Förtroendemannalagen
Innehållsförteckning
Inledning............................................................................. 3
Vem är facklig förtroendeman? ..................................... 4
Facklig förtroendeman ................................................... 4
Arbetstagarorganisation.................................................. 4
Utsedd av arbetstagarorganisation................................... 4
Bestående kollektivavtalsförhållande............................... 4
Underrättelsen till arbetsgivaren...................................... 4
Antalet fackliga förtroendemän....................................... 4
Vad innebär begreppet ”facklig verksamhet”?........... 6
Facklig verksamhet.......................................................... 6
Berör de anställdas intressen............................................ 6
Följer av lagstiftning....................................................... 6
Följer av kollektivavtal.................................................... 6
Utbildning...................................................................... 6
Ej facklig verksamhet...................................................... 6
En facklig förtroendemans uppsägningsskydd
och löneskydd samt förbudet mot att hindra
förtroendemannen............................................................ 8
Uppsägningsskyddet....................................................... 8
Löneskyddet................................................................... 8
Syftet ............................................................................ 8
Förbudet mot hinder och aktiva åtgärder........................ 8
Tvingande till förtroendemannens fördel........................ 9
Möjlighet till samma förtjänst......................................... 9
Arbetskamraternas löneutveckling................................... 9
Särskilda ersättningar...................................................... 9
Undantag........................................................................ 9
Efterskyddet.................................................................. 10
Ledighet för fackliga uppdrag...................................... 11
Frågeställning ............................................................... 11
Förtroendemannalagen................................................. 11
Behövlig facklig verksamhet.......................................... 11
Skälighetsbedömning.................................................... 11
Förläggningen av ledigheten......................................... 11
Betald ledighet.............................................................. 11
Vad ska ersättas? ........................................................... 12
Återkoppling till frågeställningen.................................. 12
2
Fackets tolkningsföreträde och vad händer vid
åsidosättande av förtroendemannalagen?................ 14
Regelverket................................................................... 14
Tolkningsföreträde........................................................ 14
Undantag från tolkningsföreträdet................................ 14
Ogiltligförklaring.......................................................... 14
Skadestånd.................................................................... 14
Arbetsgivarens skadeståndsansvar.................................. 14
Arbetstagarorganisationens skadeståndsansvar............... 15
Förtroendemannens skadeståndsansvar......................... 15
Processordningen.......................................................... 15
Frågor och svar................................................................ 16
Antalet förtroendemän.................................................. 16
Ledighet....................................................................... 16
Övertidsersättning........................................................ 18
Tillträdesrätten och lokaler........................................... 18
Löneskyddet................................................................. 18
Företrädesrätt................................................................ 19
Tolkningsföreträde........................................................ 19
Varselreglerna................................................................ 19
Skyddsombud............................................................... 20
Lag (1974:358) om facklig förtroendemans
ställning på arbetsplatsen, FML................................... 21
Inledning
Lagen om facklig förtroendeman tillhör den centrala
arbetsrättsliga lagstiftningen. Denna lag ger skydd
och sätter gränser för den fackliga verksamheten
på företaget. Syftet med denna skrift är att ge
arbetsgivaren vägledning vid tillämpning av lagen.
Skriften har tagits fram av juristerna vid
Industriarbetsgivarnas jurist- och expertenhet.
Stockholm, januari 2013
Industriarbetsgivarna
3
Vem är facklig förtroendeman?
Facklig förtroendeman
I lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning
på arbetsplatsen (FML) finns regler kring den fackliga
verksamheten på arbetsplatsen och vilket skydd sådan
verksamhet och dess utövare har. För att som arbetsgivare kunna tillämpa lagen rätt, och också kunna ställa
krav och sätta gränser, krävs att man först och främst vet
när lagen ska tillämpas och för vem.
FML ska enligt dess 1 § tillämpas på den som har utsetts
av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på viss arbetsplats. Vidare
krävs att arbetstagarorganisationen är eller brukar vara
bunden av kollektivavtal (dvs. ett bestående kollektivavtalsförhållande) för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet. Slutligen kan inte FML tas i
anspråk förrän arbetstagarorganisationen har underrättat
arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. Nedan kommer de fyra kriterierna att beröras var och en för sig.
Arbetstagarorganisation
Med arbetstagarorganisation i FML:s mening avses både
lokala och centrala fackliga organisationer, dvs. både
till exempel fackklubben och det centrala förbundet.
Vidare ska här poängteras att FML gäller förhållandet
mellan arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren,
dvs. inte direkt mellan den enskilde förtroendemannen
och arbetsgivaren. Detta kommer till exempel till uttryck genom att tolkningsföreträdet (se avsnitt ”Fackets
tolkningsföreträde och vad händer vid åsidosättande av
förtroendemannalagen”) inte kan nyttjas av den enskilde
förtroendemannen utan endast av arbetstagarorganisationen.
Utsedd av arbetstagarorganisation
När FML tillkom omfattade den bara fackliga förtroendemän som var anställda på arbetsplatsen, men i början
av 90-talet ändrades regleringen till att även omfatta så
kallade regionala förtroendemän. Gemensamt för båda
grupperingarna är dock att de måste vara utsedda av en
arbetstagarorganisation. Att den fackliga förtroendemannen är medlem i den arbetstagarorganisation som utsett
honom eller henne är inte ett formellt krav, men det ter
4
sig naturligt att så är fallet. Vad gäller begreppet ”utsedd” så tar detta sikte på att förtroendemannen ska ha
blivit vald eller på annat sätt utsedd i överensstämmelse
med stadgeenlig ordning. Vidare omfattas även tillfälliga utnämningar, till exempel någon som vikarierar för
en annan förtroendeman eller om man blivit tillfälligt
utnämnd för att utföra någon speciell uppgift. Exempel
på fackliga förtroendemän som kan finnas på ett företag
är klubbordförande, arbetstagarledamot och suppleant i
företagets styrelse, skyddsombud, studieorganisatör och
arbetsplatsombud.
Bestående kollektivavtalsförhållande
När det gäller kravet på bestående kollektivavtalsförhållande så ska syftet med regleringen först beröras. Under
det inledande arbetet med FML var kravet på kollektivavtalsbundenhet omtvistat. I lagen infördes emellertid
ett sådant krav, bland annat på grund av att mycket av
den praktiska tillämpningen av lagen lämnades att regleras i kollektivavtal. Rent rättsligt så innebär begreppet
kollektivavtal i första hand de vanliga avtalen om löner
och allmänna anställningsvillkor. Även andra avtal med
annat innehåll kan anses omfattas så länge de reglerar
förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Det måste ha förelegat en permanent avtalsrättslig
relation mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation,
men även tillfälligt avtalslösa tillstånd omfattas.
Underrättelsen till arbetsgivaren
FML blir inte tillämplig förrän arbetstagarorganisationen har underrättat arbetsgivaren. Underrättelsen bör
innehålla uppgift om vem eller vilka som har utsetts till
fackliga förtroendemän samt uppdragets omfattning och
gäller både för anställda förtroendemän och regionala
förtroendemän. Det finns inget krav på att underrättelsen ska vara skriftlig. Det är arbetstagarorganisationen
som har bevisbördan för att en underrättelse har skett.
Antalet fackliga förtroendemän
Avslutningsvis kan följande anmärkning göras.
När det gäller antalet förtroendemän på arbetsplatsen så
anges det att dessa ska stå i proportion till förhållandena
på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren
underrättats
Utsedd av
facket +
kollektivavtal
Ägnar sig åt
facklig
verksamhet
Facklig förtroendeman
enligt FML
5
Vad innebär begreppet
”facklig verksamhet”?
Facklig verksamhet
Vad som innefattas i begreppet facklig verksamhet enligt
FML är viktigt då det blir avgörande för vissa regler, till
exempel reglerna om en facklig förtroendemans rätt till
ledighet för fackliga uppdrag. Reglerna blir tillämpliga
för fackliga förtroendemän som ägnar sig åt facklig verksamhet.
