Kvinnors löner - ett företags- och individperspektiv

www.svensktnaringsliv.se
storgatan 19, 114 82 stockholm, telefon 08-553 430 00
Kvinnors löner
– ett företags- och individperspektiv
Februari 2010
Kvinnors löner – ett företags- och individperspektiv
1
Kvinnors löner – ett företags- och individperspektiv
LO-förbundens lönekrav i avtalsrörelsen 2010 är lägst 2,6 procent eller lägst 620 kronor per månad.
Därutöver kräver LO-förbunden så kallade jämställdhetspotter på ytterligare 125 kronor per månad
och heltidsanställd där genomsnittsförtjänsten på avtalsområdet är lägre än 21 300 kronor per månad.
Krontalskravet och kravet på jämställdhetspotter ökar lönekravet med i genomsnitt ytterligare cirka
0,6 procent. Jämställdhetspotterna innebär en låglönesatsning med syfte att på kollektiv väg omfördela
resurser och utjämna löneskillnader mellan avtalsområden.
Arbetsgivarnas lönepolitiska grundsyn utgår från företagen och medarbetarna. Medarbetaren ska
ses som en individ, med erfarenheter och utvecklingsmöjligheter. Lönen är ersättning för medarbetarens arbete, men återspeglar också det värde som medarbetarens kompetens har för företaget och
företagets förväntningar på medarbetaren inför framtiden.
Löneskillnader förekommer som en följd av individers olika bidrag till företagets resultat. Löneskillnader är bra för företaget och för den enskilde – men de ska vara sakligt motiverade. Löneskillnader baserade på kön får aldrig förekomma.
I denna rapport vill vi ge arbetsgivarnas syn på effekterna av en låglönesatsning av det slag som
jämställdhetspotterna utgör. Dessutom beskriver vi hur vi anser att löneutveckling bäst gynnas.
Rapporten har tagits fram av en arbetsgrupp inom arbetsgivarförbunden och Svenskt Näringsliv.
Februari 2010
Christer Ågren
Vice VD, Svenskt Näringsliv
Svenskt Näringsliv
Innehåll
2
Innehåll
Kvinnors löner – ett företags- och individperspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1. Sammanfattande ståndpunkter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
2. Kvinnors löner – föremål för facklig omfördelning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3. Med omfördelning som lönepolitisk idé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4. En könsuppdelad arbetsmarknad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
5. Jämförelser av löner bör göras mellan individer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
7. Nya möjligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Svenskt Näringsliv
1. Sammanfattande ståndpunkter
3
1. Sammanfattande ståndpunkter
1. LO:s mål med jämställdhetspotterna är att omfördela resurser mellan avtalsområden. Låglönesatsning, kvinnolönepott, jämställdhetspott är olika benämningar på en och samma tankemodell
som i grunden ifrågasätter marknadens lönesättning. Genom ett slags nationell a­ rbetsvärdering
har LO dragit slutsatsen att de skillnader i lön som finns mellan olika sektorer på arbetsmarknaden är felaktiga och ska korrigeras genom kollektiva åtgärder. Syftet med dessa åtgärder
är att omfördela resurser från arbetstagare inom en sektor till arbetstagare i en annan sektor,
oberoende av sektorernas intjäningsförmåga och lönsamhet.
2. Krav på jämställdhetspotter har inget med diskriminering att göra. Kravet utgår från fackliga
­värderingar där olika branscher och yrken ställs mot varandra och inte från marknadsvärderingar av olika arbeten.
3. Lön ska sättas oberoende av kön. Det är en okontroversiell uppfattning på arbetsmarknaden.
­Diskrimineringslagen innehåller bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön.
Det finns få tvister om detta. En majoritet av arbetstagarna i privat sektor omfattas av kollektivavtal som i någon form innehåller föreskrifter om exempelvis saklighet och lika behandling vid
lönesättningen. Vissa avtal går längre än Diskrimineringslagens diskrimineringsförbud.
4. Kvinnor och män väljer att utbilda sig för olika yrkesområden och arbetsmarknader. Det är den
viktigaste förklaringen till att kvinnor oftare har lägre lön än män. Det är inte en arbetsgivaruppgift att i efterhand, och på bekostnad av andra anställda och i strid med marknadens värdering, korrigera detta. Det är också en omöjlig uppgift, marknaden kommer att återställa
marknadsvärdena.
5. Jämförelser av löner kan bara göras mellan individer och på företagsnivå. Statistiska redovisningar
av skillnader mellan genomsnittslöner är med nödvändighet grova instrument. Flera lönepåverkande faktorer framgår inte, exempelvis redovisas visst chefsarbete i samma kategori som underställda.
