Kön har betydelse för lön
Löneutvecklingen i Örebro län
under 1990-talet
Fredrik Eliasson
Maj 2002
Publikationsnr: 2002: 13
Innehållsförteckning
INLEDNING........................................................................................................................................................... 3
Metod .................................................................................................................................................................. 3
Könsordning, genussystem och arbetsdelning .................................................................................................... 4
Genussystem i förändring ............................................................................................................................... 5
KVINNORS OCH MÄNS LÖNER........................................................................................................................ 6
Yrkessegregering – värdediskriminering?........................................................................................................... 7
Lika lön för lika arbete? .................................................................................................................................... 10
Löner i ledande befattningar ......................................................................................................................... 13
SAMMANFATTANDE DISKUSSION ............................................................................................................... 15
KÄLLOR .............................................................................................................................................................. 17
Figurer och tabeller
Figur 1: Kvinnors lön i förhållande till mäns. Örebro län.
Figur 2: Löneutvecklingen i Örebro län i 1993 års penningvärde.
Figur 3: Könsfördelning i olika näringsgrenar i Örebro län i genomsnitt åren 1990-2000.
Figur 4: Löneindex enligt konsumentpriser (basår 1993)
Figur 5: Löneutveckling i Örebro län i 1993 års penningvärde.
Figur 6: Löneutveckling. Barnomsorg inom förskola. 1993 års penningvärde.
Figur 7: Kvinnors lön i relation till mäns. Barnomsorg inom förskola.
Figur 8: Löneutveckling. Hälso- & sjukvård. 1993 års penningvärde.
Figur 9: Kvinnors lön i relation till mäns. Hälso- & sjukvård.
Figur 10: Löneutveckling. Lärare inom studieförberedande gymnasial utbildning.
Figur 11: Kvinnors lön i relation till mäns. Lärare i studieförberedande gymnasial utb.
Figur 12: Löneutveckling. Lokalvård. 1993 års penningvärde.
Figur 13: Kvinnors lön i relation till mäns. Lokalvård.
Figur 14: Löneutveckling. Datakonsult. 1993 års penningvärde.
Figur 15: Kvinnors lön i relation till mäns. Datakonsult.
Figur 16: Löneutveckling. Bankverksamhet. 1993 års penningvärde.
Figur 17: Kvinnors lön i relation till mäns. Bankverksamhet.
Figur 18: VD: ars löner efter företagens omsättning, Örebro län 2000.
Tabell 1: VD: ars löner i Örebro län 1999-2000.
Tabell 2: Könsfördelning bland VD: ar i olika branscher, Örebro län 2001.
2
s. 7
s. 7
s. 8
s. 8
s. 9
s. 10
s. 10
s. 10
s. 10
s. 11
s. 11
s. 11
s. 11
s. 11
s. 11
s. 11
s. 11
s. 13
s. 14
s. 16
INLEDNING
Ett av målen i den svenska jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ha samma
möjligheter till ekonomiskt oberoende. Detta innebär att män och kvinnor skall ha lika lön för
lika eller likvärdigt arbete. Dock har det alltid funnits skillnader i lönenivån mellan olika
grupper av löntagare - mellan offentligt anställda och privatanställda; mellan arbetare och
tjänstemän; mellan kvinnor och män. Från 1960-talet fram till början av 1980-talet minskade
löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Därefter har löneutjämningen mellan män och
kvinnor avstannat. Kvinnor är idag mindre ekonomiskt beroende av män än tidigare, men det
råder alltjämt stora skillnader mellan mäns och kvinnors löner.1
Syftet med denna rapport är att belysa hur lönerna är fördelade mellan män och kvinnor, samt
hur löneutvecklingen sett ut för kvinnor och män i Örebro län under 1990-talet.
Syftet preciseras med utgångspunkt i följande frågeställningar.
Varierar löneutvecklingen mellan typiskt manliga och kvinnliga branscher?
Finns det några utjämningstendenser mellan mäns och kvinnors löner?
Går det att se någon tendens till en attitydförändring av värdet av kvinnors arbete?
Blir kvinnor lönediskriminerade i någon form?
Metod
Den metodologiska ansatsen är i huvudsak kvantitativ. Ambitionen är att lyfta fram kvinnors
respektive mäns lönenivå och löneutveckling. I viss mån kommer jag även att föra en
diskussion om orsakerna till de rådande löneförhållandena, vad de medför för konsekvenser,
samt framtidsutsikterna för kvinnors och mäns löner. Materialet kommer främst att utgöras av
lönestatistik, vilken är framtagen av Statistiska Centralbyrån. SCB klassificerar olika
branscher enligt en standard för svensk näringsgrensindelning, SNI 92. Denna klassificering
delar in branscherna i fem nivåer, där femsiffernivån ger den mest detaljerade beskrivningen
av branschen/näringsgrenen.
Denna rapport syftar företrädelsevis till att belysa löneskillnader mellan män och kvinnor.
Den kanske viktigaste förklaringen till löneskillnader i samhället är dock sannolikt typen av
yrke. För att kunna särskilja variabeln yrke från kön som determinanter för lönen, är det
viktigt att gå ner på en så detaljerad näringsgrensnivå som möjligt. Därigenom går i högre
grad att säga om löneskillnaderna beror på kön, och statistiken blir i mindre utsträckning
otydlig på grund av alltför grov näringsgrensindelning.
Det empiriska material som studien främst baseras på är framtaget av SCB, och redovisar den
sammanlagda lönesumman för män respektive kvinnor, samt antalet sysselsatta kvinnor och
män. Detta gör att det inte går att se hur lång arbetstid de sysselsatta har. Deltidsarbetande ger
således lägre lönesummor. Kvinnor arbetar vanligen deltid i större utsträckning än män, vilket
medför att i de fall där kvinnorna har lägre lön än männen, så beror det till viss del på
kvinnornas högre grad av deltidsarbete. Med detta som utgångspunkt går det dock att se om
ett kön har en lägre löneinkomst av förvärvsarbete att tillgå. Transfereringar räknas inte med i
inkomstbegreppet. Statistiken över VD: arnas löner är framtagen av UC. Löneutvecklingen
redovisas i 1993-års penningvärde, uträknat efter konsumentprisindex (KPI). Detta gör det
1
Regeringens jämställdhetspolitik inför 2000-talet (2000) s. 5f.
