gupea_2077_29357_1

Ord och ingen
handling?
- en studie i Försäkringskassans
interna likabehandlingsarbete
Magisteruppsats 15 hp
H2KTR
Göteborgs Universitet
Institutionen för filosofi, lingvistik & vetenskapsteori
Kommunikatörsprogrammet med inriktning mot myndigheter och offentlig förvaltning
VT 2012
Författare: Pernilla Olsson
Handledare: Cajsa Ottesjö
Examinator: Staffan Larsson
Abstract
Is Försäkringskassan, one of Sweden’s largest organizations, an equal place to work in? Do
sex, ethnical background or age matter when being treated by colleagues and managers? In
this thesis I try to, through interviews with both the Human Resources-departement and some
administrators at Försäkringskassan, find the answers to how the organization’s internal work
regarding equality functions. To help me with the analysis I use both discourse theory and
gender theory. I find a discrepancy between the Human Resources-department’s and the
administrators’ view of how the internal equality work is run. The administrators points at a
heavy work load as a strong contributing element for not having the time to discuss questions
related to equal treatment. Few of them have read the equal opportunities plan. The plan gets
lost in the rest of all the information coming ”from above”. However, everyone being
interviewed agree that Försäkringskassan is a very equal place to work at.
Key words: likabehandling, likabehandlingsplan, jämlikhet, jämställdhet, diskriminering,
Diskrimineringslagen, mångfald, genussystemet, diskurs, Försäkringskassan.
2
Innehåll
1. Disposition…………………………………………………………6
2. Inledning och bakgrund…………………………………………..6
3. Syfte och frågeställning…………………………………………...7
4. Metod och material……………………………………………….7
4.1. Verifiering – validitet, reliabilitet och generaliserbarhet……………...9
4.2. Informanter…………………………………………………………….9
4.3. Material………………………………………………………………10
5. Tidigare forskning……………………………………………….10
6. Teori………………………………………………………………11
6.1. Diskursteori…………………………………………………………..11
6.1.1. Kritisk diskursanalys………………………………………………………13
6.2. Genusteori……………………………………………………………14
6.2.1. Hirdman och genussystemet………………………………………………14
6.2.2. Den feministiska paradoxen……………………………………………….14
6.2.3. Diskurs och genus…………………………………………………………15
6.3. Teoretisk begreppsapparat……………………………………………15
6.3.1. Vad är genus och vad är kön?......................................................................15
6.3.2. Vad är skillnaden på jämlikhet och jämställdhet?........................................15
6.3.3. Vad är mångfald?.........................................................................................16
6.3.4. Vad är likabehandling?................................................................................16
6.3.5. Vad är diskriminering?.................................................................................17
6.4. Den svenska arbetsmarknaden, lagar och likabehandlingsplaner……17
6.4.1. Hur ser den svenska arbetsmarknaden ut idag?...........................................17
6.4.2. Vad säger lagen?..........................................................................................18
6.4.3. Vad är en likabehandlingsplan?...................................................................20
3
7. Resultat och analys…………………………………..…………..21
7.1. Om Försäkringskassan……………………………………………….21
7.2. Försäkringskassans likabehandlingsplan……………………………..22
7.3. Försäkringskassans övriga policydokument rörande likabehandling...23
7.3.1. Försäkringskassans likabehandlingspolicy………………………………..23
7.3.2. Försäkringskassans lönepolicy…………………………………………….23
7.3.3. Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling………..24
7.4. HR-avdelningens arbete med likabehandling inom
Försäkringskassan………………………………………………………...24
7.4.1. Tankar om jämställdhet och mångfald…………………………………….24
7.4.2. Klimatet på Försäkringskassan……………………………………………25
7.4.3. HR-avdelningens interna likabehandlingsarbete…………………………..26
7.4.4. Jämställdhetssatsning 2011………………………………………………..26
7.4.5. Likabehandlingsplanen……………………………………………………28
7.4.6 Rekryteringsprocessen - skickligheten främst……………………………..28
7.4.7. Individuell lönesättning……………………………………………………29
7.4.8. Störst fokus på det externa likabehandlingsarbetet………………………..30
7.5. Handläggarnas upplevelse av HR-avdelningens arbete med
likabehandling inom Försäkringskassan………………………………….31
7.5.1. Tankar om jämställdhet och mångfald…………………………………….31
7.5.2. Isärhållandet av kön……………………………………………………….33
7.5.3. Försäkringskassan – en jämlik arbetsplats?.................................................34
7.5.4. Attityder till den individuella lönesättningen……………………………...35
7.5.5. Likabehandlingsarbetet inte tillräckligt implementerat…………………...36
7.5.6. Fokus på det externa likabehandlingsarbetet……………………………...38
7.5.7. Tidsbristen en viktig faktor………………………………………………..39
7.5.8. Handläggarnas kunskap om likabehandlingsplanen………………………39
7.5.9. Initiativ uppifrån och ”fina ord”…………………………………………...40
4
8. Slutsatser och diskussion………………………………………..42
8.1. Förslag till vidare forskning………………………………………….47
9. Sammanfattning…………………………………………………47
10. Litteratur………………………………………………………..49
10.1. Försäkringskassans dokument………………………………………50
10.2. Lagar………………………………………………………………...50
10.3. Övriga källor………………………………………………………...50
Bilaga 1. Intervjufrågor till HR-avdelningen
Bilaga 2. Intervjufrågor till handläggarna
5
1. Disposition
Nedan följer ett inledande kapitel samt syfte och frågeställning för denna uppsats. Sedan
redogörs för val av metod följt av ett stycke som kort berättar om mina informanter samt ett
stycke om material. Efter detta kommer ett kapitel som behandlar tidigare forskning innan jag
redogör för mina teoretiska utgångspunkter. Först behandlas diskursteori, följt av genusteori
samt en redogörelse för ett antal teoretiska begrepp. Sedan redogörs för hur den svenska
arbetsmarknaden ser ut idag, med avseende på jämlikhet. Jag går också igenom
Diskrimineringslagen samt vad en likabehandlingsplan är. Efter detta följer en resultat- och
analysdel där jag först berättar om Försäkringskassans likabehandlingsplan och övriga
dokument som berör likabehandling innan jag börjar på resultat och analys av mina
intervjusvar. På detta följer ett kapitel där jag diskuterar de slutsatser jag kommit fram till i
min analys samt ett kort stycke om förslag till vidare forskning. Sist, efter ett kapitel som
sammanfattar hela uppsatsen, hittas en litteraturlista. Bifogat finns också två dokument med
mina intervjufrågor.
2. Inledning och bakgrund
Den 22 februari har GP rubriken ”Här får kvinnor plats” (GP 2012-02-22 s. 14). Artikeln
handlar om den göteborgska arkitektbyrån Radar. Enligt Radar duger det inte att de flesta
beslutsfattare på stadsbyggnadsområdet är män. De anställda på byrån är överens om att
grupper med olika typer av erfarenheter tillsammans fattar bättre beslut än grupper som är allt
för homogena. På Radar arbetar sex kvinnor och fem män och här är en jämställd fördelning
mellan könen en viktig fråga.
Radar är inte den enda arbetsplatsen som tänker på mångfald. Ett annat exempel är en av
Sveriges största myndigheter, nämligen Försäkringskassan. Försäkringskassan, så som övriga
myndigheter i Sverige, arbetar på uppdrag av riksdag och regering. Varje myndighet har en
instruktion som beskriver dess grundläggande uppgifter samt de regler som gäller för
myndigheten. I Försäkringskassans instruktion står bland annat att myndigheten, förutom
uppenbara uppgifter som att ge information till berörda om socialförsäkringen och övriga
förmåner
och
ersättningar
som
myndigheten
ansvarar
för,
ska
”integrera
ett
jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet” (SFS 2009:1174).
Vad menas med ett jämställdhetsperspektiv och vad betyder det rent konkret för
verksamheten? Känner de anställda på myndigheten till sådant som Försäkringskassans
6
jämställdhets- och mångfaldsplan? Består denna plan bara av ord eller är dessa ord också
implementerade i hela eller delar av verksamheten? Vad är de anställdas upplevelse av
likabehandlingen på den arbetsplats som är Försäkringskassan? Med så många frågor kände
jag ett behov av att söka svaret på följande undran: hur står det egentligen till med den interna
likabehandlingen på Försäkringskassan?
3. Syfte och frågeställning
Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur arbetet med likabehandling på
Försäkringskassan ser ut och hur kommunikationen gällande de frågor som rör likabehandling
fungerar mellan de som arbetar med dessa frågor (HR-avdelningen) och de som jobbar ute i
verksamheten
(handläggarna).
Jag
har
valt
att
inrikta
mig
på
det
interna
likabehandlingsarbetet. Givetvis har de anställda på Försäkringskassan ett stort ansvar att
bemöta sina försäkringskunder på ett jämlikt och respektfullt sätt, således är också det externa
likabehandlingsarbetet intressant, men det hade blivit ett för stort ämne för den här uppsatsen
att inkludera även det externa perspektivet.
På Försäkringskassan ansvarar Human Resources-avdelningen (HR), tillsammans med
respektive platschef, för frågor som rör jämställdhet, likabehandling och mångfald. Med hjälp
av intervjuer med både HR-avdelningen och ett antal handläggare på Försäkringskassan söker
jag svaren på nedanstående frågeställning:
1. Hur arbetar HR-avdelningen på Försäkringskassan med den interna likabehandlingen?
2. Hur upplever handläggarna på Försäkringskassan HR-avdelningens arbete med den interna
likabehandlingen?
3. Hur fungerar arbetet med Försäkringskassans likabehandlingsplan?
4. Metod och material
För att kunna besvara min frågeställning har jag valt att göra en kvalitativ studie i form av
intervjuer med några av de anställda på Försäkringskassan. Intervjutekniken är ett hantverk
som kräver både noga förberedelse och övning. Till min hjälp har jag Steinar Kvale och
Svend Brinkmanns Den kvalitativa forskningsintervjun (2009). I denna bok läggs stort fokus
på metodologiska och etiska frågor kring en intervju. Anonymitet och informerat samtycke är
två av grundstenarna i intervjutekniken, att den intervjuade får vara anonym i redovisningen
7
av undersökningsresultaten är självklart. Informerat samtycke betyder i sin tur att forskaren
informerar de som ska bli intervjuade om det allmänna syftet med undersökningen, om hur
den i stort är upplagd och om de risker och fördelar som eventuellt är förenade med att delta i
undersökningen. Informerat samtyckte innebär också att intervjupersonerna deltar frivilligt
samt har rätt att när som helst dra sig ur projektet (Kvale & Brinkmann 2009:87).
Enligt Kvale och Brinkmann har en intervjustudie sju stadier. Det första stadiet är
tematisering, här formuleras undersökningens syfte. Nästa steg är planeringsfasen, vilket
innebär att uppläggningen av undersökningen planeras med hänsyn till alla sju stadierna innan
intervjuerna påbörjas. I denna fas tas hänsyn till vilken kunskap som eftersträvas och med
beaktande av de moraliska konsekvenserna av undersökningen. I steg tre genomförs själva
intervjuerna enligt en intervjuguide och med ett reflekterande förhållningssätt till den
eftersökta kunskapen. Steg fyra innebär att intervjumaterialet förbereds för analys, i mitt fall
utgörs detta av en transkriberingsfas. Vid transkriberingen överförs talspråket i de inspelade
intervjuerna till skriftspråk. Nästa steg är själva analysen av intervjumaterialet. Lämpliga
analysmetoder avgörs utifrån undersökningens syfte och på grundval av intervjumaterialets
karaktär. Näst sista steget är verifiering. Här fastställs intervjuresultatens validitet, reliabilitet
och generaliserbarhet. Slutligen görs en rapportering där resultatet av undersökningen och en
redogörelse för de metoder som använts presenteras i en form som motsvarar vetenskapliga
kriterier, som beaktar de etiska aspekterna av undersökningen samt leder till en läsbar produkt
(ibid.).
I en intervju ska forskaren sträva efter att förstå världen som intervjupersonerna själva
upplever den (Esaiasson et. al. 2012:253). Vid utformandet av intervjuguiden (det vill säga
intervjufrågorna) ska hänsyn tas till både form och innehåll. Att tänka på form innebär att
forskaren ser till att skapa en dynamisk situation där samtalet är levande, vilket är tänkt att
bidra till att intervjupersonen hela tiden ska känna sig motiverad att berätta om sina
upplevelser och erfarenheter. Innehållet, i sin tur, ska knyta an till undersökningens
problemställning. En grundregel är att alla frågor i en intervjuguide ska vara lätta att förstå,
korta samt befriade från akademisk jargong. Målet med intervjun är att framkalla spontana
beskrivningar som utgår från intervjupersonernas egen verklighet (ibid. s. 264). Slutligen är
det viktigt att se sin egen roll som forskare i intervjusituationen. Det finns alltid en risk för så
kallade intervjueffekter, det vill säga att svaren kan bli olika beroende på vem som ställer
frågorna, en risk som dock inte bör överdrivas (ibid. s. 267).
8
Jag använder mig av så kallade strukturerade intervjuer, vilket betyder att jag har ett fast
frågeformulär som jag utgår från. Frågorna är också öppna, det vill säga att det under
intervjuns gång finns utrymme för följdfrågor (Trost 2005:21).
4.1 Verifiering – validitet, reliabilitet och generaliserbarhet
Validitet handlar om studiens giltighet, undersöker metoden vad den är avsedd att undersöka?
Reliabilitet handlar om forskningsresultatens konsistens och tillförlitlighet, skulle resultaten
kunna reproduceras vid andra tidpunkter och av andra forskare (Esaiasson et. al. s. 262-263)?
Slutligen handlar uttrycket generaliserbarhet om huruvida resultaten av en intervjustudie kan
överföras till andra undersökningspersoner och situationer. Kvale och Brinkmann
rekommenderar dock att vi kanske inte ska ställa oss frågan om intervjuresultaten kan
generaliseras i största allmänhet, utan om den kunskap som producerats i en specifik intervju
kan överföras till andra relevanta situationer (Kvale & Brinkmann 2009:280-281).
4.2 Informanter
I min studie har jag intervjuat en kvinna som arbetar på Försäkringskassans HRavdelning samt två kvinnor och två män som arbetar som handläggare. Jag har låtit
kvinnan på HR-avdelningen, som jag valt att kalla Karin, få berätta om hur myndigheten
arbetar med likabehandlingsfrågor internt. Sedan har jag jämfört det Karin berättat med
de intervjuade handläggarnas syn på och erfarenheter av likabehandlingsarbetet inom
Försäkringskassan.
Alla informanter, bortsett från en kvinna i sextioårsåldern, är mellan 30-35 år. De har
fått fingerade namn, Karin, Gunilla, Jasmine, Gustaf och Peter, för att det inte ska kunna
gå att identifiera vilka de är. För att underlätta min undersökning har jag även valt att
göra en geografisk avgränsning, då alla mina informanter arbetar på något av
Försäkringskassans kontor i Göteborg. Urvalet har varit ett så kallat bekvämlighetsurval.
Det betyder att ”man tar vad man råkar finna” och fyller på med intervjupersoner allt
eftersom man finner sådana personer som tycks passa för själva syftet med
undersökningen (Trost 2005:120). Detta har skett genom att jag varit i kontakt med
Försäkringskassan, som slussat mig vidare till lämpliga informanter. Ett par stycken av
informanterna har jag kommit i kontakt med via bekantas bekanta.
