NYHETSBREV – ARBETSRÄTT – DECEMBER 2016
1
NYA REGLER OM VISSELBLÅSARE
Den 1 januari 2017 träder lagen (2016:749) om särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare
som slår larm om allvarliga missförhållanden , även kallad visselblåsarlagen, i kraft.
Den nya lagen innebär en förstärkning av det skydd som redan finns för visselblåsare.
Arbetstagare som utsätts för en repressalie av sin arbetsgivare i strid med den nya lagen har rätt
till skadestånd och avtal som upphäver eller inskränker arbetstagares skydd enligt lagen är
ogiltigt. Med repressalie menas t.ex. avsked, uppsägning, omplacering, omreglering av
anställningsförmåner och/eller trakasserier.
För att lagen ska vara tillämplig ska det vara fråga om ett larm om allvarliga missförhållanden i
arbetsgivarens verksamhet. Det innebär att det måste röra sig om ett brott som har fängelse på
straffskalan, att det har skett i arbetsgivarens verksamhet, på arbetstid eller i arbetsgivarens
lokaler.
Normalt ska arbetstagaren först slå larm om sin misstanke internt, dvs. via interna kanaler eller till
sitt fackförbund. För att skyddas av lagen i den här situationen ska arbetstagaren ha konkreta
misstankar om att vad han/hon larmar om. Om arbetsgivaren inte vidtar skäliga åtgärder med
anledning av larmet och i skälig utsträckning informerar arbetstagaren om i vilken utsträckning
åtgärder vidtagits eller om arbetstagaren av annan anledning har befogad anledning att göra det
kan en arbetstagare slå externt larm. För att skyddas av lagen vid externt larm ska arbetstagaren
ha fog för påståendet han/hon larmar om.
Om arbetstagaren visar omständigheter som ger anledning att anta att han/hon blivit utsatt för
en repressalie som omfattas av lagen är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att sådana
repressalier inte har vidtagits.
2
NYA REGLER OM AKTIVA ÅTGÄRDER OCH LÖNEKARTLÄGGNING
Den 1 januari 2017 träder nya regler i diskrimineringslagen (2008:567) i kraft. De nya
reglerna ställer krav på att arbetsgivare vidtar aktiva åtgärder för att förebygga
diskriminering enligt samtliga diskrimineringsgrunder i lagen och innebär en utökad
skyldighet att genomföra lönekartläggning.
De nya reglerna innebär ett krav på arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder för att
förebygga diskriminering och främja likabehandling. Det innebär att arbetsgivaren ska
kartlägga riskerna för diskriminering, analysera orsakerna, planera och genomföra
åtgärder för att eliminera riskerna och slutligen utvärdera och följa upp de åtgärder som
vidtagits. Kartläggning och analys ska genomföras inom följande fem områden;
arbetsförhållanden, rekrytering och befordran, löner och anställningsvillkor, möjlighet att
förena arbete med föräldraskap och kompetensutveckling.
De nya reglerna innebär vidare att arbetsgivare numera årligen ska genomföra en
lönekartläggning (tidigare vart tredje år). Syftet med lönekartläggningen är att förhindra
osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Om arbetsgivaren har tio eller fler
anställda ska lönekartläggningen dokumenteras (tidigare var gränsen tjugofem
arbetstagare).
3
OMREGLERING ELLER OMPLACERING?
Arbetsdomstolen har under det gångna året meddelat ett par intressanta domar gällande
frågan om det varit fråga om omplacering i en arbetsbristsituation enligt 7 § lagen om
anställningsskydd (som varken ger ett skydd för befattning eller lön) eller fråga om en
från arbetsgivaren ensidig omreglering av anställningsvillkoren (som är att likställa med en
uppsägning, dvs. där reglerna om uppsägningstid och uppsägningslön ska beaktas).