6. Låglönesatsningar ökar inflationstrycket. Låglönesatsningar innebär stora risker för l­önebildningen,
bland annat att andra grupper kompenserar sig. När hela lönenivån trycks upp utan att motsvaras av produktivitetsförbättringar skapas inflationstryck i ekonomin.
7. Det bästa sättet för en individ att höja sin lön är individuell lönesättning. Att lönesättningen sker
i företaget är också det bästa sättet att kvalitetssäkra lönesättningsprocessen, att företagets löne­
påverkande faktorer beaktas vid lönesättningen.
8. Det är en arbetsgivaruppgift att uppmuntra till otraditionella val. Arbetsgivare bör söka påverka
unga människor att göra yrkesval som är bra för dem själva, och, ur företagens perspektiv, bra
för företagen.
Svenskt Näringsliv
2. Kvinnors löner – föremål för facklig omfördelning
4
2. Kvinnors löner – föremål för facklig omfördelning
Inför avtalsförhandlingarna 2010 har LO-förbunden enats kring krav på en låglönesatsning i form
av så kallade jämställdhetspotter. Utöver kravet på minst 2,6 procent eller minst 620 kronor per
månad (i sig en låglönesatsning) ska en jämställdhetspott på minst 125 kronor per heltidsanställd
och månad tillfalla avtalsområden som har en genomsnittlig förtjänst lägre än 21 300 kronor per
månad. Genom den konstruktionen träffar jämställdhetspotten LO-förbundens kvinnodominerade avtalsområden. Syftet är att utjämna löneskillnaderna mellan olika avtalsområden eller arbetsmarknadssektorer.
Kravet liknar det som ställdes i förhandlingarna 2007. Skillnaden är att det nu är andelen låg­
avlönade över huvud taget – inte endast kvinnor – som ligger till grund för hur lönekravet räknas
fram inom respektive avtalsområde.
I avtalsförhandlingarna 2007 motiverades kravet med statistiska redovisningar av att kvinnor som
grupp har lägre löner än män som grupp. LO-förbunden spelade skickligt på föreställningar om
att löneskillnader mellan kvinnor och män skulle kunna bero på diskriminering på grund av kön.
LO-förbunden utnyttjade detta när de hävdade att det finns en strukturell diskriminering, en
”värdediskriminering”, av kvinnor och de sektorer och avtalsområden på arbetsmarknaden som
domineras av lågavlönade kvinnor. Jämställdhetspotterna skulle motverka den påstådda värde­
diskrimineringen.
Ur ett förhandlingsperspektiv innebar kravet på jämställdhetspotter att LO-förbunden bröt mot
den samsyn som funnits sedan Industriavtalet tillkom 1997 att industrins avtal ska vara normerande för övriga löneavtal på arbetsmarknaden. Det var också skälet till att IF Metall ställde sig
utanför LO-samordningen 2007. Det gör IF Metall inte inför 2010 års förhandlingar.
Också nu är det de statistiska skillnaderna i lön mellan män och kvinnor som är det främsta
motivet för LO:s krav på jämställdhetspotter. Vissa avtalsområden ska få mindre, andra mer.
Svenskt Näringsliv
3. Med omfördelning som lönepolitisk idé
5
3. Med omfördelning som lönepolitisk idé
LO:s lönepolitiska idé är att med kollektivavtalet som grund bestämma löneökningarna c­ entralt
och att därtill styra över fördelningen i form av individgarantier (att alla ska tilldelas ett visst
belopp), lägstlönehöjningar (att de lägst avlönade ska få mer), stupstocksregler (hur lönerna ska
fördelas om man inte kommer överens lokalt) och bestämmelser om potter (som ofta innebär att
bara en mindre del av de avtalade löneökningarna kan fördelas fritt av arbetsgivaren).
Denna starka tilltro till en centralstyrd lönebildning är tydlig också i kravet på jämställdhetspotter.
Det framgår av LO:s skrift ”Varför tjänar kvinnor mindre?”, LO 2004, varifrån följande citat är
hämtade:
”Verktygen handlar om att fördela resurser mellan avtalsområden.”
”De förändringar i lönerelationer som krävs är så stora att det kommer att bli tydligt att lönebildning handlar om att det den ena får går den andre miste om. Detta betyder inte att privatanställda män skall få mindre före skatt för att offentliganställda, främst kvinnor, ska få mer.
