Mångfalds - Sigtuna kommun

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN
FÖR SIGTUNA KOMMUN
PLANEN AVSER 2012 – 2015
Dnr 2012:128
2012-05-10 Arbetsgivardelegationen
2
Förord
Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 – 2015 beskriver inriktningen och mål för
kommunens mångfalds- och jämställdhetsarbete, vilket syftar till att främja alla medarbetares lika
rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Planen baseras på diskrimineringslagen (2008:567),
kommunens värdegrund för arbetsgivarpolitik (verksamhetsplan) och nulägesbeskrivning och
uppföljning av jämställdhetsplan 2008 -2011 och mångfaldsprogram 2010-2011. Bilaga 1.
Planen har utarbetats i samverkan med kommunens fackliga organisationer.
3
Innehåll
Sid
1
Mångfalds- och jämställdhetsplan för Sigtuna kommun 2012 – 20155
1.1Inledning
5
1.2Utgångspunkter
5
1.3 Definitioner
5
1.4Arbetslivet
6
1.5Ansvar
6
1.6 Övergripande mål för Sigtuna kommun
7
1.7Avgränsningar
7
1.8Arbetssätt
7
2
Sigtuna kommuns mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 – 20158
2.1 Målinriktat arbete
8
2.1.1Mål
8
2.2Arbetsförhållanden
8
2.2.1Mål
8
2.2.2Mål
9
2.2.3Mål
9
2.3Rekrytering
10
2.3.1Mål
10
2.3.2Mål
10
2.3.3Mål
11
2.4Lönefrågor
11
2.4.1Mål
11
- Ansvarsfördelning
12
4
1
Mångfalds- och jämställdhetsplan för
Sigtuna kommun 2012 – 2015
1.1Inledning
Sigtuna kommun ska vara ett föredöme i arbetet med att ta vara på och värdesätta mångfald och förebygga
diskriminering. Mångfald och jämställdhet bland medarbetarna ska ses som en tillgång. Varje nämnd ska
verka för att mångfald och jämställdhetsarbetet drivs enligt arbetsgivardelegationens fastställda inriktning.
Förvaltningarna ska utifrån planen genomföra aktiviteter för mångfald och jämställdhetsarbetet. Dessutom
kan ytterligare aktiviteter tas fram utifrån den egna verksamhetens behov.
Varje chef har ett ansvar att leda mångfalds- och jämställdhetsarbete inom sitt verksamhetsområde.
Alla förtroendevalda och medarbetare ska ha kännedom om kommunens mångfalds- och
jämställdhetsplan.
Denna mångfalds- och jämställdhetsplan beskriver inriktningen och mål för Sigtuna kommuns
mångfalds- och jämställdhetsarbete, vilket syftar till att främja alla medarbetares lika rättigheter och
möjligheter i arbetslivet. Planen baseras på diskrimineringslagen (2008:567) och på kommunens
värdegrund för arbetsgivarpolitik.
Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012- 2015 är baserad på nulägesbeskrivning och
uppföljning av jämställdhetsplan 2008 -2011 och mångfaldsprogram 2010-2011. Sammanfattningsvis kan
sägas att de planerade mätbara målen för 2008-2011 är i stort genomförda, bilaga 1.
Sedan 2009 deltar kommunen i Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex (JÄMIX) och arbetsvillkorindex
(AVI). Dessa index med utgångspunkt i nio mätbara nyckeltal per index visar hur jämställdhet och
arbetsvillkor ser ut inom kommunen.
1.2Utgångspunkter
Diskriminering och likabehandling är kopplad till alla människors lika värde och FN:s grundläggande
konventioner. Principen kommer till uttryck redan i FN-stadgans första artikel. Likabehandlingsprincipen
är även en grundläggande rättsprincip inom EG-rätten. Den syftar bland annat till att främja jämställdhet,
motverka diskriminering och verka för likabehandling av ländernas medborgare. Principen om
likabehandling fastställs i ett antal olika rättsakter från EU.
I Sverige har vi tidigare haft ett antal olika diskrimineringslagar som den 1 januari 2009 slogs ihop till en
sammanhållen lag, Diskrimineringslagen (SFS2008:567). Enligt första paragrafen syftar lagen till att
”motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder”.
