PM
2014-12-03
Dnr
2014/0706
[email protected]
Arbetsmiljöverket
112 79 Stockholm
Förslag till föreskrifter om organisatorisk och social
arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av
föreskrifterna
Arbetsgivarverket har erhållit ovanstående förslag för yttrande. Arbetsgivarverket har
ombetts att inkomma med synpunkter på Arbetsmiljöverkets (AV:s) förslag till
föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsgivarverket tar i del 1 i
detta remissvar först upp mer generella synpunkter på förslaget och därefter i del 2 mer
detaljerade synpunkter utifrån AV:s förslag.
D:\875094579.doc
Sammanfattning
Arbetsgivarverket anser att den sociala dimensionen av arbetsmiljöarbetet är
viktig.
Arbetsgivarverket avstyrker AV:s förslag till föreskrifter. Arbetsgivarverket
menar att förbättringar på det sociala området inte kan åstadkommas genom
AV:s förslag till föreskrift. Istället för den föreslagna föreskriften föreslår
Arbetsgivarverket att en översyn och komplettering av föreskriften om
systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) på det sociala området.
Om arbetet med föreskriften fortgår hoppas Arbetsgivarverket att AV beaktar de
synpunkter som framförs i del 2.
Inledning
Arbetsgivarverket anser att det är viktigt att på ett systematiskt sätt arbeta förebyggande
på det psykosociala området vilket bland annat innebär att förebygga och hantera
sociala motsättningar, personalkonflikter, kränkningar, samt att förebygga kronisk
stress. Detta uppnås inte genom att lägga till ytterligare en föreskrift till AV:s i
dagsläget nästan hundra föreskrifter. Arbetsgivarverket delar AV:s analys i
konsekvensutredningen; de psykosociala frågorna är viktiga att arbeta vidare med, även
inom statlig verksamhet. Det bör ske i samråd med de fackliga organisationerna. Den
psykiska ohälsan är ett omfattande och till viss del ökande samhälleligt problem där
arbetslivet som en faktor bland flera kan utgöra en motkraft.
De flesta statliga arbetsgivare har generellt en god fysisk arbetsmiljö1 där få
statsanställda utsätts för vibrationer, buller, kemikalier eller påfrestande
1 Se rapporten: Arbetsmiljön i staten 2013, Arbetsmiljöstatistisk Rapport 2014:3
1
arbetsställningar. Mot denna bakgrund är den psykosociala arbetsmiljön särskilt viktig
inte enbart ur ett arbetsmiljöperspektiv, utan även för verksamheternas resultat och
kvalité samt för att verksamheterna inom det statliga avtalsområdet även i framtiden
förblir attraktiva arbetsgivare. Staten har således generellt en god arbetsmiljö, och
frågornas värde uppmärksammas i den arbetsgivarpolitiska strategin för de statliga
verksamheterna.2
Del 1 Bakgrund – juridiskt komplexa frågor
Sammanfattningsvis menar Arbetsgivarverket att det är angelägna frågor som den
planerade föreskriften har för avsikt att behandla. Arbetsgivarverket konstaterar att det
finns speciella svårigheter att reglera den organisatoriska och sociala arbetsmiljön samt
att det på förhand är svårt att förutse reglernas praktiska konsekvenser. Ett av skälen är
att många frågor i föreskrifterna inbegriper individens situation. Individens situation
behandlas i annan lagstiftning och inte i arbetsmiljölagen (AML). Individinriktade
psykosociala frågor är ofta direkt olämpliga att hantera på det transparanta sätt som
arbetsmiljöarbetet i övrigt ska bedrivas på. Detta gäller speciellt inom den offentliga
sektorn där meddelarfrihet är en grundläggande rättighet. Frågor som berör enskilda
individers psykiska hälsotillstånd ska exempelvis inte alls hanteras i en
skyddskommitté.
AV:s bemyndigande att utfärda regler gäller inom AML:s tillämpningsområde.
Skiljelinjen mellan AML:s tillämpningsområde och individfrågor är svår för
arbetsgivare (AG), skyddsombud och fackliga företrädare att tydligt avgränsa vilket ofta
leder till missförstånd. I aktuell samhällsdebatt har problematiken uppmärksammats när
enskilda individer har haft orealistiska förhoppningar om upprättelse utifrån
Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Kränkande behandling, diskriminering och
psykosociala arbetsmiljöproblem är känsliga frågor. De skilda synsätten mellan AML:s
förebyggande utgångspunkt och diskrimineringslagens individfokuserade utgångspunkt
är ofta svår att tydliggöra.