9
4.3 Material
Mitt material består, förutom av intervjusvaren från mina informanter, av Försäkringskassans
likabehandlingsplan (kallad Lika värde – Jämställdhets- och mångfaldsplan) samt ytterligare
tre av myndighetens dokument rörande likabehandling och mångfald.
5. Tidigare forskning
Förekomsten av forskning skiljer sig i omfattning för olika diskrimineringsgrunder. Den
mesta forskningen berör kön och jämställdhet, medan exempelvis tillgänglighet för personer
med funktionsnedsättning nästan inte har behandlats alls (Hansson et. al. 2011:4). Forskning
om föreställningen om existensen av diskriminering på den egna arbetsplatsen har ofta visat
att diskriminering upplevs vara någonting som förekommer på andra arbetsplatser, medan lika
villkor för alla anställda anses råda på den egna arbetsplatsen. Ojämlikhet upplevs då utgöra
en del av en annan sorts kultur som inte existerar på den egna arbetsplatsen (ibid. s. 29).
Ett exempel på en nyligen gjord studie är Jämställda fakulteter? En studie av arbetsfördelning
och normer hos lärare och forskare vid två fakulteter vid Göteborgs Universitet (Berg et. al.
2012). Undersökningen riktar endast in sig på kön, det vill säga jämställdhet mellan män och
kvinnor.
Författarna
har
gjort
en
kvantitativ
kartläggning
av
könsbalans
vid
utbildningsvetenskapliga och naturvetenskapliga fakulteterna vid Göteborgs Universitet.
Studien syftade främst till att ta reda på huruvida arbetsvillkoren skiljer sig åt för män och
kvinnor utifrån fördelning av anslag, uppdrag, tjänst och sociala arbetsvillkor samt huruvida
de anställda upplever att arbetets villkor och förutsättningar skiljer sig åt utifrån
könstillhörighet. Resultatet av kartläggningen visar att utbildningsvetenskapliga fakulteten har
en könsfördelning på 64 % kvinnor och 36 % män, medan naturvetenskapliga fakulteten har
en fördelning på 44 % kvinnor och 56 % män. Den förstnämnda är alltså en kvinnodominerad
arbetsplats och den senare en mansdominerad, även om det på naturvetenskapliga fakulteten
råder en mer jämn könsbalans än på utbildningsvetenskapliga fakulteten (Berg et. al.
2012:19). Männen dominerar professorsgruppen vid båda fakulteterna (ibid. s. 50).
Författarna har också gjort en kvalitativ intervjustudie av jämställdhet och normer vid den ena
fakulteten, nämligen den naturvetenskapliga. Resultatet visar bland annat att det, bland de
intervjuade, råder konsensus kring det eftersträvansvärda i jämställda arbetsvillkor och
10
möjligheter. Trots detta misstänkliggörs inte sällan den som explicit driver ett arbete med
jämställdhetsfrågor, vilket oftast är en kvinna (ibid. s. 95).
Att använda sig av olika former av planer och styrdokument är ett vanligt sätt att arbeta med
jämställdhet, mångfald och likabehandling. I sin bok Att spränga normer. Om
målstyrningsprocesser för jämställdhetsintegrering (2009) har Eva Wittbom undersökt
jämställdhetsarbetet på två myndigheter – Banverket och Vägverket. Wittbom, som enbart
undersökt jämställdhet mellan könen, bedriver alltså forskning på två mansdominerade
myndigheter, till skillnad från mig som har undersökt hur likabehandlingsarbetet ser ut på en
väldigt kvinnodominerad arbetsplats, nämligen Försäkringskassan. Wittbom menar att
jämställdhetspolitiska åtgärder bygger på tre olika principer: närvaro, röst och process. För att
få en bättre närvaro av ett underrepresenterat kön används bland annat metoder som kvotering
och positiv särbehandling. Detta är dock metoder som främst använts för att få in kvinnor i
mansdominerade yrken, mer sällan tvärtom (Wittbom 2009:14).
6. Teori
I min analys använder jag mig av både diskursteori och genusteori. Diskursteori använder jag
för att det är ett bra sätt att fånga upp åsikter och värderingar kring specifika ämnen på.
Genusteorin är behjälplig i analysen av hur de intervjuade talar om olika kategoriseringar,
främst gällande kön.
6.1 Diskursteori
Diskurs kan användas både som en teori (diskursteori) eller en metod (diskursanalys). I
diskursanalys är teori och metod sammanlänkade, det går inte att skilja det ena från det
andra. En diskurs är ”ett bestämt sätt att tala om och förstå världen (eller ett utsnitt av
världen) på” (Winther Jørgensen & Phillips 2000:7). Det råder dock ingen större enighet
i forskningsvärlden om vad diskurser är eller hur de ska analyseras. Olika positioner har
försökt att erövra begreppen ”diskurs” och ”diskursanalys” med just sina definitioner
(ibid.).
Michael Foucault talar om att han i sin diskursteori adderat betydelser till begreppet
diskurs, istället för att försöka reducera dess betydelse. Foucault har uttalat sig på
följande sätt om begreppet diskurs: ”[…] treating it sometimes as the general domain of
all statements, sometimes as an individualizable group of statements, and sometimes as
11
a regulated practice that accounts for a number of statements” (Mills 2004:6). Foucault
menar vidare att diskurs är ”practices that systematically form the objects of which they
speak”. Diskurs är, i denna mening, någonting som producerar någonting annat (ett
yttrande, en effekt eller liknande) (ibid. s. 15).
Winther Jørgensen och Phillips presenterar tre olika sätt att förhålla sig till
diskursanalys. De tre förhållningssätten delar alla utgångspunkten att det inte går att
tala på ett sätt som neutralt avspeglar vår omvärld, våra identiteter och sociala
relationer. Snarare spelar vårt sätt att tala en aktiv roll i skapandet och förändringen av
detta. Författarna menar att dessa tre angreppssätt – diskursteori, kritisk diskursanalys
och diskurspsykologi – representerar fruktbara teorier och metoder för forskning i
kommunikation, kultur och samhälle. Teorierna lämpar sig för undersökningar av
kommunikationsprocesser i olika sociala sammanhang, till exempel i organisationer och
institutioner (Winther Jørgensen & Phillips 2000:7-8), vilket är anledningen till att jag
valt diskursanalys som angreppssätt för min undersökning om Försäkringskassan.
De tre angreppssätten som nämns ovan vilar alla på en socialkonstruktionistisk grund.
Socialkonstruktionismen binds ihop av fyra nyckelpremisser, som också delas av de tre
diskursanalytiska angreppssätten. Den första nyckelpremissen är en kritisk inställning
till självklar kunskap. Med det menas att vår kunskap om världen inte omedelbart kan
betraktas som en objektiv sanning, verkligheten är bara tillgänglig för oss genom våra
kategoriseringar av den, våra världsbilder är en produkt av våra sätt att kategorisera
världen på (ibid. s. 11). Nyckelpremiss nummer två handlar om historisk och kulturell
specificitet. Vår syn på och kunskap om världen är alltid kulturellt och historiskt präglad.
Diskursivt handlande är en form av socialt handlande som bidrar till att konstruera den
sociala världen och därmed bevara vissa sociala mönster (ibid. s. 11-12). Den tredje
premissen påtalar sambandet mellan kunskap och sociala processer. Vårt sätt att
uppfatta omvärlden skapas och upprätthålls i sociala processer och kunskap
frambringas i social interaktion (ibid. s. 12). Premiss nummer fyra berör sambandet
mellan kunskap och social handling. I en bestämd världsbild blir några former av
handling naturliga och andra otänkbara. Olika sociala världsbilder leder till olika sociala
handlingar, vilket innebär att konstruktionen av kunskap och sanning får konkreta
sociala konsekvenser (ibid.).
12
Eftersom det, enligt diskursanalysen, inte går att komma fram till någon sanning, då det
aldrig går att tala från en position utanför diskurserna, ska man upphöra att fråga om
någonting är sant eller falskt och istället fokusera på hur påståenden, som varken är
sanna eller falska, skapas inom diskurser. Diskursanalys handlar således om att
analysera de diskursiva processer där diskurser konstrueras så att det ser ut som om de
ger sanna eller falska bilder av verkligheten (ibid. s. 21). Utövandet av diskurs –
diskursiv praktik – är en social praktik som formar den sociala världen. Social praktik
innebär att människors handlingar sätts i ett dubbelt perspektiv. Å ena sidan är
handlingar konkreta, individuella och kontextbundna, å andra sidan är de samtidigt
institutionaliserade och socialt förankrade och har därför en viss regelbundenhet. De
diskursiva praktikerna och de andra sociala praktikerna konstituerar tillsammans vår
omvärld (ibid. s. 25).
Sara Mills menar att diskurs definieras till stor del av vad som inte innefattas i denna
teoretiska term. Hon citerar Geoffrey Leech och Michael Short som har ett lingvistiskt synsätt
på begreppet diskurs och som förklarar det enligt följande: ”discourse is linguistic
communication seen as a transaction between speaker and hearer, as an interpersonal activity
whose form is determined by its social purpose” (Mills 2004:3). En diskurs är alltid interaktiv,
till skillnad från text som kan vara icke-interaktivt. Somliga teoretiker jämför
diskursbegreppet med ideologi, till exempel Roger Fowler:
”Discourse” is speech or writing seen from the point of view of the beliefs, values and categories which it
embodies; these beliefs etc. constitute a way of looking at the world, an organization or representation of
experience – ”ideology” in the neutral non-pejorative sense. Different modes of discourse encode
different representations of experience; and the source of these representations is the communicative
context within which the discourse is embedded.
6.1.1 Kritisk diskursanalys
Jag har valt att använda mig av kritisk diskursanalys. Bakom denna diskursteori står Norman
Fairclough. Fairclough gör ett försök att koppla ihop detaljerad textanalys inom lingvistik,
makrosociologisk analys av social praktik samt den tolkande mikrosociologiska traditionen
inom sociologin (omfattande etnometodologi och samtalsanalys). Idén med att bygga på den
13
makrosociologiska traditionen är att Fairclough beaktar att sociala praktiker formas av sociala
strukturer och maktrelationer och att människor ofta inte är medvetna om dessa processer.
Syftet är att skapa förståelse för hur människor aktivt skapar en regelbunden värld i
vardagspraktiker. Föreställningen om att en diskurs både är konstituerad och konstituerande
har en central plats i Faircloughs teori (Winther Jørgensen & Phillips 2000:71-72).
Fairclough använder sig av ordet diskurs på två olika sätt. Han menar att en diskurs dels är
”språkbruk såsom social praktik”, dels ”ett sätt att tala som ger betydelse åt upplevelser
utifrån ett bestämt perspektiv”, alltså en bestämd diskurs som kan skiljas från andra diskurser
(ibid. s. 72). Vid analys av diskurser ska fokus ligga på två dimensioner, dels den
kommunikativa händelsen, exempelvis en intervju, dels diskursordningen, alltså summan av
de diskurstyper som används inom en social institution eller en social domän, exempelvis
inom en myndighet som Försäkringskassan (ibid. s. 73).
I min studie är jag inte intresserad av att ta reda på exakt hur det ser ut på Försäkringskassan,
till exempel hur många män, kvinnor eller personer med utländsk bakgrund som arbetar inom
myndigheten. Jag är istället ute efter att fånga upp de diskurser kring likabehandlingsarbete
som utmärker både HR-avdelningens och handläggarnas tankar kring och upplevelse av detta
arbete.
6.2 Genusteori
6.2.1 Hirdman och genussystemet
Yvonne Hirdman, professor i kvinno- och genushistoria, är den teoretiker som haft störst
betydelse för svensk genusforskning. Hirdman menar att vad hon kallar genussystemet är en
ordningsstruktur av kön, en grundläggande ordning som är förutsättningen för andra sociala
ordningar i samhället. Att kategorisera människor i genus har blivit basen för de sociala,
ekonomiska och politiska ordningarna (Hirdman 2007:212). Så här skriver Hirdman om
genussystemet: ”det ska förstås som en dynamisk struktur (system); en beteckning på ett
”nätverk” av processer, fenomen, föreställningar och förväntningar, vilka genom sin
interrelation ger upphov till ett slags mönstereffekter och regelbundenheter” (ibid.).
Genussystemet har två bärande logiker: dikotomin och hierarkin. Dikotomin innebär ett
isärhållande, det vill säga att det är tabu att blanda manligt och kvinnligt. Isärhållningens
grunduttryck finns i arbetsdelningen mellan könen och i föreställningar om det manliga och
det kvinnliga. Hierarkin innebär i sin tur att det är mannen som är norm. Det är män som är
14
människor, de utgör normen för det normala och det allmängiltiga, det positiva, medan
kvinnorna blir det negativa (ibid. s. 213). Genussystemet återskapas i samhället genom att
både kvinnor och män bidrar till dess upprätthållande, vilket betyder att även kvinnor bidrar
till den patriarkala ordning som priviligerar män (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:41).
6.2.2 Den feministiska paradoxen
Feminismen är en bred ideologi med ett stort antal olika inriktningar. Jag kommer inte att gå
närmre in på feministisk teori i denna uppsats, men vill nämna den feministiska paradoxen då
en av mina informanter talar om denna paradox (dock utan att nämna den vid namn). Den
feministiska paradoxen innebär att, samtidigt som det är viktigt att hävda kvinnors likhet med
män i ett försök att skapa jämställdhet, måste kvinnor också hävda sin olikhet gentemot män
för att kunna peka på ett sexistiskt förtryck av kvinnor som grupp. På så sätt blir det svårt att
peka på ett förtryck av kvinnor utan att hävda att kvinnor är olika män (Wendt Höjer & Åse
2007:33).
6.2.3 Diskurs och genus
Det existerar en samling diskurser kring femininitet och maskulinitet och kring vad som
är ”kvinnligt” respektive ”manligt”. Kvinnor och män förhåller sig ständigt till en rad
parametrar och dessa diskursiva ramar markerar gränserna inom vilka vi kan förhandla
om vad det innebär att vara man eller kvinna. En diskurs existerar aldrig i ett vakuum
utan är i konstant konflikt med andra diskurser, till exempel när olika diskurser kämpar
om att få definiera vad en kvinna är, eller hur en man bör bete sig (Mills 2004:15-17).
6.3 Teoretisk begreppsapparat
Nedan definieras ett antal teoretiska begrepp. Det finns invändningar mot samtliga av
dessa, men att gå närmre in på kritiken mot begreppen ligger utanför mitt
undersökningsområde, även om en viss kritik mot mångfaldsbegreppet här avhandlas
mycket kort.
6.3.1 Vad är genus och vad är kön?
Genus brukar benämnas ”socialt kön”, medan kön handlar om vårt biologiska sådant. Genus
står för könets sociala konstruktion, det vill säga de praktiker och ageranden som associeras
med de två könen. Dessa handlingsmönster lär vi människor oss tidigt att bemästra under den
15
så kallade primära socialisationen inom familjen. Genus är alltså någonting inlärt, en
konstruktion. Uttrycket har använts i Sverige sedan slutet av 1980-talet (Hirdman 2007:47).
R.W. Connell definierar genus och kön på ett liknande sätt. Genus är den sociala eller
psykologiska skillnad som motsvarar, förstärker eller orsakas av uppdelningen i biologiska
hanar och honor, tanken bygger på dikotomi och kontrast (Connell 2003:21).
