EXAMENSARBETE
Arbetsgivares utrednings- och
åtgärdsskyldighet
Vid trakasserier och sexuella trakasserier
Isabelle Lundqvist
Malin Stenman
2014
Filosofie kandidatexamen
Rättsvetenskap
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
Sammanfattning
Syftet med uppsatsen var att utreda vad arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
vid trakasserier på arbetsplatsen, enligt diskrimineringslagens 2 kap 3 § innebär, hur
utredningen ska gå till i praktiken samt vilka åtgärder som ansetts vara skäliga att vidta i
förhållande det inträffade. Syftet var också att utreda vad Arbetsdomstolen ansett vara
trakasserier samt sexuella trakasserier. Vi har endast utrett utredningsoch åtgärdsskyldigheten vid trakasserier inom arbetslivet, trots att motsvarande
skyldigheter återfinns för utbildningssamordnare och försvarsmakten. För att utreda
rättsläget använde vi oss av traditionell juridisk metod. Resultatet visade att
arbetsgivaren först måste skaffa sig en uppfattning om vad som inträffat, genom att
främst tala med den som påstås ha blivit utsatt för trakasserier. Vad som ansetts vara
skäliga åtgärder har varierat från fall till fall, men åtgärder som vidtas ska leda till att
trakasserierna upphör. Åtgärdsskyldigheten innebär, förutom detta, även att erbjuda stöd
till den som blivit utsatt för trakasserier. Medvetenhet hos den som trakasserar, om att
dennes beteende är oönskat, visade sig vara ett krav för att Arbetsdomstolen skulle
kunna fastställa att trakasserier förelegat.
Förkortningar
AD
Arbetsdomstolen
DiskrimL
Diskrimineringslagen
DO
Diskrimineringsombudsmannen
EG-rätt
Gemenskapsrätten (idag ersatt av EU-rätt)
EG-domstolen
Europeiska gemenskapernas domstol (idag ersatt av EUdomstolen)
EU-rätt
Europeiska unionsrätten (Europeiska unionens fördrag)
EU-domstolen
Europeiska unionens domstol
EU
Europeiska Unionen
ILO-konvention
Internationella arbetsorganisationens konventioner
(International Labour Organization), juridiskt bindande
internationella traktat (avtal mellan till exempelvis
statschefer.)
JämL
Jämställdhetslag (idag ersatt av DiskrimL)
LAS
Lag om anställningsskydd
LRA
Lag om rättegången i arbetstvister
NJA
Nytt juridiskt arkiv, rättsfall från Högsta domstolen
Prop.
Proposition
Innehållsförteckning
1. Inledning .................................................................................................................................. 1
1.1 Syfte .................................................................................................................................... 2
1.2 Avgränsning ........................................................................................................................ 2
1.3 Metod .................................................................................................................................. 2
2. Bakgrund och definitioner...................................................................................................... 3
2.1 Historia ................................................................................................................................ 3
2.2 Diskrimineringslagen .......................................................................................................... 3
2.2.1 De sju diskrimineringsgrunderna ................................................................................. 4
2.2.1.1 Kön ....................................................................................................................... 5
2.2.1.2 Könsöverskridande identitet ................................................................................. 5
2.2.1.3. Etnisk tillhörighet ................................................................................................ 5
2.2.1.4. Religion eller annan trosuppfattning ................................................................... 5
2.2.1.5. Funktionshinder................................................................................................... 6
2.2.1.6. Sexuell läggning .................................................................................................. 6
2.2.1.7. Ålder.................................................................................................................... 6
2.2.2 Fem olika slag av diskriminering ................................................................................. 7
2.2.2.1 Direkt diskriminering (Punkt 1) ........................................................................... 7
2.2.2.2 Indirekt diskriminering (Punkt 2) ......................................................................... 8
2.2.2.3 Trakasserier (Punkt 3) ........................................................................................ 10
2.2.2.4 Sexuella trakasserier (Punkt 4) ........................................................................... 10
2.2.2.5 Instruktioner att diskriminera (Punkt 5) ............................................................. 10
2.3 Diskrimineringslagen i arbetslivet .................................................................................... 10
2.3.1 Förebyggande åtgärder från arbetsgivaren ................................................................. 12
2.3.2 Repressalieförbud ....................................................................................................... 12
2.4 Diskrimineringsombudsmannen........................................................................................ 13
2.3.1 Nämnden mot diskriminering..................................................................................... 14
2.5 Rättegången ....................................................................................................................... 14
2.6 Sanktioner inom diskrimineringsrätten ............................................................................. 15
2.6.1 Vite ............................................................................................................................. 15
2.6.2 Skadestånd och diskrimineringsersättning ................................................................. 16
2.7 Uppsägning och avsked enligt LAS .................................................................................. 16
2.7.1 Uppsägning................................................................................................................. 16
2.7.2 Avsked........................................................................................................................ 18
3. Fastställandet av trakasserier och sexuella trakasserier ................................................... 20
3.1 Trakasserier ....................................................................................................................... 20
3.2 Sexuella trakasserier.......................................................................................................... 22
4. Utrednings- och åtgärdsskyldigheten .................................................................................. 25
4.1 Vad säger lagen ................................................................................................................. 25
4.2 Utredningsskyldighet ........................................................................................................ 25
4.3 Åtgärdsskyldighet och skäliga åtgärder ............................................................................ 27
4.4 Bevisbördan....................................................................................................................... 28
4.5 Om arbetsgivaren brister i sin utrednings- och åtgärdsskyldighet .................................... 30
5. Analys ..................................................................................................................................... 31
6. Slutsatser och förslag på åtgärder ....................................................................................... 36
Källförteckning ........................................................................................................................... 38
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings-och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
1. Inledning
Idén till denna uppsats väcktes när vi läste kursen arbetsrätt under höstterminen 2012 på Luleå
tekniska universitet. Det framgick att arbetsgivare omfattas av diverse skyldigheter, som de
kanske inte är medvetna om, gentemot sina anställda. Vi ville utreda hur dessa efterföljdes i
praktiken. Bland annat har arbetsgivare en skyldighet enligt Diskrimineringslagen (2008:567)
2 kap 3 § att utreda trakasserier som förekommit på arbetsplatsen och vidta åtgärder mot
dessa. Det är denna lagregel som uppsatsen främst kommer handla om.
Den europeiska unionsrätten (EU-rätten) som tidigare benämndes gemenskapsrätten (EG-rätt)
utgörs av EU:s fördrag, lagstiftning, rättsprejudikat och internationella avtal som har antagits
gemensamt mellan EU:s medlemsländer. Sverige som medlemsland i EU är skyldiga att även
följa dessa direktiv och implementera dem i vår lagstiftning. Detta har haft stor
grundläggande betydelse för den svenska lagstiftningen inom diskrimineringsområdet och
många av våra regler om diskriminering grundar sig på de direktiv som finns inom EU-rätten.
Ett exempel är Europaparlamentets och rådets direktiv (2006/54/EG) som antogs 2006 genom
artikel 2 Europakonventionen och innehåller definitioner av begreppen trakasserier samt
sexuella trakasserier. Även diskrimineringsgrunderna är nästan samma i svensk rätt som i EUrätten, det som skiljer är att Sverige även har ålder och könöverskridande identitet eller
uttryck som diskrimineringsgrund.1
Den nuvarande DiskrimL trädde i kraft 2009 och ersatte då den gamla jämställdhetslagen
(1991:433) samt sex andra lagar som innehåller skydd mot diskriminering. Samtidigt som den
nya lagen kom inrättades Diskrimineringsombudsmannen (DO) vars uppgift är att se till att
den nya lagen efterföljs.2
Enligt DiskrimL 2 kap 3 § 1 st har arbetsgivare en skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot
diskriminering i form av trakasserier på arbetsplatsen. Denna skyldighet fanns tidigare i de
gamla lagarna, och regeln som idag finns i DiskrimL har i princip samma innebörd men
skillnaden är att två nya diskrimineringsgrunder har tillkommit i och med den nya, samlade
lagstiftningen. De nya diskrimineringsgrunderna är könsöverskridande identitet eller uttryck
och ålder.
1
2
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen, s 17-23.
www.regeringen.se. Regeringenskansliets hemsida. (20/11 2013)
1
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
1.1 Syfte
Arbetsgivare har en utredningsskyldighet enligt DiskrimL 2 kap 3 § 1 st. Regeln säger att
arbetsgivaren ska utreda de fall där en arbetstagare känt sig diskriminerad av en annan
arbetstagare på arbetsplatsen. Lagrummet säger dock inte vad utredningsskyldigheten
omfattar i praktiken eller hur man fastställer att trakasserier ägt rum. Det verkar i vissa fall
också oklart vilken påföljd som är rimlig för en anställd som på något sätt utsatt en kollega för
trakasserier på arbetsplatsen. Lagen säger inte vad som avses med begreppet skäliga åtgärder
eller när uppsägning och avsked kan bli aktuellt.
Sammanfattningsvis vill vi med denna uppsats undersöka hur utredningen ska genomföras för
att arbetsgivaren ska ha agerat enligt bestämmelsen i DiskrimL 2 kap 3 §, hur
Arbetsdomstolen avgör om trakasserier förelegat i de fall där ord står mot ord samt vad som
har ansetts vara skäliga åtgärder från arbetsgivarens sida i förhållande till trakasseriernas
omfattning.
1.2 Avgränsning
Vi har valt att inrikta oss på den diskrimineringslagstiftning som finns inom arbetslivet och
endast utrednings- och åtgärdsskyldigheten inom arbetslivet. Det finns nämligen motsvarande
bestämmelser om utrednings- och åtgärdsskyldighet inom utbildningsområdet där
utbildningssamordnare har denna skyldighet och även inom Försvarsmaktens verksamheter.
(DiskrimL 2 kap 7 § samt 2 kap 16 §).
Det finns fem olika typer av diskriminering och vi har valt att endast inrikta oss på två av
dessa, trakasserier och sexuella trakasserier.
1.3 Metod
Vi har använt oss av lag, förarbeten, praxis och doktrin för att fastställa gällande rätt. Detta är
så kallad traditionell juridisk metod. Eftersom lagen fastställer skyldigheter för arbetsgivaren
utan att ge några konkreta handlingsåtgärder, har vi fördjupat oss i lagens förarbeten för att
försöka utreda vad utredningsskyldigheten i DiskrimL 2 kap 3 § innebär samt använt oss av
tidigare avgjorda rättsfall (praxis). Vi har använt oss av Arbetsdomstolens (AD) domar för att
kunna definiera begreppen trakasserier och sexuella trakasserier samt hur domstolen har gjort
för att fastställa att trakasserier eller sexuella trakasserier förekommit. Vi har också genom
rättsfallen undersökt när trakasserier eller sexuella trakasserier utgjort grund för avsked eller
uppsägning. Samma rättsfall förekommer under olika avsnitt i uppsatsen då vi har delat upp
dem efter vilken rättsfråga som utretts och beskrivit under respektive rubrik.
2
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
2. Bakgrund och definitioner
2.1 Historia
Under de senaste årtiondena har skyddet mot diskriminering i arbetslivet både utvecklats och
förstärkts. Varför detta har skett under de senaste decennierna får man se som en följd av
förändringar inom samhället. Detta är ett tydligt exempel på att lagstiftningen har följt den
utvecklingen som samhället har gjort. Bland annat har kvinnorna under de senaste årtiondena
etablerat sig på arbetsmarknaden. En annan orsak är att det har blivit lättare att förflytta sig
mellan olika länder på grund av den fria rörligheten inom EU. Detta har i sin tur har lett till att
arbetskraft från olika nationer har blivit vanligare. Därför har även diskrimineringsskyddet
varit i behov av att utvecklas för att ge ett bättre skydd åt kvinnor och dem med annat etniskt
ursprung på arbetsmarknaden.
I Förenta Nationernas förklaring från år 1948 som handlar om de mänskliga rättigheterna
finns ett sådant skydd och detta fick först sitt genombrott i svensk rätt år 1979. Detta var året
då lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet infördes. Efter att Sverige anslutit
sig till EU har det tillkommit flera nya lagar om diskriminering och dessa finns numera
sammanförda i DiskrimL. Det är tydligt att EG-rätten haft en stor påverkan för utvecklingen
inom detta område i svensk lagstiftning. Redan år 1957 skrevs bland annat principen om lika
lön för kvinnor och män in i Romfördraget och numera finns det mängder av regler rörande
diskriminering. Från augusti 2009 gäller direktivet 2006/54/EG om genomförandet av
principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet. Detta
direktiv innehåller även kodifiering av EG-domstolens praxis på området. Det finns även ett
övergripande EU-direktiv som kallas arbetslivsdirektivet (2000/87/EG) och även ett direktiv
som likabehandling av personer med olika ursprung.3
2.2 Diskrimineringslagen
Att skyddas mot diskriminering är en mänsklig rättighet. I Förenta Nationernas (FN)
förklaring kan man läsa att alla människor föds fria och lika i både värde och vilka rättigheter
man har.4 Bakgrunden till begreppet diskriminering finns i juridisk litteratur och i
internationella dokument såsom i EU-direktiven. Diskriminering kan definieras som en fysisk
person som utsätts för en åtgärd som är till nackdel (missgynnande) för denne på grund av
personens ursprung eller grupptillhörighet (diskrimineringsgrund).5 DiskrimL trädde i kraft 1
januari 2009 och ersatte då sju olika diskrimineringslagar, bland annat JämL.
3
Sigeman, Arbetsrätten, s 147-148.
Prop. 2007/08:95, s 79.
5
Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s 87.
