ERSTA SKÖNDAL HÖSKOLA
Institutionen för social arbete - Sköndalsinstitutet
Socionomprogrammet 160 poäng
Sköndal - Stockholm
”Blott Sverige svenska krusbär har”
En undersökning av mångfaldsbegreppet
C-uppsats 10 poäng, T8
Tentamensuppgift
Vårterminen 2000
Handledare: Ulf Karlsson
Examinator: Bengt Börjesson
Författare:
Noomi Carlsson
Förord
Intresset för ämnet väcktes då jag upprepade gånger stötte på artiklar i dagstidningar
och tidskrifter kring mångfaldsutveckling. Jag fick hjälp att få tag på en del av
litteraturen av Inga-Lill Wener, nordisk utbildningsledare för NOPUS, en
utbildningsinstitution inom Nordiska Ministerrådet, som i Sverige lyder under
Socialstyrelsen. NOPUS erbjuder kurser och konferenser i strategiskt ledarskap för
framförallt socialtjänstens nyckelpersoner. Med den nordiska temakursens start 1997,
"Att leda mångfald – en utmaning för den sociala sektorn”, blev NOPUS
utbildningspionjär med Mångfaldstemat riktat till den sociala och offentliga
förvaltningens ledare. Jag har även haft kontakt med Olle Asplund, IT- samordnare på
Socialstyrelsen. Han har hjälpt mig med sökning på Internet efter information om
implementeringsforskning. Av professor Benny Hjern och min handledare, Ulf
Karlsson, har jag fått tips om aktuellt material inom implementationsforskningen. Ett
stort tack för hjälpen!
2
Innehållsförteckning
Förord .............................................................................................. 2
Sammanfattning .............................................................................. 4
1
1.2
Bakgrund .................................................................................. 5
Staten i täten för etnisk mångfald ................................................................................7
2
Syfte .......................................................................................... 8
3
Metod ........................................................................................ 9
4
Begreppet mångfald/ diversity ................................................. 9
4.1
5
5.1
5.2
5.3
Avgränsning ................................................................................................................11
Olika perspektiv på mångfald .................................................. 11
Kategorisk mångfald ...................................................................................................12
Gränsbevarande mångfald ...........................................................................................13
Universell mångfald ....................................................................................................13
6
Mångfald i organisationer ........................................................ 14
7
Mångfaldsplaner/Strategier ...................................................... 15
7.1
7.2
8
8.1
8.2
8.3
9
Stockholms Stads riktlinjer för mångfaldsplaner .........................................................15
Integrationsverkets mångfaldsplan för år 2000............................................................16
På gång i Sverige ...................................................................... 17
Stockholm Stad............................................................................................................17
Sverige 2000-institutet.................................................................................................17
Näringsdepartementet ..................................................................................................18
Lagstiftning............................................................................... 18
9.1
9.2
9.3
9.4
Regeringsformen .........................................................................................................18
Jämställdhetslagen .......................................................................................................18
Lag mot etnisk diskriminering .....................................................................................19
Lag om etnisk diskriminering i arbetslivet ..................................................................19
10
Hinder för mångfaldsutveckling ........................................... 19
10.1
10.2
10.3
10.4
10.5
10.6
10.7
10.8
Den svenska mentaliteten ............................................................................................19
Ett riskabelt äventyr .....................................................................................................20
Kulturkompetens .........................................................................................................21
Stereotypisering ...........................................................................................................21
Implicita personlighetsteorier ......................................................................................22
Universella värden eller kulturell skillnad? .................................................................22
Gemensam värdegrund ................................................................................................23
Svenskhet och kulturarv ..............................................................................................24
11
Implementering ..................................................................... 25
11.1
11.2
11.3
Organisationsteori .......................................................................................................25
Policy...........................................................................................................................26
Implementationsforskning ...........................................................................................27
12
Sammanfattande diskussion .................................................. 27
12.1
Hur vi vårdar våra mänskliga resurser avgör vårt lands framtid ..................................29
13
Käll-och Litteraturförteckning .............................................. 31
3
Sammanfattning
Idéerna om mångfald i arbetslivet kommer från USA där man har arbetat aktivt med
att integrera etniska minoriteter och kvinnor i arbetslivet sedan 1960-talet. Under
1970-talet hade Sverige en omfattande arbetskraftsinvandring som förändrades till en
ökad flyktinginvandring under slutet på 1980-talet. Vårt land har blivit alltmer
mångkulturellt, men en stor del av invånarna har svårt att komma in på
arbetsmarknaden. Arbetslösheten har under 1990-talet i Sverige nått krisårens nivåer
på 1930-talet. Nu, i början av 2000-talet, har en arbetskraftsbrist utvecklas och den
svenska regeringen vill därför öka arbetskraftsinvandringen.
Begreppet mångfald har uppmärksammats på senare år. Regeringen har i oktober
1999 gett alla sina myndigheter i uppdrag att göra handlingsplaner för att främja den
etniska mångfalden. En årlig utmärkelse instiftades med ett pris på 300 000 kr till
Årets mångfaldskommun. En nationell handlingsplan för mångfald i det svenska
arbets- och näringslivet formuleras under år 2000 i ett mångfaldsprojekt inlett av
Näringsdepartementet. Ett växande antal kommuner har mångfaldsplaner.
Syftet med uppsatsen är att försöka resonera kring och beskriva begreppet mångfald
och vilka hinder som finns för en mångfaldsutveckling. Uppsatsen bygger på litteratur
kring mångfald, svensk mentalitet och implementationsforskning som jag läst för att
kunna besvara frågeställningen. En definition på begreppet mångfald är att det handlar
om att man måste acceptera att arbetskraften består av människor med en mångfald av
egenskaper. Synliga och osynliga olikheter som innefattar faktorer som kön, ålder,
etnisk bakgrund, handikapp mm. Om man utnyttjar dessa olikheter så skapas en
produktiv miljö.
Mångfald måste, om det ska fungera, hanteras på rätt sätt. Mångfalden måste ledas,
man måste utveckla ett nytt ledarskap och en övertygelse i ledningen om att mångfald
är en produktiv tillgång och detta budskap måste överföras till hela organisationen. En
mångfaldsplan är ett dokument som på ett strukturerat och systematiskt sätt ska ta
tillvara värdet av kulturell och etnisk mångfald. Planen ska spegla det konkreta arbetet
och starta en process. Svensk kultur är en lågkontextkultur vilket innebär att den är
homogen och integrerad. Den svenska kommunikationen, som utgör ett värdefullt
kapital av delade referenser, värderingar och förhållningssätt, är rik för de införstådda
men nära nog obegriplig för de som står utanför. Detta kan klassas in i begreppet
4
kulturkompetens vilket är det som arbetsgivarna frågar efter vid sidan om den
formella kompetensen.
Ett av de största hinder för mångfald är att vi stereotypiserar andra människor. En
effekt blir att man förnekar att människor har unika egenskaper. Det finns en stark
kritik mot vad man kallar den mångkulturella retoriken då man menar att en ensidig
betoning av de etniska gruppernas kulturella identitet generellt leder till ett
diskriminerande utpekande av olikhet. En lyckad implementering av beslut innebär att
de som ska genomföra besluten måste förstå, kunna och vilja genomföra uppgiften.
Många försök misslyckas på grund av brister i ledning och styrning. Den vanligaste
vägen till förståelse, nya tankar och handlingsmönster är utbildning och reflektion,
både för egen del och tillsammans med andra. En nationell handlingsplan för
mångfald måste innehålla såväl ekonomi som en tydlig strategi för utbildningsinsatser
för den ”svenska mentalitetens” bärare.
1
Bakgrund
Sverige har de senaste åren blivit alltmer mångkulturellt. Drygt 10 procent av alla som
bor i Sverige i dag är födda utomlands. Både privat och offentlig verksamhet har
utvecklats till att bedrivas i en alltmer mångkulturell miljö, men trots detta så har
många av dem som kommit till Sverige i dag svårt att komma in på arbetsmarknaden.
(http://www.stockholm.se/infoom/integration/mangfald/mangfald.htm).
Under 1970-talet hade Sverige en omfattande arbetskraftsinvandring, som resulterade
i att andelen förvärvsarbetande var högre bland personer födda utanför Sverige än
bland personer födda i Sverige. Under slutet av 1980-talet och i början av 1990-talet
avtog arbetskraftsinvandringen och flyktinginvandringen ökade (Abrahamsson
mfl.1999:90). Situationen för flyktinginvandrarna, när det gäller arbete var och är
fortfarande betydligt sämre än för arbetskraftsinvandrarna. Detta har flera orsaker bl a
att det var stora flyktinggrupper som kom till Sverige i början på 1990-talet samtidigt
som landet gick in i en kraftig lågkonjunktur och arbetslösheten ökade (a.a.:90). Det
blev svårt för både invandrare och ungdomar att komma in på arbetsmarknaden.
Vidare har arbetstillstånden för flyktinginvandrarna dröjt under väntan på besked om
uppehållstillstånd och under tiden har deras yrkeskompetens föråldrats. Trots de
regleringar och lagar som finns mot etnisk diskriminering så förekommer sådan i stor
utsträckning där företeelser som språksvårigheter, avvikande kläder och utländska
namn har haft betydelse (a.a.:91). Debatten om det mångkulturella samhället och
invandrarnas integration är intensiv. Frågorna kring mångfalden och integrationen är
5
många och mycket aktuella och kommer så säkert förbli en lång tid framöver
(Abrahamsson mfl 1990:6).