6.3.2 Vad är skillnaden på jämlikhet och jämställdhet?
Kampen för jämställdhet är en del i strävan efter jämlikhet. Så här skriver Ulla ErikssonZetterquist och Alexander Styhre: ”Jämlikhet avser rättvisa förhållanden mellan alla
människor och grupper i samhället” (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:19). Jämlikhet
handlar således om att alla människor har lika värde – oavsett kön, etnicitet, religion och
social tillhörighet. Jämställdhet i sin tur, handlar enbart om förhållandet mellan könen, det vill
säga mellan kvinnor och män (ibid.). Jämställdhet innebär således att män och kvinnor har
samma makt att forma samhället och sina liv, medan ett jämlikt samhälle innebär att alla
människor har lika värde.
Jämställdhet kan delas in i två underkategorier; kvantitativ samt kvalitativ jämställdhet. Det
förstnämnda innebär en rent numerär jämställdhet, som till exempel att det arbetar ungefär
lika många kvinnor som män på arkitektbyrån Radar. Kvalitativ jämställdhet är lite svårare att
greppa och därmed inte lika lätt att undersöka som kvantitativ jämställdhet (där det i stort sett
bara handlar om att räkna antalet människor av varje kön på till exempel en arbetsplats).
Kvalitativ jämställdhet handlar om saker som är svårare att mäta, till exempel att varje
individ, oavsett kön, får komma lika mycket till tals. Således: bara för att det arbetar lika
många kvinnor som män på en arbetsplats (och att denna arbetsplats därmed är kvantitativt
jämställd), behöver inte det innebära att det också är en kvalitativt jämställd sådan (ibid. s.
53).
6.3.3 Vad är mångfald?
Stella Nkomo och Frederick Taylor definierar mångfald som ”a mixture of people with
different group identities within the same social system” (ibid. s. 99). Begreppet identitet är
centralt för att förstå mångfald. För att kunna definiera sig själv som avvikande från övriga
grupper krävs en distinkt identitet, för såväl den enskilde personen som för gruppen (ibid.).
Kritik har riktats mot mångfaldsbegreppet och Maddy Janssens och Patrizia Zanoni är kritiska
till att man analyserar skillnader mellan människor som om de vore en gång för alla fast
16
etablerade och omöjliga att förändra. Mångfaldsforskningen har essentialiserat skillnader
istället för att betrakta mångfald som en effekt av sociala processer. De menar att mångfald
skapas istället inom organisationer, då olika människor förväntas ha olika roller (ibid. s. 102103).
6.3.4 Vad är likabehandling?
Likabehandling betyder att alla människor ges likvärdiga möjligheter att få utbildning, jobb
och service. Likabehandling garanterar att alla ges samma möjligheter oavsett etnisk
tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller
annan trosuppfattning, sexuell läggning och ålder (Hansson et. al. 2011:17).
6.3.5 Vad är diskriminering?
Diskriminering kommer av det latinska ordet ”discrimino” som betyder ”jag avskiljer”. Inom
juridiken definieras diskriminering som olikartad behandling av vad som borde behandlas
likartat. Begreppet kan också ses ur ett maktperspektiv där diskriminering är en mekanism i
en maktstruktur som skapar underordning. Detta görs genom en systematisk markering och ett
vidmakthållande av olikheter mellan människor, vilket i sin tur medför att idéer,
föreställningar och värderingar som möjliggör diskriminerande handlingar genomsyrar
samhällets strukturer, institutioner och organisationer. Diskriminering sker ofta utifrån det
som vi ser, men grundar sig många gånger på fördomar, värderingar och attityder (Roth
2007:16-17).
Det finns olika sorters diskriminering. Direkt diskriminering är då någon missgynnas genom
att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en
jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Indirekt diskriminering innebär däremot att någon missgynnas genom tillämpning av en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som kan
komma att särskilt missgynna personer med avseende på någon av diskrimineringsgrunderna.
Diskriminering kan också bestå av trakasserier, det vill säga ett uppträdande som kränker
någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, eller
sexuella trakasserier, det vill säga ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons
värdighet. Sist men inte minst kan diskriminering bestå av instruktioner att diskriminera, det
vill säga en order eller instruktion att diskriminera någon och som lämnas åt ”någon som står i
17
lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som
gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag” (Diskrimineringslagen 2008:567).
I arbetslivet kan diskriminering uppstå när en arbetsgivare exempelvis beslutar i en
anställningsfråga eller om befordran, tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, leder och
fördelar arbetet eller säger upp eller avskedar en arbetstagare (Roth 2007:124).
6.4 Den svenska arbetsmarknaden, lagar och likabehandlingsplaner
6.4.1 Hur ser den svenska arbetsmarknaden ut idag?
De nordiska länderna toppar listan över världens mest jämställda länder och har flest
förvärvsarbetande kvinnor i världen. Trots detta är den svenska arbetsmarknaden
starkt könssegregerad (Roth 2007:39). Segregeringen börjar redan på gymnasienivå.
Många teoretiska utbildningar och program har en relativt jämn fördelning av kvinnor
och män, däremot är de yrkesinriktade utbildningarna synnerligen uppdelade. På
högskolenivå domineras de flesta utbildningar antingen helt av kvinnor eller har en
jämn fördelning av kvinnor och män (med undantag för den tekniska högskolan som
domineras av män). Ju högre upp i samhällshierarkin vi kommer, desto färre kvinnor. På
ledande befattningar i Sverige återfinns få kvinnor, trots att kvinnor är lika, och ofta
mer, välutbildade än män (ibid. s. 57-58). Dessutom tar kvinnor ut cirka 80 % av
föräldraledigheten (SCB 2010:38) samt utför lika mycket betalt som obetalt arbete, att
jämföra med män som utför dubbelt så mycket betalt som obetalt arbete (ibid. s. 34-35).
Dessa faktorer får konsekvenser för både mäns och kvinnors arbets- och privatliv.
När det gäller löner, går det generellt att säga att kvinnor tjänar mindre än män, oavsett
yrkesområde, och att de lägsta lönerna finns inom
de kvinnodominerade
yrkesområdena. Kvinnor tjänar i genomsnitt 16 % mindre än män (SCB 2010:67) (ett faktum
som nyligen uppmärksammats av kampanjen ”15:51”). Sämst i fråga om osakliga
löneskillnader är den privata sektorn. Därefter kommer staten, landsting och sist den
kommunala sektorn (Roth 2007:44). Kvinnors arbete och erfarenheter har historiskt
sett värderats lägre jämfört med männens insatser. Så sent som 1960 beslutade SAF och
LO att avskaffa de särskilda kvinno- och manslönerna. Innan dess hade män högre
timlön för lika arbete på grund av den traditionella föreställningen om mannen som
familjeförsörjare.
18
Statistik, forskning och utredningar visar på löneskillnader som inte går att förklara på
något annat sätt än med kön. Trots det är det fortfarande många som tvivlar på att kön
kan påverka lönen. Löneskillnader är många gånger omedvetna handlingar och ett
uttryck för bristande kunskap om egna föreställningar om kön (ibid. s. 182-183).
Forskning visar att arbetsplatser med så kallade blandade arbetslag, det vill säga med
mångfald bland personalen, för med sig positiva effekter i form av ett bättre socialt klimat på
arbetsplatsen, lägre sjukfrånvaro, en öppnare kommunikation, en ökad kreativitet, men även
en ökning av ekonomisk vinst (ibid. s. 151).
6.4.2 Vad säger lagen?
Enligt Jämställdhetslagen från 1980 (en lag som dock inte gäller idag) är arbetsgivare
skyldiga att skapa arbetsförhållanden lämpade för både kvinnor och män. Arbetsgivarna ska
underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap och
föräldraledighet. I Jämställdhetslagen står också att arbetsgivarna ska arbeta förebyggande
mot samt förhindra sexuella trakasserier. Vidare ska varje arbetsgivare försöka bryta den
könssegregerade arbetsmarknaden genom rekrytering, utbildning och kompetensutveckling
och kartlägga, åtgärda samt förhindra löneskillnader mellan könen. Om arbetsgivaren har tio
eller fler anställda är denne även skyldig att upprätthålla en jämställdhetsplan (idag ofta kallad
likabehandlingsplan) (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007:19).
Sedan 2008 har Jämställdhetslagen ersatts av en lag om förbud mot diskriminering –
Diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen har till ändamål att ”motverka diskriminering
och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,
sexuell läggning eller ålder” (Diskrimineringslagen 2008:567).
I Diskrimineringslagen står också att arbetsgivare och arbetstagare ska ”samverka om aktiva
åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet”. Det står även att om en
arbetsgivare får kännedom om trakasserier på arbetsplatsen är hen skyldig att utreda
omständigheterna kring dessa samt vidta de åtgärder som kan krävas för att förhindra
trakasserier i framtiden. Arbetsgivare och arbetstagare ska också verka för att ”utjämna och
förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför
arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt” samt ”främja lika möjligheter till
löneutveckling för kvinnor och män”. Arbetsgivaren ska också verka för att ”personer oavsett
19
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga
anställningar” Om det på en arbetsplats inte råder en huvudsakligen jämn fördelning mellan
kvinnor och män ska hen dessutom, vid rekrytering, särskilt anstränga sig för att få sökande
av det underrepresenterade könet.
Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att Diskrimineringslagen följs.
Ombudsmannen ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den
(Diskrimineringslagen 2008:567).
När det gäller löner ska arbetsgivaren, i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
skillnader i lön mellan kvinnor och män, vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser
och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt löneskillnader mellan kvinnor och
män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska sedan
bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Hen ska
också, vart tredje år, upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet
och analysen av lönekartläggningen samt vad som ska genomföras för att åtgärda de
eventuella löneskillnaderna. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner
gäller dock inte för arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25
arbetstagare.
6.4.3 Vad är en likabehandlingsplan?
Enligt lag (SFS 2008:567) ska en likabehandlingsplan upprättas vart tredje år för alla
myndigheter. Detta gäller också för de arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet
sysselsatte minst 25 arbetstagare, men det är endast krav på att diskrimineringsgrunderna kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska inkluderas i denna plan. Således är
inte arbetsgivare enligt lag tvingade att upprätta en plan som också ska vara underlag för att
förebygga diskriminering avseende könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning,
sexuell läggning och ålder.
Likabehandlingsplanen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på
arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att
påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig
redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra.
(Diskrimineringslagen 2008:567).
20
Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar, för att hålla arbetet för likabehandling och
mångfald levande, att planen uppdateras varje eller vart annat år, istället för vart tredje år som
lagen kräver. Dessutom rekommenderas att lönekartläggning görs lika ofta, vilket innebär att
en analys och handlingsplan för jämställda löner görs. Planen ska också innehålla en
kartläggning och analys av lönebestämmelser och tillämpningen av dessa ur ett
könsperspektiv, men också av löneskillnader mellan kvinnor och män i lika och likvärdiga
arbeten samt en handlingsplan för jämställda löner. Sist men inte minst ska
likabehandlingsplanen innehålla en utvärdering av tidigare mål och åtgärder.
På Diskrimineringsombudsmannens hemsida finns ”Checklista för arbetsgivare: Plan för lika
rättigheter och möjligheter”. Denna ger tips på vad en arbetsgivare bör tänka på när en
likabehandlingsplan ska tas fram, men fungerar också som en lista på saker som planen ska
innehålla. Enligt checklistan ska arbetet med planen utgå från en kartläggning och analys av
nuvarande förhållanden samt från en utvärdering av det tidigare arbetet. Det innebär bland
annat en genomgång av hur redan befintliga policys och riktlinjer ser ut. Målen och
åtgärderna ska sedan vara direkt kopplade till de områden som behöver förändras. De ska vara
konkreta (hur och vad ska göras?), genomförbara, tidsbestämda samt möjliga att utvärdera.
Likabehandlingsplanen ska, enligt checklistan för arbetsgivare, innehålla följande: en analys
av nuläget samt mål och åtgärder för att arbetsförhållandena (fysisk och psykosocial
arbetsmiljö samt arbetets organisation) ska passa alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion
och annan trosuppfattning, mål för att underlätta för alla anställda att förena arbete och
föräldraskap, mål för att alla ges lika möjlighet att söka lediga anställningar, mål för att skapa
en jämn könsfördelning i alla befattningar genom utbildning, kompetensutveckling och extern
rekrytering. Likabehandlingsplanen ska också innehålla en policy mot sexuella trakasserier
och trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna ovan, en
beredskapsplan vid trakasserier samt åtgärder för att informera medarbetare och chefer om
denna policy och beredskapsplan.
Ann-Katrine Roth menar att en fallgrop för ett aktivt likabehandlingsarbete på en arbetsplats
kan vara att planen är för dåligt underbyggd. Många företag och organisationer har tagit en
genväg och utgått från de enskilda paragrafernas innehåll och därefter ”hittat på” olika mål
och aktiviteter för arbetet med den interna jämställdheten. Ofta har en partssammansatt grupp
fått uppdraget att formulera en likabehandlingsplan, varpå planen kommer att motsvara ett
administrativt behov istället för det verkliga behovet av förbättringar som finns ute i
21
organisationens olika delar. Planen blir då för dåligt underbyggd med en avsaknad av
väsentliga delar så som exempelvis statistik, medarbetarenkät eller konsekvensanalyser. Det
är också av stor vikt att planen innehåller realistiska mål och aktiviteter. Risken är annars att
dessa förlorar i trovärdighet (Roth 2007:156).
7. Resultat och analys
För att underlätta, både för mig själv och för läsaren, har jag valt att slå ihop resultatet av
intervjuerna och analysen av dem.
7.1 Om Försäkringskassan
Försäkringskassan ansvarar för en stor del av de offentliga trygghetssystemen, på uppdrag av
riksdag och regering. I detta uppdrag ingår att utreda, besluta om och betala ut bidrag och
ersättningar i socialförsäkringen, det vill säga försäkringar och bidrag till barnfamiljer, till
sjuka och till personer med funktionsnedsättning. När det gäller sjukskrivna har
Försäkringskassan ytterligare ett uppdrag. Myndighetens roll är här att samordna alla resurser
för att hjälpa den som är sjukskriven att så snabbt som möjligt komma tillbaka till arbetslivet.
I hela Sverige arbetar nästan 13 000 medarbetare på Försäkringskassan. Myndighetens
huvudkontor ligger i Stockholm och chef för Försäkringskassan är generaldirektör Dan
Eliasson.
7.2 Försäkringskassans likabehandlingsplan
Försäkringskassan kallar sin likabehandlingsplan för ”Lika Värde – Jämställdhets- och
mångfaldsplan (2009) 2010-2011”. Det yttersta ansvaret för att Försäkringskassan driver ett
målinriktat arbete med likabehandlingsfrågor har generaldirektören. Vidare har områdes- och
platschefer, tillsammans med sina verksamhetsområdeschefer ansvar för att planen integreras
i verksamhetsplanering samt att jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas regelbundet på
arbetsplatsträffar (APT) och liknande.