Dessa män skall få mindre för att privatanställda kvinnor ska få mer – utan risk för att inflation
och påföljande arbetslöshet skapas.”
Kravet på jämställdhetspotter handlar inte om diskriminering
Idén om omfördelning mellan olika sektorer på arbetsmarknaden handlar inte om att det finns en
utbredd diskriminering på grund av kön. Kravet på jämställdhetspotter utgår i stället från fackliga
värderingar om hur lönerelationerna bör vara mellan olika avtalsområden och sektorer på arbetsmarknaden.
Att lönesättningen ska ske oberoende av kön är en väl etablerad uppfattning på arbetsmarknaden.
Diskrimineringslagen innehåller bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön.
Det finns få tvister om detta.
En majoritet av arbetstagarna i privat sektor omfattas av kollektivavtal som i någon form innehåller
föreskrifter om exempelvis saklighet och lika behandling vid lönesättningen. Vissa avtal går till och
med längre än Diskrimineringslagens diskrimineringsförbud.
Svårt att avtalsvägen förändra lönerelationer mellan avtalsområden
En viktig fråga är naturligtvis om jämställdhetspotter är en metod som åstadkommer det resultat
de syftar till. Går det att avtalsvägen förändra relativa lönelägen mellan avtalsområden på det sätt
som LO-förbunden vill? Konjunkturinstitutet gjorde i sin lönebildningsrapport 2009 en analys
som visade att det så kallade lönegapet mellan könen minskade med 1,5 procentenheter mellan
2006 och 2007. Effekten minskade dock med 0,6 procentenheter följande år.
Enligt Konjunkturinstitutet är det möjligt att det uppstår kompenserande marknadskrafter när
lågavlönade får högre procentuell löneökning än andra. Det är också möjligt att företagen i sina
interna lönerevisioner vill öka även andra gruppers och individers löner för att av incitamentsskäl
upprätthålla vissa relativa löneförhållanden.
Vår uppfattning är att det är precis vad som sker. Slutsatsen är att det varken går eller är önskvärt
att på kollektiv väg åsidosätta marknadens lönesättning.
Svenskt Näringsliv
4. En könsuppdelad arbetsmarknad
6
4. En könsuppdelad arbetsmarknad
Kvinnor och män väljer att utbilda sig för olika yrkesområden och arbetsmarknader. Det är den
viktigaste förklaringen till att kvinnor oftare har lägre lön än män.
Nästan hälften av alla män med minst gymnasial utbildning har en teknisk utbildning som högsta
utbildning. Drygt var fjärde kvinna med minst gymnasial utbildning är utbildad inom hälso- och
sjukvårdsområdet. En nästan lika vanlig utbildningsinriktning för kvinnor är ”samhällsvetenskap,
juridik, handel, administration”, även lärarutbildningar domineras av kvinnor (SCB, 2008).
Varannan man med vårdutbildning är högutbildad men bara en tredjedel av kvinnorna. Det
omvända gäller för teknisk utbildning där drygt var tredje kvinna är högutbildad men endast var
sjunde man. 70 procent av männen med en teknisk utbildning har en gymnasial utbildning (SCB,
2008). Man kan därmed dra slutsatsen att män i vården oftare är läkare medan kvinnor är undersköterskor; kvinnorna inom industrin är oftare ingenjörer.
Arbetsmarknaden är alltså starkt könsuppdelad. Men det är knappast en arbetsgivaruppgift att i
efterhand korrigera de val människor har gjort. Det skulle i så fall ske på bekostnad av dem som
har gjort andra val, och det skulle också ske i strid med arbetsmarknadens värdering av olika yrken
och arbetsinsatser.
Däremot är det en arbetsgivaruppgift att uppmuntra till otraditionella val i syfte att företagen inte
ska gå miste om värdefull kompetens.
De fem största yrkena för kvinnor (2007):
Undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.fl.
148 600 (93 %)
Vårdbiträden, personliga assistenter m.fl.
135 000 (84 %)
Barnskötare m.fl.
85 300 (89 %)
Förskollärare och fritidspedagoger
74 900 (92 %)
Övrig kontorspersonal
73 500 (79 %)
Källa: SCB 2008
De fem största yrkena för män (2007):
Företagssäljare
60 000 (72 %)
Lastbils- och långtradarförare
54 100 (97 %)
Systemerare och programmerare
51 800 (79 %)
Lagerassistenter m.fl.
