1/7
Rutin
Gäller från
Diarienummer
2016-10-06
2885-16
Ansvarig för rutinen
Beslutad av
Personalenheten
Jakob Granit
Rutin för kränkande särbehandling,
trakasserier och diskriminering
Vad säger lagen?
Havs- och vattenmyndigheten (HaV) har enlig arbetsmiljölagstiftning och
diskrimineringslagstiftning skyldigheter att agera om kränkande
särbehandling och diskriminering uppstår.
I Arbetsmiljöverkets författningssamling ”Organisatorisk och social
arbetsmiljö” (AFS 2015:4) regleras kring kränkande särbehandling. I
denna framgår att:
Arbetsgivaren ska:
klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i
verksamheten
vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan
ge upphov till kränkande särbehandling
se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska
hanteras och göra rutinerna kända för samtliga medarbetare.
I Arbetsmiljöverkets författningssamling ”Systematiskt arbetsmiljöarbete”
(AFS 2001:1) regleras kring arbetsgivarens utredningsskyldighet, vilket kan
vara tillämpbart när det handlar om kränkande särbehandling. Här
framgår att ”Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i
arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren
utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas i
fortsättningen. ”
I diskrimineringslagen (DL) regleras om arbetsgivarens skyldigheter vid
diskriminering och trakasserier, vilket är också former av kränkande
särbehandling.
HaV:s ståndpunkt
HaV accepterar inte att kränkande särbehandling, trakasserier eller
sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Vi ska vara en attraktiv
arbetsplats som är fri från alla typer av kränkande särbehandling.
2/7
HaV anser att alla människor har samma värde oavsett individuella
förutsättningar och värderingar.
Alla medarbetare ska agera utifrån HaVs värdegrund. Vår gemensamma
värdegrund talar om för oss vad som är etiskt och eftersträvansvärt och vad
som ska vägleda och prägla oss i våra beteenden. I detta sammanhang är
vårt värdeord ansvarstagande centralt. Innebörden av att vara
ansvarstagande på HaV är att ”Vi har respekt för olika åsikter och idéer
och tror på alla människors lika värde. Var och en av oss tar ansvar för mål,
resultat och relationer…”.
Det är också var och ens ansvar att inte blunda för problemet utan agera då
det finns tecken på att någon utsätts för kränkande särbehandling.
I myndighetens ”Plan för lika rättigheter och möjligheter” framgår
myndighetens mål kring trakasserier och sexuella trakasserier.
Vad är kränkande särbehandling, trakasserier och
diskriminering?
Kränkande särbehandling
Definition av kränkande särbehandling
Ur Arbetsmiljöverkets föreskrift ”Organisatorisk och social arbetsmiljö”
(AFS 2015:4)
”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett
kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs
utanför arbetsplatsens gemenskap.”
Kränkande särbehandling kännetecknas av:
förnedrande behandling i ord och/eller handling
upplevelse av att behandlas annorlunda på ett obegripligt och
orättvist sätt
Det finns ingen knivskarp gräns i alla situationer för vad som är kränkande
särbehandling men företeelser som brukar kallas för bland annat
mobbning, social utstötning och trakasserier kan benämnas som kränkande
särbehandling.
Det är viktigt att skilja på vad som är en konflikt och kränkande
särbehandling. Konflikter i form av meningsmotsättningar och
samarbetssvårigheter bör ses som mer ”normala” företeelser i arbetslivet
och dessa syftar inte till att skada eller medvetet kränka någon till skillnad
från kränkande särbehandling. Konflikter ska givetvis också hanteras och
det finns risk för att konflikter som inte hanteras i förlängningen eskalerar
och leder till kränkande särbehandling.
3/7
Exempel på kränkande särbehandling är:
att bli ignorerad eller inte hälsad på
bli orättvist anklagad eller personligt uthängd inför andra, förtal
eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj
medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller
lämnande av felaktig sådan
medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande
uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling
hot och skapande av rädsla, förnedringar till exempel sexuella
trakasserier, medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt
bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.)
Trakasserier och sexuella trakasserier
Trakasserier, sexuella trakasserier och övrig diskriminering är även det en
form av kränkande särbehandling.
