1
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2008
Inledning
Jämställdhet och mångfald bygger på grundsynen att varje människa är unik och har sina egna
personliga egenskaper och önskningar. Ett mångfaldsperspektiv har både likheter och
olikheter i fokus. Mångfald utgår från att alla människor har lika värde och att varje människa
skall ha möjlighet att utvecklas efter sina förutsättningar oavsett ålder, kön, etniskt/kulturellt
ursprung, religion, sexuell läggning och fysiska eller psykiska funktionshinder. Jämställdhet
syftar på förhållanden mellan kvinnor och män. Jämställdhet är en av de viktiga
mångfaldsfrågorna. I ett jämställt samhälle är mångfalden till gagn för både kvinnor och män.
De rättsliga grunderna för jämställdhets- och mångfaldsarbetet är jämställdhetslagen, lagen
om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
funktionshinder, lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning och föräldraledighetslagen. Dessa lagar gäller område för arbetssökande och under
pågående anställning. Dessutom finns interna styrdokument inom staden som anknyter till
mångfald: Stockholms stads budget, stadens jämställdhetspolicy och personalpolitiska
program och riktlinjer i jämställdhets- och mångfaldsfrågor.
Ett mångfaldsperspektiv ger kvinnor och män i olika åldrar och med skilda tillhörigheter och
bakgrund möjlighet att bejaka både likheter och olikheter i arbetslivet. Kunskapen och
professionaliteten höjs på arbetsplatser där allas olikheter tas till vara. Det leder också till att
verksamhetens kvalitet och effektivitet ökar. Arbetet med att skapa en jämställd och
mångfaldig arbetsplats handlar om kunskaper och aktiva åtgärder men framförallt om
förändrade attityder och handlingssätt.
Enligt jämställdhetslagen skall arbetsgivaren årligen upprätta en plan för arbetet med
jämställdhet. Den ska innehålla kartläggning av jämställdhetsförhållanden, löneöversyn och
aktiva åtgärder samt årligen utvärderas och revideras. Dessutom ålägger kommunstyrelsen
nämnderna att, som en modern och framgångsrik organisation, nyttja den potential som finns i
en mångfaldig personalstyrkas olikheter. Arbetet skall syfta till att ta tillvara de olikheter i
kompetens, erfarenhet och personliga förutsättningar som finns hos dagens och morgondagens
arbetskraft. Stadens mångfaldssträvanden bidrar till ett kvalitetsarbete i samklang med
brukarnas och medborgarnas önskemål och villkor.
Inom Älvsjö stadsdelsförvaltning möter vi en mångfald av människor. När chefer och
medarbetare är medvetna om allas olikheter och är goda förebilder för att utveckla mångfald
och jämställda arbetsförhållanden kommer de, genom sitt sätt att vara och agera, att påverka
utvecklingen på arbetsplatserna och bland de människor som de dagligen möter.
Mångfaldsarbetet och arbetet med jämställdhet skall vara en integrerad del i allt
personalpolitiskt arbete och redovisas i den årliga verksamhetsplanen.
-
Det ska råda goda arbetsförhållanden för både kvinnor och män på arbetsplatserna.
Arbetsmiljön ska präglas av respekt för och tillit till individen samt vara säker,
2
stimulerande och utvecklande. Det ska råda en öppen dialog mellan ledningen och
medarbetarna.
-
Kvinnor och män ska oavsett bakgrund ha lika möjligheter till kompetensutveckling inom
alla verksamheter och på alla nivåer.
Alla medarbetare ska känna till att sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön
eller andra former av kränkande särbehandling eller diskriminering inte accepteras. Det
strider mot den etik och moral som stadsdelsnämndens verksamhet bygger på.
-
Kvinnor och män ska oavsett bakgrund ha lika möjligheter till anställning. En jämnare
spridning av mångfald och kön ska eftersträvas på alla nivåer och i alla verksamheter.
-
Samma lönesättningsprinciper ska tillämpas för kvinnor och män.
-
Det skall råda en öppen attityd till att öka möjligheterna att förena förvärvsarbete med
föräldraskap och ett aktivt deltagande i samhällslivet.
-
Medborgarna ska behandlas lika oavsett kön, etnisk bakgrund, ålder, religion eller sexuell
läggning och resurser till medborgarna ska fördelas utifrån ett jämställdhets- och
mångfaldsperspektiv
I enheternas egna verksamhetsprogram redovisar de sitt arbetssätt bland annat utifrån följande
områden; hur enheten arbetar för att medarbetarna ska kunna förena föräldraskap och arbete,
hur enheten arbetar för att förhindra kränkande särbehandling och hur enheten arbetar med att
förhindra sexuella trakasserier och diskriminering bland medarbetarna samt hur enheten
arbetar för att åstadkomma en jämnare spridning av mångfald och kön i enhetens
personalgrupp.
