facklig handbok

FACKLIG HANDBOK
om
anställningsvillkor
i staten
INNEHÅLL
1. Inledning ............................................................................................................. 3 2. Anställningsvillkor i lag och avtal ..................................................................... 3 3. Anställningsform ................................................................................................ 3 Tillsvidareanställning .................................................................................. 3 Tidsbegränsade anställningar ...................................................................... 3 Allmän visstidsanställning
3 Vikariat
4 Säsongsarbete
4 Provanställning
4 Heltid eller deltid ......................................................................................... 4 4. Anställningsvillkor ............................................................................................. 5 Arbetstid ...................................................................................................... 5 Anställningsbevis ........................................................................................ 5 Arbetsskyldighet och övertidsarbete/mertidsarbete ..................................... 5 Bisyssla ........................................................................................................ 6 Varsel och besked ........................................................................................ 6 Uppsägning av tillsvidareanställning........................................................... 6 Avgång med pension
8 Uppsägning av tidsbegränsade anställningar ............................................... 8 Företrädesrätt till återanställning ................................................................. 9 Vem har företrädesrätt till återanställning?
9 När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning?
9 Vad är ett skäligt erbjudande?
9 Tillsättning av ledig befattning .................................................................... 10 Begreppet förtjänst och skicklighet samt överklagande .............................. 11 5. Lönebestämmelser, löneavdrag och ersättningar ............................................ 11 Löneavdrag .................................................................................................. 11 Övertidsersättning........................................................................................ 11 Andra ersättningar ....................................................................................... 12 6. Ledigheter ........................................................................................................... 12 Semester ...................................................................................................... 12 Semesterns förläggning
13 Semesterlön
13 Semesterersättning
14 Föräldraledighet ........................................................................................... 14 Lagstadgad ledighet
15 Lagstadgade ersättningar
15 Kollektivavtalsreglerad ersättning - föräldrapenningtillägg
16 Sjukdom och olycksfall ............................................................................... 16 Ersättningsnivåer vid sjukdom
17 Studier ......................................................................................................... 17 Ledighet vid utbildning i tjänsten
18 Andra ledigheter .......................................................................................... 18 Ledighet för annan tidsbegränsad statlig anställning
18 Ledighet för enskilda angelägenheter
18 Militärtjänstgöring
18 Politiskt arbete
18 Fackligt arbete
19 Ledighet för utlandstjänstgöring
19 © AkademikerUtbildning, 2012
2 (19)
1. Inledning
Denna fackliga handbok vänder sig i första hand till dig som är lokalt förtroendevald på statliga
myndigheter, universitet/högskolor och andra arbetsgivare som följer statliga avtal.
Vi har valt att ta upp några av de vanligaste frågorna kring anställningsvillkor. För att få
ytterligare råd, stöd och information vänder du dig till ditt kontaktförbund. Vilket Saco-förbund
som är ditt kontaktförbund framgår av Arbetstagarnyckeln – den finns i Kunskapskällan (i
webbutbildningen på nätet).
2. Anställningsvillkor i lag och avtal
För anställda på statliga myndigheter, universitet/högskolor och andra arbetsgivare som följer
statliga avtal, finns anställningsvillkoren reglerade i ett centralt kollektivavtal, kallat Allmänt
löne- och förmånsavtal (ALFA-T). Avtalet kompletterar bl a lagen om anställningsskydd (LAS).
Det innehåller t ex regler om villkor för att börja respektive sluta en anställning, arbetstid,
semester och andra ledigheter, om avlöningsbestämmelser och andra ersättningar.
LOKALA AVTAL
ALFA-T
LAS
Det kan finnas ett lokalt avtal mellan Saco-S-föreningen och
respektive myndighet om bl a arbetstid och restid
Centrala kollektivavtal tecknade mellan Saco-S och Arbetsgivarverket
Lag om anställningsskydd
3. Anställningsform
De grundläggande reglerna om anställningstrygghet finns i Lagen om anställningsskydd (LAS).
LAS huvudregel säger att en anställning ska gälla tills vidare. LAS ger också möjligheter att
tidsbegränsa anställningar (se nedan).
Tillsvidareanställning
En tillsvidareanställning betyder fast anställning och den kan bara upphöra genom uppsägning
från endera parten, arbetstagaren eller arbetsgivaren. Båda parter måste följa de
uppsägningstider som lag och kollektivavtal stadgar. Uppsägning från arbetsgivaren måste
dessutom vara sakligt grundad. Mer om det längre fram i handboken.
Tidsbegränsade anställningar
Enligt huvudregeln i LAS gäller alla anställningar tills vidare, s k fast anställning, men lagen ger
också möjlighet att tidsbegränsa anställningar.
Från 1 juli 2007 får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för allmän visstidsanställning, för
vikariat, för säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år.
Allmän visstidsanställning
Arbetsgivaren har genom lagändringen fått fri visstidsanställningsrätt genom begreppet allmän
visstidsanställning. Efter mer än två års allmän visstidsanställning under en femårsperiod
övergår anställningen automatiskt i tillsvidareanställning. De nya reglerna gäller anställningar
som avtalats efter 1 juli 2007. Det är således bara en anställning enligt dessa nya regler som
kvalificerar för tvåårsregeln oavsett hur länge man varit visstidsanställd enligt tidigare regler
och det finns således inga övergångsregler från de gamla till de nya reglerna.
© AkademikerUtbildning, 2012
3 (19)
Vikariat
Med vikarie avses arbetstagare som anställs för att tjänstgöra i stället för annan arbetstagare som
är tjänstledig. Ett vikariat kan även bestå av tjänstgöring för flera andra arbetstagare, som p g a
partiella tjänstledigheter skapar ledigt tjänsteutrymme, och likväl vara ett “äkta“ vikariat.
I avvaktan på att en ordinarie innehavare utsetts och tillträtt en anställning får man också
anställa en vikarie.
Enligt 5 § LAS som trädde i kraft 1 januari 2008 övergår vikariat som pågår i sammanlagt mer
än två år under en femårsperiod automatiskt i en tillsvidareanställning. Detta gäller dock bara
anställningar som påbörjats efter 1 januari 2008.
Vikariat som påbörjats före 1 januari 2008 och pågick över årsskiftet 2007/2008 bedöms enligt
”gamla” regler, d v s kräver mer än tre års anställning för att det ska omvandlas till en
tillsvidareanställning. För att komma i åtnjutande av den nya tvåårsregeln krävs således att ett
nytt avtal om vikariatsanställning ingås efter den 1 januari 2008, men då får även tid i vikariat
fem år bakåt i tiden beaktas vid beräkningen, oavsett vilka regler som då gällde.