1.3Definitioner
Mångfald kan sägas vara såväl ett befintligt som ett önskat tillstånd. Det är ett befintligt tillstånd såtillvida
att alla människor har olika erfarenheter, kompetenser och bakgrunder. Enligt ordboken betyder det ”ett
stort och varierat antal”. Bland kommunens medarbetare existerar redan en stor mångfald i termer av
erfarenheter och kompetenser. Det är även önskvärt att kommunens medarbetare har en större variation
vad gäller etnisk och kulturell bakgrund.
5
Mångfaldsbegreppet får ofta beteckna ett önskat tillstånd, där de olika erfarenheterna, kompetenserna och
bakgrunderna respekteras och tas till vara på bästa sätt. Detta kräver ett medvetet och ständigt pågående
arbete.
Kön. Kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet. Alla arbetstagare ska ha lika möjligheter att
utvecklas i jobbet, lönerna ska vara jämställda och de anställda ska slippa utsättas för trakasserier eller
annan diskriminering på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen ställer krav på skriftlig plan för jämställdhetsarbetet och krav på lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner.
Diskriminering omfattar direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier samt
instruktioner att diskriminera. Diskrimineringsförbudet gäller inte enbart medarbetare utan även den som
gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra
eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.
Diskrimineringsgrunderna är totalt sju stycken:
• kön
• könsöverskridande identitet eller uttryck
• etnisk tillhörighet
• religion eller annan trosuppfattning
• funktionshinder
• sexuell läggning
• ålder
1.4Arbetslivet
De förändringar som skett i den nya lagstiftningen vad avser krav på arbetsgivaren och planarbete är att
arbetsgivaren med minst 25 medarbetare är skyldig att upprätta en plan för jämställdhetsarbete samt en
handlingsplan för jämställda löner vart tredje år.
Om en arbetsgivare bryter mot lagens regler rörande diskriminering och trakasserier, kan arbetsgivaren bli
skyldig att betala s k diskrimineringsersättning.
Diskrimineringstvister i arbetslivet är en arbetstvist och avgörs slutligt av arbetsdomstolen.
Mångfalds- och jämställdhetsarbetet bygger på två hörnpelare: aktiva åtgärder för att motverka
diskriminering samt aktiva åtgärder för att främja mångfald och jämställdhet. Dessa syftar sammantaget till
att främja alla medarbetares lika rättigheter och möjligheter.
Styrdokument i Sigtuna kommun:
• Verksamhetsplan 2012-2014
• Mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 -2015
• Riktlinjer för arbetet med att förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
• Riktlinjer mot kränkande särbehandling
1.5Ansvar
Varje chef har ett ansvar att leda mångfalds- och jämställdhetsarbetet inom sitt ansvarsområde och att
beakta mångfalds- och jämställdhetsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten, bilaga 2,
ansvarsfördelning.
6
1.6 Övergripande mål för Sigtuna kommun
Alla anställda, kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter, vilket innebär att
ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering. Mångfald är att respektera och bejaka olikheter.
Mångfald och jämställdhet bland medarbetarna ska ses som en tillgång.
Sigtuna kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare, som kännetecknas av en arbetsgivarpolitik med ett
öppet klimat med inriktning på god arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet, ledarskap och mångfald. Utvecklat
medarbetarskap och framtidsinriktat arbete med ledarutveckling, är viktiga delar i arbetsgivarpolitiken.
1.7Avgränsningar
Mångfalds- och jämställdhetsplanen beskriver kommunens mångfalds- och jämställdhetsarbete inom
ramen för arbetsgivarrollen. Planen är således riktat mot medarbetarna, inte gentemot invånarna i
kommunen.
1.8Arbetssätt
Planen anger målen för mångfalds- och jämställdhetsarbetet i kommunen och är styrande för alla
verksamheter. Mångfalds- och jämställdhetsplanen fastställs av arbetsgivardelegationen.
Förvaltningarnas redovisningar tas fram i samverkan med fackliga företrädare och rapporteras årligen till
respektive nämnd. Förvaltningarnas rapporter ska behandlas i arbetsgivardelegationen i maj.