För ökad förståelse för problematiken i denna fråga tar vi avstamp i ett äldre fall. I AD
2012 nr 16 erbjöd en större arbetsgivare en grupp arbetstagare ny sysselsättningsgrad vid
hot om uppsägning. Arbetstagarna tackade ja ”under protest”. Arbetsdomstolen fann att
arbetsgivaren varit skyldig att tillämpa reglerna om uppsägningstid och uppsägningslön
eftersom man erbjudit omreglering av sysselsättningsgrad utan att noggrant utreda om
det fanns möjlighet att omplacera arbetstagarna till någon annan heltidstjänst (vilket det
sannolikt hade funnits eftersom det var en stor arbetsgivare). Eftersom arbetsgivaren
ensidigt omreglerat arbetstagarnas sysselsättningsgrad, vilket varit att jämställa med en
uppsägning utan saklig grund, hade arbetstagarna rätt till uppsägningstid och
uppsägningslön.
I AD 2016 nr 53 erbjöd en arbetsgivare, som drabbats av arbetsbrist, två arbetstagare
omplacering till annan ledig befattning med lägre lön. Arbetstagarna hävdade, med
hänvisning till AD 2012 nr 16, att det varit fråga om en ensidig förändring av
anställningsvillkoren som var att likställa med en uppsägning utan saklig grund och att
arbetstagarna därför hade rätt till uppsägningstid och uppsägningslön. Arbetsdomstolen
konstaterade det fanns en viktig skillnad mellan fallen eftersom det här handlade om
omplacering till andra arbetsuppgifter sedan de ursprungliga arbetsuppgifterna
försvunnit. Arbetsdomstolen fann mot bakgrund härav att det var fråga om erbjudanden
om annat arbete enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen och att dessa accepterats
2
av arbetstagarna trots att de godkänt de nya villkoren ”under protest”. Eftersom det var
fråga om en omplacering för att undvika uppsägning på grund av arbetsbrist fann domstolen
att reglerna om uppsägningstid och uppsägningslön inte var tillämpliga.
I AD 2016 nr 69 behandlades frågan på nytt. Nu gällande en arbetsbristsituation i en butik
där arbetsgivaren erbjöd arbetstagarna fortsatt anställning med samma arbetsuppgifter
men med ett lägre arbetstidsmått. Arbetstagarna accepterade ”under protest”.
Arbetsdomstolen konstaterade att oavsett om bolagets erbjudande betecknats som ett
omplaceringserbjudande eller ett erbjudande om omreglering av anställningsvillkor har
de lämnats i syfte att undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist. Parterna var överens
om att det inte fanns några andra lediga befattningar. Erbjudandet var därför att likställa
med ett erbjudande om annat arbete enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen och
att dessa har accepterats av arbetstagarna trots att de godkänt de nya villkoren ”under
protest”. Eftersom det var fråga om en omplacering för att undvika uppsägning på grund
av arbetsbrist konstaterade domstolen att reglerna om uppsägningstid och
uppsägningslön inte var tillämpliga.
Det finns i skrivande stund flera pågående fall av samma natur. Det ska bli spännande att
följa den fortsatta utvecklingen.
Vi vill passa på att tacka för det gångna året och önska våra klienter en fantastiskt
God Jul och ett Gott Nytt År!
Wesslau Söderqvist Advokatbyrå / Skånekontoren
Jessica Stålhammar
Petra Loodberg
Wesslau Söderqvist är inte som andra advokatbyråer. Vårt synsätt begränsar oss inte till
traditionella rätts- eller affärsområden. Där andra fastnar i konventionella mallar hittar
vi möjligheter du inte trodde fanns. Vi ser till dina specifika behov och förstår dina villkor som
näringsidkare.
Wesslau Söderqvist erbjuder stöd och rådgivning i affärsfrågor med särskild tonvikt mot den
finansiella sektorn. Att samarbeta med oss innebär tydligt definierade uppdrag och förutsägbara
kostnader. Utifrån en helhetssyn arbetar vi konsekvens- och lösningsinriktat för att alltid uppnå
största möjliga affärsnytta.
3