3
enklare att utläsa lönens köpkraft, och därmed går det att se om några samhällsgrupper får det
bättre eller sämre ekonomiskt. Valet att 1993 som basår grundar sig på att Sverige så befann
sig på botten av den konjunkturnedgång som kännetecknar 1990-talet.
Sammantaget är rapportens studieobjekt i hög grad vägledande för valet av metod, vilket i
detta fall är att undersöka kvinnors och mäns löner utifrån kvantitativa data.
Könsordning, genussystem och arbetsdelning
Begreppet löner är ofrånkomligen nära förbundet med begreppet arbete. Lönen är en
betydande variabel för att mäta värdet av arbetet. Det bör dock klargöras att långt ifrån allt
arbete är betalt. En vanlig definition av begreppet arbete är att det är en verksamhet som kan
överlåtas till en annan person. Detta innebär att verksamheter som städning, matlagning och
tvättning är att räkna som arbete. Dock är detta oftast obetalt, sker vanligen i hemmen och
utförs till stor del av kvinnor. Lönen definierar alltså inte vad som är arbete eller inte.
Däremot är lönen en viktig faktor som påverkar synen på arbetet. Det betalda arbetet tillhör en
sfär som till stor del grundas på manliga normer, och betraktas ofta som viktigare än det
obetalda arbetet.2
Kvinnlig sfär
Obetalt arbete
Hemmet
Värderas lågt
Manlig sfär
Betalt arbete
Offentligheten
Värderas högt
Att män generellt har högre löner än kvinnor är ett välkänt faktum. Löneskillnaderna är ibland
att klassa som diskriminering. Diskrimineringen brukar delas upp i:
1) Direkt lönediskriminering: kvinnor och män ges olika lön för lika arbete.
2) Fördelningsdiskriminering: kvinnor och män med likvärdiga arbetsrelevanta
egenskaper hamnar i olika yrken, på grund av att kvinnor diskrimineras vid anställning
och befordran.
3) Värdediskriminering: branscher och yrken med hög andel kvinnor har lägre löner.
Med utgångspunkt i dessa tre typer av diskriminering, kan en utjämning av lönerna ske på
olika sätt:
1) Kvinnornas löner ökar jämfört med männens, inom olika yrken och branscher.
2) Högre löneutveckling i de branscher och yrken där kvinnorna är överrepresenterade
jämfört med de där männen är överrepresenterade.
3) Kvinnor lämnar lågavlönade kvinnobranscher för mansbranscher med högre
lönenivåer.3
Har då kvinnor och män lika lön för lika arbete? Forskning har visat att det finns skillnader i
lönenivån inom samma befattningar mellan kvinnor och män. Skillnaderna är dock små, och
vissa fall kan de tolkas som lönediskriminering, och i andra fall som försumbara. En större
orsak till skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner går snarare att finna i att de har olika
lön för likvärdigt arbete. Lönerna är generellt lägre i kvinnodominerade yrken än i likvärdiga
2
3
Stark & Regnér (1997) s. 37.
Persson & Wadensjö (1997) s. 3f.
4
yrken som domineras av män. Det förhåller sig också så att de lägst betalda mansdominerade
yrket har högre medellön är det högst betalda kvinnodominerade yrket. Ytterligare en
förklaring till att män och kvinnor har olika löner är att de i stor utsträckning arbetar inom
olika yrken. Således har de även olika lön för olika arbete. Kvinnor har ofta låg lön eftersom
de just arbetar inom lågavlönade kvinnoyrken. Det har visat sig att detta inte har sin grund i
att kvinnor och män befinner sig i yrken med olika krav på kvalifikationer. Orsaken är just det
faktum att kvinnor arbetar i kvinnodominerande yrken. En hög andel kvinnor inom ett yrke
drar också ner lönen för männen.4
Det är förstås synnerligen befogat att fråga sig varför kvinnor i vissa fall har lägre lön än män
för lika arbete; varför kvinnor betalas mindre för likvärdigt arbete; varför kvinnodominerade
yrken generellt är lägre betalda. Som ovan nämnts går svaret på detta problem inte att finna i
att kvinnor skulle ha lägre kvalifikationer och utbildningsnivå än män. Löneskillnaderna
mellan män och kvinnor är snarare ett strukturellt problem, som därmed kan förklaras utifrån
ett genusteoretiskt perspektiv. Det är idag vanligt att skilja mellan begreppen kön och genus.
Kön används vanligen att beskriva biologisk könstillhörighet, som är medfödd. Genus
beskriver istället mäns och kvinnors roller i samhället. Genussystemet genomsyrar hela
samhället. Samhället antas i många avseenden vara konstruerat enligt manliga normer, medan
kvinnan ses som ett undantag från den generella normen.5 Arbetslivet är idag till stor del
uppbyggt enligt manliga normer. Detta innebär att män har lättare att nå fram till ledande
befattningar och får högre löner. Kvinnligt normsystem återfinns i högre grad i hemmen.
Detta innebär kvinnor tenderar att bli utestängda från karriärmöjligheter och de ledande
befattningarna i arbetslivet6. Detta innebär dock inte att de individer som verkar enligt den
dominerande normen har någon absolut och beständig maktposition. I samhället finns även
utrymme för motreaktioner, vilket gör genussystemet dynamiskt och föränderligt.7 Det är
därför helt rimligt att förvänta sig att kvinnor skall ha lika lön för lika eller likvärdigt arbete
som män. Då problemet är av strukturell karaktär, är förändringar att vänta i ett lite längre
tidsperspektiv.