Säsongsarbete
Säsongsanställning kan också förekomma för vissa grupper. En förutsättning är dock att arbetet
bara kan utföras under en begränsad tid av året.
Arbetsgivaren skall enligt 6 f § LAS informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om
lediga tillsvidareanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig
på arbetsplatsen.
Vänd dig till ditt kontaktförbund om det uppkommer problem eller råder tveksamhet kring
anställningsavtal av denna typ, som påbörjades före 1 juli 2007, inte minst vad gäller s k
projektanställningar.
Provanställning
En provanställning får inte vara längre än sex månader. Provanställningar övergår automatiskt i
en tillsvidareanställning direkt efter prövotidens slut – om inget annat besked lämnats.
Om arbetsgivaren vill avbryta provanställningen innan prövotidens utgång, eller om denne inte
vill att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning, måste besked lämnas om detta
minst två veckor i förväg. Arbetsgivaren måste underrätta den provanställde och samtidigt
varsla Saco-S-föreningen som då kan begära överläggning.
Om den provanställde själv vill avsluta sin provanställning kan detta göras ”på dagen” om det
inte står något annat i anställningsavtalet.
Heltid eller deltid
Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och
arbetstagare med tidsbegränsad anställning syftar till att motverka diskriminering av
deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löneoch andra anställningsvillkor.
1997 infördes en bestämmelse i LAS om företrädesrätt till ökad sysselsättningsgrad. Innan
någon kan nyanställas ska deltidsanställda erbjudas utfyllnad upp till (högst) heltid. För att få ett
erbjudande måste den anställde skriftligt ha anmält till sin arbetsgivare att hon/han vill ha
utökad sysselsättningsgrad. Den som är deltidsanställd och vill ha ökad sysselsättningsgrad bör
alltså snarast skriftligt anmäla detta till sin arbetsgivare.
Om flera arbetstagare gör anspråk på utökning av arbetstiden tillämpar man turordning, d v s
den som har arbetat längst tid hos arbetsgivaren har företräde.
© AkademikerUtbildning, 2012
4 (19)
4. Anställningsvillkor
Anställningsvillkoren regleras i ALFA-T, men Saco-S-föreningen och arbetsgivaren kan teckna
lokala kollektivavtal som i vissa delar avviker eller kompletterar reglerna i ALFA-T. Ska ni
teckna nya lokala avtal eller göra ändringar i befintliga bör ni vända er till kontaktförbundet.
Arbetstid
Det ska finnas ett lokalt kollektivavtal om arbetstid hos varje arbetsgivare. De lokala avtalen
utgår från bestämmelserna i ALFA-T, men avviker eller kompletterar reglerna i vissa delar. Du
måste alltså titta i ditt eget lokala kollektivavtal om arbetstid för att veta vad som gäller för er.
Det finns även möjlighet att teckna individuella arbetstidsavtal, som skiljer sig från det lokala. I
ett individuellt avtal kan man t ex reglera förläggning av arbetstiden, ökat uttag av övertid,
annan kompensation för övertid än vad som anges i det lokala avtalet. Man kan också komma
överens om att tillämpa oreglerad arbetstid, s k förtroendearbetstid.
Den medlem som vill teckna individuella avtal bör vända sig till den lokala Saco-S-föreningen
eller sitt eget Saco-förbund för råd och stöd.
Anställningsbevis
Ett skriftligt anställningsbevis ska, enligt LAS, utfärdas senast en månad efter anställningens
början. Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:
I LAS § 6 c-d finns detaljerade uppgifter om vad anställningsbevis ska innehålla:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt
arbetsplatsen.
2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.
•
Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de
förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra,
c) vid provanställning: prövotidens längd.
3. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut.
4. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala
arbetsdag eller arbetsvecka.
5. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
6. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre
än en månad.
Om förutsättningarna för anställningen ändras i någon av ovanstående punkter – antingen
genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren - ska
arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.
Vår rekommendation är att alla villkor ska vara klara innan man börjar på ett nytt arbete.
Särskilt viktigt är det att man är överens om lönen innan man tillträder. I allmänhet framgår
lönen av anställningsbeviset. Detsamma gäller vid förlängningar av vikariat.
Arbetsskyldighet och övertidsarbete/mertidsarbete
Den anställde är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för anställningsavtalet.
© AkademikerUtbildning, 2012
5 (19)
Arbetsgivaren har möjlighet att beordra övertidsarbete/mertidsarbete. Om arbetsgivaren har
behov av att beordra övertidsarbete/mertidsarbete ska denne i första hand anlita arbetstagare
som åtar sig detta frivilligt. Den anställde kan neka till övertid om giltiga skäl finns. Vad som är
ett giltigt skäl måste bedömas från situation till situation. Som exempel kan nämnas problem
med barntillsyn.
Vid övertidsarbete ska ersättning erhållas enligt överenskommelser i lokala avtal. Observera
alltså att ersättningen kan variera mellan olika myndigheter och dessutom vara olika för olika
yrkesgrupper och/eller individer.
Vid mertidsarbete, den tid en deltidsarbetande arbetar utöver den ordinarie dagliga arbetstiden,
utgår ersättning motsvarande den ordinarie timlönen. Ersättningen kan också tas ut i form av
ledighet.
Bisyssla
Man kan vid sidan av sin statliga anställning ha en s k bisyssla. Det kan t ex vara en annan
anställning eller egen firma. Arbetsgivaren kan, om han anser att det finns anledning till det,
begära att man ska lämna uppgifter om sin bisyssla.
Arbetsgivaren får förbjuda bisysslan om han finner att den:
•
inverkar hindrande för arbetsuppgifterna
•
innebär förtroendeskada för verksamheten
•
konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet
Förtroendeuppdrag i fackliga, politiska eller ideella organisationer räknas inte som bisyssla.
Varsel och besked
Innan en arbetsgivare säger upp personal som är tillsvidareanställd ska han förhandla med
facket enligt MBL och LAS. Han ska alltså inte varsla facket före uppsägningarna utan
förhandla! Det är vanligt att arbetsgivare ändå ”varslar” enskilda arbetstagare om att de kommer
att sägas upp.
Om en arbetsgivare tror sig behöva säga upp fem eller fler arbetstagare måste han, enligt främjandelagen, varsla Arbetsförmedlingen. Varsel ska lämnas två månader (upp till 25
arbetstagare), fyra månader (25-100 arbetstagare) och sex månader (fler än 100 arbetstagare)
innan driftsinskränkning ska ske. Enligt det centrala kollektivavtalet Trygghetsavtalet (TA) ska
arbetsgivaren informera Trygghetsstiftelsen (www.tsn.se) så snart klarhet råder om en
arbetsbristsituation omfattning och karaktär, senast när uppsägning sker
Om tidsbegränsade anställningar (vikariat/projekt) inte kommer att förlängas ska arbetsgivaren
däremot varsla facket. En förutsättning är att den berörda arbetstagaren varit anställd så länge
att han/hon har företrädesrätt till återanställning (se nedan). Efter mottaget varsel, som ska
lämnas minst en månad innan anställningen upphör, har facket möjlighet att begära
överläggning med arbetsgivaren. Det betyder i princip att man kontrollerar att alla uppgifter
stämmer. Den medlem som inte fått sin anställning förlängd måste själv meddela arbetsgivaren
om han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk (se nedan).
