här och hur tänker ni om det
här och då får man ju en helt annan samsyn och förståelse så det kanske kan vara en vits med
att samla sådana insatser gemensamt? Ja det är nog inte så dumt istället för att man bara ger
en grupp allting istället… för det föder ju oftast faktiskt lite avundsjuka och lite sådana saker
också som inte är bra. (Kvinna 8)
Ja man skulle som vilja få det mer naturligt och integrerat på något vis. För, jag vet ju hur det
är… vi har ju haft kvinnligt nätverk. Men det blir ju också, ja men männen de bara skrattar…
jaha nu är det kvinnliga nätverket ute, det slår som bara tillbaka på dem och jag tror att då är
det ju också vissa tjejer som är lite smartare då och kanske: ”Nej men det är ingen idé att vara
med, det är inget bra det slår bara tillbaka mer”. (Kvinna 11)
Kommer man inte åt grundproblemet så spelar det ingen roll vad man gör. Så är det bara.
Alltså... måste få fram kvinnor som är trygga med att de faktiskt kan. (…) ... vi har ju ett antal
kvinnliga kollegor som är ganska... synliga… även de ser ju sig själva mer eller mindre som
offer, när de pratar: ”Vi som kvinnor blir, vi som kvinnor”. Det är ju inte så man ska se, om man
vill åstadkomma någonting så kan man inte... se sig själv på det viset och vilja att någon
annan tar tag i problemet. Jag tror återigen att det bottnar… i den här självbilden… om vi ska
förmedla en bild av duktiga kvinnliga chefer, då måste man identifiera de individer som är
ordentligt trygga i sig själva som inte ser sig som ett offer, utan som ser sig som en som vill
påverka. (Man 14)
22
Nej, jag är skeptisk. (…) Därför att jag tror att... alltså den som vill och den som är duglig,
kommer att skapa sig själv spelutrymme oavsett vilket kön den människan har. Man kan
djupanalysera det här hur mycket som helst, kanske män generellt sett är dummare i huvudet
och vill göra mer karriär och vill skövla sig fram, då kanske det är så. Men att skapa särskilda
vägar, nä, jag tycker att det är jättedumt. För det är någonstans som jag tycker man säger, vi
ska inte alls ta den som är bäst lämpad, vi ska ha en tjej. Och det blir jättekorkat. (Man 24)
Känns det som att det är ett starkt behov, att man behöver det här för att locka fler kvinnor att
kliva in i det här, så anser jag att självklart. Däremot så kan man fråga sig, ja det här har gjorts
i massor med år har det gett någonting överhuvudtaget? Är det värt pengarna, är det värt
tiden, får vi fler kvinnor som söker? (Man 26)
Förslag på strategier
De som är negativa till skapandet av strategier för att öka andelen kvinnor på ledande
positioner säger att kön inte spelar någon roll, att antalet kvinnor och män inte är intressant,
det ska vara bra människor/bra chefer inte en man eller en kvinna. Många uttrycker dock att
strategier för att öka andelen kvinnor på chefspositioner inom Polisen är av vikt. När de
själva får formulera lämpliga strategier för att det ska bli fler kvinnor på ledande positioner
handlar det både om aktiviteter exklusivt för kvinnor till helt andra strategier och lösningar.
De gemensamma strategier för att tillskapa fler kvinnor på ledande positioner inom Polisen
och som uttalas av både kvinnor och män i studien är:
• Coacha kvinnor, fråga dem, stötta dem, ge dem förtroende och gör dem mer synliga
• Tillhandahåll mentorer och kvinnliga nätverk som stöd
• Låt kvinnor gå bredvid, vikariera, auskultera, jobbrotera
• Jämställdhet måste bli ett gemensamt projekt för både kvinnor och män, det borde
vara naturligt integrerat i polisens organisationskultur
Jag tycker det är bra, jag tycker det är bra det är ett mansdominerat arbete och nej det är
jätteviktigt, vi behöver det här. (…) Tankar funderingar, rädslor farhågor, förväntningar… det
är skillnad på män och kvinnor och jag tycker att det ska vara det också och det är därför jag
säger, kombinationen är den bästa för jag tror då kan du riktigt få en helhet i det här. Så det
tycker jag om, mentorer, och att det kommer fram att man jobbar för att man hela tiden har
det här i medvetandet. (Kvinna 3)
Ja alltså… jag tycker det är bra för att jag var ju med och tog fram den här bredvidtjänstgöringen som vi har… och det är ju öppet för alla så att man får alltså prova på saker och ting
och det kanske jag har sett det som lite brist ibland att man inte vet vad man ger sig in i … och
det är ju därför som jag tycker att… man ska… veta vad man ger sig in i. Man kan få prova på
det först och se om det här är någonting för mig eller är det någonting för båda parter också.