47 200 (81 %)
Verktygsmaskinoperatörer
43 900 (89 %)
Källa: SCB 2008
Svenskt Näringsliv
4. En könsuppdelad arbetsmarknad
7
Nedan följer de yrken med högst respektive lägst månadslön år 2008. Det är tydligt att män i
betydligt större omfattning befinner sig i de högavlönade yrkena, medan betydligt fler kvinnor
jobbar i lågavlönade yrken.
Yrken med högst genomsnittlig månadslön 2008
1. Värdepappersmäklare
88 300
2. Verkställande direktörer, verkschefer m.fl.
73 100
3. Forsknings- och utvecklingschefer
59 600
4. Högre ämbetsmän och politiker
57 000
5. Driftchefer inom finansiell verksamhet, m.m.
56 900
6. Läkare
55 400
7. Försäljnings- och marknadschefer
53 800
8. IT-chefer
52 400
9. Reklam- och pr-chefer
51 700
10. Ekonomichefer och administrativa chefer
51 100
Källa: SCB 2008
Yrken med lägst genomsnittlig månadslön 2008
1. Kaféföreståndare
16 700
2. Köks- och restaurangbiträden
18 400
3. Medhjälpare inom jordbruk, skogsbruk m.m.
18 500
4. Hotell- och kontorsstädare m.fl.
18 800
5. Barnskötare m.fl.
19 100
6. Växtodlare och djuruppfödare, blandad drift
19 100
7. Övriga djuruppfödare och djurskötare
19 200
8. Fjäderfäuppfödare
19 300
9. Maskinoperatörer, blekning, färgning och tvättning
19 600
10. Symaskinoperatörer
19 800
Källa: SCB 2008
Arbetsmarknaden förändras
Trots en mycket könsuppdelad arbetsmarknad visar många faktorer på att arbetsmarknaden
­successivt förändras:
• Fler kvinnor jobbar
Sysselsättningsintensiteten1 på arbetsmarknaden är i Sverige (2008) drygt 80 procent. För kvinnor
är den 77 procent och för män 83 procent. 1970 var motsvarande siffror 58 procent för kvinnor
och 86 procent för män.
Andelen sysselsatta i procent av befolkningen. Källa: AKU, SCB.
1
Svenskt Näringsliv
4. En könsuppdelad arbetsmarknad
8
• Fler kvinnor utbildar sig allt längre
De senaste femton åren har antalet studenter fördubblats och andelen kvinnor med eftergymnasial
utbildning har successivt ökat. Läsåret 2006/07 fanns över 80 000 fler kvinnor än män i högskolans grundutbildning. En större andel av kvinnorna än av männen som börjar i högskolan avlägger
en examen. Nästan två tredjedelar – 64 procent – av alla examina tas ut av kvinnor.
• Fler kvinnor i chefspositioner
Andelen kvinnliga chefer ökar. Svenskt Näringslivs data baserar sig på rapportering från medlemsföretag som tillsammans representerar 1,2 miljoner anställda. De visar att andelen kvinnliga chefer
ökat från 16 procent 1998 till 28 procent 2008.
Bland mellanchefer och arbetsledare visar Svenskt Näringslivs statistik att andelen kvinnliga chefer
ökat med hela 50 procent på 5 år, från 24 procent 2004 till 36 procent 2008. Detta kommer förmodligen också på sikt påverka utvecklingen av andelen kvinnor i börsföretagens styrelser.
• Lokal lönebildning
Omkring 6 procent av antalet anställda i medlemsföretag anslutna till Svenskt Näringsliv har avtal
med någon form av lokal löneavtalskonstruktion. Det ger större möjligheter för kvinnorna att
påverka sin lön.
• Fler arbetsgivare att välja mellan
Den offentliga sektorn har hitintills varit kvinnornas arbetsmarknad där möjligheter till karriär och
löneutveckling har varit begränsade. Nu öppnas i snabb takt den offentliga sektorn för konkurrens,
exempelvis i form av alltfler privata vårdgivare. Det innebär större möjligheter för kvinnor att välja
mellan arbetsgivare eller att starta egna företag.
Svenskt Näringsliv
5. Jämförelser av löner bör göras mellan individer
9
5. Jämförelser av löner bör göras mellan individer
Statistiska redovisningar av skillnader mellan genomsnittslöner för olika grupper är med nödvändighet grova instrument och kan därför vara svåra att tolka. Flera lönepåverkande faktorer framgår
inte av statistiken, exempelvis redovisas visst chefsarbete i samma kategori som underställda. Jämförelser av löner bör därför främst göras mellan individer och på företagsnivå.