4
3
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
Många av bestämmelserna som finns i DiskrimL har funnits i tidigare lagstiftning, en del har
förts över och en del har bearbetats men det finns även några nya bestämmelser. Av den
anledningen går det fortfarande att använda gamla förarbeten och praxis för att få vägledning i
lagen.6 Det fanns många olika anledningar till varför lagstiftaren valde att göra en ny, samlad,
diskrimineringslag. Lagstiftaren ansåg att den som känner sig utsatt för diskriminering lättare
hittar tillämpliga bestämmelser om reglerna finns samlade på samma ställe. Syftet var också
att göra lagen tydligare för att tillämpningen av lagen skulle bli effektivare samt att man
skulle ha ett likartat skydd oavsett vilken diskrimineringsgrund eller samhällsområde man
tillhörde. Lagstiftaren ansåg även att det skulle bli enklare att införa nya
diskrimineringsgrunder när nya grupper behöver skydd av DiskrimL.7
I DiskrimL 1 kap 1 § beskrivs lagens ändamål på följande sätt:
”Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika
rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder.”
DiskrimL är en indispositiv lag. Detta innebär att det inte, genom avtal, är möjligt att
förhandla bort någons rättigheter eller skyldigheter enligt lagen. Finns det ett avtal som
begränsar någons rättigheter eller skyldigheter anses den delen av avtalet vara ogiltig enligt
DiskrimL 3 §.
I samband med att den nya lagen trädde i kraft fick Sverige en ny myndighet,
Diskrimineringsombudsmannen (DO) vars uppgift är att kontrollera att lagen efterföljs.8 I 1
kapitlet i DiskrimL finns olika definitioner, bland annat de sju diskrimineringsgrunderna samt
fem slag av olika typer av diskriminering och dessa är gemensamma för hela lagen. 9
2.2.1 De sju diskrimineringsgrunderna
I DiskrimL 1 § finns sju diskrimineringsgrunder och dessa är kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning och ålder. För dem som tillhör dessa diskrimineringsgrunder ska man främja lika
rättigheter och möjligheter samt motverka diskriminering. Alla dessa diskrimineringsgrunder,
förutom könsöverskridande identitet eller uttryck, anknyter till EU:s etablerade
diskrimineringsgrunder. Dessa grunder finns till för att identifiera grupper i samhället som
behöver extra skydd av lagen.10
6
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen, s 24-25.
Prop. 2007/08:95, s 53.
8
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, a a s 25.
9
Sigeman, Arbetsrätten, s 149.
10
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, a a s 30.
7
4
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
2.2.1.1 Kön
Att någon är man eller kvinna är definitionen av kön. Men även transsexuella personer som
har ändrat eller har tänkt ändra sin könstillhörighet omfattas av denna diskrimineringsgrund.11
Könstillhörighet anges i folkbokföringen och på så vis kan man fastställa denna grund
objektivt.12 Även missgynnande på grund av graviditet är en direkt diskriminering.13
2.2.1.2 Könsöverskridande identitet
Denna diskrimineringsgrund definieras som att ”någon inte identifierar sig som kvinna eller
man eller genom sin klädsel eller på att sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.” I
DiskrimL förarbeten ger man exempel på vilka personer som kan anses omfattas av denna
diskrimineringsgrund. Exempelvis kan dessa vara en transsexuell person som inte tänker
ändra sin könstillhörighet, en transvestit som klär sig i kläder som är typiska för det motsatta
könet och en person som är intersexuell, det vill säga att man anser sig vara någonting mellan
man och kvinna eller att man inte väljer att definiera vilket kön man tillhör.
Sammanfattningsvis är det en person som inte identifierar sig med det kön man är folkbokförd
som eller saknar traditionell könstillhörighet. Denna diskrimineringsgrund är enligt förarbeten
till lagen av en subjektiv karaktär eftersom det handlar om hur en person upplever sin
könstillhörighet. Om man åberopar denna diskrimineringsgrund kommer man dock mest
troligen få problem med bevisbördan eftersom missgynnandet jämförs med ett underlag
bestående av såväl homo- som heterosexuella män och kvinnor.14
2.2.1.3. Etnisk tillhörighet
Definitionen av etnisk tillhörighet är nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller andra
liknande förhållanden. DiskrimL utgår ifrån att alla tillhör samma ras, människorasen, och
därför innefattar denna grund även att det skulle gå att indela människor i raser. Även
diskriminering av invandrare omfattas av denna grund. Här skiljer sig svensk rätt och EUrätten ifrån varandra. Inom EU-rätten använder man sig fortfarande av ordet ras. Både faktisk
och förmodad etnisk tillhörighet omfattas av lagen. Men omfattningen gäller även om man är
gift eller sambo med någon som har en viss etnisk tillhörighet.15
2.2.1.4. Religion eller annan trosuppfattning
I lagen har man ansett att en definition av denna diskrimineringsgrund inte är nödvändig. I
förarbetena till lagen kan man dock läsa att religion definieras som en grupp människor som
delar samma trosuppfattning. Karaktäristiskt för religion är att den inte är individuell utan
kollektiv.
11
Prop. 2007/08:95, s 111-112.
Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s 84.
13
Prop. 2007/08:95, s 111-112.
14
A.prop, s 116-117.
15
Källström och Malmberg, a a s 85.
12
5
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
Vad som gäller med begreppet trosuppfattning är livsåskådningar som till exempel ateism och
agnosticism. I DiskrimL förarbeten kan man även läsa att exempelvis rasistiska övertygelser,
filosofiska värderingar och politiska åsikter inte skyddas av denna lag.16
2.2.1.5. Funktionshinder
Definitionen av denna diskrimineringsgrund är ”varaktiga fysiska, psykiska och
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada
eller sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.” Rekvisiten
för att kunna skyddas av denna lag är att skadan är varaktig och förväntas pågå under en
längre tid. Funktionshinder ska inte likställas med sjukdom och övergående sjukdomar
omfattas inte av lagen. Lagen blir dock tillämplig när det handlar om sjukdomar med ett
progressivt förlopp såsom cancer och multipel skleros (MS) Dessa sjukdomar kanske inte
påverkar arbetet för stunden men kan komma att göra det i framtiden. När man pratar om
denna diskrimineringsgrund är det väldigt centralt om funktionshindret påverkar personens
förmåga att utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna som anställningen innefattar. Om
funktionshindret inte utgör något hinder i arbetet så ska den funktionshindrade ses i en
jämförbar situation och ett missgynnande kan då utgöra diskriminering enligt denna grund.
Om funktionshindret utgör ett hinder i att utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna är denna
person inte jämförbar och då anses det inte heller vara diskriminering. Dock framgår det i
DiskrimL 2 kap 1 § 2 st att arbetsgivare är skyldiga att vidta skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder och om arbetsgivaren inte gör detta kan det leda till att denne gör sig
skyldig till diskriminering. När man gör bedömning om en persons arbetsförmåga ska man
inte ta hänsyn till sådana hinder i arbetsförmågan som kan försvinna eller reduceras med rätt
stöd- och anpassningsåtgärder. Dock ska dessa åtgärder vara skäliga och vad som anses vara
skäligt bedöms från fall till fall.17
2.2.1.6. Sexuell läggning
Homosexuell-,
bisexuelloch
heterosexuell
läggning
avses
med
denna
diskrimineringsgrund.18 I och med detta omfattas alla personers sexuella läggning av lagen
samt en arbetsgivares felaktiga bedömning om en persons sexuella läggning. Dock omfattas
inte andra typer av sexuella beteenden av lagen. Som exempel omfattas inte en person med
sadomasochistiskt beteende.19
2.2.1.7. Ålder
Ålder innebär uppnådd levnadslängd. Detta är en ny bestämmelse i DiskrimL och bakgrunden
till bestämmelsen är ett EG-direktiv. För att Sverige ska leva upp till direktivet är nu även
diskriminering på grund av ålder förbjudet.20 Här har man inom EU ansett att det finns
generationsmotsättningar i vissa EU länder och att detta direktiv är nödvändigt för att
16
Prop. 2007/08:95, s 121 & Prop. 2002/03:65, s 80-81.
Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s 86.
18
Prop. 2007/08:95, s 124-125.
19
Källström och Malmberg, a a s 87.
20
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen, s 35.
17
6
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
motverka detta. Man har också sett att det finns problem för unga och äldre personer att få
anställning. En bra åldersspridning på en arbetsplats är viktigt för att kunskap ska kunna
förmedlas mellan generationerna.21
2.2.2 Fem olika slag av diskriminering
DiskrimL 1 kap 4 § anger att det finns fem olika typer av diskriminering. Dessa är numrerade
i paragrafen som punkt 1-5.
Direkt diskriminering (Punkt 1)
Indirekt diskriminering (Punkt 2)
Trakasserier (Punkt 3)
Sexuella trakasserier (Punkt 4)
Instruktioner att diskriminera (Punkt 5)
Dessa regler är lika för alla de olika diskrimineringsgrunderna och de olika
samhällsområdena. Exemplen på diskriminering i denna uppsats kommer vara hämtade ur
arbetslivet eftersom denna uppsats främst berör diskriminering inom detta samhällsområde.
2.2.2.1 Direkt diskriminering (Punkt 1)
DiskrimL 1 kap 4 § 1 p anger följande:
”att någon missgynnas genom att behandlats sämre än någon annan behandlats, har
behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnande har
samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder”
Ovan angivna lagtext beskriver begreppet direkt diskriminering och detta begrepp har tre
rekvisit. Dessa är att det ska finnas ett missgynnande, en jämförelse och ett orsakssamband.
Alla dessa kriterier måste vara uppfyllda för att en handling, beteende eller underlåtenhet ska
anses vara diskriminering enligt lagen.
Ett missgynnande är en handling som innebär en skada eller är till nackdel för någon som
omfattas av någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Det kan vara att man försätts i ett
sämre läge eller att man går minste om en förbättring. Som exempel på missgynnande kan
vara att man inte kallas till anställningsintervju, att inte bli befordrad eller att man omplaceras
till ett sämre arbete.
Med rekvisitet jämförbar situation menas att man ska göra en jämförelse mellan den som
påstår sig bli diskriminerad och någon annan som är i en liknande situation. På så vis måste
man jämföra personen som blir diskriminerad med hur en eller flera andra personer
21
Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s 87.
7
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats. Lagens förarbeten säger att det blir mest
rättvist om dessa personer befinner sig i sådana situationer där det är rimligt eller naturligt att
man jämför dem med varandra.22 Vanligtvis gör man denna jämförelse med fysiskt
existerande personer, men om det inte är möjligt, används en så kallad hypotetisk jämförelse.
Detta innebär att en uttänkt jämförelseperson används. Om jämförelsen visar att en person
som är i en jämförbarsituation behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats på
annorlunda sätt så anses det vara diskriminering. Som exempel kan två arbetssökande som har
samma meriter anses vara i en jämförbar situation.
Orsakssambandet handlar om att missgynnandet ska ha ett samband med någon av de sju
diskrimineringsgrunderna. Allra tydligast blir diskrimineringen om missgynnandet sker på
grund av någon av diskrimineringsgrunderna. Till exempel om man nekas anställning på
grund av att arbetsgivaren tycker man är för gammal eller för att man är homosexuell. Men
detta är inte nödvändigt utan det behöver endast ha ett samband med någon av grunderna.
Dock ska man observera att en arbetsgivare inte behöver anställa den mest meriterande
personen om denne kan bevisa på att det inte har samband med någon av det sju
diskrimineringsgrunderna.
Bevisbördan gällande direkt diskriminering åligger den som anklagar någon för att
diskriminera. Detta innebär att den som anser sig blivit utsatt för diskriminering ska kunna
visa omständigheter som tyder på att så är fallet. Det åläggs sedan den som har blivit anklagad
för att ha diskriminerat att bevisa att diskriminering inte har förekommit.23
2.2.2.2 Indirekt diskriminering (Punkt 2)
DiskrimL 1 kap 4 § 2 p anger följande:
”att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium, eller ett
förfaringsätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer
med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller utryck, viss etnisk tillhörighet, viss
religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss
ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de
medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.”
Även här finns det tre rekvisit som ska tas hänsyn till i bedömningen om någon är
diskriminerad eller inte. Dessa tre är missgynnande, jämförelse med andra personer samt en
intresseavvägning. Innebörden av begreppet missgynnande är samma vid både direkt och
indirekt diskriminering. Det som skiljer åt är att vid indirekt skada ska missgynnandet vara
när någon tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringsätt som verkar neutralt
men som i praktiken kan missgynna någon som tillhör någon av diskrimineringsgrunderna.
22
23
Prop. 2007/08:95, s 97-98. & direktiv 97/80/EG
A.prop. s 60-61.
8
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
Det som skiljer dem åt är att en indirekt diskriminering inte är lika uppenbar som direkt
diskriminering. Om någon ur en viss grupp känner sig diskriminerad, av en särskild
bestämmelse, på grund av grupptillhörigheten så måste man jämföra den personen med en
person ur en annan grupp för att komma fram till om det rör sig om en indirekt diskriminering
eller inte.
En intresseavvägning måste göras om det finns en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringsätt, som typiskt sett har en negativ påverkan för en grupp. Intresseavvägningen gör
man för att komma fram till om en bestämmelse är tillåten eller otillåten. För att
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringsättet ska vara tillåtet måste två kriterier vara uppfyllda.
Först och främst måste åtgärden ”ha ett berättigat syfte” och att syftet med missgynnandet
ska vara godtagbart objektivt sett. Det vill säga att när det fastställts att exempelvis en
bestämmelse som är till ytan ganska neutral, men har en missgynnande effekt för en viss
grupp måste man utreda om den som tillämpar bestämmelsen gör detta för att uppnå ett viktigt
syfte. Detta syfte ska vara väldigt viktigt för att det ska få företräde framför principen om att
inte någon ska diskrimineras. Vidare måste åtgärden vara ”lämplig och nödvändig” för att
uppnå syftet. Finns det alternativ som inte är diskriminerande som gör att man uppnår samma
syfte så ska åtgärden anses som diskriminerande.