I konsekvensutredningen framställs det som att sociala arbetsmiljöproblem inte sällan
leder till att utsatta arbetstagare ”köps ut”. Arbetsgivarverket uppfattning är detta sker i
liten utsträckning inom det statliga avtalsområdet.
Ett gott arbetsklimat med bra ledarskap är frågor som är svåra att reglera i
föreskriftstext. En annan parameter handlar om ett komplext arbetsliv där olika
branscher har olika förutsättningar . Det finns dessutom ett stort antal ”gränsfaktorer”
som berör arbetslivet och ofrånkomligen påverkar hälsa och välbefinnande men som
ändå inte definieras som arbetsmiljö och som inte heller bör regleras. Det handlar
exempelvis om pendling/resor till och från arbetet, anställningsformer, arbetstider,
frågor som berör principer för lönesättning, rädsla att förlora arbetet på grund av
arbetsbrist och inte kunna hitta ett nytt eller mer personliga skäl till en enskild
medarbetares otrivsel på arbetsplatsen. Två andra närliggande samhällsproblem är
stigmatisering av psykisk ohälsa samt att den svenska arbetsmarknaden är en av
2 Målen att en god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling finns formulerade i strategi för den statliga
arbetsgivarpolitiken.
2
Europas mest könssegregerade. Detta är problem Arbetsgivarverkets aktivt försöker
motverka3.
Det går inte att isolera stress i arbetslivet
Ytterligare ett genomgripande problem i föreskriften är att det inte går att isolera den
stressbelastning som vi utsätts för i arbetslivet från den som belastar oss övrig tid på
dygnet. Som individer utgör vi helheter och den kroniska stress som vi ibland utsätts för
är lika skadlig oavsett om den har sin huvudorsak i arbetslivet eller i privatlivet. De i vår
samtid allt mer uppmärksammade folkhälsofrågorna handlar om individers livsstil,
vilket berör olika beteendemönster från sömn, mat-, motions-, eller alkoholvanor till en
allför stillasittande vardag. I samhället pågår en debatt om individens ansvar för den
egna hälsan, vilket medfört fokus på motion och livsstilsfrågor som rök-, alkohol-, drogoch matvanor. I takt med samhällets utveckling har brist på fysisk aktivitet ökat vilket
inte minst gäller arbetslivet. Många arbetstagare är stillasittande på väg till och från
arbetet, i arbetet och på lunchen. Kunskap beträffande vikten av fysisk aktivitet för att
upprätthålla hälsa liksom att brist på fysisk aktivitet är kopplad till många sjukdomar
som diabetes, fetma, cancer, demens, hjärt- och kärlsjukdomar är väletablerad. Idag har
forskning dessutom på ett tydligt sätt slagit fast att motion kan hjälpa mot många
psykiska besvär.
Detta har sammantaget inneburit att alltfler arbetsgivare inom den statliga sektorn ser
det som både etiskt och ekonomiskt motiverat att uppmuntra en sund livsstil. Här finns
ett betydligt vidare perspektiv än den avgränsade arbetssituationen4. På ett generellt plan
kan det konstateras att människor som är del av arbetslivet oftare har en bättre hälsa än
de som står utanför5. Arbete är med andra ord även en friskfaktor. Lönearbete i
allmänhet är viktigt för att uppnå ekonomisk trygghet som innebär att individen har
möjlighet att delta i samhällslivet. I samhällen som Sverige, där lönearbete är normen,
uppfyller arbete dessutom viktiga behov för vår identitet, sociala roll och status.
I samhället finns en allt växande andel av unga som belastas av psykisk ohälsa6 redan
under gymnasietiden. Den drabbar inte enbart individen utan även anhöriga och
samhället i stort. Sådana folkhälsoproblem kan innebära en stor utmaning för
arbetsgivare som anställer dessa unga. Arbetsgivare kan komma att få ansvar för
problemen längre fram vilket innebär att ansvar övergår från samhället och individen till
arbetsgivaren. Redan idag har arbetsgivarna ett långtgående ansvar för ohälsa som har
3
Detta sker bland annat genom; Inkluderande synsätt - en strategi för mångfald i staten.