Skillnader i lön kan bero på en mängd olika faktorer. För att få en mer nyanserad bild av relationen
mellan kvinnors och mäns lön måste dessa faktorer beaktas. I Svenskt Näringslivs lönestruktur­
statistik finns förutom lön även information om individers kön, ålder, utbildningsnivå, jobbstatus,
yrke och veckoarbetstid. Det finns även information om arbetsplatsen och till vilken sektor arbetsplatsen hör. Vid analys av löneskillnader mellan kvinnor och män beaktas dessa variabler genom så
kallad standardvägning.
Standardvägning av löneskillnader innebär att man tar hänsyn till vissa lönepåverkande faktorer
– men standardvägning kan också kritiseras för just det. Det finns naturligtvis många fler faktorer
som påverkar lönen. En del går att mäta, andra inte. Vissa faktorer är i viss mån bestämda inom
det företag individen arbetar, medan andra bestäms utanför företaget.
Om man jämför kvinnors och mäns löner utan att ta hänsyn till skillnader i individernas och företagets egenskaper eller i vilken bransch de arbetar var kvinnors löner i genomsnitt 11,60 procent
lägre än mäns löner 2008. Om man tar hänsyn till alla individ- och företagsvariabler som vi har
tillgång till i statistiken återstår en skillnad i lön på 4,85 procent.
Vad den skillnaden kan bestå i kan vi bara spekulera i, men vi har exempelvis inte tillgång till
någon variabel som kan beskriva tidigare arbetslivserfarenhet eller arbetets svårighetsgrad. Dessa
variabler har säkerligen också betydelse för skillnaderna i lön mellan kvinnor och män.
Yrke och arbetsplats förklarar mycket av löneskillnaderna
Svenskt Näringslivs statistik över yrken är inom vissa förbund mer finindelad än den lönestrukturstatistik som SCB presenterar, vilket möjliggör fördjupade analyser.
De variabler som enskilt kan förklara den största delen av skillnaden mellan kvinnor och män är
yrke respektive arbetsplats. Den arbetsplats man arbetar på har nästan lika stor betydelse för att
förklara löneskillnaderna som andra variabler i lönestatistiken såsom ålder och utbildning. Det
innebär att det alltså finns ”höglönearbetsplatser” och ”låglönearbetsplatser”.
Slutsatsen är att det bara är meningsfullt att jämföra löner på individnivå och under förutsättning
att den som gör jämförelsen har full kännedom om samtliga lönepåverkande faktorer. I praktiken
är detta bara möjligt i det enskilda företaget. Varje försök att göra jämförelser mellan grupper av
individer blir allt mindre meningsfulla ju längre grupperna befinner sig från varandra.
Ändå görs ofta jämförelser av löner mellan grupper, inte bara inom företag eller mellan företag,
utan även mellan avtalsområden eller till och med mellan olika sektorer på arbetsmarknaden. Det
kan finnas lönepolitiska ambitioner bakom jämförelsen och med syfte att åstadkomma en lönebildning baserad på grupper och kollektiv snarare än på företag och individer. Men en kollektiv lönebildning har inte bättre förutsättningar att åstadkomma sakliga löneskillnader, snarare tvärtom.
Svenskt Näringsliv
5. Jämförelser av löner bör göras mellan individer
10
Tänkbara orsaker till statistiska löneskillnader mellan kvinnor
och män efter standardvägning
• Statistiken säger ingenting om lönespridningen
Det finns ingen entydig förklaring till varför statistiken visar på löneskillnader mellan kvinnor
och män även efter standardvägning. Men en förklaring finns i statistiken själv – den är ett grovt
instrument som visar skillnader mellan genomsnittslöner. Det innebär en förenkling, där en mängd
löner sammanfattas i ett enda värde. Runt medellönen finns ofta en stor spridning av lönerna.
• Statistikens yrkesindelning är mycket grov
Svårigheten i arbetsuppgifterna är en central faktor, som är svår att mäta på ett objektivt sätt. När
det gäller yrkesindelningen (SSYK) finns inget mått på svårighetsgrad i yrket. Ett exempel är att
till exempel arbetsledare klassificeras i samma kategori som de underställda. I Svenskt Näringslivs
lönestatistik kompletteras SSYK med ytterligare två siffror för vissa förbund, vilket gör att yrkes­
indelningen är något finare än den som SCB kan presentera i sin lönestrukturstatistik.
Yrkesindelningen är också mycket grövre för tjänstemannayrken än för arbetaryrken, vilket kan
vara en av förklaringarna till att löneskillnaden är större för tjänstemän än för arbetare.