Vad som innefattas i begreppet facklig verksamhet enligt
FML är inte alltid självklart. Man kan bryta ner begreppet till fyra underkategorier: 1) frågor som direkt berör de
anställdas intressen i förhållande till arbetsgivaren, 2) uppgifter som följer av lagstiftning, 3) uppgifter som följer av
kollektivavtal och 4) utbildning som sammanhänger med
ovanstående frågor.
Berör de anställdas intressen
Med frågor som direkt berör de anställdas intressen i
förhållande till arbetsgivaren avses i första hand förhandlingar, både avtalsförhandlingar och tvisteförhandlingar
på lokal och central nivå. Inom detta område faller även
förberedelser inför, eller uppföljning av kontakterna
med arbetsgivaren. Även vidareinformation till övriga
anställda omfattas. Även fackligt arbete, till exempel
centralt arbete och sådana fackliga sammankomster, som
i varje fall har indirekt betydelse för det fackliga arbetet
på arbetsplatsen anses vara facklig verksamhet.
Följer av lagstiftning
Det finns uppgifter som lagstiftaren har ansett ska eller kan falla på en facklig förtroendeman. Exempel på
sådana uppgifter är bland annat att samverka i frågor
om rehabilitering. Vidare finns det regler kring fackliga
förtroendemäns uppgifter gällande till exempel diskriminering, de äldres situation och anställningsskydd med
mera. Dessa lagstadgade uppgifter anses därför vara
facklig verksamhet. I större internationella koncerner
gäller även lagen om europeiska företagsråd. Lagen innehåller regler om inrättande av europeiska företagsråd
och reglerar i vad mån de fackliga förtroendemännen får
samverka i gränsöverskridande frågor.
6
Följer av kollektivavtal
FML innehåller både tvingande och dispositiva bestämmelser. Detta innebär att parterna genom kollektivavtal
kan avtala bort, eller precisera, vissa av lagens bestämmelser (de dispositiva). Till denna kategori hör 1 § som
behandlar begreppet facklig verksamhet. Det innebär
alltså att parterna kan avtala om att vissa uppgifter ska,
eller inte ska, innefattas i begreppet. Detta har skett
genom både Utvecklingsavtalet, som gäller på de flesta
avtalsområden inom industrin och Samverkansavtalet,
som enbart gäller inom massa/papper, vad gäller fackligt koncernarbete. I respektive avtal anges att fackliga
företrädare/representanter inom koncerner har rätt till
betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete.
Utbildning
Den sista underkategorin avser utbildning som hänger
samman med ovanstående frågor. Denna kategori är ofta
svår att bedöma då det handlar om kurser och utbildningar som en facklig förtroendeman vill delta i. För att
kursen ska anses vara facklig verksamhet krävs att det i
vart fall föreligger en indirekt anknytning till arbetsplatsen, annars kan den istället falla inom studieledighetslagen. Det kan handla om kurser i till exempel ergonomi
eller kurser vars innehåll syftar till att ge förtroendemannen kompetens för sitt uppdrag. Även att vara utbildare
på sådana kurser kan falla inom facklig verksamhet.
Ej facklig verksamhet
En annan viktig del är vad som inte anses vara facklig
verksamhet enligt FML. Så kallade inre föreningsangelägenheter faller inte inom lagens begrepp. Detta kan till
exempel vara medlemsvärvning, hantering av fackföreningsavgifter, administrativa eller organisatoriska sysslor
som bara hänför sig till den egna fackliga organisationen
eller fackliga val. När det gäller sammanträden, kongresser, styrelsemöten och liknade blir det avgörande för
bedömningen vad som behandlas vid mötet och vad
det huvudsakliga syftet med sammankomsten var. Även
politisk verksamhet faller i stort sett utanför begreppet
facklig verksamhet
Inre föreningsangelägenhet
Facklig verksamhet
enligt FML
Politisk verksamhet
Facklig representation i samhällsorgan
7
En facklig förtroendemans uppsägningsskydd
och löneskydd samt förbudet mot att hindra
förtroendemannen
Uppsägningsskyddet
I FML finns vissa skyddsregler för att stödja facklig
verksamhet på arbetsplatsen, exempelvis det så kallade
uppsägningsskyddet med tillkommande löneskydd. En
facklig förtroendeman omfattas självfallet av samma
reglering som övriga anställda när det kommer till anställningsskydd. Vidare åtnjuter han eller hon i vissa
situationer ett starkare skydd eftersom hon eller han dels
inte, med anledning av sitt uppdrag, får ges försämrade
arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, dels finns
den så kallade företrädesrätten för vissa fackliga förtroendemän. Sistnämnda reglering återfinns i 8 § FML,
och innebär att vid uppsägning på grund av arbetsbrist
och vid permittering ska facklig förtroendeman, utan
hinder av 22 § lagen om anställningsskydd, ges företräde
till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för
den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Regeln är
inte ett personligt privilegium för den enskilde förtroendemannen utan ska ses som ett skydd för den fackliga
verksamheten. Detta manifesteras genom att facket (inte
den enskilda förtroendemannen) har getts tolkningsföreträde för att avgöra huruvida det är av särskild betydelse
eller inte, vilket i praktiken innebär att om arbetsgivaren
och facket inte är överens gäller fackets mening intill
dess tvisten har slutligt prövats. Kan förtroendemannen
endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, ska han
ges företräde ifall han har tillräckliga kvalifikationer för
detta arbete.
Löneskyddet
Enligt 4 § FML får en facklig förtroendeman inte med
anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. Denna regel kompletteras sedan av 7 § FML som reglerar rätten till betald
ledighet och rätten till att, under vissa förutsättningar,
erhålla övertidsersättning och liknande för fackligt arbete utanför ordinarie arbetstid. Dessa två regler tillsammans bildar det som brukar kallas för ”löneskyddet”.
Den sistnämnda regleringen, 7 § FML, kommer inte
att behandlas inom ramen för detta avsnitt, för mer
information om den se avsnittet gällande ”Ledighet för
fackliga uppdrag”.
8
Syftet
Syftet bakom 4 § FML är att markera en princip om en
bibehållen materiell ställning för förtroendemännen under hans eller hennes fackliga uppdrag och regleringen
vilar på den grund att ingen ska behöva förlora på sitt
fackliga uppdrag. För att ta reda på för vem reglerna gäller får man blicka tillbaka till 1 § FML och avgöra vem
som anses vara facklig förtroendeman. Detta berördes
närmare i avsnittet ”Vem är facklig förtroendeman?”.
Förbudet mot hinder och aktiva åtgärder
Regeln om löneskydd för fackliga förtroendemän får
ofta sin praktiska betydelse för det fall en förtroendeman
behöver omplaceras på arbetsplatsen för att ha möjlighet att utföra sitt fackliga uppdrag. Det kan här gälla till
exempel att placera om en person som tidigare arbetade
skift till att istället arbeta dagtid. En sådan omplacering,
på grund av det fackliga uppdraget och till uppdragets
fördel, ska genomföras med stöd av 3 § FML. 3 § FML
stadgar att arbetsgivaren inte får hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag. I begreppet ”inte
hindra” ligger även en skyldighet för arbetsgivaren att i
vissa situationer underlätta den fackliga verksamheten,
till exempel genom omplacering, tillfälligt eller så länge
det fackliga uppdraget består, eller genom att förtroendemannen befrias från vissa arbetsuppgifter. Det bakomliggande syftet med regleringen är att det fackliga arbetet
ska kunna bedrivas på samma villkor som arbetet i övrigt på arbetsplatsen. Det finns inget i FML som hindrar
att arbetsgivaren, om så är möjligt enligt allmänna arbetsrättsliga regler, omplacerar en facklig förtroendeman
till förmån för det ordinarie arbetet, men omplaceringen
får inte vara till nackdel för det fackliga uppdraget då
det kan ses som ett hinder. Här ska dock påminnas om
varsel, underrättelse och överläggningsregeln i 5 § FML
som tar sikte på alla förändringar av en facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor
(jämför med 11 § MBL som tar sikte på viktigare förändringar), vilka behandlas under avsnittet ”Frågor och
svar”.Vidare föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att
undanröja fysiska hinder för de fackliga förtroendemännen, till exempel vid behov ge regionala förtroendemän
passerkort.