I huvudsak två prövade och välkända strategier har tillämpats i svensk politik när det
gäller att hantera hinder så att det mångkulturella samhället ska kunna fungera. Den
rent politiska strategin går ut på att försöka förändra attityder till invandrare, genom
olika kampanjer, utbildningar osv, för att få medborgarna att acceptera mångfalden i
vårt samhälle. Detta tillvägagångssätt har sina begränsningar då det kräver både
förståelse och aktivt deltagande från medborgarna. Resultatet är inte heller givet
positivt då man nu kan höra användandet av begreppet "det mångkulturella samhället"
med negativa förtecken. En annan men kanske kraftfullare strategi är juridiken där
politiken fortfarande är styrande men med skillnad att man kan sätta in repressalier
om medborgarna inte samtycker. Med hjälp av lagar om diskriminering, kvotering och
jämlikhet försöker man att öppna dörrarna för invandrarna och deras barn. Risken
med detta tillvägagångssätt är att invandrarna blir en kategori i samhället som mer
eller mindre avskiljs från övriga medborgare i samhället och dessutom en kategori
medborgare som behöver skyddas med en särskild lagstiftning. En tredje strategi –
ännu inte särskilt utvecklad – är att se mångfalden som en tillgång som kan skapa
såväl ekonomisk som kulturell tillväxt. Det är en mer pragmatisk strategi sätt där det
är företagsledare och chefer för offentliga institutioner som svarar för strategin i stället
för politikerna. Mångfalden ses som en resurs som ska stärka företaget eller
organisationen (Abrahamsson mfl 1990:9-10).
Näringsdepartementet genomförde under september 1999 en undersökning bland
Sveriges etthundrafemtio största företag. Den visade att närmare hälften av företagen
som svarade på enkäten hade färre än tio procent anställda med utländsk bakgrund. I
närmare åttio procent av företagen hade färre än fem procent av personerna i
chefsposition utländsk bakgrund. Personer med utomeuropeisk bakgrund hade en
ännu svagare ställning. Sjuttiofem procent av företagen hade färre än fem procent
anställda med utomeuropeisk bakgrund och över sextioprocent av företagen svarade
att de inte hade någon person i chefsposition med utomeuropeisk bakgrund
(www.mangfald.org). En liknande undersökning genomfördes 1998 bland Sveriges
kommuner vilket gav liknande resultat. Nästan nittio procent av de kommuner som
svarade hade färre än tio procent anställda med utländsk bakgrund och nittiosex
procent av kommunerna hade högst fem procent personer i chefsposition med
utländsk bakgrund (a.a.).
I Sverige har begreppet mångfald blivit mer uppmärksammat när den etniska
mångfalden på senare år har ökat och på grund av det faktum att många av de svenska
6
invånarna med utländsk bakgrund har ställts utanför arbetsmarknaden. Intresset för
och behovet av kunskap om mångfald förväntas inte avta utan tillta. Behovet av att ta
tillvara talang och kunskap i våra organisationer liksom i samhället i stort ökar
(Fägerlind 1999).
1.2
Staten i täten för etnisk mångfald
Det händer en hel del runt om i Sverige just nu ifråga om mångfald. Regeringen
beslutade i oktober 1999 att uppdra åt samtliga statliga myndigheter som lyder
omedelbart under regeringen att upprätta handlingsplaner för att främja etnisk
mångfald bland sina anställda. Handlingsplanen avser också myndigheternas regionala
organisationer. Senast den 1 mars varje år ska planerade och vidtagna åtgärder
redovisas till respektive departement. (Pressmeddelande 1999-10-07).
En viktig avsikt med regeringens beslut är att göra staten till en förebild när det gäller
etnisk och kulturell mångfald. ”Men om vi ska kunna skapa ett Sverige för alla, krävs
det att också andra aktörer följer regeringens exempel och tar sin del av ansvaret. Det
gäller både det privata näringslivet och de lokala myndigheterna i kommuner och
landsting. Integration är en samhällsfråga som berör oss alla”, sa integrationsminister
Ulrika Messing i en kommentar till beslutet.(a.a.)
Näringsdepartementet har ett mångfaldsprojekt som syftar till att ta fram ett nationellt
handlingsprogram. Stockholms Stad har som målsättning att bli den första stad i
världen utan segregation. Målsättningen att integrera alla invånare genomsyrar stadens
alla dokument och planer. Kommunstyrelsen har haft i uppdrag att utarbeta riktlinjer
för mångfaldsplaner och kommunfullmäktige har givit Stockholms alla förvaltningar,
nämnder och bolag i uppdrag att arbeta fram mångfaldsplaner för det
personalpolitiska arbetet.
Idéerna om mångfald i arbetslivet kommer framför allt från USA där man i företagen
aktivt har arbetat med att integrera etniska minoriteter och kvinnor i arbetslivet sedan
1960-talet. Trots decennier av arbete med mångfald är ämnet fortfarande högaktuellt i
USA. Till en början karaktäriserades utvecklingen där av att andelen kvinnor och
minoriteter skulle ökas i organisationerna och en önskan att dessa skulle assimileras
till rådande normer i organisationen, så kallad Affirmative Action. Senare kom man
mera att fokusera på relationen mellan anställda och att samspelet dem emellan skulle
karaktäriseras av förståelse, respekt och uppskattning av olikheter, Valuing
Differences. I dag ligger fokus på att man vill skapa en organisationskultur som
värderar alla människors olikheter och utnyttja denna mångfald för att få
7
konkurrensfördelar vilket beskrivs av begreppet Managing Diversity (Fägerlind
1999:5).
Omkring år 2008 kommer den minskade andelen förvärvsarbetande i relation till
pensionärer att leda till brist på arbetskraft. Regeringen vill därför öka invandringen
men inte genom att ta emot fler flyktingar utan i första hand fler välutbildade
européer. Den statliga långtidsutredningen kom för en tid sedan fram till att det är
nödvändigt för Sverige att öka arbetskraftsinvandringen då det redan nu är brist på
arbetskraft inom vissa branscher (Ahnland 2000). Invandrarverket har fått i uppdrag
att se över hur reglerna kring reglerad arbetskraftsinvandring tillämpas. Samtidigt är
arbetslösheten bland invandrarna och deras barn och barnbarn stor och utgör ett hinder
för deras integration i det svenska samhället. Många av dem har dessutom en
kompetens som är mer än tillräcklig för de arbeten som de nekas (a.a.). 1996 kom ett
slutbetänkande från invandrarpolitiska kommittén (SOU 1996:55). Betänkandet visar
att det i dag finns mängder av yrkeskompetenta personer med invandrarbakgrund som
har värdefulla kunskaper som inte utnyttjas. Dessa människor vill och har förmåga att
göra produktiva insatser för Sverige. Det som hindrar dem från att göra detta är det
svenska samhällets svårigheter att acceptera dem som de är, svårigheter att ta tillvara
deras kvalifikationer och meriter och låta deras resurs och skaparkraft utvecklas.
Kommittén menar att ett synsätt där invandrare inte ses som ett problem lättare kan
bidra till ett tillvaratagande av de resurser som finns i samhället och på grund av
fördomar och rädsla i dag utnyttjas dåligt (a.a.:355).
Samhället i dag karaktäriseras av teknologiska omvälvningar som medför att
arbetsmarknaden är i ständig rörelse. Det som nu betonas som en viktig egenskap hos
arbetskraften är, förutom rätt utbildning, en slags social-kulturell-kommunikativ
kompetens. Förändringarna i sig och behovet av den speciella " flexibla" kompetensen
har gjort svensk ekonomi mer svensk än någonsin tidigare. Man har så att säga satsat
endast på en kulturell kompetens, nämligen den svenska, i stället för att ta tillvara
medarbetarnas olikheter i detta avseende (Bevelander mfl 1997:150).
2
Syfte
Mångfald verkar bli ett allt viktigare begrepp i samhällsdebatten och det talas och
skrivs om det. Syftet är att analysera begreppet mångfald som det växer fram och
kommer till användning i samhället i dag. Jag avser att göra följande:
8
definiera begreppet mångfald med avgränsning mot andra liknande begrepp
resonera kring begreppets grundläggande idéer
-
beskriva de strategier som utarbetats för genomförande av mångfald
-
belysa hinder för mångfaldsutveckling
belysa teorier om implementering och organisationer för att granska möjligheter
till förändring.
3
Metod
Arbetet inleddes med en genomgång av den aktuella litteraturen. Den litteratur om
mångfald som existerar i dag kommer främst från USA men det finns även en del med
europeisk härkomst. Ämnet är ganska nytt och litteraturen som finns härstammar från
samma källor. Inom den svenska invandrarlitteraturen finns mycket att hämta men då
blir begreppet mångfald oftast begränsat till att den etniska mångfalden. Jag har
deltagit i ett seminarium som anordnades av NOPUS som hette " Ung i skilda världar
- resurs eller tickande bomb" där man diskuterade hur man ska arbeta med ungdomars
livsvillkor i ett alltmer segregerat samhälle. Hur kan samhället bidra med hjälp och en
positiv utveckling för att ta till vara en rik resurs i stället för att se en bomb brisera.
Jag deltog även i ett nätverksmöte för mångfald där Integrationsverket berättade hur
de arbetat med att göra en mångfaldsplan. Dessa tillfällen har fungerat som inspiration
och referens till mitt arbete med uppsatsen. Jag hade i början av mitt arbete tänkt att
ha med ett exempel på hur man arbetar på ett positivt sätt med mångfald och där
arbetet har utvärderats. Det har emellertid varit svårt att finna något utvärderat projekt.
Stockholm stads riktlinjer för mångfald och Integrationsverkets arbete med sin
mångfaldsplan för år 2000 får bli mina exempel. Sammanställningen av materialet har
utgått ifrån mina frågeställningar om vad mångfald är och vad det kan finnas för
hinder för en mångfaldsutveckling.
4
Begreppet mångfald/ diversity
Det finns knappast någon enkel och entydig definition av mångfaldsbegreppet. Det
används på många olika sätt och även i vitt skilda sammanhang.. I detta avsnitt
försöker jag resonera kring orden mångfald, mångkultur, managing diversity och på
vilket sätt mångfaldstänkandet skiljer sig från idéerna om jämlikhet.