Samtidigt som arbetsgivaren varslar facket ska arbetsgivaren lämna medlemmen/arbetstagaren
ett besked om att visstidsanställningen inte kommer att förlängas. Det är viktigt att medlemmen
meddelar arbetsgivaren att han/hon vill ta sin företrädesrätt i anspråk!
Uppsägning av tillsvidareanställning
Man skiljer mellan uppsägning och avsked. Avsked betyder att arbetsgivaren kan upphäva
anställningen med omedelbar verkan. Detta kan bara ske om arbetstagare grovt åsidosatt sina
åligganden mot arbetsgivaren, som grov vårdslöshet, illojalt handlande, misskötsamhet av
allvarlig natur (exempelvis frånvaro utan skäl) eller brott (även utanför tjänsten). I ALFA-T och
i lagen om offentliga anställning (LOA) finns bestämmelser om avstängning, försättande ur
© AkademikerUtbildning, 2012
6 (19)
tjänstgöring samt bestämmelser om eventuell disciplinpåföljd i form av varning eller
löneavdrag.
Hänvisa omedelbart dessa fall till medlemmens Saco-förbund.
Uppsägning från arbetsgivarens sida är tillåten om saklig grund föreligger. Som saklig grund
räknas arbetsbrist eller personliga skäl.
Begreppet arbetsbrist inkluderar medelsbrist, driftsinskränkningar och organisationsförändringar. Termen arbetsbrist är alltså inte liktydig med brist på arbete! Om det efter förhandlingar konstateras att någon till följd av platsen i turordningslistan måste sägas upp, är det
uppsägning p g a arbetsbrist. Det är också arbetsbrist om någon inte kan anses ha tillräckliga
kvalifikationer för att omplaceras till annan tjänst.
Personliga skäl kan vara olovlig frånvaro, arbetsvägran, stöld, hot, förskingring,
konkurrerande verksamhet och illojalt handlande mot arbetsgivaren.
Om det blir aktuellt med driftsinskränkning eller organisationsförändringar som kan leda till
arbetsbrist, ska du omedelbart vända dig till kontaktförbundet.
Om en medlem riskerar uppsägning p g a personliga skäl ska du hänvisa till medlemmens Sacoförbund.
Om det efter förhandlingar konstateras att arbetsgivaren har saklig grund för säga upp en anställd varierar uppsägningstiden och kollektivavtalet (ALFA-T) kompletterar de regler som
finns i LAS.
Uppsägningshandlingen ska alltid vara skriftlig och den ska lämnas till arbetstagaren
personligen eller skickas i ett rekommenderat brev.
Uppsägningstiden, när arbetsgivaren säger upp en anställd, varierar beroende på anställningstid
och ålder. Vid uppsägning av personliga skäl gäller inte Trygghetsavtalet.
Uppsägningstider när arbetsgivaren har saklig grund för att säga upp en anställd som var
anställd f o m 1 januari 1997:
Ålder
Anställningstid
Uppsägningstid
Oberoende
- 1 år
1 månad (enl. ALFA-T)
Oberoende
1 – 6 år
3 månader (enl. ALFA-T)
Oberoende
6 – 8 år
4 månader (enl. LAS)
Oberoende
8 – 10 år
5 månader (enl. LAS)
Oberoende
10 år -
6 månader (enl. LAS)
Övergångsregler för uppsägningstider när arbetsgivaren har saklig grund för att säga upp en
anställd som var anställd före 1 januari 1997:
Ålder
Anställningstid
Uppsägningstid enligt LAS
Vid fyllda 25 år
Oberoende
2 månader
Vid fyllda 30 år
Oberoende
3 månader
Vid fyllda 35 år
Oberoende
4 månader
Vid fyllda 40 år
Oberoende
5 månader
Vid fyllda 45 år
Oberoende
6 månader
© AkademikerUtbildning, 2012
7 (19)
Uppsägningstider när arbetsgivaren säger upp en anställd pga arbetsbrist:
Ålder
Anställningstid
Uppsägningstid enligt Trygghetsavtalet
Oberoende
Minst 1 år
Förlängs med 1 månad
Oberoende
Minst 2 år
Förlängs med 2 månader
Oberoende
Minst 3 år
Förlängs med 3 månader
Oberoende
Minst 4 år
Uppsägningstiden fördubblas
Om en arbetstagare, som är föräldraledig enligt 4 eller 5 §§ föräldraledighetslagen, sägs upp på
grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt eller delvis
återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen
sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.
Uppsägning av tillsvidareanställning från den anställdes sida behöver naturligtvis inte
föregås av förhandlingar och man behöver inte ange några skäl för att säga upp sig.
Uppsägningen ska dock ske skriftligt.
Uppsägningstider när man säger upp sig själv:
Ålder
Anställningstid
Uppsägningstid
Oberoende
Högst 1 år
1 månad
Oberoende
Mer än 1 år
2 månader
Avgång med pension
Om man inte omfattas av ett avtal med en annan pensionsålder har man rätt att avgå med
ålderspension när man fyller 65 år. Alla arbetstagare som så begär har dock rätt att arbeta till 67
års ålder.
Uppsägning av tidsbegränsade anställningar
För tidsbegränsade anställningar finns inte uppsägningstiderna allmänt reglerade, vare sig i lag
eller kollektivavtal. Anställningen upphör vid anställningstidens utgång, om inte annat har
avtalats.
Det ska framgå av anställningsbeviset vilken typ av anställningskontrakt man har och vilka
uppsägningstider som gäller.
Ett anställningsavtal som löper från och med x datum till och med y datum, har normalt ingen
uppsägningstid och avtalet går i regel inte att avbryta innan avtalsperioden löpt ut.
Det är vanligt att avtalet gäller tillsvidare dock längst till och med y datum. Då gäller sedvanlig
uppsägningstid (se ovan).
Om man vikarierar för en person kan det ibland stå i anställningsbeviset att man har sin tjänst
under NNs frånvaro dock längst till och med y datum. Skulle NN komma tillbaka före y datum
blir man uppsagd med sedvanlig uppsägningstid.