Tvingande till förtroendemannens fördel
Oavsett på vilket sätt en facklig förtroendemans anställning, på grund av det fackliga uppdraget, förändras är
hon eller han garanterad ett visst löneskydd. Lagregeln
vilar, som ovan nämnts, på principen att ingen ska behöva förlora på sitt uppdrag som förtroendeman och
innebär en garanti för att en förtroendeman inte ska bli
sämre ställd än övriga arbetstagare för att han eller hon
åtar sig ett fackligt uppdrag. Löneskyddet (principen om
bibehållen ekonomisk ställning) är tvingande. Det innebär att avtal, både kollektivavtal och enskilda avtal, som
inskränker löneskyddet är ogiltiga. Däremot finns det
en möjlighet till disposivitet när det gäller den närmare
beräkningen av vissa ersättningar inom löneskyddet.
Möjlighet till samma förtjänst
Om personen i fråga hade månadslön eller timlön på sin
tidigare befattning så blir matematiken förhållandevis
enkel. Eftersom hon eller han inte ska behöva förlora på
sitt uppdrag, behåller hon eller han samma månadslön,
alternativt samma sammanlagda timlön uppgående till
”normallön”, även efter omplaceringen. Större utrymme
till bedömning finns om personen i fråga innan omplaceringen arbetade på till exempel ackord eller hade
särskilda lönetillägg. Om den fackliga förtroendemannen i sin nya tjänst inte kan uppnå samma förtjänst som
tidigare blir arbetsgivaren skyldig att fylla ut lönen till
den nivå som hon eller han annars hade uppnått. Här
ska orden ”kan uppnå” och ”annars hade uppnått” markeras. Detta innebär alltså att om förtroendemannen i
sin nya tjänst har samma möjligheter att uppnå samma
lönenivå som tidigare, men på grund av till exempel
bristande kompetens eller liknade inte når upp finns
ingen skyldighet för arbetsgivaren att fylla ut lönen.
Vidare finns andra undantag från regeln som kommer
att beröras nedan.
Arbetskamraternas löneutveckling
En mer utvidgad konsekvens av löneskyddet är principen om att en förtroendeman har rätt att följa med
i sina arbetskamraters löneutveckling. Denna princip
kom till uttryck i en dom från Arbetsdomstolen (AD
1981 nr 147) där det gällde en skiftarbetare som hade
omplacerats till dagtidsarbete på grund av sitt fackliga
uppdrag med samma lön (skifttillägg) som han haft
tidigare. Därefter infördes ett förhöjt skifttillägg för de
skiftarbetande. Frågan var då om förtroendemannen
skulle få del av detta trots att han inte längre arbetade
skift. Arbetsdomstolen slog då fast att han så skulle och
poängterade att en förtroendeman har rätt till samma
anställningsförmåner som kommer hans tidigare arbetskamrater till del. Givetvis innebär principen också att
förtroendemannen får vidkännas samma löneminskning
som sina arbetskamrater.
Särskilda ersättningar
Ytterligare en fråga som kan uppstå i samband med en
omplacering i förekommande fall är frågan om förtroendemannen ska få behålla sådana särskilda ersättningar
som övertidsersättning eller ob-ersättning som han haft
i tidigare tjänst. Arbetsdomstolen har även här fastslagit
en princip (AD 1985 nr 29) som innebär att dylika
ersättningar omfattas av löneskyddet endast om de utgör
en förutsebar och regelbundet återkommande (garanterad)
ersättning för förtroendemannen.
Undantag
Som med de flesta regler finns det dock undantag. Vissa
situationer och ersättningar omfattas inte av lönegarantin. Inledningsvis ska poängteras att löneskyddet
endast gäller om löneminskningen (på grund av omplaceringen) sker på grund av det fackliga uppdraget. Om
förtjänsten för hela arbetstagarkollektivet skulle minska
av andra skäl, finns inget särskilt löneskydd för förtroendemannen, förtroendemannen skulle ju annars hamna
i en bättre situation än dennes tidigare arbetskamrater.
Samma princip gäller om den fackliga förtroendemannen omplacerades på grund av andra skäl än det fackliga uppdraget, till exempel en omorganisation. Vidare
omfattas inte alla ersättningar som förtroendemannen
tidigare erhållit av löneskyddet. Man kan som huvudregel säga att ersättningar som berodde på yttre förutsättningar eller var kompensation för uppstådda kostnader
inte omfattas av löneskyddet i den mån de inte längre
uppstår. Till exempel en förtroendeman som inte längre
reser i tjänsten kan inte göra anspråk på reseersättningar
9
eller traktamenten och en förtroendeman som inte
längre behöver särskilda arbetskläder kan inte heller göra
anspråk på ersättning för sådana.
Efterskyddet
Avslutningsvis ska framhållas något om det så kallade
efterskyddet. Efterskyddet markeras i lagtexten genom
meningen ”när uppdraget har upphört ska arbetstagaren
vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga
om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om
han ej haft fackligt uppdrag”. Finns den fackliga förtroendemannens tidigare arbetsuppgifter kvar och han kan
återinträda i dem så uppstår inget problem. Men vad
händer om arbetsuppgifterna däremot inte längre finns
kvar? För det fallet kan den fackliga förtroendemannen
istället göra anspråk på andra sysslor med likvärdig lön
och likvärdiga arbetsförhållanden. I den här situationen
får arbetsgivaren även acceptera en viss upplärningstid.
10
Ledighet för fackliga uppdrag
Frågeställning
En förtroendeman begär att få vara frånvarande från
arbetet tre dagar om två veckor för att delta i en studiecirkel angående det egna kollektivavtalet. I förbigående
nämner han även att han räknar med att få betalt. Nedanstående är relevant vid besvarandet av förtroendemannens begäran.
Förtroendemannalagen
Reglerna om en facklig förtroendemans rätt till ledighet
från arbetet finns i 6 – 7 §§ FML. Regelverket skiljer
på ledighet och ledighet med bibehållna anställningsförmåner, dvs. lön. Det sistnämnda beskrivs lite senare i
avsnittet.
Behövlig facklig verksamhet
Ett ovillkorligt krav för att en förtroendeman ska beviljas ledigt med stöd av FML är att ledigheten behövs för
det fackliga uppdraget. Det innebär alltså att det bara
blir aktuellt med ledighet för det fall det gäller facklig
verksamhet enligt FML. Här hänvisas till avsnittet ovan
som behandlar begreppet facklig verksamhet. Ledigheten ska även ”fordras”, dvs vara nödvändig och erfoderlig, för den fackliga verksamheten. Men detta innebär
dock inte att den behöver vara absolut nödvändig.
Skälighetsbedömning
Själva ledigheten får inte vara längre än nödvändigt. Med
nödvändig ledighet omfattas dock även i vissa fall matpauser, restid och vila. Här kan det ibland alltså bli fråga
om att medge ledighet efter eller före facklig verksamhet,
till exempel för en skiftarbetande förtroendeman för att
hon eller han ska få behövlig nattsömn. När det gäller
att bedöma huruvida ledighetens omfattning är större än
vad som är rimligt ska hänsyn tas till förhållandena på
arbetsplatsen och en skälighetsbedömning göras. Arbetsdomstolen är sparsam med att skapa generell praxis över
skälighetsbedömningen, ofta poängteras att detta bör vara
en fråga som regleras av parterna på arbetsmarknaden och
att Arbetsdomstolen endast kan bedöma det enskilda fallet. Däremot har domstolen uttalat att vid bedömningen
ska hänsyn tas till antalet arbetstagare på arbetsplatsen, arbetsstyrkans sammansättning, anställningsförhållandena,
arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet.