Samverkan
Samverkan sker på arbetsplatsträffar, i samverkansgrupperna och förvaltningsgruppen, där
jämställdhets- och mångfaldsfrågor alltid finns med på dagordningen. Jämställdhets- och
mångfaldsplanen har behandlats i förvaltningsgruppen 2007-11-22 i samband med
verksamhetsplanen för 2008.
Mål och åtgärder för 2008
Nulägesbeskrivning
Antal månadsavlönade anställda i Älvsjö stadsdelsförvaltning är 886 personer, 748 kvinnor
(84 procent) och 138 män (16 procent). Nämndens huvudsakliga verksamhet är inom vård,
omsorg och förskola.
Fördelningen per verksamhetsområde visar att de 138 männen återfinns i högre grad inom
fritid/kultur(57 procent), omsorg om funktionshindrade(37 procent) administration(33
procent), individ och familjeomsorg(25 procent) och i mindre grad inom äldreomsorg(15
procent) och förskola(3 procent).
3
För jämn könsfördelning krävs att minst 40 procent av någotdera kön är representerat. Det är
endast inom fritid/kultur som det råder jämn könsfördelning.
Medelåldern i förvaltningen är 44,3 år.
Den organisatoriska fördelningen visar att fler kvinnor än män innehar arbetsledande
positioner i förvaltningsledning och på mellanchefsnivå. Andelen manliga chefer i
förvaltningsledningen och på mellanchefsnivå är 20 % av totala andelen chefer vilket är något
fler män än förhållandet män av samtliga månadsavlönade medarbetare.
Förvaltningsledningen består av 3 män och 2 kvinnor vilket inte speglar förhållandet kvinnor
och män i förvaltningen.
Under året har förvaltningen inte haft några diskrimineringsärenden.
Arbetsförhållanden
Arbetsförhållanden, arbetsorganisation och arbetsmiljö ska lämpa sig för alla arbetstagare
oberoende av etnisk tillhörighet, kön, funktionshinder, religion, trosuppfattning eller ålder.
Kartläggning
Den psykosociala enkäten är ett verktyg för att aktualisera, förankra och arbeta konkret med
arbetsmiljöfrågorna i Älvsjö. Den psykosociala enkäten har använts sedan år 2000 och
sammanställs per enhet, per verksamhetsområden och totalt för förvaltningen. Resultatet av
enkäten behandlas inom ramen för samverkan.
Varje enhet gör en handlingsplan för året på de resultat som bör förbättras. Den psykosociala
enkäten tas upp för kännedom i FG.
Sjukfrånvaron är för första halvåret 2007, 8,8 procent (staden 8,6 procent). För hela år 2006
var sjukfrånvaron 8,9 procent (staden 8,9 procent). Under år 2006 var sjukfrånvaron för
kvinnor 9,4 procent och för män 6,4 procent. Sjukfrånvaron i stadsdelen är relativt låg jämfört
med andra stadsdelsförvaltningar.
Förvaltningen vill stödja olika former av hälsoarbete för att få friskare medarbetare. En
samordnare för friskvården arbetar halvtid med att stödja de 43 utbildade hälsocoacherna i
deras arbete med friskvård på enheterna och som instruktör i gym, yoga och tai chi.
Antalet anmälda arbetsskador är i stort sett lika i antal för de senaste åren. För de första 5
månaderna 2007 har 6 män och 18 kvinnor anmält arbetsskador. Inom omsorgen om
funktionshindrade utsätts medarbetare för en del fysiskt våld från brukarna. Att arbetsskador
för män är 33 procent kan delvis förklaras av att det inom omsorgen om funktionshindrade
arbetar 37 procent män.
Utvärdering 2007
Arbetsgivaren har, om det har varit möjligt för verksamheten, beviljat ledigheter när anställda
av kulturella eller religiösa skäl har önskemål om ledigheter vid andra tidpunkter än de
”traditionellt svenska” t.ex. vid andra högtider än kristna, semester vid annan tidpunkt än
sommaren. Det har i de flesta fall gynnat verksamheten att ledigheterna sprids över året.