(Man 17)
Jag tycker det är bra att man gör något. Alltså, det finns inga färdiga paketklösningar, utan
det är ett förändringsarbete som är ganska komplext. Det är som en svårgenomtränlig skog
egentligen, vilken väg ska jag gå? Och då är frågan, vågar man prova något och det är väl det
som är själva utmaningen. Mentorskap är väl jättebra även om det inte fungerar för alla så
hjälper det säkert en mängd på vägen. Att pröva på att auskultera är väl ytterligare ett
exempel som man kan använda sig utav. (Man 23)
23
Man säger att du kan och du ska söka. Det är bara att säga åt dem det. Varför skulle inte du
kunna? (…) Ja, säga, jag tror på dig. Det här kan du. Det är mer aktiv stöttning som en
medmänniska. Jag tror inte på några andra grejer, för det är inte alltid den som ropar högst
som är kallad, utan oftast är det väl tvärtom. (Man 28)
De kvinnliga cheferna i studien ger sedan ytterligare förslag till strategier för att få fler
kvinnor som chefer inom Polisen. Det centrala i dessa strategier är att de pekar på att
orsakerna till att det är så få kvinnor på ledande positioner i dag beror på organisationen
(och/eller dess kultur) – d.v.s. problemen finns utanför kvinnorna. Följande åtgärder föreslås
av intervjuade kvinnor:
• Förändra organisationskulturen så att kvinnor inte behöver uppleva härskartekniker
eller kränkande behandling, inte måste bli hårdare bedömda och inte måste vara
duktigare än män
• Utbilda och gör män mer medvetna om deras fördomar. Arbeta med männen inte
med kvinnorna
• Sätt kvinnor på traditionellt manliga ledarskapspositioner inom Polisen
• Tvinga inte kvinnor att vara talesmän för alla kvinnor
Då tror jag man måste rekrytera en annan sorts män först, istället för att försöka tvinga in
tjejer i styrelser och på avdelningar och sådär och så ska de få stå ut med en massa stryk hela
tiden överallt ifrån och liksom få vara någon sorts pionjärer. Så måste man först rekrytera en
annan typ av män som tar det för självklart att de har en kvinnlig kollega. (…) Så jag tror att
det är bara via männen som vi kan ändra det här. De manliga förebilderna, männen som leder
och är chefer nu det måste vara en annan sort. Så länge vi rekryterar… den här typen av män
som är som de är. Den här bastuklubbs… jakthistorierna, så kommer tjejer alltid att ha det
svårt. Dels passar du inte in som tjej och du blir väldigt ensam också. (Kvinna 2)
Det är ju lite, jo men jag tycker att man måste medvetandegöra det här hos männen också, jag
tycker de glider lite på en räkmacka. Det är ungefär som att det är vårt jobb… att lista ut hur vi
ska göra för att vi ska bli omtyckta och godkända… om man hårddrar det. … De måste
medvetandegöras så det inte blir de här plumpa uttalandena… det skulle vara det optimala. Ja
men tjena förstår du, det ska inte finnas sådana attityder och tankar som bara kommer ut
utan att man tänker efter, då måste man jobba med männen. De… kan inte bara sitta och luta
sig tillbaka. (Kvinna 5)
Däremot om man är kvinnlig [chef] då får man som tala för alla kvinnor lite grann. Du som är
kvinna, vad säger ni? Jag kan inte prata för alla kvinnor. Men man blir som ett språkrör, för
alla kvinnor. (Kvinna 9)
Männen ger också, utöver de gemensamt uttalade strategierna, förslag på åtgärder för att
Polisen ska skapa möjlighet för fler kvinnor att göra karriär till ledande positioner.