• Vissa lönepåverkande faktorer saknas i statistiken
Vissa lönepåverkande faktorer beaktas inte vid standardvägningen. För de flesta är det nog uppenbart att arbetsledning är en lönepåverkande faktor, men det är som nämnts inte säkert att detta
syns i statistiken. Andra lönepåverkande faktorer kan vara individuella egenskaper, exempelvis
­erfarenhet, och färdigheter, exempelvis förmåga till planering eller sociala färdigheter.
• Statistik grupperar värden, lön sätts på människor
Det centrala i lönesättningen är företagets behov och vad det är företaget premierar. Man måste
utgå från det arbete som ska utföras, individens kvalifikationer och förmåga och den sammantagna
värderingen av detta.
Utbud och efterfrågan på den kompetens som företaget behöver, företagets lönsamhet och betalningsförmåga är de marknadsfunktioner som påverkar lönen i hög utsträckning. Likaså kan en
större grad av konkurrensutsättning skapa ett större utrymme för nya karriärmöjligheter och en
högre grad av differentiering i lönebildningen.
Vid en diskussion om kvinnors och mäns löner är denna komplexitet i lönesättningen viktig att ha i
åtanke. Det är också centralt för lönesättningen att lön är just ersättning för ett arbete och inte ett
fördelningspolitiskt instrument.
Svenskt Näringsliv
6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar
11
6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar
Låglönesatsningar innebär centralstyrning av lönebildningen
LO-förbundens metod för att utjämna löneskillnaderna mellan olika avtalsområden eller arbetsmarknadssektorer är en låglönesatsning. Utöver lönekravet på minst 620 kronor per månad ska en
jämställdhetspott på minst 125 kronor per heltidsanställd och månad tillfalla avtalsområden som
har en genomsnittlig förtjänst lägre än 21 300 kronor per månad. Genom den konstruktionen
träffar jämställdhetspotten LO-förbundens kvinnodominerade avtalsområden.
Lönekravet innebär att de företag som ofta har lägst betalningsförmåga får de högsta lönekraven.
Det driver på utslagningen av jobb och företag.
Kollektiv lönebildning negativt för företagen och medarbetarna
Jämställdhetspotter är uttryck för en syn på lönebildningen som innebär att företagens ­eventuella
”löneutrymme” tas i anspråk av det centrala facket för att styras om och fördelas i enlighet med
fackliga värderingar. Genom ett nationellt och lönepolitiskt värderande raster bestäms löne­
ökningarnas storlek. De fackliga lönebesluten motiveras ofta med teoretiska eller fördelnings­
politiska ­resonemang utan koppling till de företag och medarbetare som berörs.
Företagens och de enskilda anställdas syn på detta är i det centralfackliga perspektivet mindre
intressant. Facken har alltid stora möjligheter att driva igenom sina krav under konflikt, eller hot
om konflikt. De restriktioner som finns för fackens agerande gäller dels risken för att göra medlemmarna arbetslösa, dels risken för att få opinionen emot sig.
Generella löneökningar och -fördelningar konserverar
lönestrukturen
LO-förbundens lönekrav innehåller ett krav på att alla ska ha minst 430 kronor per månad i löneökning. Sådana löneavtalskonstruktioner konserverar redan existerande lönestrukturer och förhindrar företagets och individens möjligheter att få en tydligare koppling mellan arbetsinsats och
lön. Företagens möjligheter att själva förändra de interna lönerelationerna minskar när det ekonomiska utrymmet tas i anspråk av låglönesatsningen. Generella löneökningar bidrar därför till att
det tar lång tid att förändra lönerelationer. Det historiska ”arvet” av löneskillnader mellan män och
kvinnor riskerar att bestå.
Låglönesatsningar ökar inflationstrycket
Det finns stora risker med låglönesatsningar. I grunden handlar dessa om att utan hänsyn till de
enskilda företagens lönebetalningsförmåga extrahöja lönerna. En risk är att andra grupper kompenserar sig och att hela lönenivån trycks upp. När det sker utan motsvarande produktivitetsförbättringar skapas inflationstryck i ekonomin. Räntan kan då öka snabbare än annars.
Svenskt Näringsliv
6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar
12
De centrala avtalen blir dyrare
Krav på jämställdhetspotter innebär att LO-förbunden ger varandra skydd för att ställa extra höga
lönekrav. 2007 innebar detta att senare tecknade avtal blev dyrare än de först tecknade avtalen.