Intresseavvägningen finns för att tillämpningen av ”en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringsätt” ska prövas utifrån exempelvis en arbetsgivarens behov av att ha vissa
bestämmelser och regler.
När det gäller bevisbördan vid indirekt diskriminering gäller ungefär samma regler som vid
direkt diskriminering. Dels ska den diskriminerade ska visa de omständigheter som gör att
denne har blir diskriminerad samt att det är den som anklagas för att ha diskriminerat måste
bevisa så inte är fallet. Den som påstår sig vara diskriminerad ska styrka omständigheter som
gör att ett tillsynes neutralt kriterium i praktiken får en missgynnande effekt på grund av
någon av de sju diskrimineringsgrunderna.24
För att ge ett exempel på vad AD har ansett vara indirekt diskriminering kan man ta rättsfallet
AD 2005 nr 87 som handlade om en kvinna som sökte jobb på en av Volvos fabriker. Volvo
uppgav i sin kravspecifikation att den sökande skulle vara minst 163 centimeter lång för att få
jobb hos dem. Rent statistiskt sett innebar det att 25 % av kvinnorna inte kunde få arbete hos
Volvo medan siffran för männen var 2 %. Kvinnan i detta fall var 160 centimeter lång och
uppfyllde därför inte kraven för att söka tjänsten. I och med detta blev längdkravet en indirekt
diskriminering mot kvinnor. Volvo anförde att de hade den bestämmelsen för att förhindra
belastningsskador. Frågan som skulle prövas i rättsfallet var således om denna bestämmelse
skulle anses vara ”lämplig och nödvändig” för att förhindra belastningsskador. Det visade sig
att Volvo redan hade anställda som var kortare än 163 centimeter samt att de inte kunde ge en
bra förklaring som motiverade varför gränsen var satt till just 163 centimeter. I och med detta
24
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen,
9
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
framhöll AD att Volvo inte kunde motivera varför gränsen var lämplig och nödvändig för att
förhindra arbetsskador och att de således indirekt hade diskriminerat kvinnan på grund av
hennes kön.
2.2.2.3 Trakasserier (Punkt 3)
För att en handling eller ett beteende ska anses vara trakasserier ska handlingen eller
beteendet ha samband med en diskrimineringsgrund. Även tre rekvisit ska vara uppfyllda och
dessa är; missgynnande, oönskat samt insikt. (Detta kommer att behandlas mer under avsnitt
3.1)
2.2.2.4 Sexuella trakasserier (Punkt 4)
När det gäller sexuella trakasserier ska rekvisiten ”missgynnande”, ”oönskat”, ”insikt” samt
att handlingen eller beteendet ska vara av sexuell natur. (Detta kommer att behandlas mer
under avsnitt 3.2) 25
2.2.2.5 Instruktioner att diskriminera (Punkt 5)
Begreppet ”instruktioner att diskriminera” innebär när någon som står i lydnads- eller
beroendeförhållande till en person, lämnar order eller instruktioner till den underordnade om
att diskriminera någon på ett sätt som utgör direkt diskriminering, indirekt diskriminering,
trakasserier eller sexuella trakasserier och denne åtar sig att fullfölja uppdraget. Som exempel
kan det vara när en arbetsgivare har gett instruktioner åt en arbetstagare att utföra något som
innebär diskriminering. Men det kan också vara att en arbetsgivare ger instruktioner till
arbetsförmedlingen om att exempelvis inte kvinnor är välkomna på arbetsplatsen.26
2.3 Diskrimineringslagen i arbetslivet
Tio olika delar av samhällslivet omfattas av DiskrimL och dessa är bland annat arbetslivet,
utbildning, hälso- och sjukvård, värnplikt med mera. Vilka fler samhällsområden som
omfattas återfinns i Diskrimineringslagens kap. 2. I denna uppsats kommer främst
bestämmelserna som rör arbetslivet att behandlas. Dock säger man att tre andra av dessa
områden kan gälla arbetslivet i en vidare bemärkelse. Dessa är arbetsmarknadspolitik,
medlemskap i organisationer samt arbetslöshetsförsäkring och annan socialförsäkring.27
För att uppnå målet med lagen finns det dels bestämmelser om förbud mot diskriminering och
repressalier, men också bestämmelser om att förebygga diskriminering och om aktiva åtgärder
för att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Dessa två områden kompletterar varandra och
ska ses som en helhet när det gäller arbets- och utbildningsområdet. När det gäller aktiva
25
Prop. 2007/08:95, s 101-102. & Direktiv 97/80/EG
Prop. 2007/08:95, s 107.
27
Sigeman, Arbetsrätten, s 148.
26
10
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
åtgärder inom arbetslivet är det endast diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och
religion eller annan trosuppfattning som omfattas.28
Inom alla tio olika delar av samhällslivet som omfattas av denna lagstiftning finns det ett
diskrimineringsförbud. Diskrimineringsförbudet inom arbetslivsområdet anges i DiskrimL 2
kap 1 § enligt följande:
"En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren
1. är arbetstagare,
2. gör en förfrågan om eller söker arbete,
3. söker eller fullgör praktik, eller
4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.
Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom skäliga stöd- och
anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant
med ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant
funktionshinder.
Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första
stycket ska likställas med arbetsgivaren."
Alla arbetsgivare omfattas av denna bestämmelse. Med arbetsgivare avses en fysisk eller
juridisk person som har avtalat med en annan om att denne ska utföra ett visst arbete under
sådana förutsättningar att ett anställningsförhållande föreligger.
En arbetsgivare kan delegera åt en anställd, exempelvis en chef eller arbetsledare, att ha
arbetsgivarfunktion eller beslutanderätt. Den anställdas agerande anser man vara likställt med
ett agerande från arbetsgivarens sida. Arbetsgivarens ansvar gällande diskriminering omfattar
även ledande personer som kan ta beslut som direkt kan påverka arbetsförhållanden för en
arbetstagare eller andra som skyddas av diskrimineringslagen.
Definitionen av arbetstagare är den som utför arbete enligt ett anställningsavtal. Alla typer av
arbetstagare och alla typer av anställningsformer omfattas av DiskrimL. Det spelar på så vis
ingen roll om du har en ledande befattning eller om du har en utvecklingsanställning. Det
spelar heller ingen roll om du är timanställd, tidsbegränsat anställd eller tillsvidareanställd.
I tidigare lagstiftning fanns en uppräkning gällande vilka situationer en arbetstagare kunde bli
diskriminerad inom. I nuvarande lagstiftning är uppräkningen borttagen, för att visa att
toleransnivån för diskriminering har blivit mindre och för att skapa ett starkare skydd mot
diskriminering. I nuvarande lags förarbeten kan man läsa att diskrimineringsförbudet gäller
"alla situationer där arbetsgivare och arbetstagare kan mötas på arbetsplatsen eller som har
28
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen, s 26.
11
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
en naturlig anknytning till arbetet". Dock gäller förbudet inte bagatellartade skillnader i
behandlingen av arbetstagare. 29
2.3.1 Förebyggande åtgärder från arbetsgivaren
Enligt lagens förarbeten ska regeln i DiskrimL 7 § innebära att arbetsgivaren ska främja att
olika människor ska söka sig till deras arbetsplats. Detta ska främst ske genom att i
utannonseringen av nya tjänster uttrycka att de gärna ser sökande från båda kön och med olika
etnisk tillhörighet exempelvis. Detta för att det tydligt signalerar att arbetsgivaren har en
öppen inställning och inte diskriminerar vissa grupper.30Arbetsgivaren ska dessutom
åtminstone upprätta en policy där det framgår att inga trakasserier eller sexuella trakasserier
tolereras på arbetsplatsen. I policyn ska det också framgå vilka konsekvenser eventuella
trakasserier kan få, till exempel att det kan bli aktuellt med omplaceringar och uppsägningar.31
Policyn kan till exempel slå fast att affischer med rasistiska motiv eller klotter med rasistiskt
innehåll inte accepteras på arbetsplatsen.32 Arbetsplatsen ska också utbilda arbetsledarna och
de fackliga representanterna så att de lär sig att känna igen trakasserier. Arbetsplatsen ska
förutom policyn upprätta en handlingsplan för hur framtida trakasserier på arbetsplatsen ska
hanteras.33
2.3.2 Repressalieförbud
Enligt DiskrimL 2 kap 18 § får en arbetsgivare inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att denne påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med lagen. I lagen omnämns tre
situationer som omfattas av förbudet och dessa är:
Arbetstagaren har anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen.
Arbetstagaren har medverkat i utredning enligt lagen.
Arbetstagaren har avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella
trakasserier.
I förarbetena kan man läsa att repressalier är något som kan ske på många olika sätt men
karaktäristiskt för repressalier är att de utgör någon form av bestraffning eller hämndaktion.
Enligt förarbeten till lagen kan det vara handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför
skada eller obehag för den enskilde och är till nackdel för den enskilde på så sätt att dennes
villkor försämras i förhållande till vad som annars hade varit fallet.
Exempel på handlingar som kan utgöra en repressalie är att man blir uppsagd, avskedad eller
att man får sämre arbetsvillkor eller försämrade arbetsförhållanden. En repressalie kan också
vara när man underlåter att handla och kan då till exempel bestå av att man går miste om en
personalförmån, att man inte får samma löneutveckling som övriga anställda eller att man inte
erbjuds kompetensutvecklande utbildningar. Detta förbud omfattar främst åtgärder och
29
Prop. 2007/08:95, s 498.
A.prop. s 537.
31
A.prop. s 536.
32
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen, s 91.
33
A.prop. s 536.
30
12
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
handlingar som är gjorda av arbetsgivaren gentemot en anställd. Dock likställs vissa personer
med arbetsgivaren såsom personer med ledande ställning. Detta skydd gäller även
praktikanter, inhyrd eller inlånad arbetskraft samt arbetssökande.
Sammanfattningsvis kan man säga att en repressalie är en slags bestraffning av arbetsgivaren
mot arbetstagaren för att man exempelvis har anmält arbetsgivaren för trakasserier. I och med
detta är repressalieförbudet en väldigt viktig komplettering till diskrimineringsförbudet
eftersom den utgör ett skydd i de situationer som kan uppstå efter att en anställd anmält en
arbetsgivare. Ett rättsfall där man fastställt att arbetsgivaren har utsatt en anställd för
repressalier är AD 2013 nr 71. I fallet avskedar bolaget den anställde när denne anmäler
chefen för sexuella trakasserier. AD menade att eftersom bolaget avslutade hennes anställning
samma dag som hon gjorde polisanmälan och då bolaget inte kunde bevisa att hon misskött
sitt arbete ansåg de att bolaget brutit mot repressalieförbudet.34
2.4 Diskrimineringsombudsmannen
Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en statlig myndighet vars uppgift är att se till att
DiskrimL efterföljs i samhället. De arbetar för lika rättigheter och möjligheter för alla
människor. Deras mål är att se till att ingen blir sämre behandlad utifrån
diskrimineringsgrunderna, men de ser även till att föräldraledighetslagen följs och att de som
är föräldralediga inte missgynnas på arbetet. Chefen för DO, för närvarande Agneta Broberg,
kallas även för diskrimineringsombudsmannen. Före DO:s bildande år 2009 fanns fyra olika
ombudsmän mot diskriminering; Jämställdhetsombudsmannen som hade ansvar över
könsdiskriminering, Ombudsmannen för etnisk diskriminering som ansvarade för
diskriminering i samband med etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning,
Handikappombudsmannen som övervakade diskriminering på grund av funktionsnedsättning
samt Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning som såg till att inte
homo- bi och transpersoner diskriminerades. Dessa har slagits ihop till en myndighet och
nuvarande DO övervakar alla diskrimineringsgrunderna.35 Endast Barnombudsmannen står
kvar som en egen myndighet utanför DO.36 Främst ska DO:s arbete ske genom att få de som
är bundna av lagen att följa den frivilligt enligt DiskrimL 4 kap 1 §. Myndigheten ska i första
hand försöka arbeta för förlikningar och uppgörelser37, rättegång ska ses som en sista utväg.38
Arbetsgivare är skyldiga att lämna de uppgifter som DO begär för att utföra sitt arbete. Detta
innebär till exempel att arbetsgivaren är skyldig att lämna ut en arbetstagares meriter till DO,
ge dem tillträde till arbetsplatsen och komma till överläggningar som dem kallar till. 39 Detta
för att DOs granskning ska vara praktiskt möjligt genomförbar.40 Privatpersoner som anser sig
34
Prop. 2007/08:95, s 531 & Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen, s 83-86.
www.do.se. Diskrimineringsombudsmannen, Om DO.
36
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen, s 145.
37
Prop. 2007/08:95, s 370
38
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, a a s 145.
39
A.prop. s 370
40
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, a a s 146.
35
13
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
blivit diskriminerade kan också vända sig till DO för rådgivning och hjälp att tillvarata sina
rättigheter enligt Lag (2008:568) om diskrimineringsombudsmannen 2 §.