Gemensamt för dessa uttalanden är, i motsats till kvinnornas förslag, att de fokuserar på
kvinnorna själva. Förslagen kan därför tolkas som att problemen finns hos kvinnorna själva.
Förslagen som ges är:
• Utbilda kvinnor i ledarskap och ge dem ledarskapsverktyg
• Ge kvinnor extra stöd i ledarskapsrollen
24
Ja men ge dem… en bra utbildning, det får alla, men ge dem extra utbildning. Pusha dem till
ledarskap, intressera dem för ledarskap redan från början… ge dem möjlighet att få extra
verktyg. (Man 14)
Jag tror det gäller att locka, alltså att få upp ögonen och förstå det hela. (…) Men däremot
gäller det att stimulera på något sätt så man får in egen drivkraft, egen kompetens, för då når
vi alltså en acceptans ut också, även tror jag bland dem själva. (Man 16)
Jag ser dem [kvinnorna] som nödvändiga. Det är jättesvårt att få kvinnor och söka till att börja
med. Och, så det behövs pushning och stöttning och allting. (21)
25
Kapitel 5: Sammanfattning och diskussion
Utifrån en diskursanalys av intervjuerna kan följande figur eller modell över hur kön görs
(West & Zimmerman 1987), i ledarskap inom Polisen i Norr- och Västerbotten, skapas. Den
visar både på likheter och skillnader i hur kvinnor och män inom Polisen pratar om orsaker
till att det är få kvinnor på chefspositioner inom Polisen, men också vilka strategier som vore
lämpliga att genomföra för att få till stånd en förändring.
Förändringsstrategier för
fler kvinnor på
chefspositioner
B
Förändra/utveckla
kvinnorna
N= MÄN (kvinnor)
D
Förändra/utveckla
organisationskultur och struktur
N= KVINNOR (män)
Fokus på
organisationsstruktur, -kultur
Fokus på
kvinnorna som
individer
A
Kvinnor saknar förmåga,
drive och självförtroende
för ledarskap
N= MÄN
C
Organisationen
behandlar kvinnor
annorlunda än män.
Mannen är norm
N= KVINNOR (män)
Förklaring till varför så få
kvinnor på
chefspositioner
Figur 2: Förklaringar till och förändringsstrategier för antalet kvinnor på chefspositioner inom polisen.
26
Figur 2 visar att både kvinnor och män tillmäter organisationen betydelse för görandet av
kön och också för lösningar på problemet med för få kvinnor på chefspositioner. Denna
organisationsdimension är dock i högre grad uttryckt av kvinnor än av män (Silvestri, 2006;
Sun & Chu, 2008). I görandet av kön i ledarskap inom Polisen pekar också män ut kvinnorna
(individdimension) som orsaken till problemet, samtidigt som åtgärder som riktas mot
kvinnor som grupp uttrycks av både kvinnor och män, dock i större utsträckning av män.
Detta pekar på att kvinnorna konstrueras som inte varandes lika kapabla och duktiga som
män, vilket också mycket av tidigare forskning visat (Burke & Mikkelsen, 2005; Chaiyavej &
Morash, 2008; Gaston & Alexander, 1997; Westin & Nilsson, 2009; Österlind & Haake, 2010).
Nedan följer en tydligare förklaring av figuren.
A. Kvinnor saknar förmåga, drive, och självförtroende för ledarskap
Endast män förklarar att det finns få kvinnor på chefspositioner inom Polisen med att
kvinnor saknar kompetens, förmåga, egen tilltro, drive och självförtroende för ledarskap.
Kvinnor förklaras också vara alltför självkritiska.
B. Förändra/utveckla kvinnorna
Framförallt män och ett fåtal kvinnor föreslår aktiviteter med fokus på kvinnorna för att
åtgärda obalansen i antalet kvinnor respektive män på chefspositioner. Både kvinnor och
män föreslår att man bör coacha kvinnor, ge kvinnor mentorer och skapa kvinnliga nätverk.
Männen föreslår också att utbilda kvinnor i ledarskap, att ge dem ledarskapsverktyg och
extra stöd.