Dimensioner av olikheter, som kön, ålder, kulturell och etnisk bakgrund, hudfärg,
religion, utbildning, fysiska eller psykiska handikapp, sexuell läggning, status på
arbetsplatsen och i samhället, politisk åsikt, om man har barn, är gift eller
ensamstående, är rökare osv är aspekter av mångfald. Begreppet mångfald är dock
vidare än olikheter, mångfald är en blandning av allas våra olikheter (Fägerlind
1999:9-10).
9
Begreppet mångfald syftar inte på alla olikheter som finns. Människor skiljer sig ifrån
varandra på en rad vis som inte får några tydliga sociala konsekvenser, till exempel
kroppslängd, hårfärg eller ögonfärg. Vad som är väsentligt för mångfald på
arbetsmarknaden är de olikheter som kan påverka någons karriärmöjligheter
(Näringsdepartementets skrift om mångfald).
I Sverige har begrepp som mångkultur och ett mångkulturellt samhälle använts flitigt i
den offentliga debatten, i forskarrapporter och som referens för åtgärder. Ofta används
mångkulturellt synonymt med mångetniskt men det finns de som anser att idén med
att beskriva Sverige som mångkulturellt har varit just att begreppet innefattar fler
dimensioner än bara den etniska (SOU 1996:55 s 70). Begreppet mångkultur används
såväl i det vardagliga som det offentliga samtalet på det mest skiftande sätt, ofta
ganska oreflekterat, men nästan alltid som något positivt och eftersträvansvärt,
åtminstone i Sverige. I andra länder, exempelvis de anglosaxiska, finns också en stark
kritik av vad man kallar den mångkulturella retoriken eller, ännu skarpare, den nya
rasismen. Man syftar då dels på att en ensidig betoning av invandrares kulturella
identitet generellt sett leder till ett diskriminerande utpekande av olikhet, dels att
åtgärder för att ge utrymme för invandrares kulturer tenderar att göras på bekostnad av
åtgärder mot ekonomiska och andra strukturella olikheter. Ett annat kännetecken är att
dessa begrepp huvudsakligen tycks användas för att beskriva något som rör invandrare
(a.a.:71).
Det engelska uttrycket för mångfald, diversity, har beskrivits och analyserats av
Kandola & Fullerton (1994) i boken Managing the Mosaic-Diversity in action. Deras
utgångspunkt i boken är organisationens eller företagets sätt att leda och hantera
mångfald. De definierar begreppet så att man måste acceptera att arbetskraften består
av människor med en mångfald av egenskaper. Mångfald består av synliga och
osynliga olikheter, som innefattar sådana faktorer som kön, ålder, bakgrund, ras,
handikapp, personlighet och sätt att arbeta. Om man utnyttjar dessa olikheter skapas
en produktiv omgivning där alla känner sig värdefulla, där allas talang tas till vara och
används och där organisationens mål blir uppnådda (a.a.:8). Kandola & Fullerton
ställer denna definition i kontrast till begreppet assimilation, som under 1960-och
1970 beskrev hur invandrarna skulle tas emot. Assimilationsteorierna byggde på
tankarna att det var en envägsprocess där minoritetsgrupperna skulle anpassas till
majoritetens normer och vanor. Om en minoritetsgrupp inte assimilerade sig ansåg
man att problemet låg hos gruppen snarare än hos den dominerade kulturen.
Managing diversity handlar däremot om att se en organisation som en mosaik där
olikheterna möts för att skapa en organisation på ett liknande sätt som mosaikbitar
skapar ett mönster (a.a.). Managing Diversity, handlar om strategier,
10
försöksverksamheter och program, vilka även syftar till att motverka negativa följder
av kulturell och etnisk mångfald som diskriminering och segregering" (SOS-rapport
1999:6). För att mångfaldsbegreppet ska ses som ett nytt koncept måste det ha ett
annat innehåll än det nu konventionella jämlikhetsbegrepp som styr våra
organisationer (a.a.).
Mångfaldsbegreppet skiljer sig från jämlikhetsbegreppet genom att det inte bara
handlar om att koncentrera sig på diskrimineringsfrågor utan att försäkra sig om
möjligheten för alla människor att maximera sin förmåga och sina individuella
resurser som bidrag till organisationen. En huvudpunkt i jämlikhetstänkandet är att
försäkra att ingen olaglig diskriminering tar plats. Kraften som läggs på att defensivt
se till att följa lagar om jämlikhet vänds i mångfaldsbegreppet till att offensivt låta
människor få tillfälle att fullt ut använda sig av sina talanger. Det är ett koncept som
omfattar en bred krets av människor. Begreppet omfattar alla, även vita män i
medelklassen, och inte endast de som traditionellt är föremål för särskilda insatser i
strävan efter jämlikhet, som kvinnor, etniska grupper och handikappade. Att leda
mångfald innebär att man koncentrerar sig på rörelsen inom organisationen och
organisationens kultur. Organisationen måste koncentrera sig på sina system
värderingar och sin policy, på arbetskraftens och framförallt ledarnas attityder och
kunskaper. Det handlar om att göra det möjligt för alla att uppnå bästa möjliga resultat
och inte att man kan räkna upp ett antal olika grupper som man har anställda (Kandola
& Fullerton 1994:9-11).
4.1
Avgränsning
Begreppet mångfald innefattar många olika dimensioner av olikhet men jag har i
denna uppsats valt att inrikta mig på frågor kring i första hand den etniska mångfalden
då det är mest aktuellt i Sverige i dag. De riktlinjer och planer som skrivs i Sverige
har ofta fokus på den etniska mångfalden även om man hänvisar till begreppet med en
vidare definition där fler dimensioner av olikheter hos människor inkluderas.
5
Olika perspektiv på mångfald
Haluk Soydan mfl (1999) redogör i boken Socialt arbete med etniska minoriteter för
tre olika perspektiv på mångfald. Det är en sammanfattning av idéer, teorier och
empirisk forskning om hur etnisk mångfald uppfattas och visar även på relationen
mellan majoritets- och minoritets grupper. Modellerna kan ses som en bakgrund till
hur samhällspolitiska åtgärder, lagstiftning, utbildning mm påverkas av idéerna och
sättet att se på den etniska mångfalden (a.a.:27).
11
5.1
Kategorisk mångfald
Detta synsätt bygger på uppfattningen att medlemmar av etniska grupper har bestämda
karaktäristiska vilka är gemensamma för alla i den gruppen. Man ser gruppen i hög
grad som kulturellt homogen och man uppmärksammar inte andra sidor som könseller klasstillhörighet. Enligt den här modellen fokuserar man på att jämföra olika
etniska grupper med varandra. Frågan om hur man kan bedöma andra etniska grupper
har traditionellt setts utifrån två perspektiv :
Etnocentriskt perspektiv innebär att man sätter sin egen kultur i centrum och
utifrån den bedömer man andra etniska grupper och deras kultur.
De som står för ett kulturrelativistiskt perspektiv säger sig avstå från att värdera
andra kulturer och menar att de bygger sina bedömningar på de olika kulturernas
villkor.
Det mångkulturella samhället bygger på tanken att det finns olika etniska grupper som
har lätt urskiljbara konturer i förhållande till varandra. Det kulturrelativistiska
förhållningssättet accepterar den kulturella pluralismen och man värderar rätten till att
de olika grupperna ska överleva och leva tillsammans. Det mångkulturella samhället
bejakar kulturskillnader och olikheter men bara till en viss gräns då det
kulturrelativistiska synsättet får svårt att acceptera andra etniska gruppers
"misshagliga" kulturyttringar som exempelvis kvinnlig omskärelse (a.a.:28). Inom en
viss gräns befrämjas de etniska minoritetsgruppernas överlevnad men majoriteten är
styrande och det uppstår en maktrelation. Ideologin om det mångkulturella samhället
skulle kanske kunna förverkligas om alla grupper hade lika mycket makt i samhället. I
samhällspolitiska sammanhang medför detta tänkande att den etniska gruppen
funktionellt bör anpassas till den nya omgivning dvs ackulturation. Det innebär att
minoritetsgrupperna genomgår förändringar inom den materiella kulturen som till
exempel klädvanor. Den etniska gruppen börjar att anamma majoritetens
uppfostringsinstitutioner, familjemönster osv. vilket leder till att gruppens sociala
organisation upplöses och gruppen har blivit integrerad i majoritetssamhället.
Assimilation innebär att minoritetsgruppen byter identitet och tar majoritetens
värdesystem till sin. Försvararna av det mångkulturella samhället föredrar begreppet
integration och med detta avser man att införlivandet av etniska grupper i
majoritetssamhället, till exempel på arbetsmarknaden och bostadsmarknaden, utan att
grupperna förlorar sin särart. Soydan mfl. (1999) ställer sig dock tveksamma till om
det i själva verket är möjligt med integration utan ackulturation och så småningom
assimilation (a.a.:29)..
12
5.2
Gränsbevarande mångfald
Kulturella blandformer utvecklas ofta i gränsområdena mellan olika etniska grupper.
De mindre grupperna utsätts för starka influenser från de större etniska grupperna och
de utsatta grupperna utvecklar här strategier för att bevara sina gränser. Grupperna
försöker säkra sin kulturella överlevnad men på det sättet kommer också de
gränsbevarande aktiviteterna i förgrunden och blir själva kärnan i kulturen. Grupperna
använder etniska markörer, som exempelvis slöjor eller andra klädesplagg, för att
markera sin tillhörighet. Detta hamnar då i fokus medan det innehållsliga i kulturen
skjuts i bakgrunden till skillnad från modellen om kategorisk mångfald där man
fokuserar innehållet i kulturen (a.a.:30). Modellen om gränsbevarande etnisk
mångfald betonar komplexiteten av etniska identiteter. Inom samhällspolitiska
program innebär detta tänkande att åtgärder och strategier måste bygga på den etniska
gruppens egna definitioner på vad som är problematiskt. Detta ställer höga krav på
kommunikation mellan samhället och de etniska grupperna för att interventionerna
ska bli framgångsrika (a.a.:31).