Försäkringskassans likabehandlingsplan har tre övergripande mål: ”jämställdhet och mångfald
ska vara en del av Försäkringskassans gemensamma personalpolitik inom samtliga områden”,
”Försäkringskassan ska vara en arbetsplats fri från diskriminering” samt ”policy och Lika
Värdeplan (handlingsplan) inom området ska vara kända av alla medarbetare”. Planen är
22
sedan uppdelad i olika delmål med tillhörande aktiviteter samt information om vem som har
ansvar för att aktiviteterna genomförs (oftast HR-staben eller respektive arbetsgrupps chef).
I planen står det bland annat att läsa att denna ska diskuteras på APT vid minst fyra tillfällen
under den treårsperiod som planen sträcker sig över. Detta ansvar vilar på respektive chef i
varje arbetsgrupp inom Försäkringskassan. I planen står också att det på Försäkringskassan
inte får förekomma osakliga löneskillnader på grund av kön. Lönekartläggning och löneanalys
ska genomföras ”utifrån ett könsperspektiv”, vilket HR-staben ansvarar för. Planen behandlar
även rekryteringsprocessen, som ska vara fri från diskriminering, samt kompetens- och
karriärutveckling, alla medarbetare ska ha likvärdiga möjligheter till kompetensutveckling.
I Försäkringskassans likabehandlingsplan ingår också aktiviteter som ska förebygga
kränkande särbehandling och trakasserier, aktiviteter för att säkerställa tillgängligheten på
Försäkringskassans arbetsplatser samt för att förbättra möjligheterna för medarbetarna att
förena arbete och föräldraskap. I planen nämns även att alla medarbetare uppmanas att
genomföra den webbaserade utbildningen Mänskliga Rättigheter.
7.3
Försäkringskassans
övriga
policydokument
rörande
likabehandling
Förutom likabehandlingsplanen har Försäkringskassan en policy för likabehandling, en
lönepolicy samt ett dokument vid namn ”Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande
särbehandling”.
7.3.1 Försäkringskassans likabehandlingspolicy
Denna policy har alla människors lika värde som utgångspunkt och syftar till att ”beskriva ett
enhetligt förhållningssätt och agerande för det interna likväl som det kundorienterade arbetet
för likabehandling” (observera att denna policy inte är samma dokument som
likabehandlingsplanen). Likabehandlingspolicyn berör därmed både den interna jämlikheten
bland de anställda på Försäkringskassan och den externa likabehandlingen ut mot de
försäkrade kunderna. Både medarbetare och kunder ska bemötas på ett professionellt sätt och
på lika villkor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet,
religion eller trostillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (det vill säga
Diskrimineringslagens olika grunder). I policyn står också att alla chefer och medarbetare på
Försäkringskassan ska ha kunskap om interna styrdokument för likabehandling, vilket bland
23
annat inkluderar myndighetens likabehandlingsplan. Ett aktivt och systematiskt jämställdhets, mångfalds- och tillgänglighetsperspektiv ska integreras i hela verksamheten. Detta är något
som alla medarbetare ska bidra till. Dessutom ska personalsammansättningen spegla
mångfalden av individer i samhället.
7.3.2 Försäkringskassans lönepolicy
I Försäkringskassans lönepolicy står att alla medarbetare ska vara medvetna om varför de har
den lön de har och de ska själva kunna påverka sin löneutveckling. Den individuella
lönesättningen ska sättas på sakliga grunder och någon lönediskriminering ska inte få
förekomma på Försäkringskassan. Med sakliga grunder menas att hänsyn tas till både arbetets
krav och den anställdes skicklighet och förmåga att motsvara kraven. Det är den anställdes
eget ansvar att hålla sig informerad om förutsättningar och kriterier för lönesättning. Dessa
kriterier är som följer: medarbetaren tar ansvar för såväl sitt eget som gruppens arbete, hen är
engagerad och bidrar till Försäkringskassans utveckling samt ger kunder ett gott bemötande.
Dessutom spelar kvantitativa och kvalitativa arbetsresultat samt delaktighet, vilja och förmåga
till samarbete, en roll i lönesättningen.
7.3.3 Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling
I dokumentet ”Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling” står att varje
medarbetare på Försäkringskassan har ett ansvar att skapa en god arbetsmiljö med en anda av
respekt och hänsyn. Exempel på kränkande särbehandling och trakasserier (inklusive sexuella
sådana) tas upp. Detta kan till exempel vara generaliseringar om människor utifrån
föreställningar grundade på kön, etnicitet, religion, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder.
I
dokumentet
står
också
att
Försäkringskassan
årligen
ska
genomföra
en
medarbetarundersökning för att mäta hur de anställda upplever sin arbetsmiljö. Utifrån
resultaten ska sedan lämpliga insatser planeras, genomföras och följas upp.
Sist i dokumentet följer råd för den som blivit utsatt för kränkande särbehandling, trakasserier
eller diskriminering samt påföljder för arbetsgivare och arbetstagare vid sådana situationer,
men dessa råd och påföljder ligger utanför mitt syfte med denna undersökning, varför jag inte
tänker gå närmre in på dem.
24
7.4
HR-avdelningens
arbete
med
likabehandling
inom
Försäkringskassan
7.4.1 Tankar om jämställdhet och mångfald
Karin har varit anställd på Försäkringskassan i fyra år. Hon är HR-specialist och arbetar bland
annat med att utbilda personalen i jämställdhetsfrågor. Karin förklarar att jämställdhet, för
henne, är när man, oavsett vem man är, har samma möjligheter, samma rättigheter, samma
ansvar, samma skyldigheter. Det Karin pratar om här är alltså det som brukar definieras som
jämlikhet, eftersom att hon inte endast talar om kön. Hon fortsätter dock att tala om
jämställdhet mellan kvinnor och män: ”Sen så menar jag inte på att det ska vara rättvist, att
man delar upp timmar i hemmet på män och kvinnor, eller att det ska vara x antal män som
gör den sysslan och då ska det också vara x antal kvinnor som gör samma syssla”. Jag ber
Karin förklara sin syn på begreppet mångfald. Enligt henne är det när en grupp individer
innehar olika bakgrunder, erfarenheter och personlighetstyper, men också olika ålder och kön.
Det handlar om att en grupp har olika perspektiv att se på världen, menar Karin, vilket betyder
att det går att ha mångfald i till exempel en grupp med enbart kvinnor, då de kan komma från
skilda bakgrunder och ha olika utbildnings-, arbets- och livserfarenheter.
7.4.2 Klimatet på Försäkringskassan
På Försäkringskassan råder ett bra klimat, menar Karin. Hon berättar att, enligt den
medarbetarundersökning som görs varje år, trivs Försäkringskassans medarbetare bäst med
sina kolleger. ”Det som är bäst på Försäkringskassan, det är mina kollegor”, säger de,
förklarar Karin. Hon menar att detta tyder på att de har en bra arbetsmiljö på
Försäkringskassan och att en av anledningarna till den goda arbetsmiljön är bra dialog och en
ömsesidig
respekt
medarbetarna
emellan.
Enligt
medarbetarundersökningen
har
Försäkringskassan bra, det vill säga låga, siffror på frågor som handlar om huruvida de
anställda känner att de någon gång blivit utsatta för diskriminering, mobbing eller kränkande
särbehandling under sin tid på Försäkringskassan. Höga siffror återfinns istället på frågor som
handlar om möjligheten för medarbetarna att påverka sitt arbete, ”det kan man inte göra hur
som helst när man jobbar som handläggare”, säger Karin, ”men att ta hand om varandra, en
bra arbetsmiljö, att man trivs i gruppen, att man trivs med närmaste chefen, där har vi jättebra
siffror, och det skulle vi ju inte haft om det förekom mobbing eller trakasserier”, fortsätter
25
hon. Karin känner inte till något fall av diskriminering, kränkande särbehandling eller
trakasserier, men menar att, då Försäkringskassan har ett så pass stort antal medarbetare, så är
det inte omöjligt att det förekommit sådant inom myndigheten. ”Där har man som
arbetstagare ett jättestort ansvar att själv säga det till sin chef och berätta det”, menar Karin.
En medarbetare som känner sig orättvist behandlad kan berätta det för sin chef, en kollega, det
fackliga ombudet eller arbetsmiljöombudet och det finns en rutin för vad som sedan. Stöd
finns att få, men först och främst måste det komma en impuls från en medarbetare, menar
Karin och förklarar ytterligare:
Däremot så pratar vi ju om det, vi pratar ju om det jättemycket det här, alltså kränkande särbehandling
och mobbing och diskriminering, det är lika lite accepterat som att vi särbehandlar någon på grund utav
en diskrimineringsgrund, så det handlar ju om lika värde, alla ska behandlas på lika sätt med respekt och
ödmjukhet och vi ska lyssna på varandra och så vidare.
7.4.3 HR-avdelningens interna likabehandlingsarbete
Karin berättar att hon, tillsammans med några kolleger, håller i utbildningar runt om i Sverige,
som berör likabehandling och jämställdhet. De kallar det för ett arbete med lika värde, som
handlar om jämställdhet och mångfald. Bland annat håller de i en utbildning för
Försäkringskassans alla chefer, vid namn Lika Värde, en utbildning skräddarsydd efter vad
lagen säger (främst Jämställdhetslagen (även om denna inte längre gäller) och
Diskrimineringslagen). I utbildningen ingår också diskussioner kring trakasserier och
särbehandling, vilket bland annat innebär samtal om olika fall där Arbetsdomstolen dömt
arbetsgivare för att ha diskriminerat en anställd. Karin tycker själv att utbildningen är gjord på
ett roligt sätt, då de bland annat, i syfte att belysa fördomar om exempelvis kulturella
skillnader, gjort ett ”sant eller falskt-tema” med diverse påståenden som cheferna sedan ska ta
ställning till. Det är meningen att påståendena ska provocera lite, förklarar Karin, ”man har
fördomar och man tror sig veta hur det fungerar eller hur vi ser ut”, säger hon.
Jag ber Karin berätta lite mer om hur HR-avdelningen jobbar med den interna
likabehandlingen på Försäkringskassan. Hon börjar med att berätta om rekryteringsprocessen,
i vilken hon också är involverad. Försäkringskassans rekryteringsprocess är fri från
diskriminering, förklarar Karin, ”man kommer in för att man är skickligast, för att man har
26
rätt kompetenser, så på så sätt så är man ju lika, där bedöms man ju likvärdigt och man är
jämställd i det läget”, fortsätter hon. När en person väl blivit anställd av Försäkringskassan
har hen samma rätt som alla andra medarbetare till utbildningar, medarbetarsamtal,
lönesamtal med mera. Karin menar att det är upp till varje anställd vad hen sedan gör av detta,
på varje arbetsplats finns alltid de som är jätteduktiga och de som är specialiserade och så
vidare, säger hon. Karin är dock noga med att påpeka att alla har samma möjligheter.
När Försäkringskassan utlyser tjänster internt har alla medarbetare samma rätt att söka dessa
platser. Det gäller oavsett hur länge hen har varit anställd, men Karin påpekar att det återigen
handlar om att den som är skickligast får jobbet. Ingen av medarbetarna ska känna sig
trakasserad, kränkt eller diskriminerad, fortsätter hon. Som arbetstagare har man själv ett
ansvar, menar Karin, att meddela sin chef om det skulle vara så att man känner sig till
exempel diskriminerad. Sedan berättar hon att chefskollektivet på Försäkringskassan består av
både ”tjejer och killar, kvinnor och män, tanter och farbröder” med en åldersspridning från
cirka 30 år och uppåt. Karin påpekar att chefskollektivet är lite mer jämställt, vad det gäller
könsfördelningen, än vad handläggar- och utredarkollektivet är.
7.4.4 Jämställdhetssatsning 2011
Karin berättar att förra året, det vill säga 2011, gjordes en jättesatsning vad gäller den interna
likabehandlingen på Försäkringskassan. Alla arbetsgrupper skulle, vid minst fyra APTtillfällen detta år, diskutera likabehandlingsfrågor. Målet med aktiviteten, som ingår i
likabehandlingsplanen, var att alla skulle känna till likabehandlingsplanen samt diskutera den.
Karin berättar att hon och kollegorna på HR, för dessa tillfällen, tagit fram en väska
innehållandes en rad verktyg så som handböcker, videofilmer och rollspelsövningar. Sedan
var det upp till varje arbetsgrupp att bestämma hur verktygen skulle användas.
Likabehandlingssatsningen gjordes på alla nivåer på Försäkringskassan och enligt
medarbetarundersökningen 2011 svarade 53,6 % ja på frågan om de kände till
likabehandlingsplanen. 42,1 % svarade ”ja, delvis”. Sammanlagt är det 95,7 % av
Försäkringskassans medarbetare som, efter satsningen 2011, helt eller delvis känner till
planen. I medarbetarundersökningen ställdes också frågan huruvida medarbetarna arbetat med
likabehandlingsfrågor det senaste året. På denna fråga, som enbart hade svarsalternativen ja
och nej, svarar 53 % ja. Nästan alla på Försäkringskassan känner alltså, åtminstone delvis, till
likabehandlingsplanen och hälften har jobbat aktivt med likabehandlingsfrågor. Karin
förklarar att vissa grupper inte hunnit med att diskutera likabehandling än. Hon pekar på den
27
höga arbetsbelastningen på Försäkringskassan som orsak. De arbetsgrupper som inte hann
med att diskutera likabehandling 2011, gör det istället i år, 2012. Värt att notera är att Karin
kallar denna satsning för en ”jämställdhetssatsning”, eftersom jämställdhet endast handlar om
män och kvinnor, när det egentligen var likabehandlingsfrågor som diskuterades. Kanske
implicerar detta ordval att det, trots att likabehandlingsfrågor berör mycket mer än bara kön,
är jämställdhetsmålet mellan män och kvinnor inom Försäkringskassan som, dock inte uttalat,
är det viktigaste målet för HR-avdelningen att uppfylla.
Sist men inte minst, görs en lönekartläggning åtminstone vart tredje år, vilket
Försäkringskassans behandlingschef ansvarar för, med hjälp av olika instanser. Även en så
kallad lönerevision görs, då cheferna får se över lönerna på sina enheter. Lönerevisionen görs
en gång per år.
7.4.5 Likabehandlingsplanen
Jag frågar Karin om de arbetar för att alla medarbetare ska känna till likabehandlingsplanen.
Karin svarar att Försäkringskassan har ett intranät som alla anställda får tillträde till. På
intranätet ligger alla policydokument och även likabehandlingsplanen, men Karin påpekar att
det är upp till varje medarbetare att ta fram dokumenten och läsa på, om hen är intresserad av
dessa. Hon betonar arbetstagaransvaret, alltså att varje arbetstagare måste vara aktiv själv.
På Försäkringskassan påminner man aldrig sina medarbetare om att de borde läsa några
policydokument, med undantag inför till exempel lönesamtal, då det kan hända att de
påminner de anställda om att läsa på lönekriterierna och tänka efter själva hur de har bidragit
till verksamheten. ”Jag kan inte bara som chef gå och säga ’tänk nu på att vi har en policy för
säkerhet, en policy för jämställdhet, en policy för löner’, alltså det går inte, vi har inte tid med
det”, säger Karin och påpekar att Försäkringskassans huvudfokus är att se till så att personer
som söker ersättning får de pengar som de har rätt till.
7.4.6 Rekryteringsprocessen - skickligheten främst
Som tidigare nämnts är Karin även involverad i Försäkringskassans rekryteringsprocess. Hon
berättar att majoriteten av de som söker arbete på myndigheten är kvinnor. De flesta har läst
någon typ av beteendevetenskaplig utbildning och vill jobba med människor, men när vissa
tjänster, exempelvis control- och ekonomitjänster utlyses, så stiger antalet sökande män.