Om arbetstagaren varit anställd sammanlagt tolv månader under en treårsperiod är arbetsgivaren
skyldig att ge den anställde besked om att fortsatt arbete inte kommer att erbjudas. Samtidigt
ska han varsla facket som då har möjlighet att begära överläggning i ärendet. Besked ska lämnas
en månad innan anställningen upphör.
© AkademikerUtbildning, 2012
8 (19)
Företrädesrätt till återanställning
I 25-27 §§ LAS finns bestämmelser om företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten inom
det statliga området är i praktiken mer begränsad än inom andra avtalsområden eftersom
begreppet ”förtjänst och skicklighet” (se nedan, samt 4 § LOA) väger tyngre än företrädesrätten
enligt LAS.
Om det finns en ledig befattning hos arbetsgivaren ska denne i första hand se om det finns
någon anställd som behöver omplaceras till befattningen eller om någon deltidsanställd begärt
utökad sysselsättningsgrad. Om ingendera finns kan arbetsgivaren utlysa befattningen. Den som
har anmält företrädesrätt till återanställning betraktas då som automatiskt sökande och kommer
att bedömas tillsammans med andra sökande.
Arbetsgivaren bestämmer själv om denne vill utlysa tjänsten externt eller bara internt. Enligt
Saco-S policy bör arbetsgivaren tillsätta tjänster i konkurrens och således utlysa dem externt,
men till detta kan givetvis komma undantag. Arbetsgivaren ska dock följa den policy eller
praxis man tidigare haft vad gäller kungörelse och utlysning av lediga befattningar. Anmälan till
arbetsförmedling ska göras.
Vem har företrädesrätt till återanställning?
Observera att det finns två typer av företrädesrätt. Den som är deltidsanställd har företrädesrätt
till utökad sysselsättningsgrad (se kapitel 3, Heltid eller deltid). Den typ av företrädesrätt vi här
tar upp är företrädesrätt till återanställning.
Den som blir uppsagd p g a arbetsbrist har enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning.
Även den som inte kunnat få fortsatt anställning då ett vikariat eller projekt upphör, omfattas av
denna företrädesrätt. En förutsättning för att företrädesrätten ska gälla är dock att man varit
anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren, räknat
från den tidpunkt då anställningen upphör. Man måste också ha tillräckliga kvalifikationer för
den nya anställningen.
När, var och hur gäller företrädesrätt till återanställning?
Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden, plus nio månader från den dag anställningen
upphör. Vid tidsbegränsade anställningar utan uppsägningstid gäller företrädesrätten under sista
anställningsmånaden (”varselmånad”) och sedan nio månader från det att anställningen upphör.
För att företrädesrätten ska träda i kraft måste man meddela arbetsgivaren att man vill ta sin
företrädesrätt i anspråk. Vi rekommenderar att man gör detta skriftligt.
Företrädesrätten gäller vid den myndighet där medlemmen var anställd och inom den
verksamhet han/hon var sysselsatt. Företrädesrätten gäller inom hela myndigheten.
Observera att företrädesrätten inom det statliga området i praktiken är mer begränsad än inom
andra avtalsområden eftersom begreppet ”förtjänst och skicklighet” (4 § LOA) väger tyngre än
företrädesrätten enligt LAS. Den som har anmält företrädesrätt till återanställning betraktas som
automatiskt sökande till lediga befattningar och kommer att bedömas tillsammans med andra
sökande.
Vad är ett skäligt erbjudande?
Om man tackar nej till ett skäligt erbjudande om återanställning förlorar man sin företrädesrätt.
Alla erbjudanden inom den uppsagdes yrkesområde får anses som skäliga. Observera att skäligt
erbjudande inte är samma sak som a-kassans definition av "lämpligt arbete". Innan en medlem
avvisar ett erbjudet arbete bör han/hon diskutera igenom det hela med en facklig företrädare.
Har du frågor om vad som ska betraktas som skäligt erbjudande ber vi dig kontakta förbundet!
För att få företrädesrätt till återanställning ska man:
•
Vara uppsagd p g a arbetsbrist, eller inte fått sin visstidsanställning förlängd (och inte
© AkademikerUtbildning, 2012
9 (19)
ha en annan anställning hos arbetsgivaren).
•
Ha varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren.
•
Anmält att man vill ta sin företrädesrätt i anspråk.
•
Ha tillräckliga kvalifikationer för det lediga arbetet.
Företrädesrätten gäller:
•
För tillsvidareanställda: under uppsägningstiden och nio månader från det att
anställningen upphört.
•
För visstidsanställda: från den tid man fått (eller skulle ha fått) besked om att en
tidsbegränsad anställning inte förlängs (”varselmånad”), och nio månader från det att
ens tidsbegränsade anställning upphört.
•
Till lediga befattningar inom den verksamhet man tidigare varit sysselsatt inom hela
myndigheten.
Företrädesrätten gäller inte:
•
Om arbetsgivaren har någon han måste omplacera till den lediga befattningen, eller om
någon begärt utökad sysselsättningsgrad.
•
Till "högre" tjänster.
•
Om man redan tackat nej till ett skäligt erbjudande.
•
Om annan sökande eller företrädesberättigad har större förtjänst och skicklighet
Tillsättning av ledig befattning
När en befattning blir ”ledig” ska den i normalfallet tillsättas och då måste arbetsgivaren följa
vissa regler till följd av omplaceringsskyldighet och företrädesrätten enligt LAS.
Under förutsättning att den person som ska få befattningen har tillräckliga kvalifikationer för
arbetsuppgifterna ska arbetsgivaren gå tillväga på följande sätt:
Intern omplacering
Arbetsgivaren måste först erbjuda befattningen till någon som behöver omplaceras - t ex till
följd av driftsinskränkning. Omplaceringsskyldigheten är tämligen omfattande och gäller inom
hela myndigheten.
Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad
Nästa steg är att se om någon begärt utökad sysselsättningsgrad. Här är det bara arbetstagare
inom den egna driftsenheten som kan komma ifråga. Observera dock att ”arbetsgivarens behov
av arbetskraft måste tillgodoses”, d v s arbetsuppgifterna måste kunna utföras (se sidan 5).
Nyrekrytering och företrädesrätt till återanställning
Om ingen behöver omplaceras eller har begärt utökad sysselsättningsgrad, kan statliga
arbetsgivare välja att utlysa tjänsten. Den som har anmält företrädesrätt till återanställning
betraktas då som automatiskt sökande och kommer att bedömas tillsammans med andra
sökande. Här skiljer sig alltså de statliga reglerna från reglerna i LAS. Företrädesrätten gäller
vid den myndighet man var anställd och inom den verksamhet man tidigare var sysselsatt.
Arbetsgivaren bestämmer själv om han vill utlysa tjänsten externt eller bara internt. Vår policy
är att lediga befattningar ska utlysas externt så att man får så många kvalificerade sökande som
möjligt till befattningen.