5.3
Universell mångfald
Den tredje modellen har framförallt utvecklats i USA under det senaste decenniet.
Modellen universell mångfald eller "managing diversity" har utvecklats i polemik
med modellen om kategorisk mångfald och med idéen om "jämlika möjligheter".
Modellen minskar den etniska dimensionens betydelse för skapande av mångfald i
samhället. Idéerna om den universella mångfalden har hittills mest tillämpats inom
organisationsforskning och arbetslivsforskning. Enligt denna modell blir den etniska
dimensionen en av flera faktorer som ger mångfald i samhället. Andra skillnader är
genus, religion, ålder, civilstånd, sexuell läggning och så vidare, vilka bidrar till att
människor har olika perspektiv på samma situation eller problem. Förespråkarna för
den universella mångfalden bygger sina argument på empiriska undersökningar inom
organisationer och företag och menar att de finns såväl ekonomiska som sociala
vinster i att ta till vara människors individuella resurser. Modellen om universell
mångfald fokuserar på alla slags olikheter medan tanken om "jämlika möjligheter" i
moderna samhällen i regel inriktar sig på etnicitet, genus och handikapp. Den här
modellen erkänner att det finns skillnader mellan individer och grupper och att dessa
skillnader bör utnyttjas på bästa möjliga sätt för att uppnå högre resultat inom
organisationen. De socialpolitiska arrangemangen skulle utifrån den här modellen
inrikta sig på att investera i individer i egenskap av individer snarare än som
medlemmar av en specifik grupp (a.a.:32).
13
Mångfald i organisationer
6
Vad innebär det rent praktiskt att införa mångfald och vad krävs det i arbetet för att
lyckas med att genomföra ett mångfaldsarbete i organisationer?
Internationellt använder man begreppet "managing diversity" för att beskriva
ledarskapsprocessen för en organisation med mångfald. Lois Wise är amerikansk
professor med mångfald – "diversity" – som specialområde som hävdar att mångfald
ger företag och organisationer en dynamik som förstärker deras chanser till
överlevnad och hon anser att detta är viktigt i vår tid som präglas av ständig
förändring (Aktuell arbetslivsforskning 6/98: 8). Det är inte filantropi att satsa på
mångfald, menar Wise, och pekar på att man i USA betraktar detta som en
affärsstrategi med målet att höja konkurrenskraften och effektiviteten. Rätt hanterat
kan mångfald ge positiv utdelning särskilt då ifråga om problemslösning, innovation
och kreativitet. "Om alla i en grupp är svenskar och har gått i samma skola så har de
troligen samma lösning på ett problem. För varje olikhet som införs i gruppen så ökar
chansen att vi får fler lösningar att välja mellan". Att mångfaldsidén har slagit rot i
USA har inte endast historiska orsaker utan beror till stor del på den betydande
arbetskraftsbristen. Kvinnornas möjligheter på arbetsmarknaden har gynnats och
mångfaldstänkandet kan hjälpa etniska minoriteter på samma sätt, menar Lois Wise.
Men mångfald måste, om det ska fungera, hanteras på rätt sätt. Man kan inte bara
blanda ihop människor och automatiskt få ett bra resultat utan mångfalden måste
ledas. Man måste utveckla ett nytt ledarskap där de nya ledarna har utvecklat en
auktoritet, det räcker inte, menar hon, att man har en titel. Det måste finnas en
övertygelse i ledningen om att mångfald är en produktiv tillgång och detta budskap
måste överföras till hela organisationen (a.a.:9).
Kandola & Fullerton (1998) har gjort en genomgång av aktuell forskning om
mångfald framförallt i USA och Storbritannien. De har sammanställt en modell för
implementering av mångfald som de testat empiriskt och utvärderat. De menar att de
viktigaste faktorerna för att framgångsrikt implementera mångfaldstänkande i en
organisation är :
14
Att ha en klar och tydlig vision
Att ha stöd från den högsta ledningen
En granskning och genomgång av organisationens behov
Att formulera ett tydligt mål
Att föra en dialog med de anställda
Vara tydlig i ansvarsfördelning
Samordna åtgärderna
Att slutligen utvärdera resultaten (a.a.:92).
För att ett mångfaldsarbete ska kunna genomföras bör en person i ledande ställning ha
det yttersta ansvaret. Detta räcker dock inte utan alla chefer med ansvar för personal
och rekrytering av personal måste tillsammans vara ansvariga för arbetet. Arbetet
underlättas av att man har en tydlig ansvarsfördelning för varje åtgärd eller aktivitet
som organisationen planerar (Stockholm Stads riktlinjer för mångfaldsplaner).
Förändringsarbete rymmer i allmänhet tre tydliga faser vilka även präglar ett
mångfaldsarbete. Den första fasen handlar om att få alla medarbetare och berörda att
"lära av", att se och förstå innebörden i förändringen och varför en förändring är
nödvändig. Det är en process som berör värderingar hos alla. Den andra fasen är
inriktad mot att få till stånd ett nytt beteende dvs att "lära nytt". Man behöver fundera
ut hur man ska gå till väga för att finna nya strategier och organisationsformer.
Slutligen måste förändringarna stabiliseras, befästas och permanentas. En rad olika
åtgärder kan behövas, utbildning, träning och nya arbetsformer (Red. Nyhed, Cepro
1998).
7
Mångfaldsplaner/Strategier
Strategier, planer, riktlinjer och lagar är en stor del av vår samhällsstyrning. Men
plantänkandet verkar dock i en organisationskultur som gör att det inte alltid är givet
att det blir som man tänkt sig. Vad innebär en mångfaldsplan och hur undviker man
att den inte blir en papperslunta som läggs i någon byråkrats skrivbordslåda?
Stockholms Stads riktlinjer för mångfaldsplaner och Integrationsverkets
mångfaldsplan för år 2000 har olika perspektiv och beskriver utformningen av en
mångfaldsplan på olika sätt.
7.1
Stockholms Stads riktlinjer för mångfaldsplaner
I riktlinjerna, som beslutades av Kommunstyrelsen den 1 april 1998, sägs att en
mångfaldsplan är ett dokument som på ett strukturerat och systematiskt sätt ska ta
tillvara värdet av kulturell och etnisk mångfald. Planen ska spegla såväl ansvar som
resursfördelning, tidsplaner, utvärdering m.m. för den egna organisationen. Man
menar att den viktigaste funktionen med planen är att det startas en process som leder
till förbättringar i verksamheterna. Riktlinjerna säger att mångfaldsplanen ska ha sitt
fokus på etnisk mångfald och att det ska vara ett instrument för organisationer att
utnyttja kompetensen som finns bland nuvarande och kommande medarbetare. Man
utgår i denna skrift från att en sådan plan kan bidra till att effektiviteten och kvaliteten
i verksamheterna förbättras, att främlingsfientlighet, diskriminering och rasism
15
motarbetas. Vidare så anser man att organisationernas totala kompetensnivå kommer
att höjas och att det skapas ett positivt arbetsklimat som människor söker sig till. Man
pekar också på att den offentliga verksamheten föregår med gått exempel för andra
och då inte minst för näringslivet (a.a.).
7.2
Integrationsverkets mångfaldsplan för år 2000
Planen, som även utgör jämställdhetsplan, är resultatet av ett projekt i verket under
1999. Projektgruppen har bestått av en administrativ chef och fem medarbetare från
verkets olika avdelningar som arbetar med mångfaldsfrågor ur både ett arbetsgivaroch verksamhetsperspektiv. En referensgrupp av representanter från
arbetstagarorganisationerna har knutits till projektet. Planen förvaltas av
personalfunktionen men det är avdelningscheferna som har det direkta ansvaret för
planens förverkligande. Det yttersta ansvaret ligger hos ledningen. Planen ska
revideras varje år och medarbetarnas synpunkter på det interna mångfaldsarbetet ska
efterfrågas i en årlig enkätundersökning som syftar till att kartlägga mångfalden. En
redogörelse för det interna mångfaldsarbetet ska ingå i årsredovisningen.
Integrationsverkets verksamhet är inriktad på den etniska och kulturella mångfalden i
arbetslivet. Men i sitt arbete med mångfaldsplaner förespråkar verket en helhetssyn
där fler faktorer än etnicitet och kultur inkluderas. Det interna mångfaldsarbetet
bygger på demokrati och mänskliga rättigheter. Alla medarbetare ska ha lika
möjligheter, rättigheter och skyldigheter oavsett hudfärg, etniskt och kulturellt
ursprung, trosbekännelse, kön, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. Mångfald
utgörs av människor med olika egenskaper, förutsättningar och livserfarenheter. Målet
är att leda, utveckla och tillvarata mångfalden. Det är inte olikheterna i sig utan
samspelet mellan dem som gör mångfalden till en framgångsfaktor.
Planen innehåller Mål och Handlingsplaner med åtgärdsinriktningar och
ansvarsfördelning för genomförandet. Planen behandlar områden som Ledning,
Medarbetare, Personalsammansättning, Mötesarenor, Diskriminering etc,
Löneskillnader, Arbetsförhållanden, Föräldraledighet och annan ledighet, Det externa
mångfaldsarbetet, Samverkan och Uppföljning.
För en kunskapsmyndighet som Integrationsverket är kompetensförsörjning och
medarbetarnas utveckling avgörande för att myndigheten ska kunna fullgöra sitt
uppdrag. Värdet av kompetenskartläggning och utbildning framhålls med bl a moment
som gruppdynamik och teambuilding. (a.a.).
16
8
På gång i Sverige
Målsättningen att integrera alla invånare i vårt land genomsyrar statliga dokument och
det annonseras om utbildningar och konferenser om mångfald i samhället lite här och
var. Här är några exempel på vad som händer inom detta område på samhällspolitisk
nivå.