Förläggningen av ledigheten
Ledigheten får inte förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Detta innebär
dock att man som arbetsgivare får finna sig i att ledigheten kan innebära vissa hinder för arbetets behöriga gång.
Både ledighetens omfattning och dess förläggning ska
föregås av överläggningar mellan arbetsgivaren och den
lokala arbetstagarorganisationen. Denna överläggning
ska ske på fackets initiativ, vilket följer naturligt eftersom facket är den part som önskar ledigheten. Hur långt
i förväg en begäran om ledighet ska göras finns inte
markerat i lagtexten, utan huvudregeln är att ansökan
bör ske i god tid före önskad ledighet och att arbetsgivaren ska svara så snabbt som möjligt. Om parterna inte
kommer överens vid överläggningen har arbetstagarorganisationen möjlighet att utöva sitt tolkningsföreträde,
vilket innebär att den kan driva igenom en ledighet trots
att arbetsgivaren har motsatt sig detta. Det ska dock
noteras att det är arbetstagarorganisationen och inte den
enskilde förtroendemannen som har rätt till tolkningsföreträde.
Betald ledighet
När det väl konstaterats att ledighet bör beviljas blir
nästa fråga, ska förtroendemannen få löneavdrag för sin
frånvaro? Reglerna om rätt att under ledigheten behålla
sina anställningsförmåner, dvs. erhålla lön, finns i 7 §
FML. Alla förutsättningar som behandlas ovan gäller
även för betald ledighet men för att arbetsgivaren ska
bli betalningsskyldig krävs även att den fackliga verksamheten avser förtroendemannens egna arbetsplats.
Den fackliga verksamheten måste inte ta plats på arbetsplatsen men måste vara en naturlig del av det fackliga
arbetet som utförs på arbetsplatsen. När det gäller arbete
som de facto sker på arbetsplatsen blir det ofta förhållandevis okomplicerat att bedöma, men när det gäller
fackliga utbildningar och andra sammankomster kan
det vara svårare. Arbetsdomstolen har uttalat beträffande
kurser men vilket får anses gälla även för andra typer
av fackliga aktiviteter, att det avgörande är om kursen
har direkt betydelse för förhållandena på arbetsplatsen.
Med detta menas dock inte att kursen uteslutande måste
ha betydelse för arbetsplatsen eller att den behöver vara
nödvändig för att det fackliga arbetet ska kunna bedrivas.
11
Vad ”direkt betydelse” avser i detta fall har förtydligats
så att det väsentliga syftet med utbildningen ska vara att
förbättra förtroendemannens möjlighet att handlägga
frågor som uppkommer på den egna arbetsplatsen. För
att som arbetsgivare kunna göra denna bedömning krävs
ibland att man måste begära in kursplaner och liknande.
Det kan noteras att frågan oftast löses rent praktiskt av
att de centrala parterna redan i förväg gått igenom fackförbundets kurskatalog och avtalat om vilka kurser som,
för förtroendemän, i varje fall ska vara förenliga med
ledighet med lön.
Vad ska ersättas?
Om man vid ovanstående bedömning finner att ledigheten ska vara förenad med betalning blir nästa fråga,
vad ska ersättas? Om förtroendemannen utför facklig
verksamhet som avser den egna arbetsplatsen på tid som
han eller hon annars skulle ha arbetat ska hans eller hennes ersättning motsvara den sedvanliga lönen som även
annars skulle ha utbetalats. Om den fackliga verksamheten däremot, på grund av arbetsgivarens beslut, måste
förläggas utanför förtroendemannens ordinarie arbetstid
ska ersättning utgå till förtroendemannen som om han
hade utfört arbete för arbetsgivarens räkning, dvs. till
exempel övertidsersättning ska utbetalas. Här är alltså
det avgörande huruvida den fackliga verksamhetens
förläggning beror på arbetsgivaren eller inte.
Återkoppling till frågeställningen
Avslutningsvis ska ställning tas till förtroendemannens
begäran som redovisades i inledningen. Första frågan är
således om en studiecirkel angående det egna kollektivavtalet är facklig verksamhet. Att så är fallet framgår av
avsnittet gällande facklig verksamhet eftersom kursen
onekligen har koppling till arbetsplatsen samt antagligen syftar till att ge förtroendemannen kompetens för
sitt uppdrag. Att ledighet ska beviljas är således klart.
Frågan är då om tre dagar på en vecka är skälig omfattning samt om förläggningen, två veckor framåt i tiden,
skulle innebära betydande hinder för arbetets behöriga
gång. Denna bedömning är avhängig av förhållandena
på den egna arbetsplatsen. Sista frågan är då om förtroendemannen ska få lön under dessa tre dagar. För att en
utbildning ska föranleda betalningsskyldighet för arbets12
givaren krävs som ovan nämnts att kursen har direkt
betydelse för förhållandena på arbetsplatsen. En studiecirkel angående det egna kollektivavtalet anses ha sådan
betydelse. Den fackliga förtroendemannen kan därför
räkna med att få sin begäran godkänd, under nämnda
förutsättningar att det inte är oskäligt med hänsyn till
förhållandena på arbetsplatsen och under förutsättning
att hans frånvaro inte medför betydande hinder.
Huvudregel ledighet
Facklig förtroendeman?
Avser ledigheten den
egna arbetsplatsen?
Ledighet med lön
Facklig verksamhet
enligt FML?
Ledighet med
löneavdrag
Förläggs ledigheten utanför
ordinarie arbetstid
på grund av arbetsgivaren?
Har överläggning skett?
Medför förläggningen
av ledigheten
betydande hinder?
Lön samt
övertidsersättning och
i förekommande fall
ersättning för
merkostnader
Nödvändig/erforderlig
för det fackliga uppdraget?
Är ledigheten av
skälig omfattning?
13
Fackets tolkningsföreträde
och vad händer vid åsidosättande
av förtroendemannalagen?
Regelverket
Många av de regler som återfinns i FML har karaktären
av ordningsföreskrifter. Detta innebär att åsidosättande av dem inte innebär att till exempel åtgärden
som vidtagits blir ogiltig, däremot kan den part som
åsidosatt regeln bli skadeståndsskyldig. Det finns dock
även tvingande regler i FML. Ett åsidosättande av dessa
innebär som huvudregel att åtgärden blir ogiltig. Vidare
har facket tilldelats en möjlighet till tolkningsföreträde
gällande vissa frågor. Som arbetsgivare är det viktigt att
ha klart för sig när facket kan åberopa ett tolkningsföreträde och vilken påföljd ett åsidosättande kan innebära.
Tolkningsföreträde
Ett tolkningsföreträde innebär en rätt att bestämma
över hur lagen eller kollektivavtalet ska tillämpas intill
dess tvisten har slutligt prövats. Facket har, enligt 9 §
FML, getts möjligheten till tolkningsföreträde i tvister
avseende vissa delar av FML. Dessa är tvist om lagens
tillämpningsområde (1 § FML), skyddsreglerna för det
fackliga uppdraget och tillträdesrätten (3 § FML), löneskyddet (4 § och 7 § 2 st FML), reglerna kring ledighet
(6 § och 7 § 1 st FML) samt företrädesrätten (8 § 1 st
FML). Vidare gäller tolkningsföreträdet även vid tvist
om tillämpningen av kollektivavtal som har trätt i stället
för dessa lagbestämmelser. Om facket väljer att nyttja
tolkningsföreträdet blir följden att det är arbetsgivaren
som får välja om denne vill driva tvisten vidare till prövning. Det ska vidare poängteras att tolkningsföreträdet
tillkommer den fackliga organisationen, inte den enskilde förtroendemannen.