Vid tillsättning av en befattning bör du som är lokal facklig företrädare se till att du får vara
med och påverka utlysningen och innehållet i annonsen (se Handbok om medbestämmande).
© AkademikerUtbildning, 2012
10 (19)
Begreppet förtjänst och skicklighet samt överklagande
När en befattning ska tillsättas bedöms de sökandes förtjänst och skicklighet. Med begreppet
förtjänst menas den tid man haft en statlig anställning. Innehållet i begreppet skicklighet avgörs
helt av arbetsgivaren. Det är arbetsgivaren som bedömer vilken skicklighet som behövs för
befattningen och vilken av de sökande som är skickligast. Vid bedömningen av de sökande ska
skickligheten sättas främst.
En sökande som inte fått befattningen kan överklaga beslutet om tillsättning. Överklagandet ska
vara skriftligt och lämnas till myndigheten inom tre veckor. I överklagandet skall framgå vilket
beslut som överklagas samt vilken ändring av beslutet man begär.
5. Lönebestämmelser, löneavdrag och ersättningar
ALFA-T innehåller bestämmelser om hur lönen sätts, hur lönen beräknas och betalas ut samt
hur löneavdrag sker. Ett viktigt begrepp är fast lön. Fast lön består av individuell månadslön och
fasta lönetillägg.
Lönen utbetalas som månadslön och för deltidsanställd i proportion till heltidslön. Lönen är
preliminär och arbetsgivaren kan justera den i efterhand, vid exempelvis sjukdom.
Löneavdrag
Vid ledighet utan löneförmåner görs avdrag på den fasta månadslönen med 4,6 % per arbetsdag
eller 3,3 % per kalenderdag.
Exempel:
Adam är heltidsanställd och har en lön om 20 000 kr/mån.
Han arbetar normalt 5 dagar/vecka.
I april (30 dagar) är han ledig utan lön i 3 dagar.
Avdraget blir 20 000 x 4,6%=920 kr x 3 dagar=2 760 kr
Lönen i april blir17 240 kr
Vid ledighet under del av enstaka dag för enskilda angelägenheter dras 1/175 del av
månadslönen per frånvarotimme.
Exempel:
Eva tjänar 30 000 kr/mån. En dag i maj är hon ledig utan lön i 4 timmar.
Evas timavdrag blir 30 000/175 = 171,40
Totalt löneavdrag blir följaktligen 4 x 171,40 = 685,70
Evas majlön blir alltså 30 000 – 685,70 = 29 314,30
Övertidsersättning
Vid arbete utanför ordinarie arbetstid kan man få övertidsersättning eller mertidsersättning. En
förutsättning är att arbetet är beordrat i förhand eller i efterhand godkänt. Övertiden får inte
överstiga 200 timmar/år. Man kan dock vid lokala förhandlingar komma överens med arbetsgivaren om att tillåta ett högre övertidsuttag - kontakta förbundet om detta blir aktuellt.
För heltidsanställda utgår ersättning antingen för enkel övertid eller för kvalificerad övertid.
När enkel respektive kvalificerad övertid infaller framgår av myndighetens lokala
arbetstidsavtal. Ersättningen för övertidsarbete ges ut i form av pengar. Övertidsersättning kan
också utges i form av ledig tid om man så önskar och arbetsgivaren bedömer det möjligt.
© AkademikerUtbildning, 2012
11 (19)
För deltidsanställda gäller särskilda regler om övertidskompensation. Tiden upp till heltid
kallas mertid. Ersättning för mertidsarbete lämnas i form av ledighet eller pengar och i den form
som arbetstagaren önskar, om inte arbetsgivaren av särskilda skäl bestämmer något annat! Kompensation för mertidsarbete i tid utgår med timme för timme. Ersättning i form av pengar
beräknas på timlönen motsvarande heltid. Övertidsersättning utgår för en tid som överstiger den
ordinarie arbetstiden för heltidsarbetande.
Exempel enligt centrala ALFA-T :
Halvar har sin ordinarie arbetstid kl. 08.00 - 14.00. Han blir beordrad att arbeta till kl.
18.00.
Mellan kl. 14.00 - 16.30 utgår mertidsersättning (2,5 timmar). Han har nu arbetat i åtta
timmar (heltidsmått). Han får övertidsersättning mellan kl. 16.30 - 18.00.
Observera att ditt lokala arbetstidsavtal kan innehålla andra bestämmelser!
Chefer som omfattas av Chefsavtalet har ingen rätt till kompensation för övertidsarbete.
Kompensationen skall vara invägd i lönen.
Möjlighet finns att teckna en enskild överenskommelse med arbetsgivaren om kompensation för
övertidsarbete. En sådan överenskommelse kan också tecknas för det fall att medlemmen vill
växla in semesterdagar mot högre lön eller lön mot pensionsavsättning. En sådan
överenskommelse ska vara uppsägningsbar, skriftlig och ska godkännas av det lokala facket.
Andra ersättningar
Ersättning för t ex obekväm arbetstid, jour och beredskap, restidsersättning mm regleras i lokala
kollektivavtal. Ersättningen kan alltså variera mellan olika myndigheter – kontrollera vad som
gäller för din egen myndighet!
6. Ledigheter
Semester
Anställda med månadslön har på flera sätt bättre semestervillkor än vad semesterlagen garanterar.
Intjänandeåret sammanfaller med semesteråret och utgörs av löpande kalenderår. Det betyder att
alla har rätt till minst 28 semesterdagar redan under det första anställningsåret. Har
anställningen varat kortare tid än 12 månader minskas antalet semesterdagar i proportion till
antalet anställningsdagar.
Antalet betalda semesterdagar beräknas på den tid man varit anställd. För att få full
semesterlön under alla semesterdagar måste man ha varit anställd minst ett kalenderår. Har man
arbetat kortare tid kan man visserligen ha rätt till semesterledighet men inte rätt till någon
semesterlön för dessa dagar. Obetald semesterledighet behöver emellertid inte tas ut.
För att få full semesterlön under alla semesterdagar får man inte heller ha varit tjänstledig eller
haft annan icke semesterlönegrundande frånvaro under kalenderåret. Observera att
föräldraledighet är semesterlönegrundande under 120 dagar eller 180 dagar om man är
ensamstående. Sjukfrånvaro är semesterlönegrundande upp till 180 dagar.
Antal semesterdagar enligt ALFA-T:
Ålder
Antal dagar
- 29 år
28
30 - 39 år
31
40 år -
35
© AkademikerUtbildning, 2012
12 (19)
Semesterns förläggning
Enligt reglerna i ALFA-T beslutar arbetsgivaren hur semestern ska förläggas, om man inte
kommit överens om annat i lokalt avtal. Arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstagarnas
önskemål.