Genussystem i förändring
För att hitta rötterna till dagens genussystem krävs en historisk tillbakablick. Det finns idag
typiskt manliga respektive kvinnliga yrken. Detta är inget nytt påfund, utan det har alltid
funnits en arbetsdelning mellan kvinnor och män. Orsakerna till arbetsdelningen går att finna i
genussystemet, vilket innebär att arbetsdelningen ej är statisk utan föränderlig. Ett typiskt
kvinnligt yrke behöver således inte alltid vara ett typiskt kvinnoyrke. Exempelvis utvecklades
läraryrket under den senare delen av 1800-talet från att ha varit ett typiskt manligt yrke till att
få en majoritet av kvinnor. Detta innebar så småningom också en reallönesänkning för
lärarna.8
Industrialismens inträde i Sverige vid 1800-talets mitt kom att medföra en ny arbetsdelning,
som vi ser tydliga spår av än idag. Tidigare hade arbetsplats och hem till stor del varit samma
plats. Industrialisering innebar att hem och arbete kom att skiljas åt, åtminstone för männen.
Egentligen var det endast det betalda arbetet som kom att skiljas från hemmet. I takt med att
Sverige växte fram som en välfärdsstat, kom männens löner att öka. Detta innebar att en
4
SOU 1998: 6, s. 119ff.
SOU 1990: 44.
6
Eliasson (2002)
7
Genustankarna är inspirerade av Michel Foucaults diskursidéer, vilka framförs i Bergström & Boréus (2000) s.
226ff.
8
Svensson (1997) s. 35, ; SOU 1998: 6, s. 16f.
5
5
familj kunde försörja sig på mannens inkomst, medan kvinnor ansvarade för barn och hem.
Det betalda förvärvsarbetets särskiljning från hemmet och bilden av mannen som
familjeförsörjare, kom att leda till en mindre språkförändring som kom att påverka den sociala
praktik som utgör genussystemet. Benämningen på kvinnors sysslor i hemmet kom att gå från
’arbete’ till att ’sköta hem och familj’. Därmed kom många kvinnors dagliga sysslor att
definieras från arbete till icke-arbete.9
Från 1950-talet kom lönearbetet bland svenska kvinnor att öka, sakta men säkert. Viktiga
orsaker till denna utveckling var att efterfrågan på kvinnlig arbetskraft ökade i Sverige, samt
att kvinnolönerna höjdes. En följd av de höjda kvinnolönerna var att de ekonomiska
incitamenten för kvinnor att gå ut i lönearbete blev allt starkare. Samtidigt skedde det en
förändring i könsordningen, som medförde en högre acceptans av att gifta kvinnor gick ut i
lönearbete. Således hade bilden av mannen som ensam familjeförsörjare kommit att
försvagas.10
Mot bakgrund av denna redogörelse blir det tydligt att den rådande könsordningen i dagens
Sverige finner sina rötter i historien. Sedan 1920-talet har skillnaderna mellan mäns och
kvinnors löner på den svenska arbetsmarknaden minskat kraftigt. Den största delen av
utjämningen skedde under 1960- och 1970-talen. Orsakerna till löneutjämningen antas främst
vara den stora efterfrågan på kvinnlig arbetskraft.11
KVINNORS OCH MÄNS LÖNER
I det följande följer en redovisning av kvinnors och mäns löner i Örebro län. Resultatanalysen
följer principen att utgå från ett brett perspektiv, för att sedan begränsa perspektivet till en
mindre övergripande nivå. På detta vis blir det förhoppningsvis enklare att orientera sig i
resultatet och lättare kunna skapa sig en bild av hur lönespridningen ser ut i länet. Således
följer en redovisning av yrkessegregeringen mellan män och kvinnor i länet. Därefter ges en
bild av lönenivån inom kvinno- och mansdominerade branscher. Slutligen redovisas
lönenivån och löneutvecklingen inom några yrken.
1990-talets första hälft präglades av en kraftig ekonomisk nedgång, och den ekonomiska
krisen kulminerade runt 1993. I följande indexerade tabeller och diagram i denna rapport
kommer 1993 att sättas som basår. På så sätt framhävs hur lönenivåerna var före den
ekonomiska nedgången, samt hur utvecklingen varit efter. Den ekonomiska utvecklingen
under 1990-talet har satt tydliga spår i löneutvecklingen, med en sänkning av lönerna i mitten
av 1990-talet, följt av en återhämtning i slutskedet.
9
SOU 1998: 6, s. 26ff.
SOU 1998: 6, s. 29f.
11
Svensson (1997) s.
10
6
Figur 1. Kvinnors lön i förhållande till mäns.
Örebro län.
Figur 2. Löneutveckling i Örebro län i 1993 års
penningvärde.
250000
100%
200000
90%
150000
80%
70%
100000
60%
50000
50%
0
40%
1990
1993
Kvinnor
1996
1990
2000
1993
Kvinnor
Män
1996
2000
Män
Källa: SCB RAMS.
Även om löneutvecklingen har varit positiv under den senare delen av 1990-talet, innebär
detta inte att löneutvecklingen kommit män och kvinnor tillgodo i samma utsträckning. Figur
1 visar kvinnors lön i relation till mäns löner. Av denna går det att utläsa att skillnaden mellan
mäns och kvinnors löner har minskat. Hela sanningen går dock inte att utläsa av figur 1.
Såsom framgår av figur 2 överstiger mäns lönenivå kraftigt kvinnors under hela 1990-talet. I
takt med att lönerna sjunker under 1990-talets mittenskede, minskar också skillnaderna
mellan kvinnors och mäns löner. 1990 hade männen cirka 66 500 kr mer än kvinnorna i lön av
förvärvsarbete. 1996 hade detta belopp sjunkit till cirka 50 000 kr. Detta kan främst förklaras
genom att männens lön sjönk kraftigare än kvinnornas. När den svenska ekonomin i slutet av
1990-talet åter börjar komma på fötter, med återanställningar och löneförhöjningar som
märkbara effekter. Figur 2 visar dock att det i första hand var männen som fick åtnjuta
löneförhöjningar. Således kom gapet mellan kvinnor och mäns löner åter öka. År 2000 hade
skillnaderna stigit till cirka 55 000 kr. Dessa ökade löneskillnader i slutet av 1990-talet
framställs i figur 1 som att skillnaderna är oförändrade. Den procentuella skillnaden mellan
kvinnors och mäns löner är också oförändrad, eftersom även kvinnors löner ökade. Mätt i
penningvärde har dock skillnaderna ökat. Dessa fakta kan tyda på att de tillfälligt minskade
skillnaderna mellan kvinnors och mäns löner endast var en effekt av konjunkturnedgången:
när det ekonomiska läget försämrades fick det till följd att löneutvecklingen för de med högst
lön avstannade. Eftersom det i detta fall var männen som hade de högsta lönerna, blev det
tillika männen som fick den mest negativa löneutvecklingen. Om orsakerna till de minskade
skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner går att finna i den försämrade konjunkturen,
torde det inte ha skett några större förändringar i genussystemet. Således torde det minskade
gapet inte ha sin grund i ändrade attityder om värdet av mäns respektive kvinnors arbete.