4 I remissförslagets konsekvensutredning beskrivs de ökande kostnaderna för sjukskrivningar beror på ohälsa som
kan relateras till ohälsosam arbetsbelastning. Detta dementeras de i nya rapporterna från Försäkringskassan (FK)
(Socialförsäkringsrapport 2014:17) och Inspektionen för Socialförsäkringen (ISF) (Sjukfrånvaro och psykiatriska
diagnoser, rapport 2014:22) Där framgår att sjukfrånvaron varierar kraftigt över tid och är en komplex faktor med
många samvarierande krafter. Folkhälsan har dock inte förändrats nämnvärt och följer inte de kraftiga variationer
som sjukfrånvaron visar över tid.
5 Se Waddel, G. & Burtom, K. Is work good for your health and well-being? London: Department for Work and
Pensions,. 2006
6 De som är mest drabbade av ökningen av psykisk ohälsa är unga kvinnor (16-24 år) som oftast inte fått någon
förankring i arbetslivet.
3
sin grund utanför arbetet. En rad frågeställningar uppstår: Hur kan och bör en
arbetsgivare stötta någon som inte mår bra psykiskt men där riskfaktorer till största
delen ligger utanför jobbet? Hur mycket ansvar bör en arbetsgivare ta för en destruktiv
livsstil som individen själv väljer? En slutsats är att när det dyker upp nya typer av
folkhälsoproblem som kanske inte kan kopplas till arbetslivet blir de ändå en fråga för
arbetsgivarna, vare sig de vill eller inte. Detta är också något som utvecklas i AV:s
föreskrift om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:01). Här aktualiseras
frågeställningar som berör gränsdragningar och huruvida arbetsgivare kan ha ansetts
vidtagit tillräckliga åtgärder för att förebygga ohälsa. Här inbegriper den föreslagna
föreskriftens utgångspunkt en relevant fråga: I vilken utsträckning är kränkande
särbehandling under arbetstid eller en ohälsosam arbetsbelastning en orsak till ohälsa i
samhället? Arbetsgivarverket anser dock att ett mer exakt svar på denna fråga är av
underordnad betydelse så länge som arbetsgivaren bedriver ett välfungerande
systematiskt rehabiliterings- och arbetsmiljöarbete. Arbetsgivarverket befarar att en
ökande fixering vid den stressbelastning som genereras under arbetstid, som införande
av föreskriften kan komma att innebära, ur ett hälsoperspektiv är kontraproduktivt. Mot
denna bakgrund vill Arbetsgivarverket uttrycka en farhåga att man genom införande av
föreskriften kan skapar en falsk motsättning mellan arbetsliv och fritid.
Inom det statliga avtalsområdet ligger vi i toppen beträffande förekomsten av ett
systematiskt arbetsmiljöarbete7. I ett internationellt perspektiv visar undersökningar från
Europeiska arbetsmiljöbyrån8 att Sverige ligger i topp betträffande att hantera
psykosociala problem. Ett stressavtal på EU-nivå har implementerats av parterna på den
svenska arbetsmarknaden9.
Intrång i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet
Förslaget innebär i några fall påtagliga ingrepp i arbetsgivarens rätt att leda och fördela
arbetet. Detta gäller vissa paragrafer och i ännu högre grad de allmänna råden.
Huvuddelen av föreskriften består av de allmänna råden. Detta medför att rättsläget blir
oklart. En bakgrund till detta är att AV ofta ställer sina krav med utgångspunkt i de
allmänna råden viket skapar intryck av att de har en högre grad av rättsligt verkan än de
är avsedda att ha. I detalj kommenteras detta vidare i texten i del 2 efter rubriken,
detaljsynpunkter på förslaget. Även om AV har insikt i de allmänna rådens begränsade
rättsliga verkan samt gränsdragningar beträffande arbetsledningsrätten är det inte alltid
säkert att vare sig arbetsgivare eller fackliga företrädare och skyddsombud, har samma
förståelse. Detta aktualiserar frågan om hur skyddsombud och fackliga företrädare
väljer att förhålla sig till de svåra tolkningar som krävs. Arbetsgivarverket vill framhålla
att det inte finns något som talar för att en god arbetsmiljö förutsätter inskränkningar i
arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.
Ett annat problem som Arbetsgivarverket vill framhålla är att det ofrånkomligen
kommer uppstå dubbelreglering i förhållande till annan lagstiftning som exempelvis
7 Se resultatet i: Arbetsmiljön i staten 2013, Arbetsmiljöstatistisk Rapport 2014:3
8 Se ESENER (European Survey of Enterprises on New and Emerging Risk) 2009, 2012
9 I konsekvensbeskrivningen hävdas att avtalet i mycket liten utsträckning implementerats vilket Arbetsgivarverket
anser vara helt felaktigt. Avtalet är en fråga mellan parterna.