Handlingarna ska vara HR-chefen till handa i april.
7
2 Sigtuna kommuns mångfaldsoch jämställdhetsplan 2012 – 2015
2.1 Målinriktat arbete
Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för
att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etniskt
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och särskilt motverka
diskriminering i arbetslivet. Diskrimineringslagen kapitel 3 § 3
2.1.1 Mål
•Medarbetarnaskahakunskapommångfaldochjämställdhet.Indexskaökajämförtmed2011.
•Medarbetarnaskaupplevaattdeärlikaviktigaoavsettkön,etnisktillhörighet,religionellerannan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt könsöverskridande identitet eller uttryck.
Index ska öka jämfört med 2011.
Aktivteter:
1. Med resultatet från medarbetarenkäten analysera och vidta eventuella åtgärder inom följande frågor
ur ett köns- och åldersperspektiv:
- Jag har tillräckliga kunskaper om kommunens mångfalds- och jämställdhetsarbete.
- Inom Sigtuna kommun är vi anställda lika viktiga oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt könsöverskridande identitet eller uttryck.
2. Beskriv hur arbetet bedrivs med att informera om och diskutera mångfalds- och jämställdhetsfrågor.
2.2 Arbetsförhållanden
Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållanden
ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning. Diskrimineringslagen kapitel 3 § 4
2.2.1 Mål
• Medarbetarnassjukfrånvaroskahaminskattill5procentår2014.
• Medarbetarnaskavågauttryckasinaåsikterpåarbetsplatsen.Indexskaökajämförtmed2011.
• Medarbetarnaskakunnapåverkabeslutsomfattaspåderasarbetsplats.Indexskaökajämfört
med 2011.
Aktivteter:
1. På förvaltningsnivå årligen kartlägga: antal medarbetare, medelålder, kön, tillsvidareanställning,
visstidsanställning, övertid och fyllnadstid, sjukfrånvaro, friskvårdsinsatser, arbetsskador och tillbud,
avgångar.
8
2. Med resultatet från medarbetarenkät analysera och vidta eventuella åtgärder inom följande frågor ur
ett könsperspektiv:
- Jag vågar uttrycka mina åsikter på arbetsplatsen.
- Jag kan påverka beslut som fattas på min arbetsplats.
3. Beskriv vilka hälsofrämjande åtgärder som förekommit inom verksamheten.
Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att
förena förvärvsarbete och föräldraskap. Diskrimineringslagen § 5
2.2.2 Mål
• Anställdaskahasammamöjligheterattförenaarbeteochföräldraskap.Indexskaökajämförtmed
2011 (redovisas i medarbetarenkät 2014).
Aktiviteter:
1. Kartlägg ur ett könsperspektiv heltid/deltid, uttag av föräldraledighet och tillfällig föräldraledighet.
2. Med resultatet från medarbetarenkäten följa upp och vidta eventuella åtgärder kring frågan ur ett
könsperspektiv:
- Min närmaste chef skapar förutsättningar för att förena arbete med föräldraskap.
Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon
arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella
trakasserier. Diskrimineringslagen § 6
2.2.3 Mål
• Sigtuna kommun ska vara en arbetsplats fri från alla former av diskriminering och sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
Aktivteter:
1. Med resultatet från medarbetarenkäten analysera och vidta eventuella åtgärder inom följande frågor
ur ett könsperspektiv:
- Har du blivit utsatt för kränkande särbehandling eller mobbing av invånare/brukare/elev under
de senaste 12 månaderna?
- Har du blivit utsatt för kränkande särbehandling eller mobbing av chef/medarbetare under de
senaste 12 månaderna?
9
- Har du blivit utsatt för sexuella trakasserier av invånare/brukare/elev under de senaste
12 månaderna?
- Har du blivit utsatt för sexuella trakasserier av chef/medarbetare under de senaste
12 månaderna?
2. Beskriv hur arbetet bedrivs för att förebygga och förhindra alla former av diskriminering och
sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
2.3 Rekrytering
Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning ges möjligheter att söka anställningar.