DO ska även se till att kravet på arbetsgivaren om aktiva åtgärder som återfinns i DiskrimL 3
kap 6 § uppfylls. Detta krav innebär att arbetsgivare ska anta en policy för att förebygga alla
former av trakasserier på arbetsplatsen. Övervakningen sker genom tre olika typer av
granskningar av aktiva åtgärder. Dels temagranskning som innebär att de granskar
arbetsgivare och fördjupar kunskapen inom de teman som granskas. De utför också enskild
granskning som innebär att de beslutar att granska enskilda arbetsgivare där misstanke finns
om att de inte följer lagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Den tredje formen av
granskning är uppföljningsgranskning som görs som uppföljning av en tidigare granskning för
att se att de aktiva åtgärderna uppfylls.41 DO uppmanar även arbetsgivare att höra av sig till
dem för rådgivning så att de inte riskerar att diskriminera någon.42
2.3.1 Nämnden mot diskriminering
Nämnden mot diskriminering är en statlig myndighet vars uppgift är att pröva frågor om
vitesföreläggande enligt DiskrimL 4 kap 5 §. De prövar även överklaganden enligt DiskrimL
4 kap. 4 §. Förutom DiskrimL lyder nämnden även under Förordningen (2008:1328) med
instruktion för Nämnden mot diskriminering och Arbetsordningen för nämnden. Det är bara
DO och fackförbund som kan få ett ärende prövat hos nämnden.
2.5 Rättegången
När det gäller arbetstvister är antingen Arbetsdomstolen eller Tingsrätterna prövningsinstans.
Regler om tvister som rör kollektivavtal eller förhållandet mellan arbetstagare och
arbetsgivare finns i Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA).
Det som räknas som arbetstvist är alla civilrättsliga tvister som rör förhållandet mellan
arbetstagare och arbetsgivare. Det har ingen betydelse om tvistefrågan regleras av lag,
kollektivavtal, personligt avtal eller av normer. Det har inte heller någon betydelse om frågan
kommer från arbetsmarknadens privata eller offentliga sektor. Dock måste tvisten handla om
förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare, man kan alltså inte handlägga en tvist som
parterna har vid sidan av anställningsförhållandet. Ett exempel på detta kan vara om någon
köpt en bil som inte fungerar av sin chef och en tvist uppstår gällande köpet. Då kan parterna
inte få tvisten prövad i AD eftersom den inte hänför sig till arbetet. Parterna i tvisten måste
också vara på olika sidor av arbetsmarknaden, det vill säga att en part måste tillhöra
arbetsgivarsidan och den andra måste tillhöra arbetstagarsidan. Domstolen ska självmant
döma om tvisten är en arbetstvist eller inte.43
41
www.do.se. Diskrimineringsombudsmannen, Om DO. (27/11 2013)
www.do.se. Diskrimineringsombudsmannen, Diskriminerar du. (7/12 2013)
43
Sigeman, Arbetsrätten, s 55
42
14
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
I vissa fall av arbetsrättsliga konflikter är tingsrätten första instans enligt LRA 2 kap 1 § och
deras beslut kan då överklagas av parterna till AD. AD måste då lämna prövningstillstånd som
innebär att de beviljar att målet tas upp igen. De beslut som AD fattar kan aldrig överklagas
och detta innebär att AD är högsta instans i arbetsrättstvister.
Huvudregeln är att fackförbund eller arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal får väcka
talan direkt i AD enligt LRA 2 kap 1 §. I vissa fall kan DO väcka talan i AD enligt DiskrimL
6 kap 1 §. Vill en privatperson själv föra talan i ett mål ska denna vända sig till tingsrätten.
Fackförbundet eller DO för talan för arbetstagaren och arbetsgivarförbundet för
arbetsgivarens talan i AD. När fall från AD behandlas i denna uppsats återges de utifrån de
berörda parternas perspektiv och bortser från att någon annan, exempelvis ett fackförbund,
fört deras talan.
Det är AD som prövar överträdelser mot DiskrimL som sker inom arbetslivet. I DiskrimL
framgår att LRA är tillämpbar på detta område men att AD ska ha en speciell sammansättning
vid prövning av diskrimineringsmål. Sammansättningen i AD består av en
ämbetsmannadomare som är anställd med fullmakt som ordinarie domare i domstolen.
Sammansättningen består även av organisationsledamöter, dessa företräder de vanligaste
arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna på arbetsmarknaden samt övriga ledamöter som
förordnas av regeringen. I LRA 3 kap samt förordning (1988:1137) med instruktion för AD
anger hur sammansättningen ska se ut i olika typer av mål. Vid huvudförhandling sitter
normalt sett sju ledamöter, ordförande, två ledamöter utsedda av regeringen samt två
arbetsgivar- och två arbetstagarledamöter. I diskrimineringsmålen sitter fem ledamöter det vill
säga en ordförande, två ledamöter utsedda av regeringen, en ledamot från arbetstagarsidan
samt en arbetsgivarledamot. I och med denna sammansättning kan inte partsnominerade
ledamöter överrösta ämbetsmannadomarna. Anledningen till att denna regel finns är att
hänsyn till partsintressen påverkar utgången av dessa mål. På detta sätt kan inte domarnas
opartiskhet ifrågasättas.44
2.6 Sanktioner inom diskrimineringsrätten
2.6.1 Vite
Om en arbetsgivare inte följer regeln om aktiva åtgärder som återfinns i DiskrimL 3 kap 1 §
kan Nämnden mot diskriminering, på begäran av DO, förelägga arbetsgivaren att betala vite.
Om ombudsmannen inte beslutar om en framställning om vitesföreläggande till nämnden kan
en central fackorganisation som har ett kollektivavtal med arbetsgivaren begära det istället. I
de fall där vite utdömts har beloppet satts till 200 000 kronor.45
Ett beslut om vite kan inte överklagas.46 DO kan själva besluta om vite enligt DiskrimL 4 kap
4 § om en arbetsplats inte lämnat de uppgifter som DO behöver för att kunna utföra sin
44
Sigeman, Arbetsrätten, s 55.
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, Diskrimineringslagen, s 146.
46
Gabinus Göransson, Flemström, och Slorach, a a s 147.
45
15
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
tillsyn, om de nekats tillträde till arbetsplatsen, om DO inte har fått meriter de begärt ut om
enskilda eller om arbetsgivaren uteblir från överläggningar med DO. Om DO beslutar om vite
kan det dock överklagas hos Nämnden mot diskriminering.47 Enligt DiskrimL 4 kap 6 § får
inte andra beslut som DO tar överklagas.
2.6.2 Skadestånd och diskrimineringsersättning
När någon gör sig skyldig till trakasserier på arbetsplatsen är det arbetsgivaren som blir
ersättningsskyldig enligt DiskrimL 5 kap 1 §. Tidigare gällde att allmänt skadestånd skulle
utgå till den som utsatts för trakasserier. I och med den nya DiskrimL, som tillkom år 2009,
infördes en ny ersättning, så kallad diskrimineringsersättning. Detta för att lagstiftaren ville
komma ifrån skadeståndslagens regler om allmänt skadestånd för att kunna sätta ett högre
belopp vid diskrimineringsersättning.48 Ersättningens syfte är att ersätta kränkningen som den
drabbade lider samt ha en avskräckande effekt mot överträdelser av lagen. 49 Varför
diskrimineringsersättningen ska sättas högre än vid skadestånd vid brott motiverades med att
vid brott så uppfylls den preventiva funktionen dels med skadeståndet men också av de rent
straffrättsliga påföljderna. Diskriminering strider mot de grundläggande värderingarna i ett
demokratiskt samhälle som grundas på att alla människor är lika värda och ska bli behandlade
på lika villkor.50
2.7 Uppsägning och avsked enligt LAS
En arbetsgivare kan skilja en arbetstagare från sitt arbete på två sätt; det ena är uppsägning
enligt Lag om anställningsskydd (1982:80) (LAS) 7 § och det andra är genom avsked enligt
LAS 18 §.51
Vid uppsägning på grund av personliga skäl får inte händelser som ligger längre bak i tiden än
två månader användas som skäl enligt LAS 7 § 4 stycket (18 § 2 stycket vid avsked) Denna
tidsfrist gäller dock inte om arbetsgivaren måste göra en utredning för att fastställa vad som
har hänt.52 Vid uppsägning tillämpas uppsägningstid enligt LAS 11 §, det vill säga att den
anställde varslas en tid före denne ska sluta på sitt arbete och kan under tiden jobba kvar, eller
få lön från arbetsgivaren även om denne inte längre har något arbete att erbjuda under
uppsägningstiden.
2.7.1 Uppsägning
För att kunna säga upp en anställd krävs det att saklig grund föreligger enligt LAS. Saklig
grund kan föreligga när en arbetsgivare har arbetsbrist, detta har då inget med arbetstagaren
att göra och är inget som behandlats närmare i uppsatsen. Saklig grund kan även bero på skäl
som har att göra med den anställdas personliga förhållanden enligt LAS 7 § 4 st. Generellt sett
47
Sigeman, a a s 147
Prop. 2007/08:95, s 391.
49
A.prop. s 386.
50
A.prop. s 390.
51
Ny Juridik 3:07, s 7-8.
52
Sigeman, Arbetsrätten, s 206 & AD 1999 nr 146.
48
16
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
ska arbetsgivaren i första hand försöka omplacera den anställde till ett annat arbete på
arbetsplatsen enligt LAS 7 § 2 st. Det är svårt att ge ett utömmande svar på när uppsägning på
grund av anställdas personliga förhållanden kan bli aktuellt eftersom den praxis som finns
från AD dels är omfattande men även för att regeln i LAS 7 § kräver avvägning av båda
parternas intressen samt att hänsyn kan tas till olika omständigheter, som huvudregel krävs
dock att arbetstagaren ska ha misslyckats med att uppfylla sitt anställningsavtal eller brustit i
avtalsförpliktelserna.53 Det har inte ansetts varken genomförbart eller lämpligt att i lagtexten
närmare beskriva vad som utgör saklig grund eftersom arbetsplatser är av varierande karaktär
och därmed också har olika förutsättningar och behov.54
Prövningen för att fastställa huruvida saklig grund för uppsägning föreligger vid personliga
skäl kan delas upp i 5 moment;
1. Skyldighet att uppge skäl
Arbetsgivaren är på arbetstagarens begäran skyldig att ange varför anställningen ska avslutas.
Detta ska vara skriftligt om arbetstagaren begär det. Arbetsgivaren behöver inte direkt
redovisa alla omständigheter utan kan ge ett kortfattat skäl till varför anställningen avslutas.
Arbetsgivaren får senare fylla ut sina skäl och ge detaljer vid en eventuell tvist i domstol. Helt
andra skäl än de som först lades fram får dock inte åberopas som grund vid ett senare tillfälle
enligt LAS 9 §.55
2. Acceptabla uppsägningsskäl
Något uttömmande svar på vad som är acceptabla skäl finns inte, utan varje skäl som är av
betydelse i anställningsförhållandet kan vara acceptabla. Det finns emellertid exempel på vad
som inte är godtagbara skäl. Enligt artikel 5 och 6 i ILO-konventionen nr 158 får exempelvis
inte civilstånd, familjeansvar, havandeskap, religion, politisk uppfattning,56 nationell
härstamning eller socialt ursprung utgöra grund för uppsägning.57
3. Skälen ska vara reella
Domstolen måste fastställa att skälen som en arbetsgivare angett faktiskt ska föreligga. En
uppsägning får inte grunda sig i rykten eller antaganden. Det som arbetsgivaren hävdar om
den anställde måste arbetsgivaren också kunna styrka. Detta innebär att arbetsgivaren har
bevisbördan. Den vanligaste anledningen till att arbetsgivarparten förlorar en tvist är att den
inte haft tillräckliga bevis för det den påstått om den anställde.58
53
Sigeman, a a s 204.
54
Lunning och Toijer, Anställningsskydd, s 316.
Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s 134.
56
A a s 135.
57
Källström och Malmberg a a s 136.
58
A a s 136.
55
17
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
4. Väsentlighetsbedömningen
Domstolen gör en intresseavvägning mellan arbetsgivarens och den anställdes intressen.
Arbetsgivarens behov av att få avsluta anställningen ska vägas mot den anställdes behov att få
behålla sitt arbete. I praktiken görs dock oftast ingen bedömning hur mycket den anställde
faktiskt behöver sitt arbete utan det intresset förutsätts vara beständigt och lika för alla. Det
finns dock exempel på när AD tagit hänsyn till att arbetstagaren skulle ha svårigheter med att
hitta ett nytt arbete, bland annat rättsfall AD 2008 nr 2.59
5. Arbetsgivarens lojalitetsplikt i uppsägningssituationer
Arbetsgivaren är skyldig att se över alla möjligheter till att anställningen kan kvarstå. Detta
kan innebära att se över om det är möjligt att omplacera den anställde inom arbetsplatsen. I
förarbetet till LAS står det följande: ”Ett uppsägningsbeslut ska föregås av samråd mellan
arbetsgivaren och den berörda arbetstagarorganisationen. Möjligheterna att lösa situationen
utan uppsägning, genom omplacering eller på annat sätt, skall utredas och prövas.
Arbetstagaren skall själv underrättas på förhand och göras medveten om hur situationen ter
sig för arbetsgivaren.”
Arbetsgivaren ska således informera den anställde om vad denne gör för fel. Detta gäller
främst vid mindre allvarliga fall av misskötsel. Detta framgår av rättsfallet AD 2008 nr 90 där
en arbetstagare bland annat sovit, eller planerat att sova, på arbetet under ett nattpass på ett
ungdomsvårdhem. AD fann i målet att arbetsgivaren inte hade gett den anställda en chans att
bättra sig innan anställningen avslutades genom uppsägning. Arbetsgivaren behöver dock inte
specifikt tala om för den anställde att denne inte får skada arbetsgivaren eller bedriva
konkurrerande verksamhet. En arbetsgivare behöver inte omplacera en anställd som varit
grovt misskötsam.60
2.7.2 Avsked
Avsked kan bli tillämpbart istället för uppsägning när en arbetstagare grovt åsidosätter sina
skyldigheter gentemot arbetsgivaren och innebär att den anställde med omedelbar verkan
avskiljs från sitt arbete.61 Avsked skiljer sig från uppsägning bland annat genom att ingen
uppsägningstid tillämpas. Avsked sker bara där det uppenbart framgår att arbetstagaren
genom grov vårdslöshet eller avsiktligt handlande har gjort något som ”inte ska behöva tålas i
något rättsförhållande.”62Avsked tillämpas bara då det inte är rimligt för arbetsgivaren att ha
kvar den anställde i tjänst ”en enda dag till”.63
59
Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s 137.