4
diskrimineringslagstiftningen (DL). I det sistnämnda fallet handlar problemet inte
enbart om dubbelreglering med DL utan här utövas dessutom tillsyn av en fristående
myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO). För Arbetsgivarverket framstår
förslaget inte alls vara i linje med AV:s intentioner vad gäller regelförenkling, trots att
detta hävdas i konsekvensutredningen. Redan i dagsläget ställer AV omfattande krav
beträffande den sociala arbetsmiljön med utgångspunkt i SAM-föreskrifterna.
Genomför översyn över SAM-föreskriften istället
I konsekvensutredningen beskriver AV tre olika alternativ10 som framställs som
ömsesidigt uteslutande alternativ till en ny föreskrift på det sociala området. Enligt AV
utgör dessa alternativa lösningar om någon reglering av det sociala området inte
kommer till stånd. Arbetsgivarverket håller inte med i denna analys och föreslår ett
fjärde alternativ. Arbetsgivarverket anser att SAM-föreskrifterna, är tillräckliga på det
sociala området. Föreskrifterna handlar om arbetsgivarens utgångspunkter för att på att
systematiskt sätt motverka ohälsa och olycksfall som har sin utgångspunkt i sociala
arbetsförhållanden. Arbetsgivarverket anser att en översyn av föreskriften om
systematiskt arbetsmiljöarbete istället bör genomföras tillsammans med
arbetsmarknadens parter för att kartlägga eventuella behov av kompletteringar på det
sociala området. AV bör även ta fram en vägledning till SAM föreskriften på det sociala
området. Dessutom bör ytterligare verktyg och metoder tas fram för att hantera sociala
frågor.
Arbetsgivarverket anser därmed att AV:s förslag till föreskrift om organisatorisk och
social arbetsmiljö är oklara och otydliga. Förslaget till föreskrifter och allmänna råd gör
ett alltför omfattande intrång på statliga arbetsgivares rätt att organisera sin
verksamhet11.
Del 2 Detaljsynpunkter på förslaget
Om AV fortsätter sitt arbete med en föreskrift om den sociala arbetsmiljön har
Arbetsgivarverket följande synpunkter. Direkt nedanför framförs ett antal mer generella
synpunkter och därefter kommenteras respektive paragraf. Arbetsgivarverket vill
understryka vikten av att AV genomför informationsinsatser i god tid innan de nya
föreskrifterna börjar gälla.
Arbetsgivarverket anser att medarbetarnas ansvar för den sociala arbetsmiljön på ett mer
grundläggande sätt måste tydliggöras i föreskriften. Det sociala klimatet på
arbetsplatsen är något som arbetsgivaren inte ensam råder över. Det är snarare olika
gruppsykologiska dimensioner som spelar in där varje enskild individ är en kugge i ett
övergripande socialt sammanhang. Enbart på ett ställe i föreskriften (i de allmänna
råden till § 10) nämns att även medarbetarna har ett ansvar för den sociala arbetsmiljön.
En målsättning i den statliga arbetsgivarpolitiken handlar om att ledarskap och
medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten. En majoritet av de anställda i den
statliga sektorn har en akademisk utbildning och utför ett kvalificerat och självständigt
arbete. Här finns en ambition att medarbetare och chefer gemensamt ansvarar för att
10 Se sid 4 i konsekvensutredningen under rubrik 3.
11 Dessa ståndpunkter har Arbetsgivarverket tidigare framfört i ett brev till AV daterat 2013-06-28.
5
utveckla verksamheten. Det handlar om en utveckling av arbetsformer beträffande bland
annat den roll det innebär att vara medarbetare. Mot denna bakgrund vill
Arbetsgivarverket uttrycka farhågor beträffande en (föråldrad) auktoritär syn på
arbetslivet som delar av remissförslaget avspeglar i exempelvis § 10.
Enligt gällande regelverk har arbetsgivaren ett vidsträckt ansvar för arbetstagarens
arbetsmiljö och hälsa som är strikt avgränsat till arbetsplatsen. Arbetsgivarverket menar
att delar av förslaget speglar en föråldrad och polariserad syn på arbetslivet.