C. Organisationen behandlar kvinnor annorlunda än män. Mannen är norm
Organisationsförklaringar företräds framförallt av kvinnor, men både kvinnor och män anger
att mannen fortfarande är norm inom Polisen och att det finns kvar ett motstånd mot
kvinnor som gör att de blir motarbetade och extra synade. Kvinnorna anger också att
organisationen bedömer kvinnorna hårdare och att kvinnor måste vara bättre, mer
kompetenta, tuffare och tydligare än män, både i vardag och kris, för att bli accepterade som
chefer.
D. Förändra/utveckla organisationskultur och – struktur
Framförallt kvinnorna anger att organisationen måste förändras för att lösa problemet med
att det är för få kvinnor på chefspositioner inom Polisen. Både kvinnor och män uttalar att
jämställdhet måste bli naturligt integrerad i organisationen och att organisationen borde
skapa fler tillfälliga positioner, möjligheter att auskultera, jobbrotera, gå bredvid eller
vikariera för att prova på chefspositioner. Kvinnorna påtalar också att organisationskulturen
måste förändras så att inte härskartekniker, kränkande behandling och hårdare bedömning
av kvinnor förekommer. Andra åtgärder de föreslår är att placera kvinnor på ”manliga”
chefspositioner och att utbilda män för att göra dem medvetna om sina fördomar, d.v.s. att
förändra männen istället för kvinnorna. Kvinnorna vill inte heller behöva vara talesmän för
hela kvinnligheten utan vill bli behandlade som individer.
27
Slutsatser
Könsbundna förväntningar reproduceras av både kvinnor och män i denna studie. När
polisens organisation beskrivs framkommer också en hög grad av könad arbetsdelning inom
Polisen, där kvinnor och män arbetar på olika enheter/avdelningar och med olika typer av
arbetsinnehåll (se även Cedermark Hedberg, 1985; Dahlgren, 2007; Åberg, 2001). I figur 2
har vi kunnat se att förklaringar till varför det är få kvinnor på chefspositioner inom Polisen
och föreslagna strategier för att åstadkomma förändring till viss del skiljer sig åt mellan
kvinnor och män. Männen föreslår oftare stödjande aktiviteter för kvinnor eftersom de
saknar förmåga, vilja och självförtroende (problemen finns hos kvinnorna) medan kvinnorna
oftare föreslår förändringar i organisationen eller utbildning av män (problemen finns
utanför kvinnorna) (Silvestri, 2006; Sun & Chu, 2008).
I studien framkommer också att de intervjuade står för en bild där: ”kön i ledarskap spelar
ingen roll för mig men för andra inom Polisen”, framträder tydligt. De intervjuade kan
berätta om och ge exempel på en kultur inom Polisen där mannen fortfarande är norm, men
menar samtidigt att de själva inte omfattas av eller står för den normen. Men när sedan en
analys görs av intervjuerna som helhet, kan man ändå se att många av de intervjuade
cheferna är med och gör kön enligt traditionella föreställningar om mannen som norm när
män uttalas som mer självklara chefskandidater samtidigt som kvinnor exkluderas genom att
uttalas som avvikande, annorlunda, svaga eller inte tillräckligt kompetenta (Frewin & Tuffin,
1998; Myers, Forest, & Miller, 2004). Detta görande av kön ser liknande ut i vardag som i kris
och både män och kvinnor är med i detta skapande, även om männen gör det i betydligt
högre grad än kvinnorna i dessa intervjuer.
Att kön pratas om och därmed görs på detta sätt inom Polisen idag kan få sociala
konsekvenser. Det kan motverka uppsatta mål inom Polisen om minst 25% kvinnor som
chefer och bidra till en organisationskultur där kvinnor väljer bort ledarskap, inte för att de
saknar kompetens, utan för att bilden av kvinnor som chefer i organisationen motverkar
synen på att om man är kvinna eller man inte ska ha någon betydelse för ledarskapet, för om
man är attraktiv som sökande till olika chefspositioner eller för hur man behandlas och tas
emot när man kliver in i en chefsroll. Görandet av kön förstärker därmed könsbinären
kvinna/man istället för att upplösa den eller göra den mindre viktig (Kelan, 2010).