Alla har tillgång till friskvård under 1 timme per vecka, om verksamheten så tillåter. Under
året har 47 procent använt sin friskvårdstimme någon gång under det senaste året (54 procent
4
2006). Av de som använt friskvårdstimmen har 38 procent (30 procent år 2006) använt den
varje vecka eller nästan varje vecka.
Mål
Arbetsgivaren ska vara generös med att bevilja ledigheter när anställda av kulturella
eller religiösa skäl har önskemål om ledigheter vid andra tidpunkter än de
”traditionellt svenska” t.ex. vid andra högtider än kristna, semester vid annan tidpunkt
än sommaren.
Användandet av friskvårdstimmen ska öka
Åtgärder
Användandet av friskvårdstimmen ska uppmuntras
Uttag av friskvård undersöks utifrån ett könsperspektiv
Arbetsmiljöarbetet ska ha ett jämställdhetsperspektiv
Ansvariga: Personalansvariga chefer
Trakasserier och kränkande särbehandling
Etniska trakasserier eller repressalier, trakasserier på grund av sexuell läggning eller
funktionshinder, kränkande särbehandling, sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av
kön får inte förekomma. Användande av härskartekniker som förhållningssätt t ex
osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbelbestraffning, påförande
av skuld och skam, objektifiering och hot och våld får heller inte förekomma.
Kartläggning
Årets psykosociala enkät visar att det sällan förekommer diskriminering eller trakasserier på
arbetsplatserna inom Älvsjö stadsdelsförvaltning men att det finns en liten ökad förekomst för
året jämfört med 2006.
Utvärdering 2007
I stadsdelsförvaltningens dokument för systematiskt arbetsmiljöarbete finns information om
hur förvaltningen hanterar kränkande särbehandling i arbetslivet. Kränkande särbehandling i
arbetslivet diskuteras utifrån dokument för systematiskt arbetsmiljöarbete på APT-möten
minst en gång per år och tas upp i medarbetarsamtal, i den psykosociala skyddsronden och i
handledningssituationer. Förvaltningen hade för avsikt att under 2007 utarbeta en policy mot
sexuella trakasserier.
Mål
Förekomster av trakasserier ska minska
Förekomsten av kränkande särbehandling och förekomsten av härskartekniker ska
minska.
Inga bilder med kränkande eller rasistiskt innehåll ska förekomma på arbetsplatserna.
5
Åtgärder
Att utifrån Jämos nya handbok utarbeta en policy mot sexuella trakasserier under
2008. Denna policy ska även innehålla åtgärder mot trakasserier på grund av etnisk
tillhörighet, religion, funktionshinder och sexuell läggning.
Policyn mot sexuella trakasserier ska göras känd i organisationen via cheferna.
Att diskutera kring kränkande särbehandling och härskartekniker minst en gång per år
i ett APT.
Att i den fysiska skyddsronden se till att förekomst av bilder eller annat material med
kränkande eller rasistiskt innehåll inte förekommer.
Ansvariga: Personalansvariga chefer
Rekrytering
En jämnare spridning av mångfald och kön ska eftersträvas i alla verksamheter.
Funktionshinder eller sexuell läggning ska inte vara ett hinder vid rekrytering och anställning
inom Älvsjö stadsdelsförvaltning.
Kartläggning
I förskolan arbetar endast 3 procent män och i äldreomsorgen 15 procent män av antal
anställda månadsavlönade.
Nätverkshuset bedriver öppen förskola, familjerådgivning, handledning till föräldrar,
nätverksarbete, fältarbete, hemteam och ungdomsgård. Inom Nätverkshuset är majoriteten av
teamen sammansatta utifrån en jämn fördelning av kvinnor och män, vilket torde bidra till att
man når en högre kvalitet i arbetet med brukarna.
Utvärdering 2007
Trots många goda försök har förskolan inte lyckats rekrytera fler män till sin verksamhet.
Under året har verksamheterna vid rekrytering eftersträvat en jämnare spridning av mångfald,
kön och ålder.
Mål
Få in fler män i verksamheterna, särskilt inom förskolan och äldreomsorgen, och en
större mångfald
Åtgärd
Planera rekryteringen i syfte att nå ut till underrepresenterat kön
Kontakter tas med förskolor som lyckats rekryterat flera män och också fått dem att
stanna kvar, för att dra lärdomar av det.
Ansvariga: Personalansvariga chefer
6
Lönefrågor
Det ska inte förekomma några löneskillnader som beror på kön.