Undantag från tolkningsföreträdet
Utan hinder av att facket åberopat sitt tolkningsföreträde kan arbetsgivaren i vissa fall driva igenom sin
mening. Denna möjlighet är begränsad till följande
situationer:
• Om arbetstagarorganisationen är i s k ond tro, till
exempel kan så vara under en facklig konflikt,
• Om det skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen,
viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga
intressen,
14
• Om ett efterlevande av tolkningsföreträdet skulle
innebära att arbetsgivaren bröt mot lag eller myndighetsbeslut,
• Om arbetstagarorganisationen klargjort att den inte
tänker företräda förtroendemannen vid en framtida
tvist samt om arbetstagarorganisationen saknar rätt till
tolkningsföreträde.
Sistnämnda situation kan uppkomma för det fall det
föreligger en tvist gällande en förtroendeman som aldrig
blivit anmäld till arbetsgivaren. För mer information
kring detta se avsnittet angående ”Vem är facklig förtroendeman”.
Ogiltligförklaring
De tvingande reglerna i FML är bland annat löneskyddet i 4 §, förbudet mot att arbetsgivaren hindrar den
fackliga förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag
som återfinns i 3 § och det i 9 § FML fastslagna tolkningsföreträdet för arbetstagarorganisationen. En åtgärd
som vidtas i strid med dessa kan, om den så låter sig
göras, ogiltigförklaras. Till exempel om arbetsgivaren i
strid med 3 § FML byter lås på fackexpeditionen utan
godtagbart skäl kan åtgärden ogiltigförklaras och arbetsgivaren blir tvungen att byta tillbaka. I de flesta situationer blir det dock fråga om skadeståndsskyldighet för
åsidosättande av FML.
Skadestånd
FML genom 10, 10 a och 11 §§ reglerar både arbetsgivarens, arbetstagarorganisationens och till viss del den
fackliga förtroendemannens skadeståndsansvar. Skadeståndet ska omfatta ersättning för uppkommen skada.
Med detta förstås både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Ekonomiskt skadestånd är ersättning för en skada
som kan mätas i ekonomiska mått. Allmänt skadestånd
avser å andra sidan ersättning för ideell skada, vilket kan
liknas med det som i allmänna skadeståndsrättsliga sammanhang kallas ”kränkningsersättning”.
Arbetsgivarens
skadeståndsansvar
Arbetsgivarens skadeståndsansvar omfattar de situationerna där arbetsgivaren har åsidosatt sina förpliktelser
enligt lagen eller enligt kollektivavtal som har träffats
med stöd av FML:s dispositivitet. Arbetsgivaren ska då,
förutom lön och andra löneförmåner till förtroendemannen, utge ersättning för uppkommen skada. Skadeståndsskyldighet kan här dömas ut till både den enskilde
förtroendemannen och till arbetstagarorganisationen.
att skadan inträffade måste underrätta motparten om
sitt anspråk. Har inom den tiden förhandling rörande
frågan påkallats enligt MBL eller kollektivavtal ska talan
väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen
avslutades.
Arbetstagarorganisationens
skadeståndsansvar
Arbetstagarorganisationen kan också åläggas att betala
skadestånd till arbetsgivaren. Detta kan komma i fråga
när arbetstagarorganisationen föranlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal, och den insett eller
uppenbarligen borde ha insett det och för det fall arbetstagarorganisationen inte meddelat arbetsgivaren att en
förtroendemans uppdrag är avslutat och förtroendemannen vållar arbetsgivaren skada. Ett exempel på första
situationen är om arbetstagarorganisationen felaktigt
utnyttjar sitt tolkningsföreträde i ond tro, till exempel
med stöd av tolkningsföreträdet åstadkommer ledighet
med lön under facklig konflikt för förtroendemannen.
Ett exempel på den andra situationen är om en förtroendeman fortsätter att begära ledighet trots att hans
uppdrag som förtroendeman är avslutat men arbetstagarorganisationen inte meddelat arbetsgivaren.
Förtroendemannens skadeståndsansvar
Den fackliga förtroendemannens skadeståndsansvar
är begränsat till situationer som involverar att han eller hon grovt missbrukat sin ställning, dock med den
begränsningen att en förtroendeman aldrig kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren för det fall förtroendemannen agerat med arbetstagarorganisationens
medgivande. För det fall förtroendemannen i sitt fackliga uppdrag orsakar skada på egendom eller på person
anses han eller hon vara anställd hos arbetstagarorganisationen och omfattas därmed av principalansvaret, dvs.
arbetstagarorganisationen svarar för skadan. Detsamma
gäller om en facklig förtroendeman bryter mot en ålagd
tystnadsplikt.
Processordningen
Ordningen för det fall att man önskar framställa begäran om skadestånd är att man inom fyra månader från
15
Frågor och svar
Antalet förtroendemän
Hur många förtroendemän är det rimligt
att facket utser?
Antalet förtroendemän på arbetsplatsen ska stå i proportion till förhållandena på arbetsplatsen. Noteras ska
dock att det i slutändan är arbetstagarorganisationen
som har att avgöra hur många de vill utse. Däremot kan
arbetsgivaren angripa rimligheten när det kommer till
att till exempel bevilja ledighet då denna måste vara skälig i förhållande till arbetsplatsen, och har facket exempelvis utsett ett stort antal fackliga förtroendemän är det
sannolikt inte rimligt att alla är lediga samtidigt.
Ledighet
Vi har varit tvungna att vidta driftsinskränkningar på
företaget, men de fackliga förtroendemännen arbetar
lika mycket med facklig verksamhet som tidigare. Hur
ska vi förhålla oss till det? Är det skälig omfattning
med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen?
För arbete med facklig verksamhet ska den fackliga
förtroendemannen som regel begära ledighet. Denna
ledighet ska vara i skälig omfattning och ha föregåtts
av en överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala
arbetstagarorganisationen. Antalet anställda är en faktor
som påverkar vad som kan anses vara skälig omfattning.
Ett tips kan vara att ni håller en överläggning i början av
året och ber facket kostnadsberäkna och budgetera hur
mycket tid de tror att de kommer att behöva under året,
och att ni sedan för en diskussion om hur mycket ni
anser vara rimligt.
Förtroendemännen har begärt ledigt med lön för
fackets styrelsemöte, måste jag godkänna det?
För att en förtroendeman ska ha rätt till ledighet med
lön krävs att det handlar om facklig verksamhet som
avser den egna arbetsplatsen. När det gäller möten blir
det avgörande vad som avhandlas under mötena, om det
är inre föreningsangelägenheter då inte ens rätt till ledighet med löneavdrag finns eller facklig verksamhet enligt
FML. För att du som arbetsgivare ska kunna ta ställning
till begäran krävs ofta att du begär att få se protokoll
eller dagordning eller liknade från mötet.
16
Kan jag begära att få se kursplan för de fackliga
kurser som förtroendemännen vill gå?
Ja. Det krävs ibland för att kunna avgöra om ledighet
ska beviljas och om denna ska vara förenad med lön.
Jag har inget emot att förtroendemannen är ledig för
en kurs, men jag anser inte att ledigheten ska vara
förenad med lön. Kan jag göra ett sådant förbehåll?
Och förlorar jag rätten till det om jag godkänner ledigheten?
Ja, som arbetsgivare kan man göra ett sådant förbehåll
och man förlorar inte sin rätt att hålla fast vid det om
man godkänner ledigheten. Däremot har facket, genom
att utnyttja sitt tolkningsföreträde, möjlighet att driva
igenom att löneavdrag inte görs, då blir det upp till
arbetsgivaren att avgöra om denne vill gå vidare med
tvisten.
Hur lång tid i förväg ska facket ansöka om ledighet?