I fjol (1999) skärptes lagen mot diskriminering i arbetslivet och den ska nu utvärderas
och eventuellt kan det leda till ytterligare skärpning. Hösten 1999 fattades också
beslut om att myndigheter ska upprätta handlingsplaner för etnisk mångfald i
personalsammansättningen. Det finns även krav från regeringens sida att mångfalden
ska öka i näringslivet. Inom näringsdepartementet pågår också ett projekt för att
kartlägga de hinder som invandrare har på arbetsmarknaden (Ahnland 2000).
8.1
Stockholm Stad
Målet för det program som kommunfullmäktige beslutade 1998 var att göra
Stockholm till en öppen och integrerad stad. Man vill att Stockholm ska bli den första
staden i världen som aktivt arbetar för att minska etnisk och social segregation.
Kommunfullmäktige har därför givit stadens alla nämnder och bolag i uppdrag att
arbeta fram en egen mångfaldsplan för det personalpolitiska arbetet. Staden har efter
beslut av kommunfullmäktige givit ut riktlinjer för mångfaldsplaner i stadens
nämnder och bolag. Syftet är att ge vägledning för att uppnå mångfald i arbetslivet
och hur man arbetar med en policy för mångfald. Det centrala i beslutet som togs i
februari 1998 är att :
arbetsklimatet i stadens alla verksamheter ska kännetecknas av respekt och
kunskap om olikhet hos människor och kulturer
staden anser att mångfalden är en styrka och ser ett värde i olikheter
staden ska aktivt motarbeta rasism och främlingsfientlighet.
I skriften definierar man mångfald med det internationella begreppet diversity men
påpekar sedan att man i riktlinjerna fokuserar på den etniska mångfalden med
utgångspunkt från integrationprogrammet.
(http://www.stockholm.se/infoom/integration/mangfald/mangfald.htm).
8.2
Sverige 2000-institutet
Instiftare och ägare av Sverige 2000-institutet är intresseföreningen Sverige 2000 som
består av medlemmar från svenskt näringsliv, myndigheter och stat. Institutet arbetar
bland annat med opinionsbildning, faktainsamling och kunskapsförmedling i olika
17
frågor som rör kulturell kompetens och mångfald. Sverige 2000-institutet arbetar för
ett Sverige som tar tillvara värdet av mångfald och har som mål att förbättra
möjligheterna på arbetsmarknaden för människor med olika härkomst och bakgrund.
Sedan maj 1997 är Stockholm Stad medlem i Sverige 2000-institutet. Staden har
också genom sitt medlemskap åtagit sig att främja utvecklingen i arbetsliv och
samhälle. Stockholms Stad deltar i ett projekt inom Sverige 2000 tillsammans med
bland andra Telia AB och Volvo lastvagnar. Projektet syftar till att öka kunskapen om
mångfaldens betydelse för kvalitetsutveckling
(http://www.stockholm.se/infoom/integration/mangfald/mangfald.htm).
8.3
Näringsdepartementet
"Ta tillvara mångfalden" heter en skrift som utgivits av näringsdepartementets
mångfaldsprojekt. Projektet ska pågå fram till 1 december år 2000 och har som
utgångspunkt bristen på mångfald i det svenska arbets- och näringslivet. Projektet ska
leda till ett nationellt handlingsprogram för mångfald inom arbetsmarknad och
näringsliv. Näringsdepartementet utgår i sin skrift från det vidare begreppet mångfald
utan att avgränsa eller fokusera på den etniska mångfalden. De menar att viktiga
områden är att påverka attityderna i det svenska arbetslivet och att arbetsgivare och
fackförbund har en central roll i arbetet med mångfald. Den offentliga sektorn bör
föregå med gott exempel i sin roll som arbetsgivare genom att arbeta aktivt med
mångfaldsfrågorna på samma sätt som man arbetar med jämställdhetsfrågor.
Departementet menar också att arbetsmarknads- och utbildningspolitiken måste ta
hänsyn till mångfaldsperspektivet då arbetsmarknad och utbildning är stora
politikområden med betydande resurser till sitt förfogande (Näringsdepartementet
2000).
9
Lagstiftning
9.1
Regeringsformen
1 kap 2§ regeringsformen säger att den offentliga makten skall utövas med respekt för
alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet.
Vidare ska det allmänna tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter. Etniska,
språkliga och religiösa minoriteters möjligheter att behålla och utveckla ett eget kultur
och samfundsliv ska främjas.
9.2
Jämställdhetslagen
Det anges här att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet ska bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivare med
18
mer än nio anställda ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete en gång om året.
Lagens ändamål är att främja kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete,
anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetslivet. Lagen
innebär förbud mot könsdiskriminering i samband med anställning, befordran,
lönesättning och utbildning. (Lagen om jämställdhet, 1999:433).
9.3
Lag mot etnisk diskriminering
Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Man avser med etnisk
diskriminering att en person eller grupp av personer missgynnas i förhållande till
andra, eller om person eller grupp utsätts för orättvis eller kränkande särbehandling
på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (Lag
mot etnisk diskriminering, 1994:134).
9.4
Lag om etnisk diskriminering i arbetslivet
En förstärkning av skyddet för individen där man anger att arbetsgivare ska arbeta
målinriktat för att för att främja etnisk mångfald.. Lagen innehåller två huvudavsnitt.
Det ena består av krav att arbetsgivaren vidtar aktiva åtgärder för etnisk mångfald och
det andra av regler om förbud mot etnisk diskriminering i enskilda fall (Lagen om
etnisk diskriminering i arbetslivet, 1999:130).
10
Hinder för mångfaldsutveckling
En optimistisk ton vilar i det nya mångfaldsbegreppet och man anar att det ligger
möjligheter och lösningar för de problem som man nu ser på arbetsmarknaden. Men i
detta utmanas även invanda mönster och uppfattningar och det kräver en viss
förståelse hos oss alla för att det ska kunna genomföras. För att man ska kunna se
fördelar med allas etniska och kulturella bakgrund måste man först se det som hindrar.
Vilka invanda mönster har vi? Vad är det vi måste förstå?
10.1 Den svenska mentaliteten
Med mentalitet menas här de tankemönster och livshållningar som präglar människor
och grupper. Det är dessa mer eller mindre oreflekterade och oartikulerade tankesätt
och livsåskådningar som skapar underlag för identitet och kommunikation, men också
för gränsdragningar mot andra. Mentalitet består av hela vårt samlade förråd av
kunskaper, föreställningar, trossatser och beteendemönster, det är en del av det som vi
kan kalla kulturellt kapital. Mentalitet är den underliggande delen, det undermedvetna,
av det kulturella kapitalet som nu nämnts (Bevelander, Carlsson, Rojas 1997:155).
19
Enligt Åke Daun (1990:127) är svensk kultur en lågkontextkultur vilket innebär att
den är homogen och integrerad. Människorna i kulturen står varandra nära, etniskt,
språkligt, moraliskt, religiöst osv. Som medlem av en lågkontextkultur behöver man
inte, som i en högkontextkultur, utveckla någon mera långtgående förmåga att tolka
andra människor, deras tankar. avsikter och annat. Man klarar sig bra med det talade
ordet. Det är visserligen så att man i alla kulturer använder sig av många andra koder
än ord t ex tonfall, mimik, kroppshållning och klädsel. I en lågkontextkultur får
emellertid dessa övriga koder jämförelsevis mindre betydelse. Generellt utgår
svenskar från att människor menar det de säger och att vanliga människor är ärliga
vilket utgör själva grunden (a.a.:127). Denna mentala utgångspunkt kontrasterar mot
villkoren i högkontextkulturer, där kontexten dvs sammanhanget i hög grad bör
beaktas vid alla tolkningar. Det beror både på att "tolkningsarbetet" är mycket mera
krävande vid kommunikation med människor som är olika en själv och att man har
mindre "lojalitet" att vänta sig från deras sida. Försiktighet är då på sin plats. I en
homogen kultur som den svenska ställs det inte krav på någon större flexibilitet eller
snabb anpassningsförmåga i kommunikationen, vilket leder till att människorna lättare
binder sig vid regelsystem. Den fria tanken, det personliga omdömet är osäkrare mark
än av andra givna regler, bestämmelser och "fakta" (Daun 1990:129).
10.2 Ett riskabelt äventyr
Av den välintegrerade svenska kulturen, att "allting hänger ihop" följer att varje sak
associeras med sitt större sammanhang. Jämfört med personer i en heterogen kultur
har svenskar större anledning att anse sig känna till, överblicka, förstå och behärska
sin egen kultur. Detta innebär att alla argument eller ståndpunkter fungerar som
tecken på grupptillhörigheter och ofta uppfattas som symtom på en överordnad
identitet, t ex politisk, som vi redan har klara uppfattningar om. En sådan tendens att
klassificera människor på grundval av deras åsikter, finns säkert i betydligt mindre
homogena kulturer än den svenska men här framträder det som ett klart och synligt
mönster (a.a.:130). Även om kulturen är förhållandevis homogen finns det naturligtvis
skilda ståndpunkter och kontroversiella frågor. Homogeniteten ger inte den säkerhet i
möten med främlingar som i möten med människor som man känner, homogeniteten
skapar lätt den falska inställningen att man efter ett kort möte ganska väl kan "klassa"
andra människor. Det blir då ett riskabelt äventyr att ge ifrån sig "fel" signaler, tex om
en person med socialistiska åsikter klär sig markerat elegant. Genom att ansluta sig till
ett etablerat kodsystem minskar man risken att bli misstolkad. Innan man uttalar sin
åsikt förhör man sig gärna om var den andre står. Det svenskar säger till varandra
tolkas alltså ofta som tecken eller symboler för en personlig identitet eller
grupptillhörighet. Ju mer kulturellt blandat ett samhälle är, alltså i en
högkontextkultur, desto mer riskabelt eller komplicerat blir ett sådant tolkande.
20
Individens överblick och kunskap om andra kulturella grupper är alltför begränsat,
med följd att åsikter, idéer och erfarenheter uppfattas som separata "för sig", jämfört
med lågkontextkulturer. Man vet faktiskt inte om människor är som de verkar
(a.a.:131).
