Alkohol – och drogpolicy för personal inom Riksorganisationen
Unga Synskadade (US), antagen av riksstyrelsen 120203
Alla har vi ett medmänskligt ansvar gentemot varandra som
medmänniskor och arbetskamrater. Vi bör därför stödja varandra i svåra
situationer. Människor med alkohol- eller andra drogproblem behöver
nästan undantagslöst hjälp för att komma ifrån sitt beroende.
Att skydda en kamrat genom att dölja hans eller hennes problem kan
vara en falsk solidaritet och ger många gånger på sikt dåligt resultat och
kan försena och försvåra en rehabilitering.
Som arbetskamrater har vi ett ansvar att bry oss om varandra och ta
ansvar för varandra. Detta innebär att vi även bör tänka igenom vårt eget
"drickande" och hur vi sköter vårt eget umgänge med alkohol.
Mot bakgrund av detta samt de lagar och avtal, som reglerar
förhållandena inom arbetslivet har US satt upp följande punkter att
utgöra regler när det gäller drogpolitik på arbetsplatsen.
- Alkohol eller andra droger är helt förbjudna på arbetsplatsen såväl
under som efter arbetstid.
- Det är inte tillåtet att komma berusad till arbetet eller vara påverkad av
alkohol eller andra droger på arbetsplatsen under arbetstid.
- En alkohol-/drogpåverkad person skall alltid avvisas från sin arbetsplats
och på ett betryggande sätt sändas hem av närmaste arbetsledare.
- Den som uppträtt påverkad på arbetet under arbetstid skall snarast
möjligt kallas till enskilt samtal med närmaste arbetsledare, som skall
förklara hur allvarligt US ser på detta och erbjuda eventuell hjälp.
- Efter att en anställd blivit hemsänd på grund av alkohol-/drogpåverkan
på arbetsplatsen kan det i vissa fall bli aktuellt med skriftlig varning.
- US skall aktivt medverka till att en anställd med alkohol-/drogproblem
får hjälp och rehabilitering.
Arbetsledarens roll i alkoholpolitiska frågor
Arbetsledare på alla nivåer har en särställning och en nyckelroll när det
gäller alkoholpolitiska frågor.
Som arbetsgivare har man enligt Arbetsmiljölagen ansvaret för
arbetsmiljön, medicinskt, psykiskt och socialt. Som arbetsgivare eller
arbetsledare måste du ingripa mot missbruk på arbetsplatsen och ge den
anställde all rimlig hjälp att komma tillrätta med situationen.
Arbetsledaren är arbetsgivarens företrädare. Till arbetsledaren har
delegerats ansvaret för arbetsmiljön inom ett visst avgränsat område. Av
detta följer att arbetsledaren har skyldighet att ingripa mot onykterhet på
arbetsplatsen. Några valmöjligheter föreligger alltså inte.
Som arbetsledare skall du:
- Se till att dina anställda blir informerade om US:s alkohol- och
drogpolitiska program.
- Ta personlig kontakt med den som har alkohol eller drogproblem.
- Ansvara för att en anställd som är påverkad på arbetsplatsen blir
hemsänd på ett betryggande sätt.
- När en anställd som avvisats på grund av ovanstående skäl
återkommer till arbetsplatsen ha ett samtal med denne. Syftet är att
försöka klarlägga orsaken till det som hänt och att informera om vilka
åtgärder som kan komma att vidtas.
- Se till att erforderliga överenskommelser och behandlingsplaner
kommer till stånd.
Disciplinpåföljd
Enligt gällande kollektivavtal finns ingenting skrivet angående
disciplinära åtgärder.
Har en allvarlig förseelse hänt kan arbetsgivaren ge den anställde en
skriftlig varning. Facket skall också informeras om den skriftliga
varningen.
Uppsägning på grund av alkoholmissbruk i arbetet kan ske i extrema fall
då alla tänkbara rehabiliteringsåtgärder prövats, men misslyckats
beroende bl a på att missbrukaren själv inte fullgjort sin del av
behandlingsöverenskommelsen.
Det kan erinras om att arbetsdomstolen intagit en restriktiv hållning i
frågor om uppsägning på grund av alkoholmissbruk eller misskötsamhet
som haft sin grund i alkoholmissbruk.
I de fall läkarintyg styrkt att arbetstagarens missbruk varit att betrakta
som sjukdom har uppsägning endast godkänts om prognosen varit
hopplös och det förelegat en så stadigvarande och väsentlig nedsättning
av arbetsförmågan att arbetstagaren inte längre kunnat utföra arbete av
någon betydelse. I de fall alkoholmissbruket inte varit att anse som
sjukdom har uppsägning endast godkänts när det varit fråga om påtaglig
och upprepad misskötsamhet och prognosen för bättring varit dålig samt
arbetsgivaren vidtagit särskilda åtgärder för att hjälpa arbetstagaren och
dessa varit resultatlösa. När uppsägning övervägs måste noggrann
bedömning ske av omständigheterna i det särskilda fallet.