Arbetsgivarverket konstaterar att en stor del av AV:s resonemang präglas av en bild av
att arbetsplatserna generellt präglas av resursbrist som leder till ohälsa. Här finns ett
grundläggande tankefel. Risker för ohälsa på grund av stress bör utgå från en helhetssyn
på människan. Detta faktum bör kommenteras i föreskriften.
Detaljsynpunkter
Titel på föreskriften - Arbetsgivarverket förespråkar att titeln Social arbetsmiljö på
föreskriften istället används. Skälet till detta är att den föreslagna titeln, organisatorisk
och social arbetsmiljö, kan skapa intrycket av att föreskriften ger underlag för ingrepp i
arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Detta innebär även att definitionen av
organisatorisk arbetsmiljö bör utgå (detta får konsekvenser i 5 §). Arbetsgivarverket är
dock positivt till att den tidigare titeln, psykosocial arbetsmiljö, är ersatt eftersom denna
titel kan ge intryck av att föreskriften behandlar individfrågor.
1 § (Syftesparagraf) I paragrafen används formuleringen – syftet är att skapa en god
social arbetsmiljö. Arbetsgivarverket föreslår att formuleringen tillfredsställande
används istället så att vokabulären korresponderar med § 2 i SAM-föreskriften.
Arbetsgivarverket anser att syftesformuleringen är missvisande och föreslår att den
ersätts av formuleringen: syftet med föreskriften är att vara ett stöd i arbetet med att
skapa en tillfredsställande social arbetsmiljö.
3 § - Arbetsgivarverket avstyrker AV:s förlag att föreskrifterna ska gälla för studenter.
Ett grundläggande problem handlar om hur föreskriften överhuvudtaget ska kunna
appliceras på studenternas situation (som inte är reglerad i ett rådande förhållande
mellan arbetsgivare och arbetstagare). En principiell fråga är då hur ett universitet eller
en högskola kan/bör agera gentemot exempelvis en student som självpåtaget studerar i
en omfattning som utgör en ohälsosam arbetsbelastning. Ett annat exempel på
svårigheter handlar om att ett ökande antal studenter studerar på distans och därmed
överhuvudtaget inte vistas på det universitet eller högskola där de studerar. I
konsekvensutredningen12 berörs inte dessa frågor vilket Arbetsgivarverkets ser som en
brist. Visserligen finns det andra av AV:s föreskrifter, exempelvis den om
arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:01), där det är lika omöjligt att förstå
hur tillämpning ska ske av studenters situation13. Mot bakgrund av detta ställer sig
Arbetsgivarverket frågande till varför varken universitet eller högskolor finns med på
remissens sändlista.
12
Se avsnitt 4 (sid 5) i konsekvensutredningen för förslaget till nya föreskrifter om organisatorisk och social
arbetsmiljö.
13 Genom en ändring i AML 2009 har studerandeskyddsombudens rätt att ställa krav genom så kallad 6.6aframställning (se AML kap 6 § 6a). Detta har ökat osäkerheten beträffande hur man ska tolka studenters situation
utifrån AML och AV:s föreskrifter
6
Arbetsgivarverket anser att det är inkonsekvent att undanta skolelever eller personer
som vårdas i anstalt men inte studenter. Arbetsgivarverket beklagar att detta inte
analyserats i konsekvensutredningen. Vad innebär det i praktiken att AML och SAMföreskriften gäller för skolelever och personer som är intagna i anstalt, men att dessa
grupper undantas i detta förslag? Såväl AML som SAM-föreskriften reglerar sociala
förhållanden på samma sätt som detta förslag till föreskrifter.
Arbetsgivarverket föreslår att de allmänna råden kompletteras med text där även
medarbetarnas ansvar tydliggörs.
4 § - (Definitionsparagraf) – Arbetsgivarverket anser att de flesta föreslagna
definitionerna, krav i arbetet, ohälsosam arbetsbelastning, organisatorisk arbetsmiljö,
och resurser för arbetet inte förtydligar eller ökar förståelsen av förslaget till föreskrift.
Arbetsgivarverket motsätter sig begreppet kränkande behandling, som ersätter
kränkande särbehandling. Kränkande särbehandling är idag ett inarbetat begrepp. Att
särbehandla någon beskriver på ett tydligare sätt det oönskade beteende som
föreskriften avser än att behandla någon.
Arbetsgivarverket anser även att det är inkonsekvent att vissa definitioner anträffas i
föreskriftens allmänna råd. Ett exempel på detta är konflikter som definieras i de
allmänna råden i paragraf 13 §.