Diskrimineringslagen definierar trakasserier som ”ett uppträdande som
kränker någons värdighet och som har samband med någon av
diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.”
Sexuella trakasserier innebär enligt DL ett uppträdande av sexuell natur
som kränker någons värdighet. Exempel på sexuella trakasserier kan vara
att någon tafsar, kastar närgångna blickar, ovälkomna komplimanger eller
anspelningar.
För mer information kring arbetsgivarens skyldigheter vid trakasserier och
sexuella trakasserier kan du läsa mer i diskrimineringslagen, på
Diskrimineringsombudsmannens (DO:s) hemsida eller prata med
personalenheten.
Diskriminering
Om grunden för kränkande särbehandling är kopplat till någon av
diskrimineringsgrunderna så kan det också handla om diskriminering
enligt diskrimineringslagen.
Diskriminering kan anmälas till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Medarbetare kan få stöd av ditt fackförbund vid anmälan till DO.
4/7
Ansvar och åtgärder när det inträffar
Vad gör du som kollega?
Alla medarbetare är skyldiga att motverka kränkande särbehandling och
trakasserier.
Om du bevittnar att någon annan blir utsatt eller hör talas om det så bör du
tala med din närmsta chef om situationen. Om det är chefen som är
inblandad så kan du istället prata med personalenheten, chefens chef eller
facklig representant.
Genom att påtala missförhållande och agera tar du ansvar för arbetsmiljön
vilket också något som förväntas av medarbetarna. Att inte agera och vara
tyst kan också tolkas som samtycke till det som händer.
Får du av en kollega veta att hon/han känner sig utsatt för kränkande
särbehandling eller trakasserier ge då det stöd som du kan och uppmuntra
personen att informera sin chef om situationen.
Vad gör du om du blir utsatt?
Om du som medarbetare blir utsatt för kränkande särbehandling eller
trakasserier ska du:
säga ifrån genom att klart och tydlig tala om för den som utsätter dig
att beteendet är oönskat och du vill att det ska upphöra. Försök att
vara så konkret som möjligt (med vilket beteende/uttalande som du
upplever kränkande) för att minska risken för missförstånd
dokumentera det inträffade. Anteckna klockslag, datum, eventuella
vittnen, händelsen och vad den som trakasserade eller kränkte dig
sade och/eller gjorde, din känslomässiga upplevelse och hur du
reagerade
kontakta din närmsta chef och berätta om det inträffade.
Om du inte kan vända dig till din närmsta chef på grund av föranledd
situation så ska du istället tala med chefens chef.
En anmälan ska ske skriftligen och ska innehålla information om vad som
hänt, vem/vilka som ska ha kränkt, eventuella vittnen och annat som är av
vikt i sammanhanget. Antingen kan du själv upprätta anmälan eller så
skrivs den i dialog med din chef.
Du kan också vända dig till facklig representant eller, om du inte är fackligt
ansluten, till ett skyddsombud samt till personalenheten för stöd och hjälp.
Genom vårt avtal med företagshälsovården finns möjlighet till kontakt och
stöd hos företagsläkare och psykolog/beteendevetare.
5/7
Vad gör personalenheten?
När det upprättats en anmälan ska personalenheten informera
skyddsombud om detta. Enheten ger också stöd och information till
medarbetare och chefer.
Vad gör du som chef?
Det är chefen som i första hand utreder och åtgärdar med stöd av
personalenheten. Det är av stor vikt att den eller de som ansvarar för
utredningen har tillräcklig kompetens och kan vara opartisk, därför kan det
ibland vara lämpligt att anlita företagshälsovård eller annat extern stöd för
utredningen.
Anmälan
Stöd till
medarbetare
Utredning
Åtgärder
vidtas
Uppföljning
Nedan följer en beskrivning över hur du som chef bör agera då du får
kännedom om/en anmälan om att någon upplever sig utsatt för kränkande
särbehandling eller trakasserier. Beroende på situationen kan det finnas
andra lämpliga tillvägagångssätt i processen, rådgör med HR om detta.