Prop. 1973:129, s 242.
61
Källström och Malmberg, a a s 156.
62
A.prop. s 149.
63
Hartzell och Iseskog, Anställningsavtalet, s 230.
60
18
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
Inför bedömning om avsked är tillämpbart värderar man vanligtvis olika omständigheter
såsom; misskötsamhetens art, arbetstagarens ställning på arbetsplatsen m.m.64 Uppsåtlig
brottslighet eller ohederliga handlingar mot arbetsgivaren eller kollegor utgör normalt sett
grund för avsked. Även illojal konkurrens mot arbetsgivaren och grova fall av ordervägran
kan vara grund för avsked. Vid avsked har arbetsgivaren ingen skyldighet att först försöka
omplacera arbetstagaren.65 Avsked får inte grundas enbart på omständigheter som är äldre än
två månader enligt LAS 18 § 2 st.
I rättsfallet AD 2011 nr 84 tvistade parterna om huruvida det funnits laglig grund för att
avskeda en man från sin anställning som verksamhetschef efter att mannen sexuellt
trakasserat tre kvinnliga anställda. Bland annat hade han till en av kvinnorna sagt att han
”ville knulla henne i röven” inför ett vittne som bekräftat detta. De andra trakasserierna var av
liknande art med kommentarer om kvinnornas kroppar och sexuella anspelningar. AD
uttryckte att ingen ska behöva acceptera sådana grova kommentarer på sin arbetsplats. Det var
också utrett att två av kvinnorna sedan tidigare hade varit utsatta för sexuella trakasserier,
vilket den före detta chefen visste om. Därför var hans uttalanden till kvinnorna än mer
anmärkningsvärda enligt AD. De bedömde att mannen var olämplig som chef och att
arbetsgivarens förtroende för honom var förbrukat. Av den anledningen bedömde AD att
avskedandet hade skett på laga grund.
64
65
Källström och Malmberg, a a s 156.
Källström och Malmberg, Anställningsförhållandet, s 157.
19
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
3. Fastställandet av trakasserier och sexuella trakasserier
3.1 Trakasserier
DiskrimL 1 kap 4 § 3 p anger att även trakasserier anses vara diskriminering och därmed
omfattas av lagen.
"Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med
någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder."
I förarbeten till lagen står det att om någon ska anses vara trakasserad måste rekvisiten
missgynnande, oönskat och insikt vara uppfyllda. Med missgynnande menas att det ska
innebära en skada eller skapa obehag och på så vis kränka den enskildes värdighet. 66 Det
anses vara ett missgynnande om beteendet eller händelsen skapar en negativ effekt. Det kan
exempelvis vara en faktisk förlust eller om beteendet eller händelsen skapar ett obehag.67
Det ska handla om märkbara och tydliga kränkningar. Attityder och skämt som inte riktas mot
en eller flera individer omfattas inte av lagen. Detta så länge det inte blir en upprepning av ett
beteende som någon i gruppen klargjort anses vara kränkande.68
Handlandet eller beteendet ska vara oönskat från den trakasserades sida och den som
trakasserar måste ha insikt om att dennes beteende kränker den som känner sig trakasserad.
För att en arbetstagare ska kunna påstå att denne känner sig diskriminerad på grund av
trakasserier måste man tydligt klargöra för den som trakasserar att beteende gör att man
känner sig kränkt.
Precis som lagen säger måste trakasserierna också ha ett samband med någon av det sju
diskrimineringsgrunderna.69 Det behöver däremot inte handla om att någon blir sämre
behandlad än någon annan för att det ska anses vara trakasserier.
I rättsfallet AD 2013 nr 29 har en anställd i en butik som säljer underkläder ansetts vara utsatt
för trakasserier i samband med diskrimineringsgrunden kön när hon tvingats använda en
namnskylt där hennes BH-storlek stod uppskriven. AD menade att även instruktioner från
arbetsledning om att göra en viss sak eller agera på visst sätt som gör att den anställde känner
obehag när denne följer instruktionerna bör kunna anses som trakasserier. Dock anses det inte
vara trakasserier om en anställd utför en instruktion som skapar obehag men som inte kränker
den enskildes värdighet. Beroende på hur arbetet ser ut kan instruktionen vara sakligt
66
Prop. 2007/08:95, s 492-494.
A.prop. s 487.
68
A.prop. s 493.
69
A.prop. s 493.
67
20
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
motiverad eller inte. I detta rättsfall ansåg AD att en personuppgift, som vilken storlek man
har på sin BH, ska man inte behöva skylta med som arbetstagare även om man säljer
underkläder. AD säger att det inte var sakligt motiverat att tvinga den anställde att bära
namnskylt med BH-storlek i arbetet. Den anställde berättar att hon på krogen blivit tilltalad
med namn och BH-storlek men också att hon fått kommentarer som att skylten skulle göra
mer nytta på krogen än på arbetet. Hon berättar också att män som kommit in i butiken för att
köpa presenter har velat att hon skulle prova BH:ar för att de såg att hon hade samma storlek
som den de skulle köpa present till. I och med detta säger AD att de anser att den anställde
blivit missgynnad på grund av att det kränkt hennes värdighet när hon burit skylten. Hon hade
även känt sig kränkt i situationer utanför arbetet. Den anställde har även påtalat för två chefer
att hon tyckte det kändes jobbigt att bära skylten samt frågat om hon verkligen var tvungen till
detta, därmed har hon också uppfyllt rekvisiten oönskat och insikt. AD ansåg att händelsen
hade samband med att hon är kvinna. Därför ansåg domstolen att hon, av bolaget, utsatts för
trakasserier i samband med kön.
I AD 2010 Nr 21 och AD 2009 Nr 4 har frågan om trakasserier som har samband med etniskt
ursprung prövats. Observera i detta fall att händelserna utspelat sig före den nya
diskrimineringslagen tillkomst och Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i
arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning m.m. samt
JämL har tillämpats. Eftersom innehållet i den gamla regeln är detsamma som i den nya lagen
är detta rättsfall relevant även idag. I båda fallen dömde AD att det inte förekommit
trakasserier i samband med etniskt ursprung. AD 2010 Nr 21 handlade om två muslimska
kvinnor som jobbade i receptionen på gymkedjan Friskis och Svettis. Kvinnorna ansåg sig
blivit trakasserade på grund av sitt ursprung och sin religion. De vittnade om att de ständigt
blev utfrågade om sin religion. Frågorna kunde handla om deras klädsel och levnadssätt som
muslimer. Chefen ska även, enligt den ena kvinnan, under en muslimsk högtid ha frestat med
en chokladkaka efter att ha frågat henne om hon fastade. Hon påstod även att han sagt ”ni
muslimer är dumma i huvudet som svälter ihjäl er”. Trakasserierna ska kommit från dels
arbetskamrater men främst från den som var chef på anläggningen. AD fann att kvinnornas
påstådda händelser inte kunde styrkas och att det rimmade illa med att anläggningschefen
faktiskt hade anställt dem just på grund av deras religionstillhörighet. Detta hade han gjort
eftersom det var mycket folk med olika etniska tillhörigheter som tränade på gymmet. Det
andra rättsfallet, AD 2009 Nr 4, handlade om en man som jobbade på ett gruppboende som
ansåg sig trakasserad av enhetschefen och arbetskamrater. Det handlar främst om att
arbetskamraterna kallat honom för bland annat ”blacky” och ”svartskalle” och att
enhetschefen sagt att han tog så bra hand om dem boende för att han använde sig av voodoo.
Även i detta fall ansåg AD de påstådda händelserna inte kunde styrkas. De ansåg även att han
själv aktivt deltagit i den jargong som fanns på arbetsplatsen och därför kunde ingen ha insikt
om att deras beteende var varken oönskat eller kränkande.
I rättsfallet AD 2011 nr 13 hade två kvinnor med utländsk härkomst som var anställda som
mentalskötare hos Helsingborgs kommun anmält sin arbetsgivare för diskriminering i form av
trakasserier på grund av etniskt ursprung. Kvinnorna hade framfört klagomål, som rörde
brister i förebyggande arbete mot våld på boendet samt att larmsystemet inte fungerade, till
sin gruppledare som senare blev chef på boendet. De hade även ifrågasatt chefens respektlösa
beteende mot brukarna på boendet. Chefen började efter en tid att kalla kvinnorna för
21
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
”östflickorna” när han talade om dem med andra anställda och en gång direkt till den ena
kvinnan då han sagt: ”ni flickor från öst”. Kvinnan hade vid detta tillfälle svarat att hon är
från öst men att hon har ett namn för att visa att smeknamnet inte uppskattades. Trots detta
upprepade chefen smeknamnet vid ett senare tillfälle. Han dömdes för trakasserier som har
samband med etniskt ursprung gentemot den kvinna som han direkt inför hade sagt ”ni flickor
från öst” till.
I AD 2005 nr 63 prövades frågan om en kvinnlig arbetstagare blivit utsatt för trakasserier som
har samband med kön. Kvinnan hade avslutat sin anställning och avbrutit sin tjänstgöring i
Kosovo på grund av att hon känt sig trakasserad, detta var något som framkom först en tid
efter att hon slutat tjänstgöringen. Kvinnan blev kallad för ”lilla gumman” och liknande
uttryck, samt att hennes chef vid ett tillfälle enligt kvinnan ska ha pratat om kosovianska
kvinnor i sexistiska ordalag. Enligt chefen själv hade han sagt något i stil med att kosovianska
kvinnor var vackra eller att de såg bra ut. Den man som ska ha kallat henne för ”lilla
gumman” erkände detta. AD bedömde att uttalandet om att kosovianska kvinnor ser bra ut är
svårt att värdera i efterhand. Det fanns dock omständigheter enligt AD som talade för att
trakasserier ägt rum men de kunde inte göra ett definitivt ställningstagande om dessa
trakasseriers art och allvar. Detta berodde enligt AD på att kvinnan inte, i och med sin
uppsägning, uttryckt att skälet till att hon ville avsluta sin anställning var på grund av
trakasserierna. Kvinnan förklarade detta med att hon inte angett det verkliga skälet på grund
av att hon var rädd för de övriga i hennes grupp.
3.2 Sexuella trakasserier
I DiskrimL 1 kap 4 § anges att även sexuella trakasserier anses som diskriminering och
omfattas av lagen. Sexuella trakasserier är "uppträdande av sexuell natur som kränker någons
värdighet"
Sexuella trakasserier har samma rekvisit som trakasserier (Se ovan 3.1 Trakasserier). Det ska
alltså vara missgynnande, oönskat och den som trakasserar ska ha insikt om att
handlingen/beteendet upplevs som kränkande. Det som skiljer sexuella trakasserier från
trakasserier är att handlingen eller beteendet också ska vara av sexuell natur. Enligt
propositionen till lagen kan "uppträdandet vara verbalt, icke-verbalt eller fysiskt" 70
Det som menas med en verbal handling är muntligt uttryckta förslag eller påtryckningar med
sexuella anspelningar. Om någon exempelvis visar bilder, föremål eller annat skrivet eller
tryckt material med sexuella anspelningar räknas detta som en icke-verbal handling. Det
fysiska uppträdandet kan vara att man berör en person, ger nypningar och strykningar på
dennes kropp. Fler exempel på vad sexuella trakasserier kan innefatta är att stirra i någons
urringning eller att vissla när någon går förbi. Det viktigt att understryka att detta beteende
70
Prop. 2007/08:95, s 494.
22
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
och dessa handlingar ska vara oönskat och att den som utför dem ska vara väl medveten om
att det är oönskat.71
I rättsfallet AD 2011 nr 13 hade chefen för ett mentalvårdsboende två år i rad satt upp en
julhälsning i personalrummet med ”en sadomasochistisk varelse med erektion” som två
kvinnliga anställda påtalat för honom att de känt sig kränkta av efter den andra gången bilden
hängde uppe. Julen därpå hade de båda bytt arbetsplats men utsattes ändå för den kränkande
julhälsningen igen genom att chefen skickade teckningen till dem via mejl. Kommunen
fråntog chefen hans arbetsledande uppgifter efter att de fått kännedom om mejlet. Han
dömdes sedan i AD för sexuella trakasserier eftersom han återigen visat bilden för kvinnorna
efter att de påtalat för honom att de fann bilden stötande. Han dömdes alltså inte för att han
visat bilden i personalrummet med anledningen av att han då inte varit medveten om att de
känt sig kränka.
I rättsfallet AD 2002 nr 102 dömdes en manlig chef till en kvinnlig provanställd för sexuella
trakasserier efter att han gjort oönskade närmanden mot henne under en tjänsteresa. Kvinnan
uppgav att mannen lurat henne att träffa honom kvällstid under förutsättningen att de skulle
arbeta men att det hade visat sig att mannen haft helt andra avsikter. Det skulle bland annat ha
förekommit en brottning i kvinnans hotellsäng där mannen försökt slita av henne byxorna
innan hon slutligen lyckats bli av med honom. Trakasserierna upprepades senare trots att
kvinnan uttryckligen bett honom att sluta. De hade även haft ett samtal efter den första
incidenten där de två kommit överens om att dra ett streck över det som hänt och börja om på
nytt.
Även i fall AD 2013 nr 71 blev en chef dömd för att ha gjort sig skyldig till sexuella
trakasserier. I detta fall började de sexuella trakasserierna med att han kramade henne varje
dag och senare började han även hålla fast henne så han hann pussa henne på kinderna också.