Diskrimineringslagen § 7
2.3.1 Mål
• I samband med rekrytering av nya medarbetare ska ingen av de sökande uppleva att de blivit
diskriminerade.
Aktivteter:
1. Beskriv vad som görs för att motverka diskriminering under rekryteringsprocessen.
Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga
åtgärder främja en jämnare fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av
arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Diskrimineringslagen § 8
2.3.2 Mål
• Varjemedarbetareskahaenindividuellutvecklingsplan.Antaletskaökajämförtmed2011.
Aktiviteter:
1. Med resultatet från medarbetarenkäten analysera och vidta eventuella åtgärder kring frågan ur
könsperspektiv:
- Min närmaste chef ger mig samma möjligheter till utveckling oavsett kön.
När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan
kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare,
ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det
underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen
arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.
Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder
eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser
och omständigheter i övrigt. Diskrimineringslagen § 9
10
2.3.3 Mål
• Enjämnkönsfördelningskarådablandkommunenschefer.
Aktiviteter:
1. Kommunövergripande kartlägga internt respektive externt rekryterade chefer de senaste två åren
som är kvinnor respektive män.
2.4 Lönefrågor
I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år
kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika och, grupp med arbetstagare som är eller brukar anses
var kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att
betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara
kvinnodominerat. Diskrimineringslagen § 10
Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och
där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt § 10.
Diskrimineringslagen § 11
2.4.1 Mål
• Skillnadenmellankvinnorsochmänslönskaminska.
• Osakligalöneskillnaderskainteförekommamellankvinnorochmän.
Aktivteter:
1. Kommunövergripande kartlägga och analysera hur lönebilden ser ut uppdelat på yrkesgrupper och
kön. Vid behov utarbeta en handlingsplan för arbetet med att eliminera påvisade löneskillnader som
är att hänföra till kön. Även lika och likvärdiga arbeten ska kartläggas och analyseras.
11
Ansvarsfördelning
Bilaga 2
För att bedriva ett målinriktat arbete för att öka och främja mångfalden och jämställdheten samt
förebygga diskriminering är ansvaret fördelat enligt följande:
Förtroendevalda
Kommunfullmäktige är högsta beslutande organ som beslutar om inriktningen för Sigtuna kommun
som arbetsgivare.
Arbetsgivardelegationens ansvar
Arbetsgivardelegationen ska verka för att mångfalds- och jämställdhetsarbete drivs enligt Sigtuna
kommuns inriktning. Genom arbetsgivardelegationen ska nämnderna stimuleras till ett aktivt
mångfalds- och jämställdhetsarbete.
Nämndernas ansvar
Nämnderna ska verka för att mångfalds- och jämställdhetsarbetet drivs enligt Sigtuna kommuns
inriktning. Uppföljning ska ske samordnat med övrig verksamhetsuppföljning enligt verksamhetsplan. Rapport till arbetsgivardelegationen ske årligen.
Förvaltningschef
Förvaltningscheferna har det övergripande ansvaret för att förvaltningarna arbetar enligt
mångfalds- och jämställdhetsplanens intentioner.
Chef
Chefer och arbetsledande medarbetare är arbetsgivarens representanter och har nyckelroller när det
gäller att forma den atmosfär och de normer som ska gälla på arbetsplatserna.
Chefens ansvar är att:
• Beakta mångfalds- och jämställdhetsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten.
• Skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respektfullt klimat på arbetsplatsen.
• Uppmärksamma beteenden och missförhållanden som motverkar en god arbetsmiljö.
• Vid kännedom om diskriminering eller trakasserier omedelbart vidta åtgärder.
Medarbetare
Varje medarbetare har ett eget ansvar för att:
• Bidra till ett bra arbetsklimat genom att visa respekt för varandra.
• Uppmärksamma och påtala problem och missförhållanden.
• Aktivt delta för att lösa problem på arbetsplatsen.
Facklig samverkan
Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna har ett gemensamt ansvar för att de fastlagda
målsättningarna inom mångfalds- och jämställdhetsarbetet uppnås. Särskilt betydelsefullt är det att
säkerställa att dialogen i samverkansgrupperna hålls levande.
12