Karin hänvisar till Lagen om offentlig anställning, LOA. LOA slår fast att den som är
skickligast ska få jobbet: ”Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl
28
för något annat” (SFS 1994:260). Här nämner Karin återigen skicklighet som det främsta
kriteriet för att få jobb på Försäkringskassan. Hon förklarar att det oftast är kvinnor som har
erfarenhet från liknande arbeten och som därför är mer meriterade att få en tjänst på
Försäkringskassan, men att hon gärna skulle se fler manliga sökanden. När jag frågar Karin
om vad hon tycker om kvotering som ett sätt att få in fler män på Försäkringskassan, svarar
hon:
Vi skulle jättegärna vilja ha fler män, för vi tror på att dynamiska grupper med mångfald, både när det
gäller ålder och kön och sexuell läggning och kulturell bakgrund och allt detta, det ger ju jättemycket,
alltså så mycket värde, men vi kan inte styra det, för då skulle vi ju faktiskt indirekt diskriminera.
På Försäkringskassan har de aldrig talat om kvotering, säger Karin, och jämför med polisen,
som använder sig av detta verktyg för att öka mångfalden inom polisväsendet. ”De ska spegla
samhället på ett annat sätt än vad vi ska göra”, menar hon och fortsätter med att berätta att
Försäkringskassan har ett tydligt uppdrag från riksdag och regering om att administrera
socialförsäkringen. För att klara det uppdraget behöver de endast se till kompetens, det vill
säga att den sökande har rätt utbildning och rätt erfarenhet och då spelar det ingen roll vad hen
exempelvis har för kön, ålder eller sexuell läggning. Däremot, fortsätter Karin, om någon från
högsta ledningen skulle säga att Försäkringskassan behöver arbeta på ett annat sätt vad gäller
rekrytering, då ska det stå i likabehandlingsplanen. ”Där är vi inte än och jag tror inte att vi
kommer komma dit heller”, avslutar Karin sitt resonemang. Här ser vi ett exempel på hur en
kvinnodominerad arbetsplats bestämt sig för att inte kvotera in manliga anställda. Precis som
Wittbom skriver är kvotering någonting som främst används när syftet varit det motsatta, att
få in fler kvinnor i ett mansdominerat yrke eller bransch (Wittbom 2009:14).
Till sist tillägger Karin att eftersom en övervägande del av Försäkringskassans anställda är
kvinnor, har myndigheten också flest kvinnor som är föräldralediga, men Karin menar att det
är en stor andel av de män som arbetar på Försäkringskassan som tar ut föräldraledighetsdagar
och är pappalediga i flera månader.
7.4.7 Individuell lönesättning
”Vi har en individuell lönesättning, varje individ lönesätts efter erfarenheter och kriterier som
vi sätter upp”, säger Karin. Det råder inga lönegap, till exempel när det gäller ålder eller kön,
29
och alla har samma möjlighet till löneutveckling, menar hon och förklarar vidare att
Försäkringskassan har en väldigt tydlig lönepolicy kring hur och på vilka grunder lönerna
sätts. Karin påpekar att i det fall det skulle finnas en man som får högre lön än sina kvinnliga
kolleger på Försäkringskassan, så beror det på marknaden, som är en del i myndighetens
lönesättning. Karin förklarar:
Är det så att man söker en specialkompetens och det kommer in någon med en högre lön utifrån, då
kanske det är en man, för det finns ju ändå män som tjänar bättre än kvinnor gör och kommer de in och
söker jobb hos oss på Försäkringskassan, då tar de inte jobbet om vi sänker lönen, utan då kanske man får
behålla sin höga lön, och då kan det ju bli så, att konsekvensen utav det kan ju bli att hans lön sticker ut
förhållandevis till gruppens, men det är fortfarande individuell lönesättning, för han har fått jobbet för att
han är skickligast och han har den kompetens vi efterfrågar, inte för att han är man.
Karin talar här ännu en gång om kompetens och skicklighet. Här vill jag återknyta till det som
Roth skriver om, gällande värderingar av mäns och kvinnors arbete och kompetens. Som jag
redan nämnt har mäns skicklighet att kunna utföra ett arbete historiskt sett värderats högre än
kvinnors skicklighet (Roth 2007:182). Mäns erfarenheter, kunskap och kompetens har sålunda
ofta tagits mer på allvar är kvinnors dito. Diskursen om skicklighet är tydligt återkommande i
intervjun med Karin. Hon hävdar att hon, i sin roll som rekryterare, aldrig tar hänsyn till den
sökandes kön, men detta är endast den medvetna delen av Karin som talar. Som Roth skriver,
så grundar sig diskriminering ofta på mer eller mindre omedvetna fördomar, värderingar och
attityder (ibid. s. 16). Min poäng här är inte att försöka påvisa att Karin skulle besitta några
omedvetna fördomar som får konsekvenser för den rekryteringsprocess hon för. Poängen är
istället att ge ett exempel på ett tillfälle när omedvetna värderingar kan spela in. Jag säger
alltså inte att det gör det i Karins fall, utan endast att det föreligger en risk för en högre
värdering av manliga arbetssökandes skicklighet även när denna skicklighet är likvärdig med
en kvinnlig arbetssökandes. Här gäller det att, som rekryterare, vara medveten om sina egna
värderingar och attityder samt att vara uppmärksam på att inte låta dem ha någon påverkan på
rekryteringsprocessen.
7.4.8 Störst fokus på det externa likabehandlingsarbetet
Karin trycker en extra gång på hur viktigt det är att jobba med likabehandlingsfrågor internt,
medarbetarna emellan, men menar att det är minst lika viktigt i det externa arbetet, i
30
handläggnings- och utredningsverksamheten. ”Det spelar ju ingen roll vem som söker, vad
man heter i förnamn eller efternamn eller vilken ålder man har eller vilken adress man har och
så vidare, det spelar absolut ingen som helst roll”, säger Karin och syftar på att, vem du än är,
så har du rätt till en rättvis bedömning.
Karin tycker att de interna jämställdhetsfrågorna är lika viktiga att lägga fokus på, som de
externa. Däremot tror hon att det, som handläggare, är lätt att fastna i bemötandet mot
Försäkringskassans kunder. Karin förklarar:
När vi bemöter ut mot kund, när vi sitter och läser din ansökan så kanske vi fastnar mer där, alltså vi
lägger mer fokus just där, för där är det så väldigt viktigt, vi träffar ju inte alla, alltså alla våra sökande,
beroende på vilket ärendeslag man söker ersättning för och då är det ju jätteviktigt att man inte bryr sig
om, liksom vad du har för namn eller så utan du ska ju ha rätt till ersättning.
7.5 Handläggarnas upplevelse av HR-avdelningens arbete med
likabehandling inom Försäkringskassan
7.5.1 Tankar om jämställdhet och mångfald
Jasmine har jobbat på Försäkringskassan sedan 2001. Just nu är hon anställd som handledare
på ett nyligen uppstartat utbildningskontor för alla nyanställda. Jag frågar Jasmine vad
jämställdhet betyder för henne. Hon talar då om ”likabehandling oavsett kön eller vilket land
man kommer ifrån, vilken religion man har, sexuell läggning, ålder”, men att det första hon
tänker på och även det viktigaste är kön och etnicitet. Vad Jasmine pratar om här är alltså
egentligen jämlikhet, som är lätt att blanda ihop med begreppet jämställdhet (se kapitlet om
teoretiska begrepp).
Jasmine tycker det är viktigt med mångfald och likabehandling på en arbetsplats. Jag frågar
henne varför. Jasmine förklarar att en myndighet ska spegla samhället och dess individer och
att det då borde finnas en variation på de anställda som består av individer med olika etniska
bakgrunder, olika religioner, av båda könen och så vidare. Hon tror också att en organisation
31
som karakteriseras av mångfald blir mer givande att arbeta för. ”Om det bara är kvinnor så
kan man tänka att det kan bli andra snack och prat och andra fokus på andra saker”, medans
män kan tillföra en ”annan vinkel”, menar Jasmine. Här gör sig Hirdmans teori om
isärhållandets logik gällande. Manligt och kvinnligt är någonting väsensskilt (Hirdman
2007:213), precis som Jasmine menar att ”kvinnligt snack och prat” är någonting annat än
manligt sådant. Män tillför någonting till en arbetsplats enbart genom att inte vara kvinnor.
Jasmine talar också om invandrare: ”Om man får in fler invandrare i myndigheter eller
arbetsplatser så blir det ju mer blandat och då tror jag att det ökar ju även förståelsen, man
kanske ser saker lite på olika sätt”. Hon är positivt inställd till kvotering, både vad gäller kön
och etnicitet, men påpekar också att, huruvida en person passar på Försäkringskassan, främst
beror på personlighet.
Peter har jobbat på Försäkringskassan som personlig handläggare i snart två år. Han utreder
rätten till sjukförmåner. För honom är jämställdhet någonting som har med enbart kön att
göra: ”att män och kvinnor ges samma förutsättningar, samma möjligheter, i samhället, i
världen”. När jag ber Peter definiera begreppet mångfald resonerar han på följande sätt:
mångfald på en arbetsplats måste ju vara att det finns flera olika grupper representerade, när man bryter
ner det i till exempel etnicitet och kön, sexuell läggning, men det finns otroligt många grupper att dela in
det där i och det, jag vill gärna se det på ett individuellt plan, men det kan bli svårt också, eftersom det då
kan bli svårt att upptäcka när... jag menar att jag vill ju verkligen se varje människa för sig själv, jag vill
inte
kategorisera
in
människor
i
olika
etniska
grupper,
olika
kön,
sexuella
läggningar,
funktionsnedsättningar, åldersgrupper, jag vill inte göra det, men risken är att man, om man inte gör det,
så riskerar man ju att inte hitta mönster som kan exkludera.
Peter vill inte placera varje individ i något fack, men menar att det ibland kan vara nödvändigt
för att det annars föreligger en risk att missa diskriminerande strukturer i samhället. Här vill
jag dra en parallell till den feministiska paradoxen. För att inte missa diskriminerande
strukturer måste en viss kategorisering av individer göras, vilket Peter är medveten om.
Gustaf, som är försäkringsutredare, har jobbat på Försäkringskassan i två och ett halvt år. För
honom handlar inte jämställdhet om att alla ska ha det exakt likadant gällande till exempel tid,
pengar och status, utan att alla ska ha ”hyfsat samma möjligheter oavsett ålder, kön, etnicitet”.
32
Han menar att det handlar om att jämna ut de skillnader som finns, så att det inte ska spela
någon roll var man till exempel kommer ifrån, det gäller att ”medvetandegöra sig själv”, som
Gustaf uttrycker det. Han ställer sig positiv till kvotering, vilket också Jasmine och Peter gör,
men påpekar att det kan vara svårt att motivera en sådan rekryteringsmetod.
Gunilla har arbetat på Försäkringskassan sedan 1975. Hon är personlig handläggare och
sysslar med sjukförsäkringar. När jag frågar henne vad jämställdhet är, talar Gunilla mycket
om att män och kvinnor ska ha lika lön för lika arbete, samt att det är viktigt att uppskatta
mäns och kvinnors arbete likvärdigt. Hon anser också, precis som de andra intervjuade
handläggarna, att Försäkringskassan borde kvotera in män för att jämna ut myndighetens
könsobalans. Gunilla är dock övertygad om att de män som börjar arbeta på
Försäkringskassan ofta väljer att gå vidare och avancera inom en annan organisation, på grund
av myndighetens låga löner. ”Går man inte vidare i karriären inom detta företaget så går man
härifrån”, säger hon. Intressant är också att Gunilla, trots att hon ställer sig positiv till
kvotering, är den enda av de intervjuade handläggarna som, precis som Karin, påtalar vikten
av att det alltid ska vara den som är skickligast och har bäst kvalifikationer som ska erbjudas
arbete på Försäkringskassan. Hon säger:
Ja, det är ju inte bara för att dom har den bakgrunden utan söker man ett visst antal personer så får man ju
se på lämpligheten till jobbet i första hand, sen vart du kommer ifrån eller vem du är eller så, det tycker
jag inte är… de ska ju inte favorisera bara för man kommer från ett annat land utan vad har de för skola
eller stämmer de in i den profilen som vi söker efter och då tycker jag att gör dom det så, då har det ingen
betydelse vad det är för ålder eller kön eller bakgrund eller så.
7.5.2 Isärhållandet av kön
Samtliga intervjuade påpekar att Försäkringskassan är en kvinnligt dominerad arbetsplats.
Gunilla tror att de få män som arbetar inom myndigheten söker sig vidare fortare än sina
kvinnliga kolleger. ”De vill ju framåt i karriären”, menar hon. Jag frågar om inte också
kvinnor vill framåt. Gunilla svarar:
Jo det vill dom också, självklart, vi har flera kvinnliga chefer här, småchefer, så det är ju inte det, men jag
tror att män utmärker sig mer, jag tror en kille har lättare för att prata om hur duktig han är än en tjej. Sen
33
har nog ni som är yngre, har blivit bättre på att prata om att, hur duktig jag är, men i min generation så
pratar man inte så, utan det är ju någonting som jag fått med mig från barndomen, en generationsfråga ja.
Gunilla påpekar även att hon tror att det hade varit bra för Försäkringskassans kunder om det
”varit mer manligt här”. Hon tror att det låga antalet män inom myndigheten beror på den låga
lönen eller ”att det inte är så manligt det här jobbet”.
Gustaf påpekar att Försäkringskassan ska spegla samhället och det misslyckas de med när de
har så pass få anställda män och personer med utländsk bakgrund. Gustaf berättar:
Vi brukar skoja om att det är väldigt kvinnodominerat på vårt jobb, och det är så normaliserat så det är
liksom ingen som grubblar så mycket på det tror jag. Men det är ju lite sådär, det blir ju väldigt skev
balans, det blir ju ingen balans liksom, så det behöver väl åtgärdas på något sätt, jag vet inte hur, men det
är väl den klassiska lön och status och sådana saker, att bryta gamla invanda mönster på
kvinnodominerade arbetsplatser, det tar ju tid liksom.
Här kan vi se hur Hirdmans teori om isärhållandets logik görs gällande igen. Manligt och
kvinnligt hålls isär (Hirdman 2007:213) och utan en jämn fördelning mellan könen blir det
”skev balans”, menar Gustaf. Till skillnad från Peter, problematiserar Gustaf inte själva
uppdelningen av individer i kön. Peter är den ende av mina intervjuade som funderar över
detta isärhållande, vilket förmodligen har sin orsak i att han, enligt egen utsago, hyser ett stort
intresse för genusrelaterade frågor.
7.5.3 Försäkringskassan – en jämlik arbetsplats?
När jag frågar Jasmine om hon tycker att klimatet på Försäkringskassan är jämställt, svarar
hon med ett självklart ”absolut”. Däremot, påpekar hon, är det inte speciellt många med
utländsk bakgrund som arbetar på Försäkringskassan. Jasmine menar att det kanske beror på
att antalet sökande med utländsk bakgrund är få.