Huvudregeln är att varje arbetstagare ska ha en ledighetsperiod om minst fyra veckor under juni
– augusti.
Semesterdagar som man inte får ta ut under semesteråret överförs till nästa år. Om man själv
inte vill ta ut hela sin semester, får man bara spara de antal semesterdagar som överstiger 20.
Man får dock inte ha mer än 40 sparade semesterdagar.
Semesterlön
Man bör ha klart för sig att löpande semesterlön är lika med månadslönen för den aktuella
semestertiden. Månadslönen vid den aktuella semestertiden gäller oavsett om semesterdagarna
är intjänade enligt en högre eller lägre sysselsättningsgrad!
För anställda med månadslön utgörs semesterlönen av:
löpande semesterlön = fast månadslön,
plus semestertillägg för varje uttagen betald semesterdag om 0,49% x månadslönen,
plus ett belopp per uttagen betald semesterdag motsvarande 0,48% av summan av alla rörliga
tillägg förgående kalenderår
Det finns en garanti om lägsta semesterlön per semesterdag – hur stort beloppet är varierar från
kalenderår till kalenderår och framgår av 13 § 5 kap. i ALFA-T.
Exempel:
Maria tjänar 22 000 kr/mån. Förra året hade hon rörliga tillägg (övertidsersättning) om
10 000 kr. I år tar hon ut 20 semesterdagar i juli.
Marias semestertillägg blir:
22 000 x 0,0044 = 96,8
plus
10 000 x 0,0048 = 48
dvs 96,8 + 48 = 144,8 kronor per dag
Hennes semesterlön blir: 22 000 + (20x144,8) = 24 896 kronor
För timavlönade beräknas semestern enligt semesterlagens (SemL) regler om intjänandeår och
semesterår (1 april - 31 mars) respektive beräkning av antalet betalda semesterdagar.
Semesterlön beräknas också enligt lagen.
För anställda med timlön utgörs semesterlönen av:
12 % av den under intjänandeåret utbetalda lönen dividerat med det
antal betalda semesterdagar man har rätt till.
För timavlönade som har rätt till 31 semesterdagar höjs %-satsen till 14,88 %.
För timavlönade som har rätt till 32 semesterdagar höjs %-satsen till 15,36 %.
Exempel:
Stina arbetar 2 timmar per dag, och under intjänandeåret (1/4-31/3) har hon tjänat
24 000 kronor.
Hon har (enligt SemL) rätt till 25 betalda semesterdagar.
© AkademikerUtbildning, 2012
13 (19)
Stinas totala semesterlön blir: 0,12 x 24 000 = 2 880 kronor
Semesterlönen per uttagen semesterdag blir:
2 880 = 115 kronor
25
Semesterersättning
När en anställning upphör betalas kontant ersättning ut för innestående betalda semesterdagar i
form av semesterersättning.
Semesterersättning utgörs av:
löpande semesterlön per outtagen betald semesterdag = 4,6% x fast månadslön
plus
semestertillägg för varje outtagen betald semesterdag om 0,44% x månadslönen
plus
ett belopp per outtagen betald semesterdag motsvarande 0,48% av summan av alla rörliga
tillägg under föregående och innevarande kalenderår
Exempel:
När Arvid slutar sin anställning har han 15 dagars semester innestående. Han har haft en
lön om 25 000 kr/mån. Under förra och innevarande kalenderår hade han rörliga tillägg
om totalt 15 000 kronor.
Hans semesterlön/dag blir 25000 x 0,046 = 1 150 kronor per dag
Semestertillägget blir:
0,0044 x 25 000= 110
plus 0,0048 x 15 000= 72
dvs 110+72= 182 kronor per dag
Arvids totala semesterersättning blir alltså
15 x (1150+182) = 19 980 kronor
Föräldraledighet
Alla föräldrar har rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen. För att göra det ekonomiskt
möjligt att vara ledig finns ett allmänt försäkringsskydd i form av den lagstadgade
föräldraförsäkringen (Socialförsäkringsbalken). Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut
av Försäkringskassan och består av graviditetspenning, föräldrapenning och tillfällig
föräldrapenning. Den lagstadgade föräldraförsäkringen kompletteras genom vårt centrala
kollektivavtal (ALFA-T) med föräldrapenningtillägg.
Inför en föräldraledighet är det viktigt att man har ett planeringssamtal med sin
arbetsgivare/chef. Om ni inte har detta som rutin på din arbetsplats kan det vara en god idé att
du som är lokal facklig företrädare tar upp detta med arbetsgivaren. Syftet med ett
planeringssamtal är, förutom att planera ledigheten och diskutera hur arbetsuppgifterna ska
kunna lösas under frånvaron, att diskutera hur den som är föräldraledig ska kunna bibehålla
kontakten med arbetsplatsen under ledigheten, och för att förlusten i kompetens ska minimeras
så att man kan bibehålla sin löne- och karriärutveckling.
Enligt lag har man rätt till ledighet när barnet föds/adopteras och för vård av barn. Senast 2
månader i förväg ska man anmäla till arbetsgivaren att man vill vara föräldraledig.
Det är sedan 2006 i lag förbjudet att missgynna en arbetssökande eller anställd av skäl
som har samband med föräldraledighet.
© AkademikerUtbildning, 2012
14 (19)
Lagstadgad ledighet
I Föräldraledighetslagen finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m m.
•
Mammaledighet - hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns
födelse och för amning.
•
Hel ledighet med eller utan föräldrapenning - hel ledighet för en förälder tills barnet
blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för
tid därefter
•
Delledighet med föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av
normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan
föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning.
•
Delledighet utan föräldrapenning - ledighet för en förälder i form av förkortning av
normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år.
•
Ledighet med tillfällig föräldrapenning m m - ledighet för en arbetstagares tillfälliga
vård av barn.
Omplacering
Den som är gravid och har ett fysiskt påfrestande arbete har rätt att bli omplacerad tidigast 60
dagar före barnets beräknade födelse. Om arbetsmiljön kan innebära risk för fosterskador har
man rätt till omplacering under hela graviditeten.
Om arbetsgivaren inte kan erbjuda en omplacering kan man ha rätt till ledighet med
graviditetspenning.
Lagstadgade ersättningar
Ersättningarna i föräldraförsäkringen betalas ut av Försäkringskassan och består av
graviditetspenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. Här nedan beskrivs
ersättningarna översiktligt. På www.forsakringskassan.se finns utförligare information.