Yrkessegregering – värdediskriminering?
Forskning har visat att det finns en omfattande könssegregering på arbetsmarknaden. Detta
innebär att vissa yrken arbetsplatser och näringsgrenar domineras av kvinnor och andra av
män. Yrkesgrupperna nedan i figur 3 har varit tämligen stabila i sin könsfördelning mellan
män och kvinnor under 1990-talet.
7
Figur 3: Könsfördelning i olika näringsgrenar i Örebro län i genomsnitt åren 1990-2000.
B ygg/anläggn.
Datako nsult
Gymnasielärare
B ankverksamh.
Lo kalvård
Hälso - o sjukv.
B arno mso rg
0%
20%
40%
M än
60%
80%
100%
Kvinno r
Källa: SCB RAMS.
I Örebro län 1997 var exempelvis 92 procent av de sysselsatta inom byggverksamhet män,
medan 85 procent av de sysselsatta inom hälso- och sjukvård var kvinnor. Bland lärare i
studieförberedande gymnasial utbildning var representationen relativt jämställd, med 46
procent kvinnor.12 Dessa uppgifter är knappast någon överraskning, då dessa branscher haft
en stabil könsrepresentation under en längre tid. Lönerna i dessa branscher har under 1990talet utvecklat sig enligt följande mönster:
Figur 4: Löneindex enligt konsumentpriser (basår 1993).
120
115
110
Barnomsorg
105
Hälso- o sjukv.
100
Lokalvård
95
Bankverksamh.
90
Gymnasielärare
85
Datakonsult
80
Bygg/anläggn.
75
70
1990
1993
1996
2000
13
Källa: SCB RAMS.
De i diagrammet nämnda branscherna skiljer mycket i avseende på typ av sysselsättning,
vilken kategori av människor som finns sysselsatta inom dem, vilken typ av utbildning som
krävs, etc. Löneutvecklingen redovisas enligt konsumentpriser, vilket innebär att hänsyn har
tagits till inflationen. Därigenom går det att se vilken köpkraft lönen har. Med undantag av
näringsgrenen lokalvård påverkades samtliga löner negativt av det tidiga 1990-talets
ekonomiska nedgång. De näringsgrenar som därefter har klarat återhämtningen bäst, i form av
positiv löneutveckling, är hälso- och sjukvård, bankverksamhet, barnomsorg samt
datakonsult. Hälso- och sjukvård samt barnomsorg har dessutom hög representation av
kvinnor. Figuren refererar dock endast till branschernas inbördes löneutveckling, och säger
ingenting om lönenivåerna i de olika branscherna i relation till varandra.
12
SCB RAMS (1997)
Förtydligande: Barnomsorg avser barnomsorg inom förskola; gymnasielärare avser studieförberedande
gymnasial utbildning; datakonsult avser konsultverksamhet avseende system- och programvara +
programvaruproduktion.
13
8
Figur 5: Inkomstutveckling i Örebro län i 1993 års penningvärde.
300000
250000
B arno mso rg
Hälso - o sjukv.
200000
Lo kalvård
B ankverksamh.
150000
Gymnasielärare
Datako nsult
100000
B ygg/anläggn.
50000
0
1990
1993
1996
2000
Källa: SCB RAMS.
Vid en jämförelse mellan 1990 och 2000 är gapen i lönenivåerna mellan de olika branscherna
i princip oförändrade. Det är svårt att göra en rättvis jämförelse mellan olika branscher, då
lönesättningen sker efter varierande premisser, såsom utbildningskrav och arbetsansvar. Vissa
slutsatser torde dock gå att göra av bilden. Datakonsulterna har genomgående den högsta
lönenivån. Detta kan jämföras med branscherna barnomsorg och hälso- och sjukvård. Dessa
sistnämnda branscher har en hög andel kvinnor. Utbildningskraven för datakonsulter, arbete
inom barnomsorg samt hälso- och sjukvård är ofta någon form av högskole/universitetsutbildning. Anmärkningsvärt är då att lönerna inom den mansdominerade
databranschen kraftigt överstiger lönerna inom hälso- och sjukvård samt barnomsorg. Ett
annat samband är att det är de tre branscherna med högsta andelen kvinnor som har de lägsta
lönenivåerna. Detta tilltrots att två av dessa branscher ställer höga krav på utbildning. Detta
tyder på att kön har större betydelse för lön än utbildning när det gäller löneskillnader mellan
olika branscher. Skillnaderna mellan olika branscher kan förvisso också ha en delförklaring i
att många av de kvinnodominerade branscherna är statligt eller kommunalt ägda. Den statliga
och den kommunala sektorn har vanligen en lägre lönenivå än den privata sektorn. En
förklaring till att det förhåller sig på det sättet kan vara att den privata sektorn befinner sig i en
annan konkurrenssituation, vilket driver upp lönerna. Det skulle också kunna förklaras som att
många av branscherna inom den statliga och kommunala sektorn är kvinnodominerade, och
därmed har lägre lönenivåer. Det har också visat sig att män får lägre lön i typiska
kvinnoyrken än i typiskt manliga yrken14.