Efter en tid eskalerade de sexuella trakasserierna och en klapp på axeln blev smekningar på
låren och rumpan. Han tog henne på brösten och vid ett tillfälle pussade han även på hennes
bröst. När chefen ringde upp den utsatta kvinnan inledde han alltid samtalen med ”Hej
älskling!” och han kommenterade oftast hennes utseende genom att förklara för henne att hon
var snygg och vacker. Eftersom hon klart och tydligt sagt ifrån samt markerat att hans
beteende var oönskat och hon tyckte det skapade ett obehag så ansåg AD att chefen gjort sig
skyldig till sexuella trakasserier.
I rättsfallet AD 2005 nr 63 hade en kvinnlig arbetstagare hos försvarsmakten som var
stationerad i Kosovo åkt hem i förtid och lämnat sin anställning. Kvinnan uppgav att skälet till
att hon sade upp sig var att hon blivit utsatt för trakasserier samt sexuella trakasserier under
tjänstgöringen. Frågan i fallet var huruvida försvarsmakten kunde ha ansetts framtvingat
kvinnans uppsägning och om dem var skyldiga att försöka få henne att återvända till arbetet
efter att de fått kännedom om att kvinnan slutat för att hon känt sig trakasserad. Dåvarande
jämställdhetsombudsmannen ansåg att försvarsmakten underlåtit sin utrednings och
71
Prop. 2007/08:95, s 494.
23
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
åtgärdsskyldighet med anledning av de uppkomna omständigheterna. Kvinnan anklagade flera
män från sin pluton för att ha utsatt henne för sexuella trakasserier av olika slag, bland annat
genom fysiska närmanden som hon visat var oönskade från hennes sida. Trakasserierna hade
även enligt kvinnan skett genom att det funnits sexistiska bilder uppsatta på plutonen som hon
förklarat att hon kände sig kränkt av. I fallet konstaterades att ord stod mot ord eftersom
arbetsgivarsidan nekade till att trakasserier över huvud taget förekommit. AD gjorde
bedömningen att det inte fanns skäl att sätta mer tilltro till kvinnans berättelse än till de
berörda männens.
24
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
4. Utrednings- och åtgärdsskyldigheten
4.1 Vad säger lagen
DiskrimL 2 kap 3 § lyder enligt följande:
”Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet
ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller
fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring
de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan
krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.
Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som
inhyrd eller inlånad arbetskraft.”
4.2 Utredningsskyldighet
Alla trakasserier som har samband med någon av det sju diskrimineringsgrunderna har
arbetsgivaren en skyldighet att utreda. Det är inte bara saker som hänt på arbetsplatsen som
omfattas utan alla händelser som har ett samband med arbetet. Det kan som exempel vara
något som har skett på en firmafest eller under en resa med arbetet. Om det hänt något mellan
två arbetstagare som saknar samband med arbetet har AD i rättsfallet AD 2005 nr 22 uttalat
att även om samband saknas har arbetsgivaren en skyldighet att utreda om det som inträffat
påverkat deras relation på arbetsplatsen. Bara om det kan anses uppenbart att det inte
förekommit några trakasserier utgår arbetsgivarens utredningsskyldighet.
Så fort arbetsgivaren får kännedom om att någon som omfattas av bestämmelsen anser sig
vara utsatt för trakasserier har arbetsgivaren en skyldighet att ingripa. Dock har arbetsgivaren
ingen skyldighet att ingripa förrän arbetstagaren själv har bekräftat att denne känner sig utsatt
för trakasserier. Arbetsgivarens åtgärds- och utredningsskyldighet är uppbyggt i två steg.
Första steget är att arbetsgivaren måste göra en utredning när denne har fått bekräftat att en
arbetstagare anser sig vara utsatt för trakasserier som har ett samband med arbetet.
Arbetsgivaren ska agera snabbt och diskret för att trakasserierna ska ha en chans att
upphöra.72
Hur utredningen ska genomföras ser olika ut från situation till situation, men arbetsgivaren
ska bilda sig en egen uppfattning om vad som kan ha hänt och utreda omständigheterna kring
de påstådda händelserna noggrant. Här ska man i första hand prata med den som känner sig
trakasserad och senare även lämpligen med den som är anklagad för trakasserierna. Det räcker
inte att konstatera att ord står mot ord i de fall där berättelserna fullständigt skiljer sig åt och
omständigheterna i övrigt är oklara. Arbetsgivaren måste dock inte själv avgöra vem som talar
72
Prop. 1997/98:55, s 119 & 140.
25
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
sanning utan kan hänvisa de inblandade till polisen för eventuell brottsutredning. Under en
eventuell utredning har arbetsgivaren en skyldighet att medverka och följa utvecklingen i
utredningen.73För att utredningsskyldigheten ska kunna uppfyllas i praktiken måste
arbetsgivaren ha en tydlig rutin om hur man ska gå tillväga när dessa situationer uppstår. Det
måste vara klargjort vem som ska vara ansvarig för utredningen och hur utredningen ska
dokumenteras.74
Man kan ta hjälp av Arbetsmiljöverkets allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om
åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) för att få vägledning i hur
man ska hantera problemet.75 Det är viktigt att man som arbetsgivare även dokumenterar
utredningen skriftligt. Det är dock inget lagstadgat formkrav men i praktiken kan det vara
svårt att bevisa att man uppfyllt sin utredningsskyldighet utan skriftlig dokumentation. Det
vill säga att det är arbetsgivaren som har bevisbörda76
I rättsfallet AD 2005 Nr 22 har domstolen utrett huruvida en arbetsgivare har uppfyllt sin
utrednings- och åtgärdsskyldighet enligt JämL 22a §. Idag återfinns denna bestämmelse i
DiskrimL 2 kap 3 §. Rättsfallet handlar om en anställd vid Posten som påstår sig blivit utsatt
för dels sexuella trakasserier på arbetsplatsen, men också för en våldtäkt som ska ha skett på
fritiden, av en arbetskamrat. När Posten fick kännedom om våldtäkten hade de uppmanat
henne till att polisanmäla händelsen samt erbjudit henne stöd- och hjälpinsatser. AD ansåg i
sin dom att Posten inte hade en skyldighet att utreda själva händelsen, alltså själva påståendet
om våldtäkten, eftersom den inte var arbetsplatsrelaterad. Domstolen ansåg att Posten borde,
efter dem fått kännedom om den påstådda våldtäkten, utrett om deras relation på arbetet
påverkats av händelsen. Därför ansåg AD att Posten inte har uppfyllt sin
utredningsskyldighet. Posten fick kännedom om de sexuella trakasserierna 4 april 2001 och
utredningen inleddes 17-18 maj samma år. Denna tidsfrist var enligt AD för lång och därför
ansåg de att Posten inte agerat tillräckligt skyndsamt och därmed brustit i sin
utredningsskyldighet.
I fallet AD 2009 Nr 4 prövades frågan om en kommun hade agerat rätt gällande
utredningsskyldigheten där en man ansåg sig vara trakasserad på sin arbetsplats på grund av
sitt etniska ursprung. Här handlar det främst om en viss jargong mellan honom och en annan
anställd på arbetsplatsen. Den utsatte hade själv deltagit i denna jargong och chefen, när hon
fick reda på stämningen som rådde på arbetsplatsen, pratat med de berörda och då inte fått
intrycket av att någon tog illa upp. Chefen hade också frågat den anställde, som påstod sig ha
blivit trakasserad, om han tog illa upp av jargongen som försiggick samt om han kände sig
annorlunda behandlad. På den första frågan fick chefen svaret att den anställde inte tog illa
upp och på den andra fick chefen inget svar. AD gjorde bedömningen att enhetschefen inte
haft någon anledning att misstänka att det förekom trakasserier på arbetsplatsen. Detta
73
Prop. 2007/08:95, s 297.
74
Iseskog; Diskriminering i arbetslivet, s 71.
Glavå; Arbetsrätt, s 480.
76
Iseskog; a a s 71.
75
26
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
eftersom den anställde inte klargjort att han kände sig trakasserad samt att han själv deltagit
och bidragit till jargongen, därför hade kommunen inte heller brustit mot
utredningsskyldigheten.
I AD 2002 nr 102 hade arbetsgivaren brustit i sina skyldigheter enligt dåvarande JämL 22 §.
Arbetsgivaren hade, efter att de fått kännedom om att en anställd känt sig trakasserad av sin
närmaste chef, endast haft ett samtal med parterna. I samtalet med den berörda kvinnan hade
det endast bekräftats att någon form av sexuella trakasserier inträffat. I samtalet med den
anklagade parten ska de ha klargjort för honom att de inte tolererade den typen av beteende
som han anklagats för. Arbetsgivaren hade inte närmare utrett exakt vad som inträffat dem
emellan eller vidtagit några andra åtgärder för att förhindra att trakasserierna kunde fortgå.
Trakasserierna hade dessutom upprepats efter att de underrättat chefen. Domstolen reagerade
även på att arbetsgivaren, trots att denne hade vetskap om att den utsatta kvinnan mådde
dåligt, inte gav henne några stödinsatser. AD framhöll i fallet att arbetsgivaren inte kan nöja
sig med att komma fram till att ord står mot ord utan måste själv bilda sig en uppfattning om
riktigheten av de uppgivna sexuella trakasserierna. Utredningsskyldigheten innefattar dock
inte att arbetsgivaren ska ta ställning till vilken av parterna som talar sanning i de fall då
partnerna inte är överens och omständigheterna i övrigt är för oklara för att man ska kunna
bilda sig en uppfattning.
4.3 Åtgärdsskyldighet och skäliga åtgärder
Steg två i arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet innebär att om man i utredningen
kommit fram till att någon utsatts för trakasserier ska man som arbetsgivare ”vidta de
åtgärder som skäligen kan krävas”. Vilka åtgärder som anses skäliga varierar från fall till fall
men man ska ta hänsyn till trakasseriernas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och hur
arbetsstyrkan är sammansatt. I de allvarligaste fallen kan avsked eller uppsägning enligt LAS
vara en skälig åtgärd men det kan också handla om varningar, samtal eller omplacering. Dock
ska man observera att syftet med denna bestämmelse, när det handlar om arbetstagare
emellan, inte är att straffa den som trakasserar utan att få trakasserierna att upphöra. 77 Under
tiden utredningen pågår måste arbetsgivaren hela tiden lämna uppgifter till de berörda
anställda om vilka åtgärder som planeras och när arbetsgivaren anser att man har vidtagit
skäliga åtgärder ska detta också meddelas.
Rättsfallet AD 2005 Nr 22 handlade om två personer som var anställda åt Posten. En kvinna
hade uppgett att hon blev trakasserad av en manlig kollega samt att han våldtagit henne på
fritiden. Det gick sex veckor från det Posten fick kännedom om händelsen till att de
informerade den utsatte om att de inte tänkte inleda någon utredning gällande våldtäkten.
Under denna sex veckors period inföll även jul och nyår. AD ansåg att Posten inte hade brustit
77
Göransson och Karlsson; Diskrimineringslagarna, s 62.
27
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
i sin skyldighet att hålla det berörda informerade om vilka åtgärder man avsåg att vidta eller
inte vidta.
Som åtgärd för att hindra fortsatta trakasserier hade Posten tänkt omplacera den som
trakasserat när den som blivit utsatt återgått till arbetet efter dennes sjukskrivning. De har
även haft ett samtal med den som trakasserat angående hans attityd mot arbetskamraterna
efter utredningen. Detta ansåg AD, utan att uttala sig om vilka åtgärder Posten bör eller ska
vidta, vara tillräckligt för att förhindra försatta sexuella trakasserier av den utsatte när denne
återgår till arbetet. Alltså hade inte Posten brustit i åtgärdsskyldigheten.
För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd krävs att saklig grund föreligger enligt
LAS 7 §. Saklig grund kan föreligga när en arbetsgivare har arbetsbrist, detta har då inget med
arbetstagaren att göra.
4.4 Bevisbördan
DiskrimL 6 kap 3 § anger följande:
"Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar
omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller
utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte
har förekommit."
Denna regel har sin grund i ett EG-direktiv (Direktiv 97/80/EG). Detta kallas
bevisbördedirektivet och säger att medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att
säkerställa att de personer som känner att de har blivit kränkta genom att principen om
likabehandling inte har tillämpats på dem ska kunna göra sina rättigheter gällande genom en
rättegångsprövning. Då ska den som anser att den blivit utsatt för direkt eller indirekt
diskriminering lägga fram fakta som visar att det finns skäl att anta att det är så. Det är sen
upp till den svarande (den som påstås ha diskriminerat) att visa att det inte föreligger brott
mot principen om likabehandling.78
Regeln i svensk rätt har ungefär samma innebörd och därför kan även EU-domstolens
avgöranden vara vägledande i vissa fall. Till en början ligger bevisbördan på den som känner
sig utsatt för diskriminering eller repressalier. Den som känner sig utsatt måste visa på
omständigheter som ger anledning att anta att man blivit utsatt för diskriminering eller
repressalier. Sedan går bevisbördan över till den som är anklagad för att ha diskriminerat eller
använt sig av repressalier. Denne måste på så sätt bevisa motsatsen, att ingen diskriminering
förelegat. Enligt fallet NJA 2006 s.170 ska detta ses som en presumtionsregel. Det vill säga
att man ska anta att ett visst förhållande är det som gäller tills motsatsen är bevisad.
78
Prop. 2007/08:95, s 60.