Det finns i FML ingen tidsgräns för hur lång tid i förväg
en ledighetsansökan ska göras, utan den ska göras i god
tid så överläggningar i frågan hinner ske. Ledighet för
studier som varar högst en vecka bör anmälas två veckor
innan kursen beräknas börja, detta kan också tänkas
gälla fackliga kurser.
Hur snabbt måste jag behandla en ledighetsansökan
för facklig verksamhet?
Då det inte finns några lagregler kring handläggningen
bör det ske så snabbt som möjligt.
En skiftarbetande förtroendeman ska gå en facklig
kurs på dagen. På natten ska han enligt schema arbeta. Ska han få ledigt från nattskiftet?
En facklig förtroendeman har rätt till nödvändig ledighet för uppdraget. I begreppet nödvändig ledighet ligger
även tid för till exempel vila, matpauser och restid. Hänsyn måste tas till det enskilda fallet men är omständigheterna sådana att förtroendemannen annars inte kan delta
i kursen är det motiverat att låta honom eller henne vara
ledig från sitt nattarbete. Om den fackliga kursen avser
den egna arbetsplatsen ska ledigheten på natten vara
förenad med lön. I annat fall ska löneavdrag göras för
frånvaron.
En av de fackliga förtroendemännen på vår arbetsplats
har även ett uppdrag som kommunalt förtroendevald.
Har hon rätt till ledighet enligt FML för det uppdraget
och ska den ledigheten i så fall vara betald?
Politiska uppdrag är exkluderade från begreppet facklig
verksamhet enligt FML, vilket innebär att ledighet för
dylika uppdrag aldrig kan beviljas enligt FML. Däremot
har offentligt förtroendevalda en grundlagsskyddad rätt
till ledighet för att fullgöra sitt uppdrag, denna ledighet
är dock normalt inte förenad med lön från arbetsgivaren
utan ska ersättas av den offentliga uppdragsgivaren.
Hur beräknas ledighet för fackliga uppdrag i arbetstidshänseende? Ska tiden för uppdraget räknas med
vid till exempel beräkning av övertidskvoten?
Enligt arbetstidslagen (7 § andra stycket resp. 10 §
första stycket) gäller att fackligt arbete som utförs på
arbetsplatserna eller tid av ledighet från anställningen
på grund av fackligt uppdrag alternativt kompensationsledighet för fackligt arbete som har utförts efter
den ordinarie arbetstiden ska anses som utfört ordinarie
arbete. Det innebär att även det fackliga arbetet som
utförs under ordinarie arbetstid ska räknas med när man
bestämmer arbetstidsuttaget och den eventuella förekomsten av övertid eller mertid. Däremot räknas facklig
verksamhet som, till skillnad mot ovanstående, utförs
utanför ordinarie arbetstid, inte som ordinarie arbetstid
enligt arbetstidslagen.
Vi har en regional förtroendeman anställd hos oss. Hon
är borta väldigt mycket på regionala fackliga uppdrag.
Vad gäller avseende vårt ansvar att betala sjuklön till
henne om hon blir sjuk när hon skulle ha varit på regionalt fackligt uppdrag?
FML omfattar sedan 90-talet även så kallade regionala förtroendemän. En regional förtroendeman kan
antingen vara anställd hos en arbetsgivare – och sedan
verka gentemot andra arbetsgivare – eller vara anställd
hos den fackliga organisationen. En arbetsgivare som har
en så kallad regional förtroendeman anställd hos sig kan
således, enligt 6 § FML, vara skyldig att bevilja ledighet
för det arbete förtroendemannen utför på andra arbetsplatser. För regionala förtroendemän gäller dock samma
regler kring skäligheten och förläggningen av ledigheten
som för ”vanliga” förtroendemän.
En förutsättning för att ledigheten ska vara förenad med
bibehållna anställningsförmåner, det vill säga lön, är
dock att den fackliga verksamheten som förtroendemannen ägnar sig åt avser den egna arbetsplatsen. Fackligt
arbete som avser andra arbetsplatser än förtroendemannens egen, t.ex. vid regionalt fackligt arbete, ger således
över huvud taget inte rätt till betalning från den arbetsgivare som förtroendemannen är anställd hos eller för
övrigt inte heller av den arbetsgivare som får besök av
en regional facklig förtroendeman, förutsatt att det inte
finns kollektivavtal som reglerar frågan.
Om ledigheten beviljas med stöd av 6 § FML, och således inte är förenad med bibehållna anställningsförmåner
klassificeras ledigheten som tjänsteledighet utan lön.
När det gäller arbetsgivarens sjuklöneansvar vid tjänstledighet utan lön gäller följande. En arbetstagare har rätt
till sjuklön från och med den första dagen av anställningstiden. Är den avtalade anställningstiden kortare än
en månad inträder dock rätten till sjuklön endast om
arbetstagaren tillträtt anställningen och därefter varit
anställd fjorton kalenderdagar i följd (3 § Sjuklönelagen
(SjLL). En arbetsgivares skyldighet att betala sjuklön
är dock begränsad till de dagar man skulle ha arbetat
om man inte blev sjuk. Det framgår av 6 § SjLL då det
stadgas att sjuklön endast kan betalas för dagar som
arbetstagaren gått miste om lön och andra anställningsförmåner till följd av nedsättningen i arbetsförmågan.
Sjukdom under ledighet ger rätt till sjuklön endast i den
omfattning som ledigheten är förenad med rätt till lön.
Arbetstagare som är tjänstledig utan lön för t.ex. fackliga
studier eller regionalt fackligt arbete har därför inte rätt
till sjuklön.
Dessa personer kan då vända sig direkt till försäkringskassan som, under vissa förutsättningar, kan betala sjukpenning istället under den period som annars skulle ha
ersatts med sjuklön, alternativt att den fackliga organisationen ändock betalar ut ersättningen till den enskilde.
17
Övertidsersättning
Äger facket sin expedition och har facket, lokalt
och regionalt, rätt till tillträde i alla lokaler?
Facket hävdar att de har rätt till övertidsersättning för
deltagande i en kurs om det egna kollektivavtalet på
dagen och även ledigt från det schemalagda nattskiftet. Stämmer det?
Nej, facket äger inte sin expedition, det föreligger inte
heller ett regelrätt hyresförhållande mellan parterna utan
förtroendemannen har rätt att disponera lokalen. När
det gäller tillträdesrätten så är denna enbart aktuell för
regionala förtroendemän. Den innebär att arbetsgivaren
är skyldig att låta den regionala förtroendemannen få
tillträde och vara verksam i den omfattning som behövs
för uppdraget. Detta gäller även om det finns förtroendemän som är anställda på arbetsplatsen. Däremot har
inte de regionala förtroendemännen enligt tillträdesrätten rätt att disponera särskilda lokaler för facklig verksamhet.
Rätten till övertidsersättning blir bara aktuell ifall det
beror på arbetsgivaren att den fackliga verksamheten har
förlagts utanför förtroendemannens ordinarie
arbetstid. Däremot kan det bli aktuellt att medge
betald ledighet från det schemalagda nattskiftet så att
förtroendemannen har möjlighet att delta i kursen.
För att få till stånd ett sammanträde med facket där så
många som möjligt ska delta måste jag förlägga detta
till en eftermiddag då två av förtroendemännen enligt
schema inte arbetar. Kan jag göra det?
Ja, det går bra. Däremot blir då reglerna kring övertidsersättning tillämplig (7 § 2 st FML) och de två förtroendemän som egentligen inte skulle arbeta har rätt till
ersättning som om de hade arbetat (dvs. lön och i förekommande fall övertidsersättning).
Tillträdesrätten och lokaler
Vad ska jag som arbetsgivare ställa upp med
avseende lokal, telefon, kontorsmaterial etc?