En rimlig fråga att ställa sig är då om kvinnoyrken är mindre förmånliga än mansyrken, och
om kvinnor har möjlighet att välja, varför väljer de då inte yrken med blandad eller
mansdominerad sammansättning? En hypotes är att manliga yrken inte är mer förmånliga om
man även ser till andra faktorer än löner, såsom arbetsförhållanden. Typiskt manliga yrken har
ofta betraktats som ’slitsamma’ och ’farliga’. En annan hypotes är att kvinnor väljer yrken
som går att kombinera med ansvar för hem och familj. I sådana fall kan kvinnors val av yrke
ses i ett mer strukturellt betingat perspektiv: kvinnor har ansvar för hem och familj för att de
har lägre löner. Det blir ekonomiskt rationellt för en familj att den part med lägst inkomst
prioriterar hemmet och familjen framför yrkeskarriären. Det har också visat sig att kvinnor
som är hemma med barn, får lägre lön då de återinträder i tjänsten. Detta leder till att kvinnor
ofta söker sig till jobb med minst löneminskning efter tjänstefrånvaro.15
14
15
Le Grand (1997)
Le Grand (1997) s. 51.
9
Denna bild ger ett visst belägg för att det finns ett mått av värdediskriminering i Örebro län,
där kvinnor och män har olika lön för olika arbete. I det följande läggs fokus vid om kvinnor
och män har lika lön och löneutveckling för lika arbete.
Lika lön för lika arbete?
Som ovan klargjorts har kvinnor generellt lägre lön av förvärvsarbete än män. Till viss del
kan detta förklaras med att branscher med en dominerande andel kvinnor har lägre löner än
branscher med hög andel män. Den mest synliga formen av lönediskriminering är när kvinnor
och män inom samma yrkesgrupp och med samma arbetsuppgifter erhåller olika lön. Detta
avsnitt syftar till att ge en grov bild av mäns och kvinnor lön för lika arbete. Det statistiska
materialet särskiljer dock inte variabler såsom hierarkisk position på arbetsplatsen och
arbetstid. Dessa variabler är av betydelse för lönen. Dock kan det statistiska materialet säga
något om mäns respektive kvinnors möjligheter till avancemang i den hierarkiska strukturen
på arbetsplatsen samt hur stor lön män och kvinnor de facto får. Exempelvis är det troligt att
den som arbetar deltid blir beroende av någon annans förvärvsinkomst eller av bidrag.
Statistiken kan också ge en bild av om kvinnor och män inom samma arbete har samma
löneutveckling.
Fig. 6: Löneutveckling. Barnomsorg inom förskola.
1993 års penningvärde.
Fig. 7: Kvinnors lön i relation till mäns.
Barnomsorg inom förskola.
100%
200000
90%
150000
80%
70%
100000
60%
50000
50%
40%
0
1990
1990
1993
1996
2000
Kvinnor
Män
1993
Kvinnor
Fig. 8: Löneutveckling. Hälso- & sjukvård. 1993 års
penningvärde.
1996
2000
Män
Fig. 9: Kvinnors lön i relation till mäns.
Hälso- & sjukvård.
300000
100%
250000
80%
200000
60%
150000
40%
100000
20%
50000
0
0%
1990
1993
1996
2000
1990
10
1993
1996
2000
Fig. 10: Löneutveckling. Studieförberedande gymnasial utb.
1993 års penningvärde.
Fig. 11: Kvinnors lön i relation till mäns.
Lärare i studieförberedande gymnasial utb.
300000
100%
250000
80%
200000
60%
150000
40%
100000
20%
50000
0%
0
1990
1993
1996
2000
1990
Fig. 12: Löneutveckling. Lokalvård. 1993 års penningvärde.
1993
1996
2000
Fig. 13: Kvinnors lön i relation till mäns.
Lokalvård.
100%
150000
90%
80%
100000
70%
60%
50000
50%
0
40%
1990
1993
1996
2000
1990
Fig. 14: Löneutveckling. Datakonsult. 1993 års penningvärde.
350000
300000
250000
200000
150000
100000
50000
0
1993
1996
2000
Fig. 15: Kvinnors löner i relation till mäns.
Datakonsult.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
1990
1993
1996
2000
1990
Fig. 16: Löneutveckling. Bankverksamhet. 1993 års
penningvärde.
1993
1996
2000
Fig. 17: Kvinnors lön i relation till mäns.
Bankverksamhet.
100%
300000
250000
80%
200000
150000
60%
100000
50000
0
40%
1990
1993
1996
1990
2000
1993
1996
2000
Källa: SCB RAMS.
Som framgår av diagrammen ovan har män högre inkomst av förvärvsarbete i samtliga
redovisade branscher. Detta behöver dock inte betyda att kvinnor är direkt
lönediskriminerade. Statistiken visar genomsnittsinkomsten för män och kvinnor. Med
utgångspunkt i denna statistik går det alltså inte att se om kvinnor har lägre timlön än män för
lika arbete. De skillnader mellan mäns och kvinnors löner som åskådliggörs ovan har
11
sannolikt sin största förklaring i att män arbetar heltid i större omfattning16, samt att män
vanligen når högre positioner (och därmed får högre löner) i arbetsplatsernas hierarki. Det har
även visat sig att deltidsarbete inte endast leder till lägre inkomst på grund av kortare
arbetstid. Deltidsarbetande tenderar att utgöra en perifer del av arbetsmarknaden, medan
heltidsarbetande utgör kärnan. Arbetsmarknadens periferi består följaktligen till stor del av
kvinnor. Kärnan får i regel större tillgång till utbildning på betald arbetstid, samt större
inflytande över hur det egna arbetet ska läggas upp.17 Detta torde i sin tur även leda till högre
timlön och bättre möjligheter till avancemang inom arbetsplatshierarkin för kärnan. Dessa
möjligheter är betydligt mer begränsade för dem utanför kärnan. Detta torde vara en negativ
faktor för de deltidsarbetandes löneutveckling.
Hur har då kvinnors och mäns löneutveckling sett ut? Genom att jämföra löneutvecklingen
går det att se huruvida skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner ökar eller minskar. Det
torde även gå att bedöma om förändringar i löneskillnaderna har sin grund i
attitydförändringar eller om det är en följd av konjunktursvängningar.
I samtliga branscher utom hälso- och sjukvård har kvinnornas lönenivå närmat sig männens.