Svagt stöd för att kvinnor diskrimineras
Kravet på jämställdhetspotter drivs trots att det inte finns stöd för att lönesättningen i företagen
påverkas av kön. LO skrev i sin rapport ”Löner 2008” att löneskillnaden oftast är liten mellan kvinnor
och män inom samma yrke. Förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män finns enligt
LO i en könsuppdelad arbetsmarknad och i stora löneskillnader mellan olika yrken och sektorer.
Drivkraften bakom jämställdhetspotterna är LO-förbundens lönepolitiska intresse av att utjämna
löneskillnader. LO anspelar dock på diskriminering när man säger att hela grupper på arbetsmarknaden är ”felavlönade” eller ”värdediskriminerade”.
Individuell lönesättning bättre sätt för kvinnor att påverka lönen
Jämställdhetspotter är ett uttryck för misstro mot marknadens värdering av lönebildningen.
Den marknad som skall ”korrigeras” är ett samlingsbegrepp för alla de faktorer som bestämmer
lönen, till exempel antalet arbetsgivare att välja emellan. Men de problem som kan tänkas uppstå
på en marknad löses bättre med mer konkurrens – inte mindre. Det behövs mer rörlighet och
arbetsbyte – inte mindre. Det vore bra med färre schabloniserade regler i kollektivavtal – inte fler.
Vi behöver mindre av fördelningsnycklar och yrkes- eller individgarantier – inte mer.
Individuell lönesättning är ett bra medel för att främja utvecklingen av den enskildes lön, oavsett
kön. Frågan som bör ställas på individnivå är inte varför jag som individ tjänar mindre än någon
annan – utan hur jag skall göra för att tjäna lika mycket eller mer. Lönebildningen bör därför vara så
decentraliserad som möjligt.
Jämförelser kan bara göras på företagsnivå
För arbetsgivarna är det inte ett lönepolitiskt mål att utjämna löneskillnader. Utjämnade löneskillnader bidrar inte till att lönesättningen blir mer jämställd, däremot till att skillnader i olika arbetsinsatser värderas mindre.
Statistik om löner kan användas av facket i utjämnande och omfördelande syfte. Arbetsgivarna kan
också använda sig av statistik – för att förklara vad som kan ligga bakom ett visst jämförelsetal.
Statistik förutsätter ofta befattningsvärdering, en i ett modernt företag nästan omöjlig uppgift. Att
jämföra skillnader i arbetsinsatser kan i princip bara göras lokalt, där kunskapen om arbetet finns.
Frågor om lön oberoende av kön måste därför så mycket som möjligt avgöras på varje enskilt företag.
Mycket görs för att lönesättningen ska vara saklig och jämställd
Medlingsinstitutet gör i sin årsrapport 2007 en gedigen genomgång av vad förbundsavtalen säger
om jämställdhet och lönesättning. De allra flesta avtal med lokal lönebildning innehåller principer
som ska iakttas när lönerna bestäms. En majoritet av arbetstagarna i privat sektor, eller omkring
1,3 miljoner arbetstagare, omfattades 2007 av avtal som i någon form innehåller föreskrifter om
saklighet vid lönesättningen, diskrimineringsförbud och principer om lika behandling.
Svenskt Näringsliv
6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar
13
Flera avtal går längre än Diskrimineringslagens diskrimineringsförbud genom att inte tillåta löneskillnader som inte kan motiveras utifrån avtalens löneprinciper. Många avtal beskriver dessutom
­processen för hur lönesättningen ska gå till. Närmare en miljon arbetstagare omfattas av förbunds­
avtal där den lokala lönerevisionen ska samordnas med kartläggningar och analyser av olika slag.
Bland de sifferlösa avtalen kan man finna föreskrifter till de lokala parterna om hur principerna för
lönesättningen ska utformas.
Inom Almega finns en särskild lönebildningsenhet som hjälper företagen med lönebildnings­
frågorna. Ett annat exempel är Industri- och KemiGruppen och IF Metall som i den gemensamma
skriften ”Lokal och individuell lönebildning” (2009) ger tips och idéer om hur man på företaget
kan utveckla lokala lönesystem och löneprocesser.
Ytterligare ett exempel är att i avtalet mellan Livsmedelsföretagen och Svenska Livsmedelsarbetareförbundet 2007 finns en särskild bilaga med rubriken ”10 steg till jämställda löner”.
Många förbund har gett ut skrifter om hur analyser av lönesättningen kan göras.
Svenskt Näringsliv
7. Nya möjligheter 14
7. Nya möjligheter
Det bästa sättet för en individ att höja sin lön är individuell lönesättning. Att lönesättningen sker i
företaget är också det bästa sättet att kvalitetssäkra lönesättningsprocessen, att företagets lönepåverkande faktorer verkligen beaktas vid lönesättningen.