Regeln om rätt för förtroendeman att disponera lokal
gäller enbart förtroendemän som är anställda på bolaget. Det kan till exempel handla om att facket har en
fackexpedition. När det gäller bedömningen av hur
mycket utrymme facket ska ges möjlighet att disponera
måste hänsyn tagas till förhållandena på arbetsplatsen,
till exempel vid stora företag där förtroendemannen
arbetar heltid med sitt uppdrag kan det vara rimligt att
det finns ett rum som han eller hon förfogar över. På
mindre arbetsplatser kan det räcka med till exempel ett
skåp där de kan förvara handlingar och liknande. Det
ska även poängteras att det inte föreligger ett regelrätt
hyresförhållande mellan facket och företaget, och arbetsgivaren har fortfarande äganderätten till sina lokaler.
När det gäller kontorsmaterial och telefon så finns detta
inte reglerat i lagen, men det kan finnas speciella regler i
kollektivavtal.
18
Kan jag hindra regionala förtroendemän
från att komma in?
Som huvudregel så är svaret på denna fråga nej. Det finns
väldigt begränsade möjligheter att hindra en regional
förtroendeman från tillträde och det saknas regler kring
detta i FML. Anledningen till att företagen ibland önskar begränsa tillträdet kan vara att man vill skydda en
företagshemlighet. Möjligheterna som då står till buds är
att ålägga den regionala förtroendemannen tystnadsplikt
enligt FML eller vidta åtgärder enligt
lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter.
Löneskyddet
Vad innebär att en facklig förtroendeman
har löneskydd?
Löneskyddet innebär i korthet att ingen ska behöva
förlora på sitt uppdrag som facklig förtroendeman.
Regeln får sin största betydelse för det fall någon har
omplacerats på grund av sitt uppdrag, till uppdragets
fördel. I praktiken innebär löneskyddet att om den fackliga förtroendemannen i sin nya tjänst inte kan uppnå
samma förtjänst som tidigare blir arbetsgivaren skyldig
att fylla ut lönen till den nivå som hon eller han annars
hade uppnått.
Vår fackliga ordförande jobbade tidigare skift. Han har
nu på grund av sitt uppdrag blivit omplacerad till dagtid. Han fick ta med sig sitt skifttillägg till nya positionen. Nu ska skifttillägget höjas för de skiftarbetande.
Ska den fackliga ordförandens lön också höjas?
Det fackliga
behovet
Ja. Det så kallade löneskyddet innefattar även en rätt
att följa med i sina arbetskamraters löneutveckling och i
den praktiska tillämpningen innebär det att om de tidigare kollegorna får förhöjd ersättning ska även förtroendemannen få det. Man kan resonera så att om någon
av de andra sedan skulle bli förtroendeman så skulle de
få behålla sin ersättning, då är det rimligt att även den
nuvarande förtroendemannen får samma ersättning.
Är all frånvaro på grund av fackligt uppdrag
semesterlönegrundande?
Nej. Frånvaro från arbetet för facklig verksamhet är
semesterlönegrundande i den mån ledigheten är förenad
med betalning, det vill säga om den fackliga verksamheten avser den egna arbetsplatsen. När det gäller facklig
verksamhet i form av utbildning kan dock frånvaron
vara semesterlönegrundande även om utbildningen inte
har omedelbar betydelse för den egna arbetsplatsen, det
avgörande är om utbildningen till väsentlig del avser
fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Frånvaron är då semesterlönegrundande i
maximalt 180 dagar per intjänandeår (17 b § punkt 3
semesterlagen).
Företrädesrätt
Har en facklig förtroendeman företrädesrätt
till fortsatt arbete ? Vad innebär det?
Ja, vid uppsägningar på grund av arbetsbrist eller vid
permittering ska en förtroendeman ges företräde till
fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den
fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Är inte arbetsgivaren och facket ense om huruvida det är av särskild
betydelse att en förtroendeman ges företrädesrätt till
fortsatt arbete har facket genom sitt tolkningsföreträde
möjlighet att driva igenom sin uppfattning. Det blir då
upp till arbetsgivaren att avgöra om denne vill gå vidare
med tvisten. Noteras ska dock att facket inte får undanta
Vad är rimligt?
(skäligen kan krävas
av arbetsgivaren)
fler än vad som verkligen behövs. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, ska
han eller hon ges företräde ifall han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. Praxis innebär
att åtminstone ordföranden brukar anses vara av särskild
betydelse.
Tolkningsföreträde
Jag har hamnat i konflikt med en av våra
förtroendemän angående en kurs. Han hävdar
nu tolkningsföreträde. Vad innebär det?
Tolkningsföreträdet i FML innebär en rätt att bestämma
över hur lagen eller kollektivavtalet ska tillämpas till dess
tvisten avgjorts. Tolkningsföreträdet kan bara nyttjas av
arbetstagarorganisationen och inte av enskilda förtroendemän. Om en förtroendeman hävdar tolkningsföreträde kan du be honom eller henne återkomma med
dokumentation som styrker att det är organisationen
som vill nyttja det.
Varselreglerna
Jag funderar på att omplacera en facklig förtroendeman för att underlätta hans uppdrag. Måste jag varsla
hans arbetstagarorganisation trots att det är till fördel
för hans uppdrag?
Vid fråga om ändring av en facklig förtroendemans
anställningsförhållanden eller anställningsvillkor ska
arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisationen
minst två veckor i förväg och underrätta förtroendeman19
nen inom samma tid. Detta gäller alla förändringar,
alltså inte bara de ”viktiga” (jämför med MBL). Undantagna är dock de som utgör ett normalt led i förtroendemannens arbete (rutinmässiga, tillfälliga och vanligt
förekommande förändringar) och som inte försämrar
förtroendemannens möjlighet att fullgöra det fackliga
uppdraget. Arbetstagarorganisationen och förtroendemannen kan sedan begära överläggning inom en vecka
från varslet/underrättelsen. Har överläggning begärts
måste arbetsgivaren avvakta med beslutet.
Företaget överväger att ändra en
förtroendemans arbetsförhållande
eller anställningsvillkor
Varsel ska ske minst
2 veckor i förväg
Varsel
till lokala arbetstagarorganisationen
Vi ska förhandla om en omorganisation enligt 11 §
MBL. Måste jag underrätta och varsla särskilt för den
fackliga förtroendemannen enligt FML?
Nej. Om förhandlingar om åtgärden sker enligt någon
annan lag än FML, så behöver företaget inte dessutom
lämna varsel och underrättelse enligt FML.
Överläggning?
(Senast inom 1 vecka)
JA
NEJ
Måste vänta med
åtgärden tills
tillfälle lämnats till
överläggning
Åtgärden kan
genomföras
Skyddsombud
Är skyddsombud fackliga förtroendemän?
Om ett skyddsombud har utsetts av en arbetstagarorganisation som normalt är bunden av kollektivavtal
med arbetsgivaren gäller FML även för skyddsombudet.
Detta följer av 6 kap. 16 § arbetsmiljölagen. För det fall
det är arbetstagarna självmant och inte en arbetstagarorganisation som har utsett skyddsombudet gäller enbart
reglerna i arbetsmiljölagen. Enligt arbetsmiljölagen har
skyddsombudet vissa rättigheter, till exempel rätt till
ledighet och bibehållna anställningsförmåner.
20
Underrättelse
till den fackliga
förtroendemannen
Lag (1974:358) om facklig
förtroendemans ställning
på arbetsplatsen, FML
1§
3§
Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en
arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman
företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som
rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med
facklig verksamhet sammanhängande frågor.
En arbetsgivare får inte hindra en facklig förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag.
Med arbetstagarorganisation avses i denna lag organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemannens verksamhet.
Lagen tillämpas på en facklig förtroendeman då
organisationen har underrättat arbetsgivaren om det
fackliga uppdraget. I förhållande till förtroendemannen bestämmer organisationen när lagen skall gälla för
honom. Lag (1990:1039).