Tänk på att dokumentera allt som händer löpande.
1. Agera direkt och ta situationen på allvar. Hantera situationen med
diskretion. Rådgör med personalenheten som ett första steg. Ibland
kan personalenheten eller extern expertis kopplas in och medverka i
följande steg.
2. Ha ett konfidentiellt och utredande samtal med den/eller dem som
utsätts för kränkande särbehandling eller trakasserier. Medarbetaren
har möjlighet att ha med en facklig representant vid mötet.
Under samtalet är det viktigt att chefen:
lyssnar förutsättningslöst
ber medarbetaren beskriva det inträffade så konkret som möjligt
bekräftar att du ser allvarligt på situationen
förklarar arbetsgivarens skyldighet att utreda omständigheterna och
vida åtgärder om så krävs
beskriver vilket stöd som finns att tillgå; personalenheten, facklig
representant, företagshälsovård.
6/7
dokumenterar den version medarbetaren ger och vad ni kommer
överens om. Stäm av anteckningarna så att personen kan bekräfta
att du uppfattat situationen på rätt sätt.
beskriver den kommande processen; att du kommer att ha samtal
med den eller de som upplevs utsätta personen för kränkande
särbehandling eller trakasserier.
3. Kalla till enskilt samtal med den/dem som förmodas kränka eller
trakassera. Informera om att möjlighet att ha med facklig representant
finns. Behandla den andra personen lika respektfullt som den som
anser sig vara kränkt.
Vid samtalet tydliggörs att syftet är att klarlägga situationen och
informera om arbetsgivarens syn på kränkande särbehandling och
trakasserier samt skyldighet att agera. Dokumentera samtalet, stäm av
med medarbetaren att du uppfattat situationen rätt och låt
medarbetaren underteckna att den tagit del av dokumentationen.
Beskriv den kommande processen och vad som kommer hända framåt.
Tänk på att även denna person kan behöva stödsamtal.
4. Om det bedöms nödvändigt kan även samtal med eventuella vittnen till
händelsen/händelser behöva ske.
5. Gör en analys av situationen och fortsatta åtgärder, tillsammans med
personalenheten, du kan även involvera din närmsta chef för stöd.
Eventuellt behöver du följa upp med fler samtal och/eller lämna över
ärendet till en oberoende/ extern part för fortsatt hantering alternativ
konsultation/stöd. När analysen är klar kring vad som orsakat
missförhållandena återkopplar du till den som anmält och den anmälan
avser. Det viktiga är i detta läge att fokusera på lösningar som kan
accepteras av de inblandade och som gör att kränkningarna upphör.
6. Följ upp åtgärderna och utvärdera dem samt var observanta på
situationen/arbetsklimatet genom att observera fortsatta eller nya
tecken på missförhållanden. Detta gäller såväl om gruppen är intakt
eller om medarbetarna är spridda i nya arbetsgrupper. Särskild
uppmärksamhet bör riktas till den som varit utsatt, till exempel genom
att ha upprepade uppföljningssamtal.
Det kan ibland behövas lösningar i arbetsgruppen där situationen utspelat
sig. Syftet är att förhindra att nya incidenter inträffar. Personalenheten och
företagshälsovården kan hjälpa till med förslag på åtgärder.
Som chef har man ansvar att vara uppmärksam på hur medarbetarna beter
sig mot varandra och agera om någon har ett beteende som är oacceptabelt.
Chefen ska minst en gång årligen informera och diskutera denna rutin med
sina medarbetare, till exempel på APT.
7/7
Anmälan om allvarligt tillbud
Allvarliga tillbud ska anmälas till Arbetsmiljöverket, svårare fall av
mobbing, kränkning eller trakasserier bedöms som allvarligt tillbud.
Påföljder vid kränkande särbehandling eller trakasserier
Beroende på situationen kan det bli aktuellt med olika åtgärder och ärendet
kan hamna i Personalansvarsnämnden (PAN) och t.o.m. leda till avsked.
Läs mer
Vill du läsa mer om att arbeta förebyggande, riskfaktorer och signaler som
kan tyda på kränkande särbehandling, se webben.