”Det kanske är myndighetens rykte”, funderar Peter, som gör att män inte söker sig till
Försäkringskassan. ”Eller ifall det faktiskt finns någonting i arbetsmiljön, det är ju lågt betalt,
hög arbetsbelastning” säger han. Jag frågar Peter vad han menar med Försäkringskassans
rykte. Han förklarar att han hade fördomar när han började arbeta där, om att det skulle vara
34
en torr myndighet med ”väldigt många äldre damer”. Det visade sig inte stämma på just hans
enhet, där nästan alla kolleger är mellan 25-35 år gamla. Däremot är antalet kvinnor på
enheten fyra gånger så många som antalet manliga kolleger. Peter berättar att, på hans enhet,
får alla komma till tals lika mycket, både män och kvinnor tar sig den rätten att synas och
höras.
När jag frågar Gustaf om han tycker att myndigheten är en jämlik arbetsplats svarar han att
”det är den väl säkert inte”. Gustaf tror inte att någon arbetsplats kan vara helt fri från
diskriminering, men han har inte själv upplevt någon diskriminering inom Försäkringskassan.
Han påpekar, precis som Jasmine och Peter, att det är en väldigt kvinnodominerad arbetsplats,
men säger också att det kanske är skillnad ”ju högre upp i leden man kommer, då kanske det
blir fler män”. Gustaf nämner också att det inte är speciellt många anställda som har en ickesvensk bakgrund.
Gustaf tror att det är lättare att avancera uppåt inom Försäkringskassan om du som anställd är
man. Han tror inte att villkoren för de anställda på myndigheten är annorlunda än på någon
annan arbetsplats. Kanske tar sig män mer rättigheter eller kanske förväntas en man vara en
mer skicklig chef än en kvinnlig och då blir det som en självuppfyllande profetia som ger
utslag i det arbete som utförs, menar Gustaf.
Jasmine menar att Försäkringskassan definitivt kan bli bättre på intern likabehandling. Hon
föreslår regelbundna ”jämställdhetsdagar”, där likabehandlingsfrågor diskuteras. Det är
viktigt att hålla diskussionen om jämlikhet och mångfald levande, menar Jasmine, det är
någonting en organisation ständigt måste arbeta med, inte bara vid enstaka tillfällen eller som
en engångsgrej. Hon tycker också att det vore ett bra förslag att ta in föreläsare, till exempel
att någon som blivit utsatt för mobbing eller diskriminering på sin arbetsplats får komma och
berätta om sina erfarenheter.
7.5.4 Attityder till den individuella lönesättningen
När det gäller den individuella lönesättningen på Försäkringskassan, så tror inte Jasmine att
den anställdes kön spelar någon roll. Det handlar istället om vad den anställde gör, menar hon.
Om hen till exempel tar på sig många extrauppdrag utöver ordinarie arbetsuppgifter, ökar det
chanserna för en högre lön. Jasmine påtalar dock problemet med att det oftast är män som tar
för sig mer och att det då kan leda till att män får en högre lön.
35
Peter tror att de flesta chefer på Försäkringskassan tar hänsyn till helt andra saker än kön vid
lönesättningen. Det beror på hur mycket handläggaren uppfyller Försäkringskassans mätbara
mål, till exempel hur snabbt hen arbetar, menar Peter. Han tror också att en sådan sak som
förhandlingsposition, till exempel om en anställd kommer direkt från studier eller från ett
annat arbete, spelar stor roll för lönesättningen.
Gustaf är kluven till den individuella lönesättningen på Försäkringskassan. Han menar att,
samtidigt som det uppmuntrar till en väldigt ”individualistisk satsning på jobbet”, så är
myndigheten ändå ett resultat av ett ”lagbygge”. Gustaf säger: ”jag kan tycka att det är lite
konstigt det där, för någon är ju bra på något och den andre är bra på något annat liksom och
utan alla de här olika kunskapsdelarna, så faller det ju ändå för en kan inte kunna allting”. Det
som mäts är produktion, vilket blir väldigt stressande för den anställde, menar Gustaf. Det
finns riktlinjer för exempelvis hur lång tid ett samtal med en kund får ta i syfte att göra
myndighetsarbetet så effektivt som möjligt, men Gustaf påpekar att det rimmar dåligt med
Försäkringskassans informationsansvar att ibland inte kunna samtala så länge som behövs
med en kund.
Gunilla berättar att hon känner sig lite diskriminerad på lönefronten, men hon tror inte att det
har med kön att göra, utan med ålder (Gunilla är cirka 60 år). ”När man har varit här i
jättemånga år är man inte lika… man är behövd, men ändå inte uppskattad i lönekuvertet”,
säger hon. ”Självklart, det kommer nya människor, yngre förmågor in, som jag en gång var,
och då är det klart att man för att behålla dessa yngre förmågorna så måste man ju ge dom en
bra lön för att de ska stanna”, fortsätter Gunilla. Hon nämner också att den individuella
lönesättningen bidrar till att det inte talas om lönediskriminering på Försäkringskassan, utan
att ”alla ser ju om sitt eget bo”.
7.5.5 Likabehandlingsarbetet inte tillräckligt implementerat
När jag frågar Jasmine om de, i hennes arbetsgrupp, brukar pratar om likabehandlingsfrågor,
svarar hon att det sker ibland på APT, i form av diskussionsfrågor, men också att hon och
hennes kolleger kunnat komma med förslag och idéer om hur Försäkringskassan ska bedriva
arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Jasmine berättar även att, 2011, har de
diskuterat extra mycket på APT:n: ”två gånger tror jag, kanske inte så mycket, när man tänker
efter, men då har vi pratat om […] hur vi kan förbättra arbetsmiljön”. 2011 var året då varje
arbetsgrupp, enligt Karin på HR-avdelningen, skulle diskutera likabehandlingsfrågor vid
minst fyra APT. Här har alltså Jasmines arbetsgrupp nått halvvägs till detta mål. Hon berättar
36
att, vid de två tillfällen likabehandlingsfrågor diskuterats, har det varit mycket givande samtal
mellan kollegerna, eftersom de även fick berätta om egna erfarenheter samt diskutera ”mer
öppet”.
Jasmine nämner medarbetarundersökningarna som ett sätt att belysa bland annat relationen
mellan anställd och chef samt arbetsmiljön inom arbetsgruppen. När undersökningen är
sammanställd så brukar varje arbetsgrupp ha ett möte där undersökningen diskuteras. ”Och då
kommer vi också in väldigt mycket på arbetsmiljö och jämställdhet och relationen mellan chef
och medarbetare […], om man tänker på stress och hur man trivs, så då berör man ju också de
här frågorna”, förklarar Jasmine. De anställda har även regelbundna individuella
medarbetarsamtal med sin respektive chef. Detta sker en gång per år och då samtalas det
bland annat om hur den anställde uppfattar den interna arbetsmiljön, berättar Jasmine.
När jag frågar Peter om han märker av det interna likabehandlingsarbetet på
Försäkringskassan svarar han med ett snabbt och bestämt ”Nej! Det märker man inte av!”
Sedan fortsätter han med att berätta att, i hans arbetsgrupp, har de haft ett seminarium under
de två åren Peter varit anställd. Seminariet lyfte frågan om likabehandling, men fokuserade
mest på hur de anställda möter sina så kallade kunder, ett ord som Peter tycker är väldigt
märkligt. ”Det heter kunder, det är vad Försäkringskassan vill, men vi säljer inte saker”,
menar han, och föreslår istället att kunderna borde kallas för enskilda sökande eller
försäkrade.
Peter nämner den obligatoriska webbutbildningen Mänskliga Rättigheter. ”Den var urusel!”
utbrister han och påpekar att utbildningen innehöll direkta felaktigheter. Peter bestämde sig
därför för att skriva ett brev till huvudkontoret där han klagade på utbildningen. Jag undrar
vad det var för fel på den och får svaret ”Allt!” Det rörde sig om väldigt grundläggande saker,
som
att
man
inte
hade
någon
koll
på
aktuell
lagstiftning,
exempelvis
diskrimineringsgrunderna, ”rena faktafel”, enligt Peter. Peter fick då i uppdrag att skriva om
de delar i utbildningen som handlar om Diskrimineringslagen. Han menar att det saknades
kunskap om hur lagen är uppbyggd och att de som skapat utbildningen hade missat att det går
att se på diskriminering på olika nivåer, exempelvis mellan chef och anställd eller mellan
anställd och anställd, vilket Peter anser vara en väldigt relevant uppdelning att göra. Det tog
dock ett tag innan Peter fick chans att skriva om utbildningen, då han först fick svaret från de
ansvariga för Mänskliga Rättigheter att ”nä, vi har ingen anledning att se över den här
37
utbildningen”. Peter anser att de ansvariga brustit i bemötande mot honom och att de borde
haft en bättre inställning från början samt en vilja till att förbättra utbildningen.
När jag frågar Gustaf om utbildningen Mänskliga Rättigheter berättar han att det hade varit
bättre om den inte varit webbaserad, det blir inte lika levande och stimulerande som samtal
utan datorer.
Jag frågar Gustaf om de brukar prata om jämställdhets- och mångfaldsfrågor på hans
arbetsplats. Han svarar att det ”är i så fall på fikarasterna” som det händer att någon kollega
börjar prata om till exempel ”manligt, kvinnligt, pojkigt, flickigt”. Vissa är mer benägna än
andra att prata om genusrelaterade ämnen, menar Gustaf och syftar då på ”de yngre, lite
hungrigare”. Den yngre generationen är lite mer inskolade i genusfrågor, påpekar Gustaf,
”den äldre generationen har ju aldrig liksom, inte aldrig, men inte på samma sätt kanske,
informerats om detta”, fortsätter han och tillägger sedan att:
det har varit ett sådant här klassiskt kvinnodominerat yrke, så jag tror nog det sitter ganska mycket i
väggarna, det har alltid varit så, kommer alltid vara så, än om du går till en bilverkstad, hur mycket
genusdiskussioner har man där, det tror jag inte är så många där.
Jag frågar Gustaf om han känner till den stora jämställdhetssatsning, genomförd 2011, som
Karin på HR-avdelningen tidigare berättat om. Han svarar att han tror att han hört talas om
den och berättar om ett reportage i Försäkringskassans interntidning som handlade om
fördomar: ”det var någon heltatuerad människa och så var det en prydlig, klassisk, mer
chinosbyråkrat så, ’vem av dessa jobbar på Försäkringskassan?’ var typ huvudfrågan”. Gustaf
berättar att de flesta hade gissat på ”den där prydliga personen”, men ”sen kanske det inte är
det, för att tiderna förändras”, tillägger han.
Gunilla berättar att, i hennes arbetsgrupp, är det väldigt högt i tak (förutom när det gäller att
tala om lönesättningen) och alla får komma till tals. Ett exempel är när resultatet av den årliga
medarbetarundersökningen diskuteras. På hennes arbetsplats har de inga problem med
diskriminering, menar Gunilla. Precis som Hansson et. al. (2011:29) diskuterar upplever
Gunilla den egna arbetsplatsen som jämlik, medan ojämlikhet och diskriminering är
någonting som existerar på andra arbetsplatser, inte på Försäkringskassan. Jag frågar Gunilla
om de, i arbetsgruppen, diskuterat likabehandling på minst fyra APT, vilket Karin berättat
38
ingår i den jämställdhetssatsning som skulle ägt rum 2011. Gunilla berättar att hon inte vågar
svara på den frågan, då hon inte minns huruvida likabehandling diskuterats eller inte.
7.5.6 Fokus på det externa likabehandlingsarbetet
Jasmine pratar om att det blir mycket fokus externt, utåt mot Försäkringskassans kunder, alla
kunder ska behandlas jämlikt oavsett ålder, kön, etnicitet och så vidare. Hon nämner också
den negativa bild av myndigheten, som spridits i media, som en anledning till att arbeta med
fokus mot kunderna, i ett försök att bättra på myndighetens rykte. Jasmine förklarar att ”där
jobbar vi mycket externt och då blir det automatiskt att då kommer vi in i den här interna
arbetsmiljön också, hur har vi det här och i den här gruppen, kommer alla till tals, får alla
chans att säga sitt?”
Jasmine tror att det hade gynnat den interna likabehandlingen på Försäkringskassan om de, i
arbetsgruppen, talat om det lite oftare och struntat i det externa arbetet en stund. ”Ibland så
behöver man jobba på det interna också för att kunna se resultat i det externa”, säger hon.
Att fokus läggs mer på det externa likabehandlingsarbetet är någonting som alla de
intervjuade talar om. De interna relationerna får stå tillbaka när det främst fokuseras på att ge
Försäkringsringskassans kunder ett likvärdigt bemötande.
7.5.7 Tidsbristen en viktig faktor
Alla de intervjuade handläggarna påpekar att tidspressen de upplever på sitt arbete gör att de
inte hinner tala så mycket om den interna likabehandlingen som de dels hade velat, dels i den
grad de tycker det behövs. ”Vi är ju så stressade!” utbrister Peter, ”vi bryr oss om att
handlägga våra ärenden och sedan så finns det inte så mycket tid att hinna göra andra saker,
att reflektera över andra saker, tyvärr är det så”.
Gustaf är inne på samma spår när han säger att ”sen är det så mycket man inte ser i sitt
ekorrhjul liksom, man går omkring och är ganska upptagen och stressad och sådär och då letar
man ju inte efter sådant heller på något sätt”. Som anställd har du alltid ett ”osynligt
tidtagarur” i bakhuvudet, berättar Gustaf och fortsätter: ”Det funkar inte tycker jag, det är för
tidsfixerat, för sifferfixerat liksom, från färdiga beslut, hela samhället är för speedat liksom,
till vilken nytta?”
39
Peter påpekar att ett bra första steg mot en mer jämlik arbetsplats hade varit att
Försäkringskassan anställde mer personal, vilket skulle ge mer tid för de anställda att
reflektera över sitt arbete. ”Det blir ett löpande band-arbete och jag tror att det liksom, det
skadar ju liksom allting runt omkring när man faktiskt inte fixar en bra bemanning från
början”, säger Peter.
7.5.8 Handläggarnas kunskap om likabehandlingsplanen
Jasmine fick kunskap om Försäkringskassans likabehandlingsplan första gången på ett
arbetsplatsmöte. Planen skulle utgöra diskussionsunderlag för mötet, på chefens order. Alla i
arbetsgruppen skulle läsa den och fick sedan frågor att diskutera utifrån. Innan dess visste
Jasmine inte ens att det fanns en likabehandlingsplan, vilket betyder att hon hade arbetat på
Försäkringskassan i flera år innan hon fick veta att det existerade en sådan plan.
Peter har aldrig läst likabehandlingsplanen, men känner till att Försäkringskassan är skyldig
enlig lag att upprätta en sådan. Han tror att han vet vart planen går att hitta, men har aldrig sett
den någonstans. ”Det är inte någonting som vi får till oss av våra chefer, det är information vi
får hämta själva”, säger Peter. Jag frågar honom om han anser att nyanställda på
Försäkringskassan borde få information om likabehandlingsplanen. ”Det beror på vad den
innehåller”, säger han och pekar på problemet att vissa likabehandlingsplaner saknar vettigt
innehåll. Är planen däremot bra, bör den vara obligatorisk läsning, menar Peter.