Graviditetspenning
En kvinna med tungt arbete eller arbete som innebär risk för fosterskador, kan antingen
omplaceras eller vara ledig med graviditetspenning. I första hand ska arbetsgivaren omplacera
till andra arbetsuppgifter. Går inte det kan man få graviditetspenning. Graviditetspenningen är
80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Man ansöker själv om graviditetspenning
hos Försäkringskassan. Bifoga ett intyg från arbetsgivaren om att omplacering inte kunnat ske.
Försäkringskassan kan även begära läkarintyg.
Föräldrapenning
Föräldrapenning betalas ut från Försäkringskassan under högst 480 dagar och har tre olika
ersättningsnivåer. En nivå baseras på inkomst, medan de andra två ger ett fast belopp per dag.
Den första nivån kallas sjukpenningnivå och baseras på din sjukpenninggrundande inkomst
(SGI). Den andra ersättningsnivån kallas grundnivå och är 180 kronor per dag. Den gäller för
personer som haft låga eller inga inkomster alls. Sjukpenning- och grundnivån gäller i 390
dagar. De första 180 dagarna som betalas ut för ett barn är alltid dagar på sjukpenning- eller
grundnivå. Också de dagar som är reserverade för var och en av föräldrarna är på sjukpenningeller grundnivå. Den tredje ersättningsnivån kallas lägstanivå och gäller för 90 dagar.
Lägstanivån är 180 kronor per dag för barn födda 1 juli 2006 och senare och 60 kronor per dag
för barn födda före 1 juli 2006. (I många fall ger alltså grundnivån och lägstanivån samma
ersättning.)
Vid beräkning av föräldrapenning utgörs den sjukpenninggrundande inkomsten av
årsarbetsinkomst (månadslön x 12), dock max 10 prisbasbelopp. Sjukpenningnivån är 80
procent av den sjukpenninggrundande inkomsten sedan denna har multiplicerats med 0.97.
© AkademikerUtbildning, 2012
15 (19)
Ersättning per dag med föräldrapenning på sjukpenningnivå blir alltså: SGI (månadslönen x 12
dock max 10 prisbasbelopp) x 0,97 x 0,8 / 365.
Prisbasbeloppet för år 2012 är 44 000 kronor.
Tillfällig föräldrapenning
Betalas ut vid vård av barn under 12 år. För barn med särskilda behov gäller särskilda regler.
Man har rätt till tillfällig föräldrapenning när man är hemma för att ta hand om sitt barn i
följande fall:
-
När barnet är sjukt eller smittat.
-
När den som brukar ha hand om barnet, till exempel en hemarbetande förälder,
dagbarnvårdare eller släkting, är sjuk eller smittad.
-
När den som normalt vårdar barnet måste följa med ett annat av familjens barn till
läkare. Förutsättningen är att barnen är under 12 år, i vissa fall under 16 år.
-
För att besöka barnavårdscentralen eller en annan mottagning i samhällets förebyggande
barnhälsovård, folktandvård eller psykisk barn- och ungdomsvård (PBU).
Ersättningen är ungefär 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Den som har en
anställning får tim- eller dagberäknad ersättning. Man kan inte få tillfällig föräldrapenning
under arbetsfria dagar. Ersättningen betalas ut för hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels dag eller
en åttondels dag.
För att få tillfällig föräldrapenning måste man göra anmälan till Försäkringskassan senast
samma dag som man vill ha ersättning. Försäkringskassan skickar en blankett som man själv
fyller i.
Man måste naturligtvis också anmäla till arbetsgivaren att man är hemma för tillfällig vård av
barn.
Kollektivavtalsreglerad ersättning - föräldrapenningtillägg
I 8 kap. ALFA-T regleras villkoren för föräldrapenningtillägg. Med stöd av 8 kap. 8 § ALFA-T
kan arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna teckna ett lokalt avtal i dessa frågor.
Föräldrapenningtillägget kompletterar ersättningen från Försäkringskassan. Arbetsgivaren
betalar föräldrapenningtillägg för sådana dagar under föräldraledigheten då arbetstagaren tar ut
föräldrapenning över garantinivå. Arbetstagare som tar ut tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels
föräldrapenning får tre fjärdedels, halvt respektive en fjärdedels föräldrapenningtillägg.
Föräldrapenningtillägg lämnas för högst 360 dagar per barnsbörd.
Tillägget är 10 % av daglönen på lönedelar upp till basbeloppstaket På lönedelar över
basbeloppstaket är föräldrapenningtillägget 90% av daglönen. I praktiken innebär detta att den
som är föräldraledig och tar ut föräldrapenning över garantinivå får behålla en inkomst
motsvarande knappt 90 procent av lönen. Observera att daglönen beräknas på den lön man hade
vid föräldraledighetens början.
Kravet på kvalificeringstid (viss anställningstid före föräldraledighetens början) för att få
föräldrapenningtillägg slopades i det centrala avtalet år 2007. Regler om detta kan dock finnas i
lokala avtal.
Sjukdom och olycksfall
Om man till följd av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada är förhindrad att arbeta har man rätt
att vara ledig så länge arbetsoförmågan kvarstår. Om man behöver vara ledig längre än sju
dagar, ska man ha ett läkarintyg. Man ska sjukanmäla sig direkt till sin arbetsgivare den första
sjukdagen. Friskanmälan ska göras till arbetsgivaren eller, om man varit sjuk längre än 14
dagar, till Försäkringskassan.
© AkademikerUtbildning, 2012
16 (19)
Den första sjukdagen är en s k karensdag. Det innebär att man inte får någon sjuklön för den
första dagen i en sjukperiod. Man kan dock inte få fler än tio karensdagar under en
tolvmånadersperiod.
Fr o m den 2:a sjukdagen betalar arbetsgivaren lagstadgad sjuklön motsvarande 80 %.
Är man sjuk längre än 14 dagar, får man fr o m dag 15 sjukpenning från Försäkringskassan.
Som en komplettering till lagen finns regler i ALFA-T om avtalsenlig sjuklön. Fr o m den 15
sjukdagen betalar arbetsgivaren sjuklön på lönedelar under 7,5 prisbasbelopp på motsvarande
10 % av lönebortfallet t o m den 90:e sjukdagen. På lönedelar över 7,5 basbelopp får man 90%
sjuklön från arbetsgivaren.
Som en extra ersättning utgår sjukpension enligt PA 03 när arbetstagaren av Försäkringskassan
inte beviljats tillfällig eller permanent sjukersättning/aktivitetsersättning. Ansökan måste göras
till AFA. Både medlemmen och arbetsgivaren ska underteckna ansökan. Blankett finns på
www.afa.se. Kontakta ditt förbund för ytterligare information.