I den punktlista som finns som en del av definitionen av organisatorisk arbetsmiljö ges
intryck av ett långtgående intrång i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Mot
bakgrund av detta anser Arbetsgivarverket denna definition ska utgå samt att titeln på
föreskriften ändras till social arbetsmiljö.
5 § - Arbetsgivarverket är tveksamt till behovet av denna generella upplysning och
hänvisning till SAM-föreskriften. Paragrafen illustrerar en generell princip som gäller
AV:s samtliga föreskrifter det vill säga att SAM-föreskriften utgör en sorts överordnad
paraplyföreskrift som illustrerar den process som arbetsmiljöarbetet utgör.
6 § - Här vill Arbetsgivarverket ytterligare problematisera kring frågeställningen om
nyttan av att en chef eller arbetsledare, som genom arbetsgivarens försorg, får
utbildning med inriktning på kunskapens som specificeras i paragrafen men som de
facto inte kan omsätta den i praktiken. Kunskaper om konflikthantering kan vara svåra
att omsätta i praktiken vid exempelvis aggressivt laddade situationer. Här kvarstår
frågor kring hur denna paragraf ska tolkas och vilka arbetsrättsliga konsekvenser detta
kan få. Detta problem tydliggörs i de allmänna råden genom formuleringen som att ge
kunskaper istället för att, så som brukligt i en utbildningssituation; ge information och
träna på fiktiva situationer.
Arbetsgivarverket avstyrker rekommendationen i de allmänna råden som uppmanar till
gemensamma utbildningstillfällen för chefer, arbetsledare och skyddsombud i den typ
sociala arbetsmiljöfrågor som förslaget till föreskrifter berör. Arbetsgivarverket anser
visserligen att det kan vara lämpligt att chefer, arbetsledare och skyddsombud har
utbildning tillsammans i arbetsmiljöfrågor. Ett undantag är utbildning i sociala frågor
7
där överväganden om huruvida man bör skilja arbetsgivar- och
arbetstagarrepresentanter ska ligga i arbetsgivarens händer.
7 § - Arbetsgivarverket avstyrker ytterligare krav på mål/policydokument om
arbetsmiljö. En betydande del av förslaget behandlar arbetsgivarens skyldighet för att
ta fram mål för en god organisatorisk och social arbetsmiljö. På arbetsmiljöområdet
finns redan idag krav på ett stort antal dokument och riktlinjer som ska hållas aktuella.14
Det problem som Arbetsgivarverket vill lyfta fram handlar om att ju fler krav på mål,
policy, dokumentation, riktlinjer som olika myndigheter ställer desto svårare blir det att
hålla dessa samtliga dokument aktuella. Arbetsgivarverket befarar att man genom
förslaget reducerar komplexa sociala problem till en brist på mål/policydokument och
därmed inte adresserar de verkliga problemen. Denna typ av krav riskerar därmed att bli
kontraproduktiva.
Arbetsgivarverket är ändå positivt till förtydligandet i de allmänna råden att målen kan
ingå som en del av arbetsmiljöpolicyn.
I denna föreskrift används begreppet mål istället för policy som används i 5 § i SAMföreskriften. Arbetsgivarverket vill understryka vikten av en enhetlig och sammanhållen
begreppsapparat för AV:s regelverk.
Även i den aktuella paragrafen används formuleringen god arbetsmiljö istället för
tillfredsställande. Arbetsgivarverket är positivt till förtydligandet i De allmänna råden
att mål ska kopplas till policy § 5 i SAM-föreskriften.
Arbetsgivarverket avstyrker meningen i de allmänna råden att: målen kan konkretiseras
genom mått på sjukfrånvaro, personalomsättning, arbetsklimat, lärande och utveckling
arbetstillfredsställelse och hälsa. Flera av dessa exempel på konkretiseringar av mål
anser Arbetsgivarverket vara alltför godtyckliga indikatorer med avseende på en
tillfredsställande social arbetsmiljö. De kan trots detta nämnas som exempel i en separat
handledning till en eventuell föreskrift.
8 § - Arbetsgivarverket anser att beroende på storlek/omfattning av en verksamhet desto
mer dokumentation krävs för att skapa en övergripande och funktionell styrning av
bland annat sociala förhållanden. Arbetsgivarverket anser mot denna bakgrund att
dokumentationskraven i denna paragraf bör vara samstämmiga med
diskrimineringslagen. Arbetsgivarverket menar därför att kravet på dokumentation som
föreslås gälla vid tio anställda ska omformuleras gälla om det finns minst 25 anställda.