10.3 Kulturkompetens
Det som karaktäriserar Sverige, en produkt av etnisk homogenitet och mäktiga
enhetliga institutioner, är att denna mentalitet är djup och omfattande. Den svenska
kommunikationen, vilken utgör ett värdefullt kapital av delade referenser, värderingar
och förhållningssätt är rik för de införstådda men nära nog obegriplig för de som står
utanförför (Bevelander, Carlsson, Rojas 1997:156). Det är i dessa termer som man
kan tolka det centrala i ett begrepp som kulturkompetens. Förmågan att förstå och
orientera sig i denna "tysta kunskap" blir avgörande vad gäller samarbets- och
kommunikationsintensiva processer. Detta mentala kitt eller underlag är det som
svenska företagare och arbetsgivare efterfrågar vid sidan om den formella
kompetensen. Dessa krav uttalas inte direkt men med hjälp av ökade krav på
språkfärdigheter som i stort sett utesluter alla de personer som kommit till Sverige i
vuxen ålder, och med hjälp av andra "etniska markörer" som namn och utseende sållar
man bort de arbetssökande som kan misstänkas vara något annat än "helsvenskar"
(a.a.:155). Vad är det då som arbetsgivarna efterfrågar? Är det en "svensk mentalitet",
ett "svenskt samarbete" eller helt enkelt "svenska medarbetare"?
10.4 Stereotypisering
Ett av de största hinder för mångfald enligt Kandola &Fullerton (1994) är att vi
stereotypiserar andra människor. Att hantera en diversierad arbetsgrupp kan ibland
vara en svår uppgift men då inte nödvändigtvis på grund av de olikheter hos
människor som finns utan på de olikheter som vi tror finns. Människor i
organisationer tar med sig sina egna antaganden och förutfattade meningar och
använder dessa för att forma nya intryck av andra grupper i organisationen eller i
samhället. Man har en föreställning av hur vissa personer eller grupper är, och den
föreställningen använder vi genom att dra generella slutsatser om andra individer eller
grupper (a.a.:98). En definition om stereotypisering säger:
" Vanligtvis betraktat som förenklade, rigida och generaliserade åsikter om
grupper av människor där man anser att alla individer från samma grupp har
samma uppsättning av bestämda karaktäristiska. Stereotypisering av
medlemmar av en nationell, religiös eller etnisk grupp kan påverka intrycket
människor får av individer vilka är medlemmar av den speciella gruppen "
(a.a.:99 – Min översättning).
21
Stereotypisering finns i överflöd i samhället och det är tydligt att dessa även existerar
inom arbetslivet. Att hålla fast vid stereotyper leder till att vissa grupper blir
behandlade på ett annat sätt än andra. Kandola & Fullerton menar att stereotypisering
är normalt och nödvändigt och att det hjälper oss att ordna upp världen och att det är
ett sätt att ge händelser omkring oss mening. De kan och leder tyvärr ofta till att vi
drar felaktiga slutsatser om andra människor. När vi stereotypiserar accepterar vi i
grunden att det existerar olikheter inom vår egen grupp. Vi känner också till och
accepterar att det finns likheter inom den egna gruppen. När vi observerar eller har
synpunkter på andra grupper än vår egna, har vi en tendens att överdriva likheterna
mellan medlemmarna i den gruppen ( de är ändå likadana allihop). Vi överdriver även
skillnaderna mellan olika grupper och minskar likheterna mellan dem.
Stereotypisering skapar ofta förväntningar som stödjer sig på vilken grupp en individ
tillhör vilket i sin tur kan leda till självuppfyllande profetior (a.a.:99). En effekt av
detta sätt gör att man förnekar att människor har unika egenskaper. En person bemöts
endast som en medlem av en grupp i stället för en enskild individ med hans eller
hennes unika karaktäristika. Detta kan göra det svårt i kommunikationen och i
samarbetet på arbetsplatser (a.a.:100).
10.5 Implicita personlighetsteorier
En implicit personlighetsteori är en form av schema som människor använder för att
skapa sig uppfattningar och föreställningar om andra. Vet man eller erfar man att en
viss person verkar snäll och vänlig så använder man sådana scheman för att avgöra
hur personer är i övrigt. ”Teorierna” består av våra föreställningar om vilka
personlighetsegenskaper som hänger samman. De implicita teorierna fungerar som
vilka andra scheman som helst. Man extrapolerar från en liten mängd information och
drar slutsatser om hur människor är utan att egentligen lärt känna dem. Detta både på
gott och ont. På ”gott” i den meningen att det innebär en tidsbesparing. Vi behöver
inte ägna timmar och dagar åt att i detalj försöka begripa oss på en annan människa. I
stället kan vi på basis av några få observationer och intryck bilda oss en sådan
uppfattning om personen att vi kan kommunicera med vederbörande på ett någorlunda
begripligt sätt. På ”ont” i den meningen att vi ofta drar fel slutsatser av våra
observationer – våra förutfattade meningar gör att vi kommer fel i våra
kommunikationsförsök. Implicita personlighetsteorier är naturligtvis i hög grad
kulturellt betingade (Carlson 1997:485).
10.6 Universella värden eller kulturell skillnad?
I en intervju i Dagens nyheter (Arrhenius, 2000) tar den slovenska filosofen Renata
Salecl tar upp frågan kring universella mänskliga värden. Hon menar att i dagens
22
mångkulturella Europa är förhållandet mellan universella värden och kulturell skillnad
en mycket laddad fråga. Vilka krav på assimilation och integration kan samhället
ställa och hur långt är vi själva beredda att gå i vår tolerans inför den andras olikhet ?
En svår fråga enligt Salecl är att hitta en balans mellan tolerans av olikhet och total
kulturrelativism, där man accepterar allt med hänvisning till sedvänja och tradition.
Hon menar att man i dag gärna använder sig av begrepp som mångkulturalism och
tolerans för att understryka och skapa kulturella skillnader och därmed fördjupa
klyftan mellan olika kulturer. Enligt Salecl var detta påfallande i västerländska
mediers beskrivning av kriget i före detta Jugoslavien, då man snabbt historiserade
konflikten och förklarade att dess orsaker låg långt bak i ett mytiskt och obegripligt
förflutet. Antingen menade man att människorna var totala offer eller när de
beväpnade sig, primitiva fundamentalister. Renata Salecl menar att budskapet i den
här offermentaliteten även visar på problemet med multikulturalismens ideologi
såsom den formulerats i väst, tolerans inför kulturell skillnad kan vändas till att bli ett
annat ord för rasism. Ett slags förment antirasistisk rasism som tycks ha en absolut
respekt för den andre och dennes olikhet så länge den andre befinner sig långt borta
från en själv. Tolerans inför kulturell skillnad, påpekar hon, innebär i princip att vi då
måste tolerera att den andre använder våld då detta kan vara ett uttryck för kulturell
skillnad. Hon tar ett exempel med kvinnlig omskärelse där väldigt få teoretiker som
har närmat sig frågan har gjort det utifrån en diskussion om mänskliga rättigheter. De
ser i stället detta fenomen som en lokal och kulturell sedvänja att bli upprörd över
men, påpekar Salecl, vänder man sig till de som på lokal nivå kämpar mot detta så
hänvisar de till universella mänskliga rättigheter. ”Toleransens rasistiska baksida är att
vi vill att den andre ska vara annorlunda på ett förväntat sätt ". I dag talar vi sällan om
biologiska skillnader mellan folkgrupper utan använder olika antropologiska termer
för att förklara kulturella skillnader. Syftet är dock enligt Salecl detsamma: att
markera de absoluta gränser som bestämmer och definierar den andre (Arrhenius
2000).
10.7 Gemensam värdegrund
Björn Lindell, beteendevetare från Uppsala med erfarenhet från integrationsfrågor
talar på seminariet ”Ung i skilda världar” om mångfaldsfrågor. Han menar att det är
ett ofrånkomligt faktum, både socialt och biologiskt, att mötet med det annorlunda
utvecklar oss. Det gäller för såväl individer som för grupper och nationer. Ett
samhälle som inte kan hantera stora olikheter är ett samhälle som inte kommer att
utvecklas på sikt. Ett accepterande av olikheter är också ett kännetecken på ett
demokratiskt samhälle. En diktatur däremot kännetecknas alltid av att man inte tål det
som är olika än det som man själv representerar. Men det ligger också en ofrånkomlig
konflikt i mötet med det annorlunda och Lindell anser att det många gånger råder en
23
naiv hållning bland svenska politiker och tjänstemän. ” Man har varit så angelägen att
motverka rasism att man har beskrivit det här med mångfald som något berikande i
sig. Som om det vore en naturlag att det mångkulturella utvecklar samhället”. Lindell
menar att det mångfaldiga samhället inte utvecklar sig av sig självt, en smältdegel är
inget positivt i sig. För att det mångkulturella ska vara utvecklande krävs det vissa
betingelser. De bör grunda sig på ett fundament av en gemensam värdegrund, vilken
vi alla är överens om. Ju mer mångkulturell verkligheten är desto tydligare måste det
gemensamma värdefundamentet, som vi alla delar, vara. Innan vi fokuserar på det
olika måste vi, anser Lindell, se vad som gör oss lika därför att det är det som ger
gemenskap och trygghet. Vi har en benägenhet att fokusera på individer i till exempel
det sociala arbetet eller i skolan men det gemensamma måste komma först. Lindell ser
en stor fara och ett misslyckande om inte alla omfattas av detta gemensamma
värdefundament. Vi måste i Sverige bli bättre på att införliva alla människor i en
fungerande helhet. Han påpekar att epitetet invandrare är en identitet som tilldelats av
andra, av majoriteten. ” En person korsar en gräns och sedan är hon och hennes barn
och barnbarn i lång tid avskild och stämplad av en konstlad identitet”.