28
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
Chefen i fallet dementerade uppgifterna om att han skulle ha sexuellt trakasserat en kvinnlig
provanställd under en tjänsteresa genom att locka henne till att mötas, under förutsättningarna
att de skulle utföra arbete, kvällstid för att istället bjuda på alkohol samt göra sexuella
närmanden som kvinnan tydligt markerade var oönskade. Chefen uppgav däremot att han är
kramig som person och att han kan ha bjudit på ”gammeldansk” (en spritsort) eftersom han
var förkyld. AD valde i detta fall att gå på kvinnans linje med motiveringen att chefen gav
bristfälliga uppgifter om vad som inträffat, medan kvinnan berättat detaljerat och trovärdigt
om sina upplevelser. Därmed så fanns det inga skäl för rätten att ifrågasätta hennes
trovärdighet.
Kommunen i fallet AD 2011 Nr 13 dömdes för trakasserier på grund av etniskt ursprung mot
den ena kvinnan, eftersom att chefen direkt till henne benämnt dem båda som ”östflickor” vid
två tillfällen, vilket han själv förnekade. Han erkände dock att han benämnt dem som
”damerna från öst” vid högst tio tillfällen men att det inte var i något nedvärderande ordalag
och att de dessutom själva brukade hänvisa till att de gjorde vissa saker annorlunda på grund
av sin härkomst. Domstolen valde att tro på kvinnan eftersom hennes berättelse var detaljerad
och trovärdig. AD dömde dock inte för trakasserier som har samband med kön som
arbetstagarparten också yrkat på eftersom de ansåg att benämningen ”östflickor” kunde
kopplas samman med prostitution och sexhandel. AD höll visserligen med om att det kan ha
den sammankopplingen men att det i denna situation inte kunde bevisas att chefen använt
begreppet det på ett sätt som syftade till detta. Kommunen dömdes dock för sexuella
trakasserier mot dem båda, för mejlet med den kränkande bilden som chefen skickat till dem.
Detta eftersom den skickades vid jul året efter att kvinnorna påpekat att de fann bilden
kränkande. Efter att kvinnan talat om att de fann bilden kränkande var chefen medveten om
det, detta rekvisit var alltså inte uppfyllt vid det första tillfället som han visade dem bilden.
I fallet AD 2013 nr 71 (se även avsnitt 3.2) där en chef på en trafikskola gjort sig skyldig till
sexuella trakasserier kunde den utsatte anställda visa på sådana omständigheter som gjorde
det troligt att hon blivit utsatt för sexuella trakasserier. Hon hade kontinuerligt berättat för sin
sambo om trakasserierna. En kollega hade också sett henne vara mycket ledsen och upprörd
vid ett tillfälle och då frågat vad som var fel varpå hon hade svarat att hon var väldigt upprörd
över vad chefen gjort mot henne, utan att närmare förklara vad hon menat. Kvinnan hade
också i samband med den sista händelsen, som gjorde att hon mådde så psykiskt dåligt att hon
inte orkade gå tillbaka till arbetet, berättat för arbetsförmedlingen och till en läkare om det
inträffade. I samband med detta blev hon även sjukskriven. Kvinnan angav i AD ett
ungefärligt klockslag då hon uppskattade att händelsen ägt rum. Den anklagades hustru
uppgav dock att hennes man kommit hem en stund innan denna ungefärliga uppgivna tid.
Detta lade emellertid ingen vikt vid eftersom klockslaget den trakasserade kvinnan uppgav
bara var ungefärligt. Den anklagade kunde alltså inte styrka att han inte gjort detta mot henne
och AD dömde honom för sexuella trakasserier.
I fallet AD 2010 nr 21 som handlade om två muslimska kvinnor som jobbade i receptionen på
en gymkedja där anläggningschefen anklagades för att ha trakasserat dessa kvinnor på grund
av deras religions tillhörighet. Här fann AD att det inte fanns något belägg för det kvinnorna
påstod att anläggningschefen sagt och gjort. Kvinnorna hade inget som kunde styrka deras
historia. Chefen hade också anställt dem just på grund av deras religionstillhörighet eftersom
29
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
många kunder på gymmet hade annat etniskt ursprung och olika religionstillhörigheter. Därför
blev han inte dömd för trakasserier i samband med kön eller religionstillhörighet.
4.5 Om arbetsgivaren brister i sin utrednings- och åtgärdsskyldighet
En arbetsgivare som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot
trakasserier eller sexuella trakasserier är enligt DiskrimL 5 kap 1 § första meningen skyldig
att betala diskrimineringsersättning. Enligt samma lag, andra meningen, ska ersättningen
bestämmas utifrån syftet att motverka överträdelser av lagen.
Diskrimineringsersättningen liknar till stora delar det allmänna skadeståndet i arbetsrättsliga
lagar och ska ersätta ideell skada. Skillnaden är att diskrimineringsersättningen ska sättas
tillräckligt högt för att avskräcka från överträdelser av diskrimineringslagen. Domstolarna är
inte bundna av den praxis som finns i skadeståndsmål om diskriminering vid bestämmandet
av beloppet utan ersättningen ska normalt sättas högre än vad den görs i brottmål.79
Även i rättsfallet AD 2002 nr 102 har frågan om en arbetsgivare som fått kännedom om att en
kvinnlig provanställd känt sig utsatt för sexuella trakasserier av sin närmaste chef uppfyllt sin
utrednings- och åtgärdsskyldighet enligt dåvarande JämL 22 a §, som idag ersatts av
DiskrimL 2 kap 3 §. Enligt kvinnan hade hennes chef under en tjänsteresa bjudit in sig till
hennes hotellrum under förutsättningen att de skulle arbeta men väl på plats hade han bjudit
på alkohol och gjort sexuella närmanden som kvinnan upplevde störande. Hon bad honom att
gå därifrån, vilket han inte gjorde, och det slutade med att de brottades i hotellsängen innan
han tillslut gick därifrån. Trakasserierna fortgick och företagets vice VD samt den
personalansvarige fick vetskap om trakasserierna via en kollega till kvinnan som hon utryckt
sin oro till. Kvinnan fick senare veta att hennes chef fått en skarp varning av bolaget som de
trodde att han tagit till sig av. Senare fortsatte dock trakasserierna på en annan tjänsteresa.
AD ansåg att bolaget när de fick kännedom om trakasserierna skulle utrett noggrannare vad
som inträffat samt följt upp ärendet under tiden efteråt. Detta främst för att stödja den
drabbade kvinnan. Kvinnan var sjukskriven senare delen av sin provanställning och hade även
sömnsvårigheter vilket arbetsgivaren hade kännedom om. De beslutade därför att
arbetsgivaren inte hade uppfyllt sina plikter enligt JämL 22 a § men ansåg samtidigt att de inte
helt och hållet hade underlåtit sin utrednings och åtgärdsplikt eftersom de haft ett samtal med
den anklagade chefen. AD fann också passiviteten från arbetsgivarens sida som allvarlig men
de ansåg också att händelseförloppet efter det att arbetsgivaren fått kännedom om
trakasserierna inte var alltför lång och de dömde arbetsgivaren att utge ett skadestånd på 80
000 kronor till kvinnan.
79
Se Karnov Internet, diskrimineringslagen (2008:567) 5 kap. 1 §, not 121, den 25 november 2013.
30
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
5. Analys
Utrednings- och åtgärdsskyldigheten
Enligt DiskrimL har arbetsgivare en utrednings- och åtgärdsskyldighet. I lagen står det att när
en arbetsgivare får kännedom om att någon på arbetsplatsen känner sig trakasserad eller
sexuellt trakasserad i samband med arbetet ska arbetsgivaren utreda omständigheterna kring
de påstådda trakasserierna. Om utredningen visar att trakasserier eller sexuella trakasserier
förelegat ska arbetsgivaren även vidta de åtgärder som anses vara skäliga i förhållande till det
som inträffat. Detta är alltså vad som går att utläsa av lagen och som enligt vår mening ger en
oklar bild av hur man som arbetsgivare rent praktiskt ska agera för att inte brista i sin
utrednings- och åtgärdsskyldighet.
Först och främst ska vi förtydliga att med arbetsgivare menas även personer med en ledande
ställning som har hand om personalfrågor, det vill säga att även chefer och arbetsledare har
denna skyldighet att utreda. Detta går att läsa i förarbetena till lagen. Eftersom lagen och
förarbetena som behandlar utrednings- och åtgärdskyldigheten ger generella och allmänt
hållna beskrivningar av hur man som arbetsgivare ska agera har vi anledning att anta att det är
svårt för många arbetsgivare att veta hur de ska uppfylla dessa krav.
Utredningsskyldigheten träder i kraft så fort arbetsgivaren får kännedom om att någon på
arbetsplatsen känner sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier. Det kan exempelvis
vara en kollega till den som känner sig utsatt för trakasserier som uppmärksammar en
arbetsledare eller chef på detta. Dock har arbetsgivaren ingen skyldighet att ingripa före den
som känner sig utsatt bekräftar att denne faktiskt känner sig utsatt för trakasserier. När detta är
bekräftat måste arbetsgivaren göra en utredning. Denna utredning ska sättas igång så snabbt
som möjligt för att trakasserierna ska ha en chans att upphöra. I AD 2005 nr 22 fick Posten
kännedom 4 april om att en anställd kände sig sexuellt trakasserad av en kollega och
påbörjade utredningen 17-18 Maj. Detta ansåg AD inte var tillräckligt skyndsamt. Detta kan
tydas som att utredningen ska påbörjas omgående utan något onödigt dröjsmål. Det kan antas
att det är av stor vikt att utredningen kommer igång med kort varsel, dels för att eventuella
fortsatta trakasserier ska förhindras men även för att den som eventuellt är oskyldigt anklagad
inte ska behöva vara det under en längre tid.
Arbetsgivaren ska skaffa sig en uppfattning om vad som har inträffat och bör därför tala med
både den som känner sig utsatt och den som blir anklagad för att ha trakasserat. Det räcker
inte att konstatera att ord står mot ord, men arbetsgivaren har ingen skyldighet att utreda vem
som talar sanning utan kan då i vissa fall hänvisa de iblandade till polisen. Detta gäller i de
fall där det inte är uppenbart vad som inträffat. Hur en arbetsgivare ska kunna avgöra detta är
däremot inte helt klarlagt, utan indikerar att det i praktiken måste finnas vittnen eller bevis för
att trakasserier ägt rum. I fallet AD 2005 nr 22 hänvisade en arbetsledare på Posten en anställd
som påstod att hon på fritiden blivit våldtagen av en kollega till att polisanmäla händelsen.
AD ansåg trots detta att Posten hade brustit i sin utrednings- och åtgärdsskyldighet eftersom
31
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
de inte utrett om de inblandade parternas relation på arbetet påverkats av den påstådda
händelsen. Detta tyder på att även om Polisen inleder en förundersökning om brott måste
arbetsgivaren utreda de konsekvenser som händelsen medför på arbetsplatsen. De personer
som har varit inblandade kanske inte längre, av olika skäl, kan arbeta ihop efter det inträffade.
Arbetsgivaren kan med andra ord inte bortse från problemet och sätta tilltro till att polisen tar
över utan måste ändå se över hur situationen ser ut på arbetsplatsen ändå. En svårighet med
det är att arbetsgivaren exempelvis direkt måste omplacera någon inom arbetsplatsen, vilket
kan missgynna den som drabbas.
Enligt DiskrimL förarbeten ska arbetsgivarens utredning även ske med diskretion. Detta är av
stor vikt att man som arbetsgivare uppfyller eftersom det annars kan skapa onödig
uppståndelse och ryktesspridning på arbetsplatsen, vilket kan få konsekvenser för alla berörda
parter. Om en utredning visar att inga trakasserier ägt rum kan det blir svårt för den som blivit
anklagad att få upprättelse. Det kan till exempel skada personens framtida möjligheter att få
en anställning om den som ska anställa har tagit del av dessa rykten. Om rykten sprids mellan
kollegor på arbetsplatsen och det medför negativa konsekvenser för den drabbade kan det bli
svårt att hålla någon ansvarig för spridningen eller få stopp på den.
Ett annat fall där arbetsgivarens utredningsskyldighet har prövats är AD 2009 nr 4. Där ansåg
sig en man bli trakasserad på grund av hans etniska ursprung. Det handlade mest om en
jargong mellan honom och en annan anställd som gjorde att han kände sig trakasserad.
Eftersom mannen själv deltagit i denna jargong samt aldrig påtalat att han kände sig
trakasserad ansåg inte AD att arbetsgivaren hade brustit i utredningsskyldigheten.
Arbetsledaren hade inte haft någon anledning att misstänka att trakasserier hade ägt rum.
Detta visar att medvetenhetsrekvisitet för att ett handlande ska anses vara trakasserier är
centralt. Det finns inte specifika handlingar som kan uppräknas och påstås alltid utgöra
trakasserier. Har en arbetstagare själv deltagit i en grov jargong är det senare inte möjligt för
denne att påstå att den blivit trakasserad. Detta rättsfall visar att om man deltagit i en jargong
av denna typ, vid en viss punkt känner att det gått för långt så måste man direkt säga ifrån. I
rättsfallet AD 2011 nr 13 räckte det med att den som känt sig trakasserad visat sitt missnöje
utan att uttryckligen ha sagt ifrån. I rättsfallet AD 2009 nr 4 där mannen som känt sig
trakasserad själv deltagit i de hårda skämten hade det enligt vår slutsats krävts en tydligare
markering från den som känt sig trakasserad för att arbetsgivarens utredningsansvar skulle
trätt i kraft. Detta rättsfall visar att möjligheten till efterhandskonstruktioner ska minimeras.
Skäliga åtgärder vid trakasserier
I rättsfallet AD 2005 nr 22 där en kvinna påstod sig blivit våldtagen och sexuellt trakasserad
av en manlig kollega ansåg AD att arbetsgivaren inte hade brustit i sin åtgärdsskyldighet
eftersom de hade haft samtal med de berörda partnerna när de fick kännedom om
anklagelserna. De hade bland annat påtalat för mannen att beteendet inte var acceptabelt.