Gustaf har inte heller läst Försäkringskassans likabehandlingsplan. ”Det är också en sådan där
grej, det är så jädra mycket information överallt så att det drunknar liksom”, säger han. Jag
frågar om han, som nyanställd, fått någon information om vart planen finns. ”Nä nä, då ska
man in i kugghjulet liksom […], det är liksom full fart ganska fort”, säger Gustaf och pekar
återigen på tidsbristen inom myndigheten. Han menar att han är en del av en större myndighet
som i sin tur är en del av ett samhälle och att det därför hade varit viktigt att lyfta blicken lite,
för att undvika att fortsätta i ”sina gamla hjulspår”. Gustaf menar också att Försäkringskassan
borde informera mer om likabehandlingsplanen, men att tryck från politiker, media och andra
aktörer, samt individer som vill ha snabba beslut och sina pengar fort, gör att
Försäkringskassan skulle behöva anställa mer personal i ett försök att minska tidsbristen för
de anställda. Det är en fråga om pengar, menar Gustaf, då det kostar att anställa mer personal,
men mer personal skulle leda till en minskad press vilket i sin tur skulle leda till att de
anställda fick tid över till att exempelvis diskutera likabehandlingsfrågor lite oftare.
40
Gunilla är osäker på vad en likabehandlingsplan är eller huruvida Försäkringskassan har en.
Hon kan inte minnas att de, på hennes kontor, någonsin talat om planen eller fått någon
information om var den går att finna.
7.5.9 Initiativ uppifrån och ”fina ord”
”Jag hoppas att den följs, på papperet är den väldigt snygg!” säger Jasmine angående
Försäkringskassans likabehandlingsplan.
Peter berättar att likabehandlingsfrågor inte är någonting som diskuteras på regelbunden basis
i hans arbetsgrupp. Han säger att ”det händer väl någon gång ibland att det kommer något
initiativ uppifrån att vi ska arbeta med de här frågorna och då blir det något seminarium och
sen vet man inte vad som händer”. Peter menar att Försäkringskassan förmodligen försöker
göra det som lagen kräver av en arbetsgivare, men att likabehandlingsplanen sedan enbart blir
någonting som skrivs ner för att det ska ”låta vackert”, då varje arbetsgivare vill framhålla sig
själv. Gustaf talar i liknande termer:
Det kanske kommer någon sådan här jämställdhetsplan då och då, att det här ska vi jobba med, […] men
det krävs mycket mer än så, alltså för att det ska sätta sig, för det äts ändå upp av resultat och budgetar
och prognoser och det vet alla om på något sätt, så det är lite så här, vad kallar man det, uppgivenhet och
sådär liksom när det kommer sådana här grejer, att aja, det är bara för man ska kunna skriva protokoll i
Stockholm att man jobbar med det här, ungefär så, lite cyniskt, men det är ju ofta så, för man ser ju aldrig
någon koppling tillbaka.
Gustaf menar att det finns en hierarki på Försäkringskassan och att diskussioner av det här
slaget drunknar uppåt i leden. Han efterfrågar konkret återkoppling, i form av att cheferna
skulle kunna visa på konkreta resultat, exempelvis när det gäller likabehandlingsplanen, men
Gustaf talar också mer generellt om områden som skulle kunna förbättras, från arbetsmiljö till
produktionskrav. ”Det är ju faktiskt vi som jobbar med de här grejerna dagligen”, säger han,
”men det är ju ett bekymmer i de här stora organisationerna och myndigheterna att det
drunknar liksom”. Gustaf påtalar att ”de har väl så fullt upp där uppe på toppen”, vilket får
konsekvensen att de inte kan eller hinner åtgärda allting som fungerar dåligt i en organisation.
Samhället är allt för fixerat vid resultat och siffror, vilket gör att andra viktiga frågor får stå
tillbaka, menar Gustaf.
41
Gustaf påpekar också att ett problem är att likabehandlingsfrågor inte förankras i alla led. Han
säger att ”det snackas mycket, men det händer ju ingenting liksom, det är mycket fina ord och
sådär, och modeord man kan bli lite trött på”. Gustaf tror att ordet jämställdhet är just ett
sådant modeord. Han förklarar:
Det är mycket snack och lite verkstad sådär, överlag i politik, jag menar det återspeglas ju även på
myndigheter och ledningsgrupper och sådant där, och man är väl väldigt sådär styrda av modeord överallt
tänker jag, media och allt liksom, så det gäller nu att man måste liksom leverera sådant för att annars, ja,
det är ju ett politiskt uppdrag. […] Äh, jag tror inte det räcker liksom, man blir trött på det där, man vet att
det liksom är mest ord, ingen handling.
Här vill jag dra en parallell till Berg med fleras intervjustudie vid naturvetenskapliga
fakulteten. Undersökningens intervjuade uppvisar en slags misstänksamhet mot de som
bedriver ett likabehandlingsarbete. Vad denna misstänksamhet beror på är givetvis svårt att
svara på, men klart är att flera av mina informanter hyser en viss skepsis mot
likabehandlingsplaner som någonting som upprättas enbart för att lagen kräver det och inte för
att det egentligen finns någon vilja till förändring.
8. Slutsatser och diskussion
Efter att ha avslutat min studie i Försäkringskassans interna likabehandlingsarbete kan jag
konstatera att myndighetens HR-avdelning inte delar handläggarkollektivets syn på
verksamhetens likabehandlingsarbete. HR-avdelningen hyser en övertro på i vilken
utsträckning som handläggarkollektivet arbetar med likabehandlingsfrågor. Karin talar
entusiastiskt om den satsning som skulle ha ägt rum år 2011, men när jag frågar de fyra
handläggarna om satsningen är det ingen av dem som diskuterat likabehandlingsfrågor på
minst fyra arbetsplatsträffar, så kallade APT, vilket var en stor del i satsningen. Handläggarna
pekar på tidsbristen, till följd av underbemanning, som den främsta bidragande faktorn till att
likabehandlingsfrågor inte diskuteras oftare. De menar att arbetet på Försäkringskassan
karakteriseras av en ”löpande bandet-princip”. HR-avdelningen är medvetna om att det råder
tidsbrist för Försäkringskassans handläggare, varför jag anser att det hade varit bättre om det
42
regelbundet avsatts tid för varje arbetsgrupp för diskussion kring likabehandlingsfrågor. Dessa
diskussioner borde ha obligatoriskt deltagande. Precis som handläggarna talar om, måste
likabehandlingsfrågor göras till en naturlig och regelbunden del av verksamheten, för att inte
riskera att glömmas bort.
Bland handläggarna råder också en viss misstänksamhet mot likabehandlingsarbete, särskilt
gällande Försäkringskassans likabehandlingsplan. Flera av informanterna uttrycker att planen
främst är ”fina ord”, som ser snygga ut ”på papperet” och att den enbart existerar för att lagen
kräver det. Endast en av de intervjuade handläggarna har läst planen och de är allihop överens
om att den drunknar i all övrig information som kommer ”uppifrån”. Det är endast Karin på
HR som minns vad planen innehåller och vad dess mål är, vilket väl är föga förvånande då
hon arbetar med just likabehandlingsfrågor inom Försäkringskassan. Handläggarna efterfrågar
mer konkret återkoppling gällande arbetet med likabehandling. Det här är inte heller
förvånande, då det inte ligger långt bort att föreställa sig att handläggarnas motivation till att
diskutera likabehandlingsfrågor ökar ju mer feedback som erhålls.
Vad som istället diskuteras desto oftare är det externa likabehandlingsarbetet, det vill säga det
som rör arbetet mot de försäkrade. Alla kunder ska behandlas likvärdigt oavsett kön, etnisk
bakgrund, ålder et cetera, som handläggare på Försäkringskassan får du absolut inte göra
skillnad på dina försäkringskunder. En av handläggarna nämner också den negativa bild av
Försäkringskassan,
som
spridits
i
media,
som
en
orsak
till
att
det
externa
likabehandlingsarbetet tar överhanden. Om detta, att arbetet utåt ska karakteriseras av
likabehandling, på grund av att Försäkringskassans måste bättra på sitt dåliga rykte, är en
diskurs som kommer som ett direktiv uppifrån eller enbart handlar om handläggarnas egna
funderingar, är dock oklart.
Handläggarna menar att, även om störst fokus läggs på det externa likabehandlingsarbetet, så
får det automatiskt positiva effekter på det interna arbetet. När det externa arbetet ifrågasätts
och tas upp för diskussion spiller det över på det interna arbetet. Det blir naturligt för
handläggarna att ifrågasätta den interna likabehandlingen samtidigt som de diskuterar den
externa.
Alla mina fem informanter påpekar det faktum att Försäkringskassan är en kvinnodominerad
arbetsplats. Några nämner också att det är ont om anställda med utländsk bakgrund, men
medan Karin på HR-avdelningen inte ser kvotering som ett verktyg för att få in mer män och
individer med utländsk bakgrund på Försäkringskassan, så är handläggarna mer positiva till
43
detta. Karin menar att de gärna skulle vilja ha fler män inom myndigheten, då de tror att
”dynamiska grupper med mångfald” har ett värde i sig, men att de inte kan eller bör styra
rekryteringsprocessen på det sättet, då de i så fall indirekt skulle diskriminera andra sökande.
Karin jämför med polisen, som hon menar ska spegla samhället på ett annat sätt än vad
Försäkringskassan behöver göra. Här går hennes tankar om myndighetens uppdrag lite stick i
stäv med handläggarnas. Flera av de intervjuade handläggarna anser nämligen att detta att
spegla samhället är precis vad Försäkringskassan ska göra, vilket betyder att de borde ha en
jämnare fördelning av män och kvinnor och av svenskar och icke-svenskar.
Karin menar att, för att klara det uppdrag som Försäkringskassan fått av riksdag och regering,
det vill säga att administrera socialförsäkringen, behöver de, i sin rekryteringsprocess, endast
se till den sökandes kompetens och skicklighet. Hon återkommer till ordet skicklighet, i
mycket större utsträckning än vad handläggarna gör. Vad detta beror på är svårt att veta, men
min teori är att Karin har ett annat perspektiv på kvotering och rekrytering eftersom hon
arbetar med att rekrytera individer till Försäkringskassan. Handläggarna har ingen del i själva
rekryteringsprocessen och heller inget ansvar för att ingen diskrimineras i denna process,
vilket gör att det blir lättare för dem att uttrycka sig positivt om kvotering. De kommer aldrig
uppleva några negativa konsekvenser av kvotering, då de inte är involverade i att rekrytera
nya medarbetare.
Karin är alltså den av de intervjuade som talar mest om kompetens och skicklighet. Vad som
innefattas av dessa begrepp är delvis baserat på subjektiva uppfattningar. Precis som Roth
nämner, är det inte ovanligt att mäns kompetens och skicklighet värderas högre än kvinnors.
Diskriminering grundar sig ofta på fördomar som kan vara mer eller mindre omedvetna hos
till exempel en rekryterare.
Både Karin och handläggarna är överens om att Försäkringskassan är en jämlik arbetsplats,
tros kvinnodominansen och bristen på anställda med utländsk bakgrund. Handläggarna känner
att alla får komma till tals och vågar ta ordet, vid till exempel APT. De är också relativt
överens om att kön inte spelar någon väsentlig roll vid den individuella lönesättningen och
talar istället om att hur hög lön en anställd har främst beror på hur väl denne lyckas uppfylla
myndighetens mätbara mål. Däremot påpekar en av handläggarna att det förmodligen är
lättare att vara man när det gäller att avancera inom Försäkringskassan.
Åtminstone vart tredje år görs en lönekartläggning på Försäkringskassan. Det görs också en
lönerevision en gång per år. I Försäkringskassans lönepolicy står att den individuella lönen
44
ska sättas på sakliga grunder och att någon lönediskriminering inte får förekomma. De
handläggare jag intervjuat verkar vara medvetna om varför de har den lön de har samt vad
som krävs för en eventuell löneökning. Det är endast en av de intervjuade som upplever sig
lönediskriminerad, men inte på grund av kön utan på grund av ålder.
Karin menar att de män som får högre lön än sina kvinnliga kolleger inom Försäkringskassan,
får det på grund av den rådande marknaden. Om en manlig sökande har högre lön sedan ett
tidigare arbete samt innehar en specialkompetens som Försäkringskassan efterfrågar, är det
mycket möjligt att han tackar nej till ett arbete inom myndigheten om han inte får behålla sin
höga lön. Konsekvensen kan då bli att hans lön sticker ut i förhållande till de övriga i
arbetsgruppen, men han har fått jobbet för att han är skickligast, inte på grund av att han är
man, förklarar Karin.
En annan sak som blir tydlig i några av intervjuerna är isärhållandet av könen, det vill säga
Hirdmans första logik om att manligt och kvinnligt är någonting väsensskilt. Det är dock
enbart en av de intervjuade som problematiserar detta isärhållande. Hirdmans andra logik, den
om mannen som norm, är dock aldrig någonting som någon av de intervjuade håller med om,
tvärtom.
Handläggarkollektivet verkar tycka att ”öppna samtal” i arbetsgruppen är mer givande än till
exempel webbutbildningar (så som Mänskliga Rättigheter). De pekar på opersonligheten i att
göra en utbildning via internet och menar att det är mer stimulerande att samtala med varandra
direkt då det leder till mer givande samtal kollegerna emellan. En av handläggarna menar att
det är givande att kunna berätta om egna erfarenheter av till exempel diskriminering på
arbetsplatsen. Givetvis är det roligt att handläggarna tycker bättre om att samtala med
varandra än att göra en opersonlig utbildning via datorn, men detta är också oerhört
individuellt. I varje organisation finns alltid individer som inte tycker om eller vågar samtala
öppet och som hellre lämnar sina kommentarer och åsikter i en anonym enkät, som till
exempel Försäkringskassans årliga medarbetarundersökning.
Det är inte alla handläggare som minns huruvida de gjort den obligatoriska webbutbildningen
Mänskliga Rättigheter. Däremot påpekar en av de intervjuade att utbildningen var ”urusel”
med inslag av rena faktafel samt en avsaknad av kunskap om hur Diskrimineringslagen är
uppbyggd och om det fakum att det går att se på diskriminering på olika nivåer. Handläggaren
fick till slut chansen att skriva om delar av Mänskliga Rättigheter efter att först ha fått svaret
från de ansvariga för utbildningen att det inte fanns något behov av att se över den. Han är
45
missnöjd med det bemötande han fick vid påtalandet av bristerna i utbildningen och
efterfrågar en mer tillmötesgående inställning från de ansvarigas håll. Själv anser jag att det
alltid är av största vikt att ta sina anställdas kritik och ifrågasättanden på allvar, för att inte
riskera att skada förtroendet dem emellan. Om en organisation ska karakteriseras av god
internkommunikation måste sådana här klagomål bemötas med respekt för den enskilde
individens åsikter och förslag på förbättringar. I annat fall blir resultatet en slags
envägskommunikation där de anställda matas med information och utbildningar uppifrån, från
till exempel HR-avdelningen. En lyckad tvåvägskommunikation blir det först när de anställda
känner att den feedback de ger, i form av åsikter och tankar kring denna information, bemöts
med respekt.
Det är positivt att det verkar som att resultatet från medarbetarundersökningen diskuteras i
arbetsgrupperna. Försäkringskassan tillhandahåller även individuella medarbetarsamtal för de
anställda med respektive chef. Detta görs varje år och är givetvis, precis som
medarbetarundersökningen positivt och ett tecken på att myndigheten bryr sig om sina
anställdas välbefinnande och trivsel, men inte heller detta är en helt okomplicerad företeelse.