10.8 Svenskhet och kulturarv
Karl-Olov Arnstberg (1990) diskuterar svenskhet och kulturarv. Han menar att
samtidigt som vi svenskar djupt inom oss anser att vår egen kultur är den bästa så är
det, åtminstone bland de väluppfostrade, nödvändigt att vara kulturrelativist. En
kulturrelativist accepterar andra kulturer därför att man vet att inget kulturmönster kan
göra anspråk på att vara bättre än någon annan. Kulturrelativismen som svensk
ideologi bygger på att det ändå finns en distans till det som man menar är "lika bra".
Arnstberg anser att begreppet kulturrelativism är väl anpassat till retoriken om
problemen med invandring men dåligt anpassat till vardagslivet och verkligheten.
Kulturrelativism är ett bra begrepp för att dess motsats står för sådant som ska
bekämpas : rasism, fördomar, etnocentrism etc. Han säger vidare att man skulle kunna
säga att kulturrelativism har sin rätta hemhörighet i diskussionen kring möten mellan
svenskar och invandrare av olika slag mera än i dessa möten i sig. Det handlar mer om
att uttrycka de rätta åsikterna än att tillämpa dem. Överhuvudtaget så är uttryckandet
av rätt åsikter viktigt och betydelsefullt i Sverige. De rätta åsikterna är att Sverige är
ett upplyst land, ett mångkulturellt land, ett demokratiskt land, där invånarna bejakar
ett rationellt och målinriktat livsmönster. Arnstberg slutar sin text om svenskheten
med att påpeka att han i sitt credo varit kritisk mot den svenska kulturen och att detta
synnerligen är ett tecken på att vara svensk. En svensk som skriver om svensk kultur
måste vara kritisk. Den svenska kulturen är bra men nationell självbelåtenhet vore
enfaldigt (Arnstberg 1990:60).
24
11
Implementering
Forskningen om hur man får fattade beslut att genomföras har pågått sedan 1970-talet.
Det är ett stort område där mycket av det som skrivits kommer ifrån USA. Jag
försöker här att sammanfatta några av de faktorer och strukturer som påverkar
implementeringsprocessen av förändringar.
11.1 Organisationsteori
Inom organisationsteorin är det ett centralt tema att se organisationer som ett verktyg
för att uppnå något i samhället. En generell definition på en organisation är :
"Organisationer är planmässigt inrättade strukturer, som konstruerats av
någon person, grupp eller klass i det bestämda medvetna syftet att förverkliga
uppnåendet av vissa mål, som ligger i huvudmannens intresse. Organisationer
används av olika aktörer som medel för rationella, planerade strävanden.
Organisationer är till för att bedriva produktion ( som kan vara materiell eller
immateriell) "( Björkemarken, 1995:17)
Denna definition är ett uttryck för rationalistisk organisationsteori, som innebär att
studier av organisationer bör ske utifrån en syn på att de är verktyg eller instrument
för intressen. Organisationens beslut om mål blir den avgörande och styrande faktorn
för organisationens verksamhet (a.a:17). Alternativet till en rationalistisk
organisationsteori är systemteori som är en funktionalistisk organisationssyn. Man
anser då att organisationer ska ses som ett svar på samhällets behov (Abrahamsson
1992:44).
Ett mål - medel tänkande har dominerat tänkandet i det moderna västerländska
industrisamhället. Med detta menas en teknokratisk syn där man tror sig kunna
planera och reglera tillvaron genom att ställa upp mål som man anser vara realistiska
och sedan söka lämpliga sätt att uppnå dem. Ansträngningarna att planera och
genomföra ett välfärdsstatligt bygge har dominerat Sverige under hela efterkrigstiden
fram till 1980-talet (Björkemarken 1995:1). De politiska reformerna skulle
genomföras av en neutral förvaltning och man har utgått från att dessa fungerar som
hierarkiska byråkratier. Politikernas uppgift har varit att göra prioriteringar och fatta
beslut, förvaltningens uppgift att verkställa besluten. Man har intresserat sig för hur
besluten fattas men inte så mycket hur de sedan verkställs eller implementeras. Det
har visats sig att organisationer och förvaltningar i praktiken fungerar mindre
hierarkiskt än vad deras officiella beskrivningar ger vid handen (a.a.). Forskare har
börjat ifrågasätta den hierarkiska organisationsmodellen och anser att man inte bör
25
utgå från att organisationer fungerar som hierarkiska byråkratier. Organisationer är
institutioner som är befolkade av människor som har kulturer, värderingar osv vilket
påverkar deras sätt att handla och genomföra beslut (a.a.:79). Utifrån ett institutionellt
perspektiv, det vill säga sådant som har att göra med etablerade inrättningar eller
sedvänjor, kan man säga att centrala besluts genomförande och konsekvenser till stor
del avgörs av "institutionella faktorer" såsom gemensam kultur, historia, rutiner och
så vidare. Ju mer besluten om åtgärder eller reformer avviker från dessa rådande
förhållanden desto större är sannolikheten att besluten inte genomförs (a.a.:2). Dagens
institutioner har en historia som kan visa på både begränsningar och möjligheter. Det
finns en risk att man försöker hantera dagens problem med gårdagens lösningar,
synsätt och medel om man tar efter de institutioner som historiskt sett är lyckosamma,
vilka många svenska institutioner har varit. " Lärande organisation" är ett slagord i
tiden men det finns inte mycket som tyder på att etablerade organisationer verkligen
lär sig. Makthavarna i dem bestraffar ofta dem som kommer med något nytt.
Etablerade organisationer behöver kanske först "lära av" innan de kan "lära in" (Hjern
1999:1).
11.2 Policy
Implementering eller genomförande av beslut är en del i vad man kallar för
policyprocessen. För att förstå implementering måste man därför först titta på själva
policyprocessen. Vad är då en policy? Det är erkänt svårt att definiera begreppet
policy men Björkemarken (1995) har tagit upp två definitioner. Den ena av
policyforskaren Hugh Heclo (1972), som i en översiktsartikel beskrivit policy och
benämnt den som:
"alla tycks vara överens om att policy i sin kärna är en handlingsplan för att
åstadkomma ett visst mål"(min översättning). Den andra definitionen är av Rune
Premfors (1984) som har definierat policy med benämningen:
" En policy är kedjor av beslut, en handlingslinje för en offentlig verksamhet".
Policy brukar definieras som något som en handlingslinje innehållande beslut och
färdriktning för verksamheten (a.a.:43). Björkemarken (1995) skriver att man inom
forskningen funnit att policy kanske snarare utvecklas av handläggande personal än
verkställs enligt officiella intentioner (a.a..128).
Basen i en mångfaldsplan är en policy som tar upp grundläggande värderingar och
ställningstaganden. Policyn bör innehålla en utarbetad strategi för ökad mångfald och
kan kompletteras med etiska regler. Policyn kan fungera bra som grund då man ska
informera alla medarbetare inom organisationen (Stockholms Stad).
26
11.3 Implementationsforskning
Statsvetare började i slutet av 1970-talet att studera implementeringsprocessen då det
blev uppmärksammat att demokratiskt fattade beslut inte visade sig bli genomförda av
förvaltningen. Det har utifrån dessa studier utvecklats två åtskilda perspektiv inom
denna vetenskap. Från det ena perspektivet strävar man efter att utveckla en teori som
kan ge råd om hur man ska få fattade beslut att sedan genomföras. Från det andra
perspektivet hävdar man att implementationsforskningen bör undersöka hur
förhållandet mellan politiska beslut och förvaltning faktiskt fungerar (Björkemarken
1995). Den tidiga forskningen kallas "top down" därför att man utgick från det
formella beslutet i analysen. Man gjorde många fallstudier och kom fram till samma
negativa resultat ifråga om beslutets förverkligande. Man har därefter försökt komma
underfund med vad som krävs för att beslut ska omsättas i praktisk handling. Sedan
dess har olika forskare kommit med sina bidrag till vad en lyckad implementering ska
innehålla och genomföra. Bland annat menar man att beslut omsätts i praktiken om
organisationen har tillräckligt med kapacitet för sin uppgift och om underordnad
personal vet vad de ska göra och dessutom vill genomföra uppgiften. Tillämparen,
eller de som ska genomföra beslutet, måste förstå, kunna och vilja genomföra det
(a.a.:53). Många försök till implementering misslyckas på grund av brister i ledning
och styrning av organisationen. Man menar här att man måste identifiera de avgörande
faktorer som gör det möjligt att uppställda mål ska kunna genomföras. Är
förändringen hanterbar och överhuvudtaget möjlig? Har man en rimlig teori för hur
problemet ska angripas? Vilken förmåga och vilka medel har man för att styra
organisationen? (a.a.). Officiella besluts styrkraft är begränsad beroende på hur
personalens arbetssituation ser ut. Beslut, vars innehåll befinner sig långt från den
ordinarie arbetsuppgiften, tenderar att misslyckas då personalen har en stor
handlingsfrihet i arbetet, då det råder brist på resurser och arbetsrollen är oklar
(a.a.:128).
12
Sammanfattande diskussion
I den här delen av uppsatsen kommer jag att föra en diskussion kring det skrivna
materialet. Det kommer endast att vara mina egna formuleringar av tankar och
reflektioner och därför kommer jag inte att hänvisa till några källor i denna textdel.
Brist på arbetskraft startade arbetet med mångfaldsutveckling i USA för mer än trettio
år sedan och i dag befinner sig Sverige i en situation som kan likna den amerikanska.
Arbetskraftsbrist och problem med rasism och främlingsfientlighet gör att man nu i
27
Sverige anammar mångfaldstänkandet. Från statligt håll kommer riktlinjer och påbud
om att myndigheter, kommuner och landsting mfl ska skriva mångfaldsplaner.
Mångfaldsbegreppet har en mängd olika definitioner. Antingen fokuserar man på den
etniska mångfalden, eller också hänvisar man till den vidare betydelsen och hävdar att
mångfalden innefattar alla med våra olika sociala, kulturella och etniska bakgrunder.