Förändringarna är dock små och inrymmer sig oftast inom cirka 7 procent. Beror då dessa
förändringar på att attityden till värdet av kvinnors arbete har höjts jämfört med männens
arbete? Ett mycket tydligt samband visar att i de fall skillnaderna mellan mäns och kvinnors
löner minskar, beror detta på att männens löner har sänkts. I många av dessa fall har även
kvinnornas löner sänkts, fast inte i samma omfattning som männens. Ett tydligt exempel på
detta bankverksamheten (fig. 16 och 17). Gapet mellan mäns och kvinnors löner minskar där
mellan åren 1990 och 1996. Orsaken till detta är främst att männens löner sänks mer än
kvinnornas. Denna utveckling torde till stor del kunna förklaras i den ekonomiska nedgång
som skedde under 1990-talets första hälft, där bankerna var svårt drabbade. Som en följd av
konjunkturnedgången kom löneutvecklingen att bromsas, något som framförallt drabbade de
högavlönade, som i detta fall till stor del var män. Detta skulle förvisso kunna uppfattas som
en strategi att utjämna lönerna mellan kvinnor och män. Vad som talar emot detta är att när
sedan konjunkturen förbättrades i slutet av 1990-talet, och lönerna höjs för kvinnor och män,
kom löneförhöjningarna främst männen tillgodo. Således medförde löneförhöjningar inom
branschen att skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner åter kom att växa. Ett rimligt
antagande torde därmed vara att tillfälliga utjämningar mellan mäns och kvinnors löner är en
följd av konjunkturnedgång, snarare än att kvinnors arbete kommit att värderas högre. Denna
tes förstärks också med det faktum att när lönerna stiger för kvinnor och män i slutet av 1990talet, torde det finnas ekonomiskt utrymme att jämna ut lönerna. Viljan att utjämna lönerna
tycks dock saknas, och istället medverkar den ekonomiska uppgången till att löneskillnaderna
ökar.
Detta samband är inte lika tydligt inom branschen lokalvård (fig. 12 och 13). Denna bransch
har den lägsta lönenivån av de undersökta branscherna. Det förhåller sig även i denna bransch
att utjämningar mellan kvinnors och mäns löner främst är en följd av mäns löner sänks. Vad
som dock skiljer lokalvårdarbranschen från andra branscher är att när konjunkturen går ner i
början av 1990-talet, tenderar lönerna att höjas för lokalvårdarna, åtminstone för de manliga.
En förklaring till detta kan vara att när konjunkturen gick nedåt och arbetslösheten ökade,
sökte sig fler män till den kvinnodominerade lokalvårdarbranschen (7 procent större andel
män 1993 jämfört med 1990). Dessa män kan då tänkas ha fått mer högavlönade positioner.
16
I Örebro län arbetar 91 procent av männen och 61 procent av kvinnorna heltid. Heltid avser arbete 35 timmar i
veckan eller mer.
17
TCO Välfärdsfakta, nr 5, 1999
12
När sedan arbetslösheten minskade under 1990-talets senare hälft, sökte sig männen åter bort
från lokalvårdarbranschen (5 procent lägre andel män 1996 jämfört med 1993), och
genomsnittslönen kom därmed åter att sjunka.
Inom yrkesgruppen datakonsulter minskade skillnaderna mellan mäns och kvinnors löner
mellan åren 1990-96, som en följd av att männens löner sjönk kraftigare än kvinnornas. Vad
som skiljer datakonsulter från övriga undersökta branscher är att gapet mellan mäns och
kvinnors löner fortsatte att minska även efter att lönekurvan börjat peka i positiv riktning. Det
kan finnas olika förklaringar till detta faktum. En förklaring som framförts hänvisar till att ITsektorn är en ung bransch. Detta medför att det är en förhållandevis jämn ålder på män och
kvinnor inom yrket. I många andra branscher finns det betydligt högre andel äldre män som
har höga löner, vilket drar upp genomsnittslönen. Att många inom IT-branschen är unga antas
också bidra till att kvinnornas löner är bättre än i andra branscher. Unga kvinnor med
akademisk utbildning förmodas vara hårdare i sina löneförhandlingar än äldre kvinnor.18 En
annan förklaring har sin grund i att andra anställningsförmåner, såsom tjänstebil, inte finns
medtaget i lönestatistiken. Enligt en undersökning av Granqvist19 erhåller 47 procent av
kvinnorna och 61 procent av männen i Sverige minst en anställningsförmån. För varje typ av
förmån är andelen män som erhåller den större än andelen kvinnor. Förekomsten av
anställningsförmåner kan ha sin grund i skatteskäl: en förmån kan i vissa fall beskattas lägre
än penningersättning. Anställningsförmåner kan också vara ett sätt att markera en hög
position i arbetsplatshierarkin. Det finns även ett samband att ju mer kvinnodominerad en
bransch är, desto färre är anställningsförmånerna.20 Särskilt inom IT-branschen har det blivit
allt vanligare med olika former av anställningsförmåner. Johansson21 menar att
löneutvecklingen inom IT-branschen därför inte är ett lämpligt mått att mäta branschens
ekonomiska utveckling. Penninglönerna inte redovisar således inte hela värderingen av
arbetet. En följd av detta blir att löneutvecklingen för manliga och kvinnliga datakonsulter till
viss del blir missvisande.
Löner i ledande befattningar
Hittills har löner inom olika branscher och näringsgrenar varit fokus för studien. Kategorin
VD: ar inom näringslivet är i hög grad branschöverskridande. I följande diagram visas VD:
arnas löner indelat efter företagens omsättning. Omsättningen torde kunna åskådliggöra
företagens storlek. VD: ar inom en viss storlekskategori torde rimligen ett arbete som är att
betrakta som likvärdigt.
18
Jusek, löneenkät 2001
Granqvist (1997)
20
Granqvist (1997)
21
Johansson (1999)
19
13
Fig. 18: VD: ars löner efter företagens omsättning, Örebro län 2000.
900 000
800 000
700 000
600 000
500 000
400 000
300 000
200 000
100 000
0
Män 2000
Kvinnor 2000
0 - 1,1 - 3,1 - 5,1 - 11,1 - 15,1 - 20,1 - 50,1''
1''
3''
5''
10'' 15'' 20'' 50''
<
Källa: UC, 2001.