2§
Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från
denna lag, gäller den bestämmelsen. Även avvikande
bestämmelse i annan författning än lag gäller, om den
avser fråga om företrädesrätt till fortsatt arbete eller
förläggning av ledighet för facklig förtroendeman,
vars avlöningsförmåner fastställes under medverkan
av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer, eller facklig förtroendeman hos riksdagen eller
dess verk.
Avtal som innebär att en facklig förtroendemans rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den
delen. Avvikelse får dock göras från 1, 5–7, 8–§§
första stycket, och 9 a § första och andra styckena
med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan
har slutits eller godkänts av organisation som är att
anse som central arbetstagarorganisation enligt lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Lag
(1990:1039).
Om uppdraget avser en annan arbetsplats än förtroendemannens egen, är arbetsgivaren på den arbetsplatsen
skyldig att låta förtroendemannen få tillträde och vara
verksam i den omfattning som behövs för uppdraget.
Verksamheten får dock inte medföra betydande hinder för arbetets behöriga gång.
Förtroendemannen skall ges tillfälle att disponera
lokal eller annat utrymme på den egna arbetsplatsen
som fordras för det fackliga uppdrag som utförs där.
Lag (1990:1039).
4§
Facklig förtroendeman får ej med anledning av sitt
uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller
anställningsvillkor. När uppdraget har upphört skall
arbetstagaren vara tillförsäkrad samma eller likvärdig
ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han ej haft fackligt uppdrag.
5§
Uppkommer fråga om ändring av facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor,
skall arbetsgivaren minst två veckor i förväg varsla den
lokala arbetstagarorganisationen och underrätta förtroendemannen. Föreligger hinder härför, skall varsel
och underrättelse i stället lämnas så snart det kan ske.
Skyldighet att lämna varsel och underrättelse föreligger ej vid sådan ändring som utgör ett normalt led i
förtroendemannens arbete och icke försämrar hans
möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget.
21
Den lokala arbetstagarorganisationen och förtroendemannen har rätt till överläggning med arbetsgivaren
om åtgärd som avses i första stycket. Sådan överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varsel
eller underrättelse lämnades. Har överläggning
påkallats, får arbetsgivaren icke vidtaga den tilltänkta
åtgärden förrän tillfälle till överläggning har lämnats.
6§
Facklig förtroendeman har rätt till den ledighet som
fordras för det fackliga uppdraget.
Ledigheten får dock icke ha större omfattning än som
är skäligt med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. Ledigheten får icke förläggas så, att den medför
betydande hinder för arbetets behöriga gång.
Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för
arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid som avses
i första och andra styckena. Lag (1990:1039).
8§
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av
22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse
för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan
förtroendemannen endast efter omplacering beredas
fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att han
skall ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.
Ledighetens omfattning och förläggning bestämmes
efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala
arbetstagarorganisationen.
Uppsägning som sker i strid med första stycket skall
på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig.
Härvid skall 34 § andra och tredje styckena, 37, 39,
40 och 42 §§ samt 43 § andra stycket lagen (1982:80)
om anställningsskydd gälla. Lag (1982:87).
7§
9§
Vid ledighet som avser den fackliga verksamheten på
förtroendemannens egen arbetsplats skall den fackliga
förtroendemannen ha rätt till bibehållna anställningsförmåner.
Uppkommer tvist om tillämpning på en facklig
förtroendeman av 1, 3, 4, 6 eller 7 § eller 8 § första
stycket eller kollektivavtalsbestämmelse som med stöd
av 2 § andra stycket har trätt i stället för 1, 6 eller 7 §
eller 8 § första stycket, gäller den lokala arbetstagarorganisationens mening om lagens eller kollektivavtalets
rätta innebörd intill dess tvisten har slutligt prövats.
I kollektivavtal som har trätt i lagens ställe kan föreskrivas att arbetstagarpartens bestämmanderätt i stället
skall tillkomma huvudorganisationen.
Beror det på arbetsgivaren att den fackliga verksamhet som avser förtroendemannens egen arbetsplats
förläggs till annan tid än förtroendemannens ordinarie
arbetstid, skall ersättning utgå till förtroendemannen
som om han hade utfört arbete för arbetsgivarens
räkning.
Även uppkomna merkostnader skall ersättas, om de
beror på arbetsgivaren.
22
Utan hinder av första stycket kan arbetsgivaren
vägra sådan ledighet som äventyrar säkerheten på
arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed
jämförliga intressen.
9a§
En arbetsgivare som enligt 3 § andra stycket är skyldig
att ge en facklig förtroendeman tillträde till en arbetsplats och låta förtroendemannen vara verksam där har
rätt till förhandling med den berörda arbetstagarorganisationen om tystnadsplikt rörande den information
som ska lämnas till förtroendemannen.
I sådana fall tillämpas 21 § andra och tredje styckena
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
Vad en facklig förtroendeman har fått kännedom
om med tystnadsplikt som avses i första stycket får
förtroendemannen trots tystnadsplikten föra vidare till
en ledamot i styrelsen för arbetstagarorganisationen. I
ett sådant fall gäller tystnadsplikten även för styrelseledamoten.
I fråga om den som utövar ett uppdrag enligt 3 §
andra stycket på en arbetsplats i det allmännas verksamhet tillämpas 10 kap. 11–14 §§ och 12 kap. 2 §
offentlighets och sekretesslagen (2009:400) i stället
för bestämmelserna i första och andra styckena. Lag
(2009:417).
10 §
Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna
lag eller kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i
lagens ställe skall han utge, förutom lön och andra
anställningsförmåner vartill facklig förtroendeman
är berättigad, ersättning för uppkommen skada. Vid
bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall
hänsyn tagas även till arbetstagarorganisations intresse
av att lagens bestämmelser iakttages i förhållande till
organisationens förtroendemän samt till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.
Arbetstagarorganisation kan åläggas att utge skadestånd om den föranlett felaktig tillämpning av lagen
eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe och har
insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Detsamma gäller om organisationen icke vidtager
skäliga åtgärder för att hindra facklig förtroendeman
från ett motsvarande förfarande eller om organisationen icke söker förebygga skada av ett felaktigt förfaringssätt. Facklig förtroendeman kan icke åläggas att
utge skadestånd eller återbära erhållen lön för facklig
verksamhet som han har bedrivit med organisationens
godkännande.
Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra
omständigheter är skäligt, kan skadeståndet jämkas.
10 a §
Om en facklig förtroendeman eller en ledamot i
styrelsen för en arbetstagarorganisation bryter mot
den tystnadsplikt som avses i 9 a § första och andra
styckena eller obehörigen utnyttjar kunskaper som
förtroendemannen eller styrelseledamoten har fått
under sådan tystnadsplikt, svarar arbetstagarorganisationen för den skada som uppkommer. I ett sådant fall
följer inte ansvar enligt 20 kap. 3 § brottsbalken.
Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller
helt falla bort. Lag (1990:1039).
11 §
Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall
underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra månader från det skadan inträffade. Har inom den tiden
förhandling rörande anspråket påkallats enligt lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller
med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom
fyra månader efter det att förhandlingen avslutades.
I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från
skadans uppkomst.
23
Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga
om anspråk på lön och andra anställningsförmåner
enligt denna lag eller kollektivavtal som har trätt i
lagens ställe.
Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra
styckena, är talan förlorad. Lag (1976:594).
12 §
Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Sådant
mål skall handläggas skyndsamt. Detsamma gäller mål
om kollektivavtal som har trätt i lagens ställe.
Utan hinder av 9 § kan arbetsdomstolen meddela
förordnande i tvistefrågan för tiden intill dess tvisten
har slutligt prövats. Yrkande om sådant förordnande
får ej bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att
yttra sig.
24
Industriarbetsgivarna i Sverige Service AB
Kungsträdgårdsgatan 10, Box 1721
SE-111 87 Stockholm
Telefon +46 8 762 67 55
[email protected]
www.industriarbetsgivarna.se