Innan mångfaldsbegreppet dök upp så talade man om ” det mångkulturella” som ofta
användes synonymt med det mångetniska. Begreppet mångkulturellt har dock
kritiserats då man anser att detta tankesätt leder till ett diskriminerande utpekande av
olikhet vad gäller invandrarna. När vi nu talar om den ”universella mångfalden” och
sedan gör en avgränsning i begreppet till att endast handla om den etniska
mångfalden, uppstår samma problematik som med begreppet mångkultur, enligt min
mening. I vårt synsätt är vi kvar i det som beskrivs i ” den kategoriska mångfalden”.
Vår förmåga till förståelse för den universella mångfalden verkar ha sina
begränsningar. Med tanke på de hinder som finns i vårt medvetande vad gäller vår
kulturella mentalitet och vårt sätt att stereotypisera människor som vi möter sträcker
sig vår tolerans inte så långt som vi önskar.
Finns det en risk i att betona våra olikheter som man gör i dag? Ja, jag tror det. Först
måste vi uppmärksamma det som vi har gemensamt, våra likheter, som grundar sig i
universella mänskliga behov och rättigheter. Utifrån det ”lika” kan vi gå vidare i
arbetet att skapa en gemensam värdegrund som innefattar alla människor.
Följer de utarbetade strategierna och mångfaldsplanerna den forskning som finns om
implementering?
Organisationer brukar ses som ett verktyg för intressen och ett instrument för att
genomföra samhälleliga förändringar. Man har sedan långt bak i tiden sett
organisationerna som hierarkiska byråkratier där ledningen beslutar och
tjänstemännen genomför besluten. Men organisationerna är institutioner som är
befolkade av människor med värderingar och invanda mönster som påverkar deras
sätt att handla och genomföra besluten. Forskarnas bidrag till
implementeringsprocessen säger att för att mål ska bli uppnådda måste de som ska
tillämpa riktlinjerna förstå, kunna och vilja genomföra dem. Organisationen måste
även ha kapacitet för att genomföra uppgiften. Personalen, det vill säga de enskilda
personer som arbetar med att genomföra det som står i de skrivna mångfaldsplanerna,
måste för att det ska bli en lyckad implementering, få kunskap om innebörden av
mångfaldsbegreppet. Man måste få utbildning, få diskutera och få möjlighet att göra
omvärderingar av sitt tänkande och handlande. Det räcker inte att ledningen har en
28
klar och tydlig vision och att medarbetarna sedan blir informerade om vilken policy
som organisationen ska stå för. Policyn utvecklas snarare än verkställs av
handläggande personal, säger forskarna, vilket innebär att man, för att kunna
genomföra en mångfaldsutveckling, måste låta policyn utarbetas av de som berörs,
inte pådyvlas av en högre instans. Kapaciteten hos organisationen ligger delvis i om
man är beredd att satsa pengar på dessa nya handlingsstrategier. Pengar att låta
människor gå på kurser, utbildningar och avsätta tid åt att arbeta med värderingar och
reflektera över stereotypisering och fördomar.
12.1 Hur vi vårdar våra mänskliga resurser avgör vårt lands framtid
Från andra sidan Atlanten har vi fått kunskap om hur man kan tjäna pengar och öka
tillväxt om man tar tillvara kompetensen och olikheten hos landets alla invånare.
Tyvärr tar inte det svenska arbetslivet tillvara de möjligheter som människor med
olika egenskaper och bakgrund erbjuder. Ofta finns kvinnor och män inom olika delar
av arbetsmarknaden. Människor med utländsk härkomst kommer inte in i arbetslivet.
Människor med funktionshinder stängs ute från arbeten som de skulle kunna
genomföra.
Mångfald handlar om alla människors lika värde och i en demokrati är detta helt
grundläggande. Om Sverige som nation vill fortsätta att bevara sina samhällsmål om
rättvisa, demokrati, jämlikhet och jämställdhet så kan vi aldrig acceptera att
människor behandlas olika beroende på vilka vi är och vilken bakgrund vi har. Den
svenska mentaliteten och homogeniteten sitter dock djupt i själen hos oss svenskar
som vill att alla ska vara "lagom" och helst lika så att inga överraskningar påtvingar
oss en förändring. Därför ställer vi krav på de nya svenskarna att de snabbt ska lära sig
det svenska språket, de svenska koderna, det sociala regelsystemet och även ha hög
utbildning och arbetslivserfarenhet.
Det är genom människors olika kunskaper och erfarenheter som dynamik skapas och
utveckling sker. Det borde vara självklart att värdera olikheter som resurser, vilka
måste tas tillvara överallt i samhället. Sverige skall vara en ledande kunskapsnation,
står det i regeringsförklaringen från september 1999. Vi blir allt mer beroende av
utbildning och ständig kunskapsutveckling. Hög kompetens, ökad frihet, delaktighet,
rättvisa är nyckelord i ett kunskaps- och informationssamhälle. Är detta bara visioner
om det goda samhället för alla eller finns det handlingskraft bakom orden? Vem av
oss får tillgång till detta önskesamhälle?
Sverige skall vara en nation i mångfald. Det står också i regeringsförklaringen. Ingen
människa får uteslutas. Unga, gamla, kvinnor och män, födda i Sverige och i andra
29
länder, alla ska få vara med i samhällsbygget och kunna använda sina kunskaper och
erfarenheter. ”Hela Sverige måste engageras för att bryta vanföreställningar och
fördomar och skapa öppenhet och tolerans”, sa statsminister Göran Persson.
Den politiska viljan har uttryckts för det svenska samhällets framtidsarbete med
mångfald. Det är en viktig början. Hur blir fortsättningen?
Ledarskapet har en strategisk betydelse för hur mångfaldskunskap kan spridas i
organisationen. Ett stort internationellt företag som arbetat mycket med
mångfaldsfrågor har uttryckt: ”Att leda mångfald handlar om att leda personer som
inte är som du, och som inte nödvändigtvis har intresse av att bli som du. Det handlar
om att ha sådana ledaregenskaper som tillåter allas olika perspektiv och synvinklar att
vara med och bidraga till kvalitén på de beslut som fattas.” Hur tillägnar vi oss dessa
egenskaper?
Det behövs arenor för kunskapsbildande och kunskapsspridning för och om mångfald
i myndigheter, kommuner, landsting, organisationer, arbets- och näringsliv. En
strategi för att sprida mångfaldskunskap måste bygga på reflektion i de egna
arbetsgrupperna och över gränserna. Chefer, projektledare, förändringsledare och
andra bör gemensamt få uppdraget att på olika sätt stödja och underlätta processen,
men det är ingen annan än medarbetarna som kan ”äga” dessa utvecklingsprocesser.
Utvecklings- och förändringsarbeten som bygger på kunskapsöverföring, förståelse
för och lärande om andra måste få ta tid. Även andra resurser än tid måste tillskapas.
Min förhoppning är att den nationella handlingsplan som Näringsdepartementets
projekt utarbetar under år 2000 kommer att innehålla strategier för Mångfaldsplanens
förverkligande. Strategier där utbildningsinsatser prioriteras – för alla – i den breda
mångfaldens anda.
30
13
Käll- och Litteraturförteckning
Abrahamsson m fl. ( Abrahamsson, K. Bjärvall, K. Fürth, T. ). (1999). Olika som bär.
Stockholm: Rådet för arbetslivsforskning & Institutet för framtidsforskning
Arnstberg, K. (1990). Bett i en svensk elefant. I.(Red) Att mötas över kulturgränserperspektiv på utbildning i invandrarfrågor. Göteborg: Göteborgs invandrarförvaltning
Bevelander m fl. (Bevelander, P. Carlson, B. Rojas, M.). (1997). I krusbärslandets
storstäder. Stockholm: SNS förlag
Björkemarken, M. (1995). Implementeringsanalys som komplement vid utvärdering.
Göteborg: Göteborgs universitet
Carlson, N. & Buskist, W. (1997). Psychology – The science of behavior. United
States of America: Allyn and Bacon
Daun, Å. (1990). Svensk mentalitet. Simrishamn: Rabén & Sjögren
Fägerlind, G. (1999). Managing diversity- Strategier för mångfald i USA.. Stockholm:
Sveriges Tekniska Attachéer
Hjern, B. (?). Policy-analys, Organisation och organisering. Jönköping:
Internationella Handelshögskolan
Kandola, R. & Fullerton, J. (1998). Diversity in action - Managing the mosaic.
London: Institute of personel and development
Nyhed, C. (Red). (1998). Mångfald i arbetslivet- upptäcksresa i allemansland.
Arvika: Cepro managment report
Soydan m fl. ( Soydan, H. Jergeby, U. Olsson, E. Harms-Ringdahl, M.). (1999).
Socialt arbete med etniska minoriteter. Stockholm: Liber
SOU Statens offentliga utredningar. (1996:55). Sverige framtiden och mångfalden.
Slutbetänkande från invandrarpolitiska kommittén. Stockholm:
Arbetsmarknadsdepartementet.
Socialstyrelsen, SoS-Rapport. (1996:6). Mångfald, Integration.
Webbsidor
Kompetens för mångfaldens arbetsliv. (2000). www.mangfald.org
Stockholm Stad.(1999). www.stockholm.se/infoom/integration/mangfald.htm
En skrift från Näringsdepartementets Mångfaldsprojekt. (2000). Ta tillvara
mångfalden!. www.mangfald.org
31
Artiklar och tidskrifter
Wise, L. (1998). ”Mångfald skapar lönsam dynamik”. Aktuell arbetslivsforskning
98/6. Stockholm: Rådet för arbetslivsforskning
Arrhenius, S. (2000). ”Europa efter fäderna”. Dagens Nyheter, 2000-04-16
Ahnland, L. (2000). ”Sverige söker förstärkning – Regeringen vill värva välutbildad
arbetskraft utomlands”. Dagens Nyheter, 2000-04-09
32