Sambandet att VD: arnas lönerna tenderar att stiga i takt med företagens storlek är kanske inte
så förvånande. Vad som är av större intresse för denna studie är att de manliga VD: arnas
löner är högre än de kvinnligas inom samtliga storlekskategorier.
Tabell 1: Verkställande direktörers löner i Örebro län 1999-2000.
Medelinkomst av tjänst
Skillnad
Medelinkomst av tjänst
Skillnad
Omsättning
Män 1999
Män 2000
i%
Kvinnor 1999 Kvinnor 2000
i%
Totalt
412 000
456 700
11%
268 400
274 600
2%
Källa: UC, 2001.
Löneutvecklingen för manliga VD: ar är dessutom sammantaget större än för kvinnliga. Från
1999-2000 hade de manliga VD: arna 11 procents löneökning, medan de kvinnliga VD: arnas
löneökning uppgick till 2 procent. Det knappa tidsomfånget bör dock beaktas.
I Örebro län är endast 8 procent av VD: arna kvinnor. Samma tendens går att se i
könsfördelningen i företagens styrelser, där kvinnorna utgör 29 procent av ledamöterna. Den
manliga överrepresentationen är genomgående i de allra flesta branscher, även i de med en
dominerande andel kvinnor. Flera rapporter pekar på att kvinnornas underrepresentation inom
näringslivets ledande positioner ej har sin grund i att kvinnor skulle ha sämre kompetens, och
därmed vara mindre lämpade på ledande positioner än. Den kvinnliga underrepresentationen
antas istället ha sin förklaring i att genussystemet lyfter fram manliga egenskaper som varande
av högre värde än typiskt kvinnliga ledaregenskaper.22 Den höga andelen män på ledande
positioner torde vara en bidragande orsak till mäns högre lönenivåer. Kvinnor och män med
likvärdiga arbetsrelevanta egenskaper hamnar på olika befattningar, vilket torde kunna ha sin
grund i att kvinnor diskrimineras vid anställning och befordran. Detta torde kunna refereras
som ett uttryck för fördelningsdiskriminering.
22
SOU 1998: 6; Eliasson (2002)
14
SAMMANFATTANDE DISKUSSION
Syftet med denna rapport har varit att belysa förhållandet mellan kvinnors och mäns löner i
Örebro län. En ambition har då varit att se hur löneutvecklingen varit för mäns respektive
kvinnor; om löneutvecklingen varierar mellan typiskt manliga och kvinnliga branscher. Om
skillnaderna nu minskat mellan kvinnors och mäns löner, vad var i sådana fall orsaken till
detta? Slutligen ställdes även frågan om kvinnor är lönediskriminerade i någon form.
Lönen är en betydande variabel för att mäta attityden till värdet av arbetet. I den rådande
samhällsstrukturen betraktas ofta mannen som normen i arbetslivet. Detta medför att mäns
arbete ofta tenderar att värderas högre än kvinnors. Således har män en generellt högre
lönenivå jämfört med kvinnor.
Kvinnor och män arbetar i stor utsträckning inom olika branscher. Lönerna inom branscher
där kvinnor är en dominerande andel är oftast lägre än i branscher där männen dominerar.
Kön är ofta en viktigare faktor än graden av utbildning vid en jämförelse mellan en kvinnooch en mansdominerad bransch. I de branscher som undersökts är löneutvecklingen ungefär
lika stor, oavsett om det är en typiskt manlig eller kvinnlig bransch.
När det gäller mäns och kvinnors löner inom samma bransch har det visat sig att männens
löner i samtliga undersökta fall överstiger kvinnornas. Detta torde främst ha sin grund i att
kvinnor arbetar deltid i större utsträckning, samt att män har mer högavlönade positioner.
Skillnaderna kan eventuellt även i viss mån förklaras som direkt lönediskriminering, det vill
säga att män har bättre betalt än kvinnor för samma arbetsuppgifter. En tendens är att
löneskillnaderna tenderar att minska under 1990-talets första hälft. Detta har främst sin grund
i att mäns löner sjönk mer än kvinnors (i 1993-års penningvärde). Vid slutet av 1990-talet
tenderar skillnaderna återigen att öka. Detta beror till stor del på att mäns löner ökade mer än
kvinnors. En rimlig tolkning av denna utveckling torde vara att under de ekonomiskt svaga
åren under 1990-talets första hälft, var utrymmet för löneutveckling begränsat. Detta innebar
en reallönesänkning för både män och kvinnor. Männen, som tidigare haft den starkaste
löneutvecklingen, drabbades därför mer. När sedan den ekonomiska utvecklingen gick mot
positivare tider i slutet av 1990-talet, ökade utrymmet för löneförhöjningar. Detta kom främst
männen tillgodo. De tillfälliga minskningarna mellan kvinnors och mäns löner torde således
kunna härröras till konjunkturnedgången, snarare än att det skett en attitydförändring av
värdet på kvinnors arbete. Genussystemet är således i detta avseende oförändrat under hela
1990-talet.
Som tidigare framförts antas orsakerna till skillnaderna mellan män och kvinnors löner
framförallt vara strukturellt betingade. Enligt det rådande genussystemet tenderar ofta typiskt
manliga verksamheter att värderas högre än typiskt kvinnliga. Finns det då någon specifik del
av samhällsstrukturen som framförallt bidrar till löneskillnader mellan könen? Många studier
har genomförts där löneskillnaderna mellan kvinnor och män påvisas. Få undersökningar
belyser dock orsakerna till löneskillnaderna. Åtminstone en undersökning har gjorts inom
detta området, av Hultin och Szulkin23, vilka menar att de maktförhållanden som råder på
arbetsplatserna är av central betydelse för hur könsojämlikhet i ersättning av arbete uppstår
och upprätthålls. I de fall där löneskillnaderna kan förklaras som direkt diskriminering, torde
arbetsgivare och andra beslutsfattare på arbetsplatserna vara viktiga aktörer för hur kvinnors
och mäns arbete värderas ekonomiskt. I Hultin och Szulkins studie påvisas ett samband där
23
Hultin & Szulkin (1997)
15
manliga chefer ofta underskattar kvinnliga anställdas kvalifikationer och prestationer. De
menar också att kvinnliga chefer gör detta i betydligt mindre omfattning. Således hade
kvinnor på arbetsplatser där merparten av cheferna var män märkbart lägre löner än männen.