Hur kan man då arbeta vidare för uppnåendet av en polisorganisation där kön inte görs på
ett traditionellt sätt där mannen är den som är inkluderad och fortsätter att vara norm? Är
lösningen att investera i könsspecifika stödstrategier för kvinnor inom Polisen? Om
problemet ligger i organisationen eller i dess kultur löses knappast det av åtgärder som riktar
in sig enbart på kvinnorna i organisationen. Risken ligger i att dessa strategier fokuserar på
könsskillnader. Det kan leda till och förstärka en syn på kvinnor som "avvikande" eller
"svaga" medan männen framstår som de ”normala” och ”starka”, eftersom de inte behöver
särskilda satsningar. Istället borde åtgärder som omfattar alla nivåer i organisationen, både
personal och ledningspersoner och både män och kvinnor införas för att verkligen få till
stånd en förändring (Haake, 2004; 2009). Det handlar om att ”ogöra” kön (Kelan, 2010) på
ett sätt som bryter med vårt könsstereotypa tänkande och görande samt bidrar till minskade
könsbundna attityder och beteenden. Detta ansvar kan knappast läggas på kvinnorna själva
att åstadkomma. Det är allas ansvar, inte minst Polisens chefer.
28
Referenser
Andersson, S. (2003). Ordnande praktiker. En studie av status, homosocialitet och maskuliniteter
utifrån två närpolisorganisationer. [Doktorsavhandling] Stockholms universitet.
Archbold, C., & Hassel, K. (2009). Paying a marriage tax. An examination of the barriers to the
promotion of female police officers. Policing: An International Journal of Police Strategies &
Management, 32(1), 56-74.
Archbold, C., & Moses Schultz, D. (2008). Making rank. The lingering effects of tokenism on female
police officers’ promotion aspirations. Police Quarterly, 11(4), 50-73.
Bolander, E., & Fejes, A. (2009). Diskursanalys. I A. Fejes & R. Thornberg. Handbok i kvalitativ analys.
Stockholm: Liber.
Burke, R.N. & Mikkelsen, A. (2005). Gender issues in policing: do they matter? Women in
Management Review, 20(2), 133-143.
Cedermark Hedberg, G. (1985). Kvinnor och män i polisutbildningen. Polissystemets reaktioner på en
ökad andel kvinnor i polisyrket. [Doktorsavhandling] Stockholms universitet.
Chaiyavej, S., & Morash, M. (2008). Reasons for Policewomen’s Assertive and Passive Reactions to
Sexual Harassment. Police Quarterly, 12(1), 63-85.
Connell, R.W. (2008). Maskuliniteter. Göteborg: Bokförlaget Daidalos AB.
Connell, R.W., & Messerschmidt, J. (2005). Hegemonic masculinity: Rethinking the concept. Gender &
Society, 19, 829-859.
Dahlgren, J. (2007). Kvinnor i polistjänst. Föreningen kamraterna, svenska polisförbundet och kvinnors
inträde i polisyrket 1957-1971 [Doktorsavhandling] Umeå Universitet.
De Guzman, M.C., & Frank, J. (2003). Policewomen and their problems: the Philippine context.
Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 27(3), 396-412.
Deutsch, F. (2007). Undoing gender. Gender and Society, 21, 106-127.
Dick, P. & Hyde, R. (2006). Line manager involvement in work-life balance and career development:
can’t manage, won’t manage? British Journal of Guidance & Counselling, 34 (3), 345-364.
Dick, G. & Metcalfe, B. (2007). The progress of female police officers? An empirical analysis of
organisational commitment and tenure explanations in two UK police forces. International
Journal of Public Sector Management, 20(2), 81-100.
Frewin, K., & Tuffin, K. (1998). Police status, conformity and internal pressure: A discursive analysis of
police culture. Discourse Society, 9(2), 173-185.
Garcia, V. (2005). Constructing the ’other’ within police culture: an analysis of a deviant unit within
the police organization. Police Practice and Research, 6(1), 65-80.
Gaston, K.C. & Alexander, J.A. (1997). Women in the police: factors influencing managerial
advancement. Women in Management review, 12(2), 47-55.
Gherardi, S. (1995). Gender, Symbolism and Organisational Cultures. London, UK: Sage Publications,
Ltd.