14
Det gäller bland annat beträffande, anteckningar om jourtid, övertid och mertid, arbetsanpassnings- och
rehabilitering, företagshälsovård, gravida och ammande arbetstagare, hälsoundersökning vid exempelvis nattarbete,
kränkande särbehandling, plan för krishantering, skyddskommitté/samverkansgrupp, skyddsombud och
huvudskyddsombud, skyddsområden, våld och hot i arbetsmiljön, första hjälpen och krisstöd samt övriga planer i det
systematiskt arbetsmiljöarbete där det ingår arbetsmiljöpolicy, fördelning av arbetsmiljöuppgifter, rutinbeskrivningar,
handlingsplaner etc. På diskrimineringsområdet, som i många hänseenden angränsar till sociala arbetsmiljöfrågor,
finns dessutom ytterligare krav på upprättande av ett antal planer och dokument såsom plan för aktiva åtgärder,
handlingsplan för att främja etnisk mångfald, jämställdhetsplan, kartläggning och analys av löner och andra
anställningsvillkor.
8
En konsekvens av detta förslag är att en förändring även bör göras av § 5 i SAMföreskriften så att dokumentationskravet även gäller vid minst 25 arbetstagare i
verksamheten.
9 § - Här aktualiseras frågan om hur man definierar ohälsosam arbetsbelastning och vad
som i detta sammanhang utgör resurser. Det märkliga resonemang som denna paragraf
bygger på är att man kan isolera den stress som genereras genom arbetet. En chef eller
arbetsledare känner oftast inte till en arbetstagares kompletta livssituation. En
förutsättning för att på ett rimligt sätt ta det ansvar som specificeras i paragrafen kräver
att arbetstagaren meddelar arbetsgivaren om stressbelastande personliga svårigheter15
vilka exempelvis kan handla om skilsmässa, anhörigas sjukdom eller personliga hälsoeller andra problem. Detta bör beröras i de allmänna råden.
Dessutom finns ett resonemang som förutsätter att man på förhand kan förutsäga
omfattning av ett arbete. I realiteten handlar förutsättningar för att en kronisk
stressbelastning ska bli skadlig om helhetssituationen. Det går aldrig att isolera den
stress som påförs genom arbetet. Dessutom varierar en stressbelastnings skadlighet i
hög grad beroende på möjlighet till återhämtning vilket borde kommenteras i de
allmänna råden. Denna paragraf innebär ett kraftigt ingrepp på arbetsledningsrätten
Arbetsgivarverket förespråkar att det ska framgå tydligare att det handlar om hantering
av ohälsosam arbetsbelastning. Det går inte alltid att styra arbetsbelastning inom viss
verksamheter, som exempel kan nämnas olika former av akututryckning.
Arbetsgivarverket anser att det i denna paragraf finns skäl att istället återknyta till
riskbedömning, med utgångspunkt i 8 § i SAM-föreskriften.
10 § - Arbetsgivarverket avstyrker denna paragraf. Paragrafen innebär ett alltför kraftigt
ingrepp på arbetsledningsrätten. Detta gäller speciellt punktsatserna två, tre o
ch fyra vilka Arbetsgivarverket anser ska utgå. Här vill Arbetsgivarverket erinra om de
befintliga kraven i SAM-föreskriften beträffande fördelning av arbetsmiljöuppgifter
som ska ske utifrån 6 § samt arbetstagarnas kunskap i 7 §.
Här kommer arbetstagarens eget ansvar in för första gången. Detta bör understrykas
ytterligare i föreskriften, förslagsvis i § 3 kan arbetstagarnas ansvar lyftas fram.
11 § - Arbetsgivarverket avstyrker denna paragraf och anser att den ska utgå. I
paragrafen definieras vissa yrken som starkt psykiskt påfrestande. Det finns visserligen
arbetssituationer hos de uppräknade yrkesgrupperna som kan definieras som starkt
psykiskt påfrestande. Mer eller mindre starkt psykisk påfrestande situationer kan dock
förekomma i de flesta yrken. Genom att definiera vissa yrken som starkt psykiskt
påfrestande kan man tolka det som att andra definieras som icke starkt psykiskt
påfrestande. Man riskerar att stigmatisera vissa yrken och därmed påverka självbilden
15
I tidningen Chefs senaste undersökning från 2013 uppges det vanligaste skälet till att chefer inte agerar på
misstänkt psykisk ohälsa vara att medarbetaren själv inte är öppen med sitt problem samt att det upplevs som ett
intrång i privatliv att fråga om psykisk ohälsa.
