Jämställdhetsanalys av projektet Tillsynsutveckling i Väst
Nedan redovisas resultatet av den jämställdhetsanalys som genomförts inom ramen en s k
mobiliseringsfas i projektet Tillsynsutveckling i Väst . Projektet syftar till att Länsstyrelsen i Västra
Götaland (projektägare), Länsstyrelsen i Hallands län samt kommuner i Västra Götaland och Halland
som arbetar med miljö- och hälsoskyddstillsyn och livsmedelskontroll, ska genomföra utbildning och
samverkan för att utveckla och stärka tillsynsarbetet i verksamheterna.
Den projektförberedande mobiliseringsfasen, som genomförts under perioden 2011-09-01 –
2011-12-31, har finansierats av Europeiska Socialfondens (ESF) programområde 1 i Västsverige och
ligger som underlag för en förnyad bedömning av ESF för fortsatta medel för Länsstyrelsen i Västra
Götaland för att under perioden 2012-01-01- 2013-06-30 genomföra kompetensutvecklings- och
samverkansinsatser för berörda tillsynsverksamheter.
Resultatet av jämställdhetsanalysen redovisas i form av en SWOT-analys samt ett mindre antal
förslag på hur jämställdhetsfrågor kan integreras i insatserna under genomförandet. I jämställdhetsSWOTen redovisas vilka övergripande styrkor och svagheter som projektet visat att det finns på
medverkande tillsynsverksamheter samt vilka framtida möjligheter och hot som kan uppstå utifrån
jämställdhetsambitionerna.
Materialet bygger på en analys av såväl kvantitativa som kvalitativa aspekter och baseras på ett
slumpmässigt urval av de styrinstrument i form av lagstadgade jämställdhetsplaner (eller motsvarande)
för tolv i projektet medverkande tillsynsverksamheter samt svar på enkätfrågor om jämställdhetsarbetet
som ingått i den enkätundersökning som besvarats av 666 av sammanlagt 810 tillfrågade medarbetare.
Därutöver baseras analysen på de synpunkter som framkommit i de workshops och intervjuer som
genomförts med medarbetare i tillsynsverksamheterna bl a när det gäller konsekvenserna av hur
olika förslag på förnyade arbetsformer och riktade kompetensutvecklingsinsatser under
genomförandet kan tänkas utfalla för kvinnor och män i gruppen av tillsynspersonal samt hur
tillsynspersonalens kommunikation med olika verksamhetsföreträdare kan belysas utifrån ett
jämställdhetsperspektiv i projektet. Urvalet och metoderna för dessa insatser redovisas i Projekt- och
Rådgivningsrapport för Tillsynsutveckling i Väst.
SWOT-analysen identifierar styrkor, svagheter, möjligheter och hot. De första två variablerna, styrkor
och svagheter, har använts för att analysera verksamheternas interna organisation vad gäller
jämställdhetsfrågor och de andra variablerna, möjligheter och hot, har använts för att analysera
organisationernas omvärld vad avser frågor om jämställdhet.
Resultaten från mobiliseringsfasen bör införlivas ifall ett genomförandeprojekt blir beviljat och
jämställdhetsarbetet bör finnas med som ett horisontellt perspektiv genom alla aktiviteter.
2011-12-07
Stefan Hansson
Skaneus Support AB
STYRKOR:
-
En mycket marginell andel av samtliga
medarbetare anser att
verksamhetsutövarna, mottagarna av
tillsynen, inte får lika information och
behandling oavsett kön.
-
En utbredd uppfattning bland
chefer/ledare att den arbetsplats man
arbetar på är jämställd.
-
En genomgående positiv inställning
bland chefer/ledare till såväl mammasom pappaledighet.
-
Överlag, baserat på intervjuer och
workshops, ett till synes relativt stort
intresse bland både personal och chefer
att arbeta med jämställdhetsfrågor.
-
Ett tydligt intresse och avsikt från
projektledningen att jämställdhetsintegrera projektet.
MÖJLIGHETER:
- Förändrad lagstiftning i syfte att öka
andelen föräldralediga män.
- Större framtida rekryteringsunderlag för
fler manliga anställda inom tillsynsverksamheten.
SVAGHETER:
HOT:
-
I flertalet fall inga kort- och långsiktiga,
kvantitativa och mätbara mål för
organisationernas interna och externa
jämställdhetsarbete .
- Inget utökat rekryteringsunderlag för
fler manliga anställda inom tillsynsverksamheten.
-
Övervägande kvinnlig andel
tillsynsinspektörer.
-
Relativt större andel kvinnliga
administratörer och relativt större andel
manliga chefer samtidigt som bara cirka
en tredjedel av samtliga medarbetare
anser att det finns mans- och/eller
kvinnodominerade arbetsområden/
arbetsuppgifter på sin egen arbetsplats.
-
En övervägande kvinnliga anställda inom
tillsynen men samtidigt bara cirka en
tredjedel av samtliga medarbetare som
anser att man på sin arbetsplats behöver
rekrytera personal för att skapa en
jämnare fördelning mellan kvinnor och
män.
- Könssegregerad arbetsmarknad och
stereotypa val av utbildning och yrke vilket
permanentar förhållanden som innebär
relativt fler kvinnliga anställda som utför
administrativa uppgifter.
- Traditionella normer och värderingar.
Förslag på hur jämställdhetsfrågor kan integreras i planerade utbildningsinsatser utifrån de behov
som identifierats under mobiliseringsfasen:
Frågor och utbildningsdelar att koppla till ledarskapsutbildningen:
Ökad kunskap till chefer/ledare för att kunna förändra förhållanden inom tillsynsverksamheterna
som kännetecknas av en lägre andel kvinnor i arbetsledande positioner samt att kvinnor är
överrepresenterade på befattningar typiska för lägre löner.
Ökad kunskap om stöddokument och mallar som kan användas i rekryteringsprocesserna för att
motivera fler män att söka tjänster inom tillsynsområdet.
Ökad kunskap för att kunna vidareutveckla kvantitativa, mät- och uppföljningsbara bara mål för
jämställdhetsarbetet.
Ökad kunskap för att hantera könsrelaterad diskriminering i verksamheterna och för att på den
egna arbetsplatsen kunna ta ett utökat ansvar för ökad jämställdhet.
Frågor och utbildningsdelar att koppla till utbildning inom kommunikation och bemötande:
Kommunikation och bemötande utifrån ett jämställdhetsperspektiv.
Kunskap för att medvetandegöra deltagarna om deras syn och eventuella fördomar om kvinnor
respektive män, och hur det påverkar deras agerande i mötet med verksamhetsutövare,
allmänhet och enskilda.
Frågor och utbildningsdelar att koppla till utbildning inom organisation och planering av arbetet:
Diskussioner om hur kvinnor och män placerar sig i olika uppgifter och hur en förändrad
arbetsfördelning kan stärka jämställdheten på arbetsplatsen.