Granér, R. (2004). Patrullerande polisers yrkeskultur [Doktorsavhandling] Lunds Universitet.
Haake, U. (2004). Ledarskapande i akademin, om prefekters diskursiva identitetsutveckling.
(Avhandling för doktorsexamen, Umeå universitet).
Haake, U. (2009). Doing Leadership in Higher Education: The Gendering Process of Leader Identity
Development. Tertiary Education and Management, 15(4), 291-304.
Haarr, R. N. (2005). Factors Affecting the Decision of Police Recruits to “Drop Out” of Police Work.
Police Quarterly, 8(4), 431-453.
Kelan, E. (2010). Gender logic and (un)doing gender at work. Gender, Work and Organization, 17(2),
174-194
Kvale, S., & Brinkman, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Lander, I. (2007). “Varför finns det inga fjollor på polisutbildningen”? Mångfaldssträvanden inom
svensk poliskår – kvalitet eller kvantitet? I R. Granér & P. Larsson (Eds.), Policing in Scandinavia.
29
Proceedings from the conference on police research in Växjö August 2007 (pp. 267-278). Växjö
Universitet.
Mano-Negrin, R., & Sheaffer, Z. (2004). Are women “cooler” than men during crises? Exploring
gender differences in perceiving organizational crisis preparedness proneness. Women in
Management Review, 19(2), 109-122.
Martin, P.Y., & Collinson, D.L. (1999). Gender and sexuality in organisations. In M.M. Ferree, J. Lorber
& B.B. Hess (Eds.), Revisioning gender (pp. 285-310). London, UK: Sage Publications, Ltd.
Metcalfe, B. & Dick, G. (2002). Is the force still with her? Gender and commitment in the police.
Women in Management Review, 17(8), 392-403.
Morash, M., Kwak, D-H., & Haarr, R. (2006). Gender differences in the predictors of police stress.
Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 29(3), 541-563.
Myers, K., Forest, K., & Miller, S. (2004). Officer Friendly and the tough cop: Gays and lesbians
navigate homophobia and policing. Journal of Homosexuality, 47(1), 17-37.
Nordic Safety and Security (NSS) (2008). Projektbeskrivning Säkerhet. NSS – En centrumbildning för
utveckling av kompetens och innovationsförmåga inom säkerhetsområdet. Umeå universitet,
Luleå tekniska universitet och Totalförsvarets forskningsinstitut.
Rikspolisstyrelsen (2009). Polisens årsredovisning 2009. Stockholm.
Rikspolisstyrelsen (2010). Mångfald. Polisens nationella policy och plan för mångfald och
likabehandling 2010-2012. Nationell policy och handlingsplan. Stockholm.
Rowe, M. (2006). Following the leader: front-line narratives on police leadership. Policing: An
International Journal of Police Strategies & Management, 29(4), 757-767.
Seklecki, R., & Paynich, R. (2007). A national survey of female police officers: An overview of findings.
Police Practice and Research, 8(1), 17-30.
Silvestri, M. (2006). ’Doing time’: becoming a police leader. International Journal of Police Science
and Management, 8(4), 266-281.
Sun, I.Y., & Chu, D.C. (2008). Gender differences in policing: an analysis of Taiwanese officers’
attitudes. Police Practice and Research, 9(5), 431-443.
West, C., & Zimmerman, D. (1987). Doing gender. Gender & Society, 1(2), 125-151.
West, C., & Zimmerman, D. (2009). Accounting for doing gender. Gender & Society, 23(1), 112-122.
Westin, C., & Nilsson, A. (2009). Attityd- och bemötandeproblem inom polisen. Rapport till
Rikspolisstyrelsen. Stockholm.
Åberg, B. (2001). Samarbete på könsblandade arbetsplatser – En könsteoretisk analys av
arbetsdelning mellan kvinnor och män i två yrken: akutsjuksköterskor och ordningspoliser.
[Doktorsavhandling] Örebro universitet.
Österlind, M., & Haake, U. (2010). The leadership discourse amongst female police leaders in
Sweden. Advancing Women in Leadership Journal, 30(16). Retrieved from
http://advancingwomen.com/awl/awl_wordpress/
30
31