Traditioner kan påverka de yrkesval vi gör. Därför är det en arbetsgivaruppgift att uppmuntra till
otraditionella val. Arbetsgivare bör fortsätta att i olika sammanhang, exempelvis inför val till gymnasieskolan eller inför högre studier, söka påverka unga människor att göra yrkesval som är bra för
dem själva och för företagen.
Nedan ger vi några förslag till hur individer, företag och arbetsmarknadsparter kan agera för att
bryta invanda mönster och ta vara på de möjligheter som framtiden för med sig.
Vad individen kan göra
• Utbilda sig
Enligt en studie av TCO (2009) har kvinnor störst anledning att utbilda sig. Lönen stiger mer och
löneskillnaderna gentemot männen minskar. Trettioåriga män med en högskoleutbildning har 25
procent högre lön än sina manliga jämnåriga med enbart gymnasieutbildning. För kvinnor är motsvarande siffra 38 procent högre lön. Dessutom jämnas löneskillnaderna mellan könen ut ju högre
utbildningsnivå man når.
• Karriärplanera
Den enskilda individen kan själv eller tillsammans med arbetsgivaren sätta mål och planera för hur
arbetet ska kunna utvecklas och hur individen kan påverka sin löneutveckling.
• Byta jobb
Enligt en studie av SCB (2008) har kvinnor som byter jobb frivilligt i privat näringsliv i snitt en
löneökning som är åtta gånger högre än för män som byter jobb. Kvinnor i Sverige rör inte på
sig tillräckligt och anser i större utsträckning än män att det är viktigt att arbetet passar ihop med
övriga förhållanden, exempelvis familjen.
• Skapa och upprätthålla ett bra nätverk
Kvinnor kan stötta varandra genom att skapa nätverk.
Svenskt Näringsliv
7. Nya möjligheter 15
Vad företagen kan göra
• Arbeta aktivt med jämställdhetsfrågor
Företag kan aktivt arbeta för en jämnare könsfördelning. Ibland kan det behövas nya grepp och att
tänka i nya banor för att få fler män eller kvinnor att intressera sig för ett visst arbete.
• Gör lönebildningen lokal och sätt lönerna individuellt
Öppenhet, tydlighet och transparens behövs i löneprocessen. Det är viktigt att synliggöra prestationer.
• Chefens roll
En förutsättning för att lönesamtal ska fungera är att cheferna sätter mål, följer upp resultat och
återkopplar vad deras anställda ska uppnå.
• Utveckla och säkra företagets arbete med en kvalitativ lönesättning
En tydlig lönepolicy och lönekriterier som konsekvent och enhetligt hanteras är det bästa sättet att
motverka osakliga löneskillnader.
• Ta fram medarbetarundersökningar
Undersök medarbetarnas syn på lönesättningen, jämför mellan kvinnor och män.
• Öppenhet för förändringar i livet och flexibla lösningar
Föräldraskap innebär en stor förändring. Arbetsgivare och medarbetare kan använda sig av ­flexibla
lösningar för att möjliggöra arbete och föräldraskap. Individuella och flexibla arbetstider och
arbetsformer har visat sig främja jämställdheten.
Vad arbetsmarknadsparterna kan göra
• Belys kvinnors löneutveckling
Belys löneutvecklingen för kvinnor och analysera om det finns skillnader mellan avtalsområden
med mindre respektive mer lokal och individuell lönebildning.
• Ta fram företagsexempel
Beskriv och lyft fram företag där konsekvenserna av nya låglönesatsningar skulle bli allvarliga och
där företagen samtidigt arbetar med att kvalitetssäkra sin lönesättningsprocess. Sprid även goda
exempel på hur företag på ett lyckat och affärsmässigt sätt arbetat med jämställdhet.
• Förbättra avtalens konstruktion
Parterna kan arbeta för att förbättra avtalens konstruktion, så att lönefördelningen så mycket som
möjligt sker på företagen. Garantier om löneökningar till alla medarbetare konserverar lönestrukturer och minskar utrymmet för satsningar på enskilda medarbetare.
• Uppmuntra ungdomars yrkesval
Arbeta aktivt för en jämnare könsfördelning genom att uppmuntra fler kvinnor att söka sig till
mansdominerade yrken.
Svenskt Näringsliv
www.svensktnaringsliv.se
storgatan 19, 114 82 stockholm, telefon 08-553 430 00
Kvinnors löner
– ett företags- och individperspektiv
Februari 2010