Det kan förekomma fall där en anställd känner sig mobbad, utfryst eller diskriminerad av sin
närmsta chef och hur tar man upp det på ett medarbetarsamtal? Då gäller det att, som anställd,
veta vart man ska vända sig istället för till sin närmsta chef. Jag får uppfattningen att de
intervjuade handläggarna har någorlunda koll på vart de skulle vända sig om så var fallet.
Det är också intressant att en av handläggarna berättar att han och hans kolleger främst
diskuterar jämställdhets- och mångfaldsfrågor på fikarasterna. Detta sker alltså oftare
(åtminstone i hans arbetsgrupp) i mer informella sammanhang, i fikarummet när kollegerna
möts
och
småpratar,
än
på
till
exempel
mer
formella
arbetsplatsträffar
där
likabehandlingsfrågor, via direktiv uppifrån, står på dagordningen.
Som nämnts ovan innehåller Försäkringskassans likabehandlingsplan tre övergripande mål:
”jämställdhet och mångfald ska vara en del av Försäkringskassans gemensamma
personalpolitik inom samtliga områden”, ”Försäkringskassan ska vara en arbetsplats fri från
diskriminering” samt ”policy och Lika Värdeplan (handlingsplan) inom området ska vara
kända av alla medarbetare”. Jag kan inte svara på i vilken grad Försäkringskassan uppnår det
första målet, då jag inte undersökt samtliga områden på myndigheten. När det gäller mål
nummer två ser det dock bra ut. Med tanke på de goda siffror som Försäkringskassan uppvisar
i den årliga medarbetarundersökningen (där nästan ingen av de anställda uppgivit att de känt
46
sig diskriminerade) verkar målet om en arbetsplats fri från diskriminering uppnås i väldigt
hög grad. För det sista och tredje målet ser det lite mer dystert ut beroende på hur målet ska
tolkas. Om målet innebär att alla ska känna till att likabehandlingsplanen finns, så har
Försäkringskassan lyckats,
åtminstone med de handläggare jag talat
med. Om
Försäkringskassan däremot menar att alla medarbetare också ska ha läst planen minst en gång
och kanske ha en någorlunda koll på vad den innehåller, så har de tyvärr misslyckats helt med
att uppnå detta mål, då endast en av de intervjuade handläggarna läst planen. Karin påpekar
att likabehandlingsplanen, som ligger ute på det intranät som alla anställda får tillträde till,
inte är någonting som Försäkringskassan påminner sin personal om med jämna mellanrum.
Det är istället upp till varje medarbetare att plocka fram planen, om hen är intresserad av den.
Karin betonar arbetstagaransvaret och menar att varje arbetstagare måste vara aktiv och själv
söka upp exempelvis likabehandlingsplanen.
I Försäkringskassans likabehandlingspolicy (alltså inte likabehandlingsplanen) står att alla
chefer och medarbete ska ha kunskap om interna styrdokument för likabehandling, vilket
inkluderar likabehandlingsplanen. Här misslyckas alltså myndigheten, då ingen av de
intervjuade handläggarna har någon kunskap om vad som står i planen. I policyn ingår också
att Försäkringskassans personalsammansättning ska spegla mångfalden av individer i
samhället. Som jag tidigare nämnt är detta inte någonting som Karin på HR-avdelningen
håller med om, medan däremot handläggarna anser att myndigheten ska spegla samhället. Det
är intressant att Karin, som arbetar med likabehandlingsfrågor inom Försäkringskassan, inte
håller med om vad som står i policyn för likabehandling. Dessutom misslyckas organisationen
med detta mål. Personalen speglar inte mångfalden av individer i samhället utan domineras
tvärtom av ett kön (kvinnor) och en etnisk bakgrund (svenskar). Däremot verkar den allmänna
bilden av Försäkringskassan som en myndighet där det främst arbetar äldre damer inte
stämma, då flera av handläggarna berättar att det i deras arbetsgrupper är ganska varierande
åldrar. (Hur många som har en annan sexuell läggning än heterosexuell och hur många
individer med funktionshinder som arbetar på Försäkringskassan har dock inte gått att ta reda
på, så jag kan inte svara på hur det ser ut med de anställda inom dessa områden).
8.1 Förslag till vidare forskning
I den här uppsatsen har HR-avdelningen samt ett antal handläggare på Försäkringskassan fått
ge sin syn på verksamhetens likabehandlingsarbete. Några som inte fått komma till tals i
denna undersökning är de ansvariga för likabehandlingsplanen, men också för de övriga
47
policydokument gällande likabehandling som ligger till grund för Försäkringskassans interna
likabehandlingsarbete. Det skulle därför vara intressant att intervjua de som varit med och
tagit fram dessa dokument i ett försök att ta reda på hur de resonerat sig fram till dess
innehåll.
På
så
sätt
skulle
ytterligare
ett
perspektiv
på
myndighetens
interna
likabehandlingsarbete undersökas. Ett annat förslag är att samla några anställda på
Försäkringskassan i fokusgrupper och låta dem diskutera den interna likabehandlingen. Som
forskare kan man sedan göra exempelvis en samtalsanalys på transkriptionerna av
fokusgruppsintervjuerna.
9. Sammanfattning
Syftet med denna uppsats har varit att undersöka hur Försäkringskassans interna
likabehandlingsarbete fungerar. Detta har gjorts genom en intervju med en kvinna på
myndighetens HR-avdelning samt med ett antal handläggare, två män och två kvinnor. Jag har
sökt svaren på hur HR-avdelningen arbetar med den interna likabehandlingen, hur de
intervjuade handläggarna upplever HR-avdelningens arbete samt hur arbetet med
Försäkringskassans likabehandlingsplan fungerar. Genom kritisk diskursteori har jag försökt
ta reda på vilka diskurser som figurerar inom Försäkringskassan gällande likabehandling. Jag
har också tagit hjälp av genusteori, främst Yvonne Hirdmans teori om genussystemets två
logiker, som innebär ett isärhållande av könen samt att mannen görs till norm.
Diskrimineringslagen gör gällande att ingen får lov att diskrimineras på grund av kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder (Diskrimineringslagen
2008:567).
För
att
motverka
diskriminering och
främja
likabehandling ska
en
likabehandlingsplan upprättas minst vart tredje år. Dessutom ska en lönekartläggning över
kvinnors och mäns löner göras minst vart tredje år. Dessa lagar är någonting som
Försäkringskassan följer.
Samtliga intervjuade är överens om att Försäkringskassan överlag är en väldigt jämlik
arbetsplats, även om många påpekar bristen på män och bristen på individer med utländsk
bakgrund. Den likabehandlingssatsning som Karin på HR-avdelningen talar så entusiastiskt
om verkar dock ha gått de flesta handläggarna förbi, då ingen av dessa vittnar om att de
samtalat om likabehandlingsfrågor på så många APT som satsningen krävde. Handläggarna
hänvisar till en tung arbetsbelastning och därmed bristen på tid som en starkt bidragande
48
faktor till att de inte hinner diskutera frågor som rör likabehandling. Istället diskuteras ofta
den externa likabehandlingen, det vill säga att de anställda ska behandla alla sina
försäkringskunder jämlikt.
Endast en av de intervjuade handläggarna har läst Försäkringskassans likabehandlingsplan.
Flera av dem är skeptiska till innehållet i den och menar att det förmodligen endast är ”fina
ord” som författats enbart för att det står i lagen att en plan ska upprättas. Planen drunknar i
all övrig information som kommer ”uppifrån”. HR-avdelningen tycks dock hysa en slags
övertro på att all information de sänder ut gällande likabehandling, till exempel arbetet med
likabehandlingssatsningen 2011, når ut i hela verksamheten, vilket visar sig inte vara fallet.
10. Litteratur
Berg, Christina, Edén, Staffan, Heimann, Samuel, Peixoto, Anna, Silander, Charlotte, Turner,
David & Wyndhamn, Anna-Karin (2012): Jämställda fakulteter? En studie av
arbetsfördelning och normer hos lärare och forskare vid två fakulteter vid Göteborgs
Universitet. Göteborg: Göteborgs Universitet.
Brinkmann, Svend & Kvale, Steinar (2009): Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:
Studentlitteratur.
Connell, R. W. (2003): Om genus. Göteborg: Daidalos.
Eriksson-Zetterquist, Ulla & Styhre, Alexander (2007): Organisering och intersektionalitet.
Malmö: Liber.
49
Esaiasson, Peter, Gilljam, Mikael, Oscarsson, Henrik & Wängnerud, Lena (2012):
Metodpraktikan. Konsten att studera samhälle, individ och marknad. Stockholm: Norstedts
juridik.
Hansson, Agneta, Isaksson, Anna, Johansson, Emilia, Sparre, Madeleine & Stridh, Kicki
(2011): Forskningsöversikt. Likabehandling i arbetslivet. Stockholm: Arbetsmiljöforum och
Tema Likabehandling.
Hirdman, Yvonne (2007): Gösta och genusordningen. Feministiska betraktelser. Stockholm:
Ordfront.
Mills, Sara (2004): Discourse. London: Routledge.
Roth, Ann-Katrine (2007): Jämställdhetsboken. Från teori till praktik. Stockholm: Norstedts
juridik.
Statistiska Centralbyrån (2010): På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet.
Örebro: Statistiska Centralbyrån, enheten för befolkningsstatistik.
Trost, Jan (2005): Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur.
Wendt Höjer, Maria & Åse, Cecilia (2007): Politikens paradoxer. En introduktion till
feministisk politisk teori. Lund: Academia Adacta.
Winther Jørgensen, Marianne & Phillips, Louise (2000): Diskursanalys som teori och metod.
Lund: Studentlitteratur.
Wittbom,
Eva
(2009):
Att
spränga
normer.
Om
målstyrningsprocesser
för
jämställdhetsintegrering. Stockholm: Stockholms Universitet.
10.1 Försäkringskassans dokument
Lika Värde – Jämställdhets- och mångfaldsplan (2009) 2010-2011.
Lönepolicy för Försäkringskassan.
Policy för likabehandling.
Riktlinjer för att förebygga och hantera kränkande särbehandling.
10.2 Lagar
50
Diskrimineringslagen 2008:567.
SFS 2009:1174.
SFS 1994:260.
10.3 Övriga källor
Diskrimineringsombudsmannen (2011): Checklista för arbetsgivare. Plan för lika rättigheter
och möjligheter.
Bilaga 1. Intervjufrågor till HR-avdelningen
BAKGRUND
Hur länge har du jobbat på FK?
Vad är din position/dina arbetsuppgifter på FK?
Hur många män och kvinnor jobbar på FK? Hur är fördelningen i procent ungefär?
Vad är jämställdhet enligt dig?
Vad är mångfald enligt dig?
Vet du på vilka grunder man kan bli diskriminerad?
Har du fått någon utbildning i likabehandlingsfrågor?
51
LIKABEHANDLINGEN PÅ FK
Hur pass jämlik arbetsplats tycker du överlag att FK är?
Hur jobbar ni på HR-avdelningen med likabehandling internt på FK?
Är likabehandlingsfrågor någonting som tas upp för diskussion på FK regelbundet?
Diskuteras likabehandlingsplanen ofta?
LÖNERNA PÅ FK
Hur ofta genomförs lönekartläggning?
Vem ansvarar för att lönekartläggning görs?
Hur ser lönerna ut på FK? Finns det någon skillnad i lön mellan könen?
Hur agerar ni om ni upptäcker att det är ojämställda löner på FK?
FK:S LIKABEHANDLINGSPLAN
Känner alla på HR-avdelningen till FK:s likabehandlingsplan?
Tror du att alla övriga som jobbar på FK känner till planen?
Jobbar ni för att säkerställa att alla medarbetare på FK känner till planen?
Hur ofta och på vilket sätt informerar ni de anställda om vart planen finns och vad den
innehåller? Hur lång tid tar det till exempel innan nyanställda får information om den?
Hur ofta uppdateras FK:s planen?
Vem ansvarar för att denna uppdatering görs? Samt för att utvärdering av den gamla planen
görs? Involverar ni de anställda i utvärderingen/uppdateringen?
52
ÖVRIGT
Hur agerar ni om någon anställd känner sig diskriminerad?
Hur agerar ni i händelse av sexuella trakasserier?
I er likabehandlingsplan står att alla medarbetare uppmanas att genomföra den webbaserade
utbildningen Mänskliga Rättigheter i Kompetensportalen. Har du genomfört den? Vad tyckte
du om den i så fall? Vad innehöll den?
Bilaga 2. Intervjufrågor till handläggarna
BAKGRUND
Hur länge har du jobbat på FK?
Vad är din position/dina arbetsuppgifter på FK?
Vad är jämställdhet enligt dig?
Vad är mångfald enligt dig?
Vad är diskriminering enligt dig?
Vet du på vilka grunder man kan bli diskriminerad?
LIKABEHANDLINGEN PÅ FK
53
Tycker du att arbetsmiljön på FK är jämlik? Fri från diskriminering och trakasserier till
exempel?
Hur tycker du att FK jobbar med likabehandling internt?
Är likabehandlingsfrågor någonting som tas upp för diskussion på FK regelbundet?
Pratar ni i arbetsgruppen (utan inblandning från chefer etc.) om likabehandling
ofta/ibland/aldrig?
Har du fått någon utbildning i jämställdhets- och mångfaldsfrågor?
Känner du till den likabehandlingssatsning som FK genomfört under 2011? Om ja, vad är
dina tankar kring den?
Enligt HR-avdelningen innebar likabehandlingssatsningen bland annat att alla arbetsgrupper
skulle jobba fyra tillfällen på deras APT med likabehandlingsfrågor, år 2011. Alla skulle
känna till likabehandlingsplanen och diskutera den och man skulle prata om jämställdhet och
mångfald på minst fyra möten på ett år. Gjorde ni detta i er arbetsgrupp?
Det jobbar ju flest kvinnor på FK, anser du att man borde kvotera in lite män, för att jämna ut
detta?
Vad tycker du om att ni har individuell lönesättning på FK? Tror du att det är till fördel eller
nackdel för jämställdheten på FK?
Tror du att vilket kön man har spelar in när man sätter de individuella lönerna för er
handläggare på FK?
Tycker du det är viktigt med mångfald och jämställdhet på en arbetsplats?
Har ni i arbetsgruppen pratat om kränkande särbehandling, mobbing, diskriminering, sexuella
trakasserier osv?
Har du medverkat i någon medarbetarundersökning? Varje år?
FK:S LIKABEHANDLINGSPLAN
Vet du vad en jämställdhetsplan/likabehandlingsplan är?
54
Känner du till FK:s ”Jämställdhets- och mångfaldsplan”? Om ja, hur fick du information om
att planen finns?
Vet du vad planen innehåller? Har du läst den?
Har ni haft möten och liknande för att få information om FK:s likabehandlingsplan?
När du var ny på FK, hur lång tid tog det innan du fick någon information om
likabehandlingsplanen?
ÖVRIGT
Vet du vart du ska vända dig på din arbetsplats om du känner dig diskriminerad?
Vet du vart du ska vända dig på din arbetsplats om du känner dig sexuellt trakasserad?
Har du genomfört den webbaserade utbildningen Mänskliga Rättigheter i Kompetensportalen?
Om ja, vad är dina tankar kring den utbildningen? Var det givande? Lärde du dig något?
Vad tycker du kan förbättras på FK, gällande den interna likabehandlingen?
55