Har du drabbats av en arbetsskada har du även rätt till ersättning enligt PSA. Observera att
arbetstagaren själv måste ansöka hos AFA om ersättningen! Arbetsgivaren, som också ska
skriva under ansökan, bör ha blanketter. Blanketter, och mer information, finns också på
www.afa.se. AFA administrerar fler avtalsförsäkringar så tänk på att beställa hem rätt blankett,
d v s den för statlig sektor.
Ersättningsnivåer vid sjukdom
Ersättning från arbetsgivare och försäkringskassa:
Dag 1
0%
karensdag, ingen ersättning
Dag 2 - 14
80 % av lönen
ersättning i form av lagstadgad sjuklön från arbetsgivaren
Dag 15 - 90
90 % av lönen
ersättning i form av sjukpenning (80%) från
Dag 91 -
80 % av lönen
försäkringskassan plus avtalsenlig sjuklön (10%) från
arbetsgivaren på lönedelar under 7,5 prisbasbelopp.
På lönedelar över 7,5 prisbasbelopp får man 90%
avtalsenlig sjuklön från arbetsgivaren.
ersättning i form av sjukpenning (80%) från
försäkringskassan på lönedelar under 7,5 prisbasbelopp.
På lönedelar över 7,5 prisbasbelopp får man 80%
avtalsenlig sjuklön från arbetsgivaren.
OBS! När beslut om sjukersättning eller temporär sjukersättning har fattats av
försäkringskassan får man ersättning i form av sjukpension från arbetsgivaren.
Observera att sjukersättningen för anställda med timlön är något annorlunda. Kontakta ditt
förbund om det dyker upp frågor om detta.
Studier
Enligt studieledighetslagen har alla som vill ”undergå utbildning” rätt till behövlig ledighet från
sin anställning. En förutsättning är dock att man varit anställd hos arbetsgivaren de senaste 6
månaderna eller sammanlagt 12 månader under de senaste 2 åren. Observera att detta inte gäller
facklig utbildning eller utbildning i tjänsten (se nedan).
Arbetsgivaren kan inte vägra ledighet för studier, men har en möjlighet att skjuta upp ledigheten
till en senare tidpunkt. Vill arbetsgivaren uppskjuta ledigheten ska denne genast meddela
medlemmen detta, samt ange skälen för att ledigheten skjuts upp. Den lokala fackliga
organisationen ska också underrättas och du har rätt att inom en vecka begära överläggning.
© AkademikerUtbildning, 2012
17 (19)
Om arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten mer än sex månader fordras samtycke av den lokala
fackliga organisationen. Ett tips är alltså att begära ledighet sex månader i förväg - då har
arbetsgivaren små möjligheter att skjuta upp ledigheten.
Den som har varit studieledig får inte få försämrade anställnings- eller arbetsförhållanden när
man återgår i arbete. Arbetsgivaren kan inte heller säga upp en arbetstagare för att denna vill
utnyttja studieledighetslagen.
Om man vill avbryta sin utbildning har man rätt att återgå i arbete. Om studierna varat mer än
ett år kan man få vänta upp till en månad innan man får återgå i arbete. Har man varit
studieledig kortare tid, får arbetsgivaren skjuta upp återgången i arbete högst två veckor.
Man har dessutom rätt till ledighet för examen och tentamen (se nedan).
Om en viss utbildning är betydelsefull för arbetsgivarens verksamhet bör arbetsgivaren
underlätta genomförandet av studierna. Arbetsgivaren får medge att arbetstagaren under hela
eller en del av studieledigheten får behålla hela eller viss del av lönen.
Gör alltid upp med arbetsgivaren vilka ersättningar som ska utgå innan ledigheten påbörjas!
Ledighet vid utbildning i tjänsten
När arbetsgivaren skickar någon på kurs, utbildning eller konferens, d v s utbildning i tjänsten,
ska man behålla samtliga löneförmåner och i vissa fall rese- och traktamentsersättning. Är man
deltidsanställd och genomgår en heltidskurs i tjänsten erhåller man mertidsersättning upp till
heltid.
Andra ledigheter
Ledighet för annan tidsbegränsad statlig anställning
Om du har en fast anställning har du rätt att vara tjänstledig under maximalt två år för annan
statlig tidsbegränsad anställning, detta följer av ALFA-T 1 kap 10 §. Om du vill utnyttja denna
rättighet skall du underrätta arbetsgivaren lika lång tid i förväg som motsvarar din
uppsägningstid, dock längst två månader i förväg.
Ledighet för enskilda angelägenheter
Enligt ALFA-T kan man vara ledig högst tio arbetsdagar per kalenderår med bibehållen lön för
allvarligare sjukdomsfall, dödsfall, begravning, bouppteckning eller arvsskifte inom den egna
familjen eller den närmaste släktkretsen.
Den som är hemma och vårdar en svårt sjuk närstående person har rätt till ersättning och
ledighet i enlighet med Lag (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård.
Arbetstagaren har rätt till ledighet i samma utsträckning som man beviljas ersättning från
Försäkringskassan, d v s som längst under 240 dagar. Vänd dig till Försäkringskassan om du får
frågor om detta.
Militärtjänstgöring
Vid ledighet för viss reservbefälsutbildning får man behålla 25 % av sin fasta lön. Är man ledig
för repetitionsutbildning får man en dagpenning från Försäkringskassan. Om denna dagpenning
inte ersätter 90 % av lönen får man mellanskillnaden från arbetsgivaren.
Politiskt arbete
Arbetsgivaren bör bevilja tjänstledighet för politiskt uppdrag i kommun, landsting, eller
församling om det inte finns synnerliga skäl för något annat.
Arbetstagaren har rätt att utan särskilt beslut vara ledig utan lön för uppdrag som ledamot av
riksdagen.
© AkademikerUtbildning, 2012
18 (19)
Fackligt arbete
Ledighet för fackligt arbete regleras i Förtroendemannalagen (FML) och kompletteras av
kollektivavtalet Förtroendemannaavtalet. Läs mer i ”Handboken om förtroendevaldas rättigheter
och skyldigheter enligt lag och avtal”.
Tjänstledighet för central facklig anställning bör beviljas om organisationen tar tillvara
arbetstagarnas intresse på myndigheten.
För fackligt förtroendemannauppdrag på central nivå, t ex i förbundsstyrelse eller som ledamot i
sektion, region eller delförening, ger rätt till ledighet med lön 10 dagar per kalenderår.
Ledighet för utlandstjänstgöring
Det finns också regler för ledighet vid utlandstjänstgöring, se Tjänstledighetsförordningen.
Ledighet för flyttning
Som anställd har du rätt till ledighet med lön högst tre dagar om flyttersättning lämnas.
Flyttersättning lämnas om man byter bostadsort på grund av organisatoriska förändringar eller
får en högre befattning inom samma myndighet men på en annan ort.
© AkademikerUtbildning, 2012
19 (19)