Kartläggning
I den psykosociala enkäten följs upp om medarbetarna har arbetsplatsträffar och
medarbetarsamtal. Lönekriterier för varje enhet är beslutade på arbetsplatsträff, i enlighet med
lönepolicyn och utgör tillsammans med medarbetarsamtalet grunden för den individuella
lönesättningen. Inför varje löneöversyn tar förvaltningen fram en bearbetad lönestatistik som
är uppdelad på verksamhetsområden, befattningar, kön och ålder.
Utvärdering 2007
I den psykosociala enkäten anger 90 procent (86 procent år 2006) av medarbetarna att de haft
medarbetarsamtal vilket är en förbättring mot år 2006. I den psykosociala enkäten anger 95
procent (96 procent år 2006) att de haft regelbundna arbetsplatsträffar. Vid
löneöversynsförhandlingar har föräldralediga uppmärksammats för att de inte ska missgynnas
på grund av föräldraledighet.
Må
Alla medarbetare ska ha ett medarbetarsamtal per år med sin närmaste chef i enlighet
med samverkansavtalet.
Lönekriterierna ska hållas aktuella
Varje medarbetare ska känna till lönekriterierna
Vid löneförhandlingar (tillsättningar och löneöversyn) ska lönen sättas oberoende av
kön.
Vid löneförhandlingar ska föräldralediga inte missgynnas i löneutvecklingen.
Åtgärder
Varje medarbetare ska ha ett årligt medarbetarsamtal
Ansvariga: Personalansvariga chefer
Åtgärder
Lönekartläggning för att upptäcka om det finns osakligt satta löner ska göras varje år
av personalfunktionen i samverkan med personalansvariga chefer och de fackliga
organisationerna.
Ansvarig: Personalchefen
7
Föräldraskap
Föräldraskap och arbete ska kunna förenas.
Kartläggning
Inom förvaltningen arbetar man med olika arbetstidsmodeller som årsarbetstid, individuella
scheman och flextid. Inom äldreomsorgens utförare har medarbetarna individuella scheman
och flextid sedan ett antal år. Några gruppboenden inom omsorg om funktionshindrade har
årsarbetstid.
Utvärdering 2007
Under året har föräldralediga erbjudits deltagande i kompetenshöjande insatser och andra
arbetsplatsförlagda aktiviteter och fått hem protokoll från arbetsplatsträffar. Det har varit
positivt för både de föräldralediga och arbetsgivaren. Inom förskolorna har öppning och
stängning av förskolan och föräldramöten/avdelningsmöten på kvällstid ibland varit ett
problem när man har barn. Cheferna ser till att arbetsschemat fungerar för föräldrar, så långt
det är möjligt för verksamheten. Cheferna har som regel en lång framförhållning när det gäller
kvällsmöten, för att underlätta för föräldrar.
Mål
Föräldralediga ska erbjudas kontakt med verksamheter även under föräldraledighet.
Åtgärder
Föräldralediga erbjuds deltagande i kompetenshöjande insatser och andra
arbetsplatsförlagda aktiviteter.
Protokoll från arbetsplatsträffar skickas hem till föräldralediga.
Medarbetare ska inför föräldraledigheten erbjudas ett samtal om behov i samband med
föräldraledigheten
Ansvariga: Personalansvariga chefer
Stadsdelsförvaltningen och medborgarna
Stadsdelsförvaltningen och dess medarbetare ska företräda ett jämställdhets- och
mångfaldsperspektiv. Ökad insikt och kunskap om betydelsen av jämställdhet och mångfald
har stor betydelse för de verksamheter som vänder sig till stadsdelens invånare.
Alla förskolor har en medarbetare som genomgått en tvåstegsutbildning i genusfrågor. Sedan
höstterminen har två nätverk för genusfrågor i förskolan startat parallellt. Alla förskolor finns
representerade i dessa nätverk. Varje förskola har en egen likabehandlingsplan vars syfte är
att främja barns och elevers lika rättigheter och att förebygga och förhindra diskriminering,
trakasserier och annan kränkande behandling.
Mål
8
En rättvis fördelning av resurserna till kvinnor och män, flickor och pojkar för exempelvis
fritid, idrott, kultur, förskola, äldreomsorg, omsorg om funktionshindrade, samhällsplanering
och teknik ska eftersträvas.
Åtgärder
Resurser ska fördelas rättvist utifrån ett könsperspektiv.
Uppföljning
Uppföljning av planen ska ske i slutet av varje verksamhetsår. Den reviderade planen kommer
att ligga till grund för 2009 års plan och bifogas 2009 års verksamhetsplan.
Ansvarig: Personalchef