Studien visar också att könssammansättningen bland cheferna har liten betydelse för männens
löner. Gällande vår min undersökning finns inget empiriskt underlag för att se huruvida dessa
samband är gällande i Örebro län. Hultin och Szulkins resultat är dock av intresse då man
betraktar könsfördelningen av vd: ar i Örebro län.
Tabell 2: Könsfördelning bland VD: ar i olika branscher, Örebro län 2001.
Bransch
% kvinnor
% män
Hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär
20%
80%
Personliga & kulturella tjänster, hotell- & restaurangverks.
18%
82%
Utbildning
18%
82%
Jordbruk, skogsbruk, jakt, fiske
12%
88%
Fastighets-, uthyrnings- och finansiell verksamhet
9%
91%
Handel, transport, magasinering och kommunikation
7%
93%
Byggverksamhet
4%
96%
Tillverkning, mineralutvinning
4%
96%
Energi- och vattenförsörjning, avfallshantering
0%
100%
-
-
Okänd
18%
82%
Totalt
8%
92%
Offentlig förvaltning, försvar, obligatorisk socialförsäkring
Källa: UC, 2001.
I Örebro län är 92 procent av de verkställande direktörerna i det privata och kommunala
näringslivet män och 8 procent är kvinnor24. Om Hultin och Szulkins hypoteser visar sig vara
hållbara genom fler empiriska prövningar, torde den ovan redovisade statistiken vara av stor
betydelse för de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män i Örebro län. Med tanke på
att dominansen av manliga vd: ar är genomgående, även i kvinnodominerade branscher, kan
detta vara en delförklaring till eventuell direkt lönediskriminering som yrkesdiskriminering.
Lönediskriminering är förbjudet enligt svensk lag. Ändå blir kvinnor alltjämt diskriminerade i
avseende på löner. Denna diskriminering tar sig uttryck i olika former: branscher och yrken
med höga andel kvinnor har lägre löner; kvinnor har svårare att avancera till högre och mer
välavlönade positioner på arbetsplatsen, på grund av diskriminering vid befordran och
anställning; det förkommer att kvinnor ges lägre lön än män för lika arbete. För att kunna
åtgärda dessa löneskillnader krävs en förändring i genussystemet, där förställningen om
värdet av kvinnors arbete förändras. Detta är dock ingen enkel process. Ett första steg torde
vara att synliggöra problemet. Idag är samtliga arbetsgivare skyldiga att göra
lönekartläggningar och analysera eventuella löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv. Det
bör även synliggöras hur könsfördelningen ser ut bland de som bestämmer lönerna. Som läget
ser ut idag är det till stor del män som sitter i position att bestämma löner. För att kvinnor och
män skall ha lika lön för lika eller likvärdigt arbete krävs således att jämställdhetsperspektiv
tillämpas inom alla nivåer och områden i samhället.
24
Se även Eliasson (2002) för jämställdheten bland verkställande direktörer.
16
KÄLLOR
Bergström, G. & Boréus K. (2000) Textens mening och makt. Metodbok i
samhällsvetenskaplig textanalys. Lund: Studentlitteratur.
Eliasson, Fredrik (2002) Länsstyrelsen i Örebro län 2002: 8 Jämställdheten i näringslivets
ledande befattningar, i Örebro län. Örebro: Länsstyrelsen i Örebro län.
Granqvist, Lena (1997) ”Sidoförmåner – skillnader mellan kvinnor och män” i Persson, Inga
& Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 Kvinnors och mäns löner – varför så olika? Stockholm:
Fritzes.
Hultin, Mia & Szulkin, Ryszard (1997) ”Chefernas kön och de anställdas lön – en studie av
könsdiskriminering på svenska arbetsplatser” i Persson, Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997:
136 Kvinnors och mäns löner – varför så olika? Stockholm: Fritzes.
Johansson, Stig (1999) TIME-företag i Stockholms län. Stockholm: RITTS; Länsstyrelsen i
Stockholms län.
JUSEK, löneenkät 2001.
Le Grand, Carl (1997) ”Kön, lön och yrke – yrkessegregering och lönediskriminering mot
kvinnor i Sverige” i Persson, Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 Kvinnors och mäns
löner – varför så olika? Stockholm: Fritzes.
Nelander, Sven & Goding, Ingela: LO / Löne- och välfärdsenheten (2001) Inkomsttrappan
2001, Stockholm: Landsorganisationen.
Persson, Inga & Wadensjö, Eskil (1997) ”Vad vi vet – vad behöver vi veta mer om” i Persson,
Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 (1997) Kvinnors och mäns löner – varför så olika?,
Stockholm: Fritzes.
Regeringens jämställdhetspolitik inför 2000-talet (2000)
SOU 1990: 44 Demokrati och makt i Sverige. Maktutredningens huvudrapport.
Maktutredningen. Stockholm: Allmänna förlaget.
SOU 1998: 6 Ty makten är din… Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda
Sverige. Kvinnomaktutredningen. Stockholm: Fritzes.
Stark, Agneta & Regnér, Åsa (1997) ”Arbete – vem behöver, vem utför, vem betalar? En
analysmodell med genusperspektiv” i Stark, Agneta: SOU 1997: 115 (1997) Ljusnande
framtid eller ett långt farväl? Den svenska välfärdsstaten i jämförande belysning, Stockholm:
Fritzes.
Svensson, Lars (1997) ”En historia om löneutjämning – kvinnors och mäns löner i ett
långsiktigt perspektiv” i Persson, Inga & Wadensjö, Eskil: SOU 1997: 136 Kvinnors och
mäns löner – varför så olika? Stockholm: Fritzes.
17
TCO Välfärdsfakta, nr 5, 1999
Statistik
SCB RAMS (Statistik över kvinnors och mäns inkomster av förvärvsarbete, SNI:
femsiffernivå. 1990, 1993, 1996, 2000)
SCB Raps databas.
UC 2001 (Könsfördelning bland verkställande direktörer i Örebro län, medelinkomst bland
verkställande direktörer.)
18