9
för de som arbetar i de berörda sektorerna. Det är därför olämpligt att särskilt lyfta fram
vissa yrken. Här vill Arbetsgivarverket åter erinra om de befintliga kraven på att
riskbedömning ska ske oavsett utifrån 8 § i SAM-föreskriften.
12 § - Arbetsgivarverket avstyrker denna paragraf och anser att den ska utgå. Att införa
denna paragraf är något som står i strid med arbetstidslagens intentioner och praxis på
den svenska arbetsmarknaden. AV har tillsyn över Arbetstidslagen när det inte finns
kollektivavtal. Arbetsgivarverket anser att det är svårt att överblicka praktiska
konsekvenser beträffande hur AV kommer att tolka respektive driva krav utifrån denna
paragraf. Detta medför att rättsläget framstår som ytterst oklart. Föreskriften ingriper
och begränsar därmed parternas möjligheter att reglera arbetstidsfrågor i kollektivavtal.
Arbetsgivarverket vill åter erinra om att de befintliga kraven på riskbedömning ska ske
utifrån 8 § i SAM-föreskriften. Detta anser Arbetsgivarverket vara en tillräcklig grund
för att undersöka om arbetstidens förläggning riskerar att leda till ohälsa.
13-15 §§ - Arbetsgivarverket anser att föreskriften om kränkande särbehandlingen på ett
tydligare sätt beskriver den förebyggande och hanterande process som ska ske för att
förhindra kränkande särbehandling.
I paragraferna 13 – 15 §§ används begreppet konflikter. Konflikter är en naturlig del av
arbetslivet och hanteras dagligdags. I paragrafen skiljer man inte på destruktiva
personkonflikter och positiva sakkonflikter. Vissa slutsatser kan visserligen dras ifrån
hur konflikter förklaras i de allmänna råden. Den förklaring som finns i de allmänna
råden ”vilar på” en förklaring av kränkande behandling. Arbetsgivarverket ställer sig
därför frågande inför om ordet konflikter behövs. Arbetsgivarverket föreslår därför att
ordet helt tas bort ur föreskriften.
I de allmänna kommentarerna i 13 § finns ordet avvikelser. Det behöver förklaras
närmare eller utgå.
I 14 § formuleras kravet att arbetsgivaren ska förebygga att konflikter leder till ohälsa
hos arbetstagarna. Arbetsgivarverket anser att denna mening bör utgå på grund av att
den är oklar och inte tillför något till övrig paragraftext.
I de allmänna kommentarerna i 15 § finns kommentaren att den som avgör om det finns
ett behov av hjälp bör uppfattas som opartisk. Arbetsgivarverket ställer sig dock
frågande till vad som avses med denna formulering. Varken den närmaste chef, personal
/HR-funktion, skyddsombud eller de fackliga organisationerna kan i detta sammanhang
betraktas som opartiska. I vissa situationer upplevs inte heller företagshälsovården, på
grund av sin finansiering av arbetsgivaren, som opartisk. Här kan man fråga sig hur AV
väljer att definierar begreppet opartisk. Arbetsgivarverket ifrågasätter mot denna
bakgrund avsikten med denna formulering och anser att den är så pass oklar att den bör
utgå. Här bör tilläggas att Arbetsgivarverket har stor förståelse för att det är önskvärt att
den person som utreder kränkande behandling ska uppfattas som opartisk.
I de allmänna kommentarerna i 15 § finns kommentaren om att när kränkande
behandling konstaterats är det viktigt att snabbt få stopp på denna genom att sära på de
10
inblandade parterna. Arbetsgivarverket ställer sig frågande inför vad som avses med
denna formulering. Arbetsgivarverket emotsäger inte att det ibland kan vara bra att
skilja på två arbetstagare när det råder en konflikt. Åtgärder, som att sära på inblandade
parter, är något som behöver ske med hänsyn till den rådande situation och gällande
arbetsrättsligt regelverk. Arbetsgivarverket föreslår därför att denna mening helt tas bort
ur föreskriften. Arbetsgivarverket anser att detta perspektiv kan vara lämpligare att
utveckla i en separat handledning till en eventuell föreskrift.
11