Kvinnan, som sjukskrevs efter händelsen, fick löftet om att mannen skulle omplaceras när
kvinnan skulle återkomma till arbetet. Huruvida våldtäkten hade ägt rum eller ej fastställdes
aldrig i domstolen. Detta visar att en omplacering kan vara tillräcklig åtminstone vid påstådda
trakasserier.
32
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
I rättsfallet AD 2002 nr 102 som handlade om en kvinnlig projektanställd som blivit utsatt för
trakasserier av sin närmaste chef ansåg AD att arbetsgivaren hade brustit i
åtgärdsskyldigheten eftersom de inte hindrat trakasserierna efter att de fått vetskap om dem.
Händelserna hade inträffat under en tjänsteresa och efteråt upprepades trakasserierna mot
kvinnan vid en senare resa trots att arbetsgivaren hade kännedom om anklagelserna. Det
faktum att de inte förhöll sig helt passiva var dock en litet förmildrande omständighet
eftersom de haft ett samtal med den anklagade där de sagt att de inte tolererar trakasserier och
att en patriarkalisk ledarstil inte hörde hemma på företaget. AD påpekade dock att de skulle
ha erbjudit kvinnan stöd eftersom det var uppenbart att hon mådde dåligt och hon var även
sjukskriven under senare delen av sin provanställning. Åtgärdsansvaret handlar således inte
bara om att sära den som trakasserar från den utsatta parten utan sträcker sig till att också
erbjuda denna det stöd som behövs. Några förslag på vad detta stöd kunnat bestå av ger dock
domstolen inte.
Fastställandet av att trakasserier förelegat
I rättsfallet AD 2002 nr 102 hade en kvinnlig provanställd utsatts för sexuella trakasserier av
sin närmaste chef i samband med en tjänsteresa. Arbetsgivaren hade inte gjort någon närmare
utredning än att de hade pratat med kvinnan som påstods ha utsatts för trakasserierna samt
sagt åt mannen ”på skarpen” enligt dem själva. När saken senare togs upp i AD för att bland
annat utreda om arbetsgivaren brustit i sin utrednings- och åtgärdsplikt fastslog även rätten att
kvinnan hade utsatts för sexuella trakasserier av sin närmaste chef. Detta eftersom att kvinnan
i sin berättelse till rätten berättat detaljerat och trovärdigt om hur mannen hade lurat henne till
att mötas kvällstid under tjänsteresan under förutsättningen att de skulle arbeta, men när de
väl mötts hade han istället bjudit på alkohol och gjort närmanden mot henne. Vid det första
tillfället trakasserier förekommit hade de brottats i kvinnans hotellsäng sedan hon försökt
avvärja sig från chefens närmanden. Det hela hade börjat med att han lurat sig in på hennes
rum varpå hon hade bett honom att gå därifrån.
Mannen å sin sida nekade till de påstådda händelserna men gav inga andra kommentarer om
vad som inträffat denna kväll på den första tjänsteresan. Han medgav dock att han kan ha
bjudit på gammeldansk men i så fall på grund av att han var förkyld vid ett tillfälle. Han
uppgav också att han är en ”kramig” person och hänvisade till sitt danska ursprung.
Sammanfattningsvis stod ord mot ord angående trakasserierna.
AD gjorde bedömningen att kvinnans berättelse var trovärdig medan mannens var undvikande
och knapphändig. Av denna anledning fastslog AD att mannen hade gjort sig skyldig till
trakasserier av allvarligt slag. Bevisbördan för att visa att trakasserier har ägt rum ligger på
den som anklagar någon för något, vilket kan tyckas vara rimligt. Dock ser det ut som om det
enligt denna dom ändå har legat på den som är anklagad att bevisa sin oskuld. Detta eftersom
AD fastställde att trakasserierna ägt rum av den anledningen att mannen inte kunde berätta
vad som hänt istället för det påstådda. Om en oskyldig person anklagas för trakasserier kan vi
anta att den personen kan reagera på olika sätt. Vissa kanske reagerar med ilska och gör allt i
dennes makt för att argumentera för att det påstådda är oriktigt. Ett annat antagande är att en
person som blir anklagad för något som inte hänt inte heller kommer ihåg något särskilt från
den dag som trakasserierna sägs ha ägt rum eftersom denne inte har haft någon anledning att
33
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
lägga något på minnet denna dag. Å andra sidan kan man ställa sig frågan varför någon skulle
dikta upp en historia som helt saknar grund. Detta påvisar det komplexa i att fastställa om
trakasserier har ägt rum. Det verkar som om det är svårt att uppnå fullgod rättssäkerhet när
denna bedömning görs.
Om trakasserier sker bland vittnen kan någon intyga det påståddas riktighet. Det finns
anledning att anta att trakasserier ofta sker mellan två personer i enrum, eller flera personer
som alla är med och trakasserar en annan person. Ibland kanske andra personer är med när det
händer utan att de uppmärksammar det som händer. Skulle domstolen inte kunna välja att
göra en trovärdighetsbedömning skulle det i många fall inte gå att döma någon för
trakasserier, även i de fall där det finns starka skäl att anta att den som känner sig utsatt talar
sanning. Skulle bevismaterial i form av filmer eller ljudinspelningar krävas skulle det i princip
innebära att trakasserier måste upprepas och lägga en orimlig börda på den utsatte i form av
att denna skulle tvingas dokumentera det som hänt, något som kan vara praktiskt svårt i
många fall. Samtidigt möjliggör detta att den som av något skäl vill sätta dit någon, på falska
grunder, i praktiken kan göra det genom att berätta en tillräckligt trovärdig historia, om den
andra parten inte kan ge ett lika trovärdigt och detaljrikt svar.
I ett annat fall, AD 2013 nr 29, dömdes en underklädesbutik för trakasserier som har samband
med kön efter att en kvinna anmält dem för att de bett henne att bära sin BH-storlek på sin
namnskylt. Parterna var i detta fall överens om att det som dem tvistade om åtminstone hade
inträffat men frågan var om det var trakasserier eller inte. AD gjorde här bedömningen att
BH-storlek är en sådan personuppgift man inte ska behöva skylta med oavsett om man säljer
underkläder eller ej och att det missgynnade henne för att hon var kvinna. Kvinnan i detta fall
hade fått kommentarer om sin BH-storlek även på fritiden samt att kunder velat använda
henne för att prova ut BH:ar. Detta visar att kvinnan missgynnats av att bära skylten. För att
ett handlande ska anses som trakasserier ska det framgå att beteendet är oönskat. Detta var
även uppfyllt eftersom kvinnan sagt till sin chef att hon inte ville bära skylten. Detta rättsfall
framhåller vikten av att tala om att ett beteende är oönskat eftersom kvinnan antagligen inte
hade fått någon framgång i AD om det inte vore för att hon påtalat för arbetsgivaren att hon
inte ville bära skylten.
I fallet AD 2010 nr 21 hade två kvinnliga muslimer som arbetade på en gymkedja anmält att
de blivit trakasserade på grund av sitt ursprung men även sin religion av sin chef och sina
kollegor. AD fann i detta fall att det påstådda inte kunde styrkas av kvinnorna samt att det inte
stämde ihop med det faktum att kvinnorna hade anställts till kedjan på grund av sitt ursprung
då gymkunderna hade mycket varierande etnisk tillhörighet. Av denna anledning bedömde
AD att trakasserierna inte hade ägt rum. Detta tycks visa att gymkedjans inställning till att
anställa människor med olika ursprung gjorde att de inte blev dömda för trakasserier.
I ett annat fall, AD 2009 nr 4 hade också frågan om trakasserier på grund av etniskt ursprung
prövats. Detta fall handlade om en man som arbetade på ett gruppboende som ansåg sig blivit
trakasserad av sin chef och sina kollegor. Mannen skulle ha blivit kallad för ”blacky” samt
”svartskalle” av sina kollegor samt att hans chef hade sagt att han hade så bra hand om
patienterna för att han utövade voodoo på dem. Inte heller i detta fall dömde AD att det
handlat om trakasserier eftersom mannen själv hade deltagit i en jargong som fanns på
34
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
arbetsplatsen. Det är också ett exempel på rekvisitet medvetenhet som ska vara uppfyllt för att
någon ska kunna dömas för trakasserier. Deltar man i en jargong med ett hårt språk har man
inte visat att man känner sig kränkt. Har man inte visat att någons beteende är oönskat ger
man heller inte denne en chans att ändra beteendet, vilket kan tyckas vara rimligt.
I fallet AD 2011 nr 13 hade två kvinnor med utländsk härkomst som arbetade som
mentalskötare anmält sin chef för trakasserier som berodde på etniskt ursprung. Kvinnorna
hade från sina kollegor fått höra att chefen pratade om dem som ”östflickorna” och till en av
kvinnorna sa han vid ett tillfälle ”ni flickor från öst” varpå kvinnan svarat att hon hade ett
namn. Chefen ska då ha svarat att hon kunde säga upp sig eller kontakta facket om det inte
passade. Efter den händelsen kallade han återigen kvinnorna för ”ni flickor från öst” och AD
menade att det faktum att hon påtalat att hon hade ett namn så var chefen medveten om att det
var oönskat. Detta speciellt eftersom hans reaktion den gången visade att han förstod att
smeknamnet inte var uppskattat trots att hon inte uttryckligen sagt det. Han dömdes för
trakasserier på grund av etniskt ursprung endast gentemot den kvinna han sagt det
nedvärderande smeknamnet rakt till. AD gjorde i detta fall ett uttalande om att det kan vara
trakasserier när man pratar om någon i tredje person, som inte är närvarande, om det som sägs
kränker någon utifrån diskrimineringsgrunderna samt att det som sägs ska vara ägnat att nå
fram till den det handlar om. Att använda ett oönskat smeknamn om någon ”bakom ryggen”
på någon är alltså inte trakasserier enligt lagens mening.
Chefen i detta fall dömdes även för sexuella trakasserier mot de båda kvinnorna efter att ha
visat en pornografisk bild med en julhälsning upprepade gånger trots att kvinnorna påtalat för
honom att de känt sig kränkta. Vid det första tillfället som han visat bilden kunde chefen inte
dömas för trakasserier utan domen grundades på att han senare, när han hade vetskap om att
de känt sig kränkta, visat bilden igen. Detta visar återigen på att rekvisitet medvetenhet måste
vara uppfyllt för att trakasserier ska anses ha ägt rum.
35
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
6. Slutsatser och förslag på åtgärder
Sammanfattningsvis drar vi följande slutsatser av vår analys:
Medvetenhet hos den som trakasserar är ett krav för att en handling ska anses vara
trakasserier. Detta sker genom att den som upplever obehag av någons beteende
markerar det på något sätt. Detta kan ske först och främst genom att man säger ifrån,
men som beskrivits tidigare i denna uppsats har pikar och visat missnöje även kunnat
vara ett sätt att markera att ett beteende är oönskat, så att medvetenhet har uppstått.
Det finns dock undantag från denna regel och det är när ett handlade är tillräckligt
grovt. Då förutsätts det att den som handlar är medveten om att beteendet är oönskat.
Arbetsgivare ska i de fall där det inte tydligt framgår att trakasserier ägt rum inte ta
ställning till vem som talar sanning. Vi anser att denna bestämmelse behöver fyllas ut
och preciseras. Det bör anges om det innebär att arbetsgivaren själv ska ha bevittnat
händelserna, om andra vittnen krävs eller om det innebär att själv avgöra vem av
arbetstagarna som har en trovärdig berättelse. I lagmotivet står det att arbetsgivaren
först ska ha ett samtal med den utsatta parten, och senare även lämpligen med den som
anklagats. Det finns således inget krav på att båda sidor ska höras.
När AD tagit ställning till om trakasserier ägt rum har de främst gjort denna
bedömning utifrån vem som kan ge en trovärdig berättelse. Det saknas ofta fysiska
bevis för att kunna fastställa att trakasserier ägt rum. Detta verkar rimligt eftersom det
annars i princip skulle vara omöjligt att fastställa att trakasserier ägt rum. Å andra
sidan är det inte särskilt rättsäkert eftersom det går att utnyttja av den som felaktigt vill
anklaga någon för trakasserier.
Arbetsgivarens åtgärdsskyldighet innefattar förutom att hindra fortsatta trakasserier
även att stöd ska erbjudas till den som blivit utsatt för trakasserier. Exakt vad detta
stöd ska bestå av förklaras inte.
Lagen ger vaga svar gällande vad utredningsskyldigheten egentligen innefattar.
Begrepp som att "starta en utredning" "bilda sig en uppfattning" och "vidta skäliga
åtgärder" lämnar utrymme för personliga tolkningar utifrån egna erfarenheter. Ofta
kanske arbetsgivare saknar resurser och kunskap för att uppfylla dessa kriterier på ett
tillfredställande sätt. Enligt lagmotivet ska arbetsplatsen själv utfärda en handlingsplan
för hur de ska hantera trakasserier på arbetsplatsen. Tanken med detta är antagligen att
det är svårt att fastställa en precis handlingsplan för alla olika typer av arbetsplatser
eftersom deras behov skiljer sig åt. Det finns dock anledning att anta att arbetsgivare
har svårt att uppfylla kraven när de inte är mer konkreta. Vårt förslag är att lagen bör
göras tydligare samt att den bör ge förslag på vad arbetsgivaren ska göra för att
fullgöra utrednings- och åtgärdsskyldigheten. Detta eftersom arbetsgivarna, som ju är
dem som ska tillämpa lagen, kanske ofta saknar de kunskaper som krävs. Det kanske
heller inte finns resurser hos mindre arbetsplatser att göra några djupare juridiska
utredningar. Av denna anledning bör lagen vara lättillgänglig och konkret.
36
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
De arbetsgivare som är medvetna om sin åtgärdsskyldighet vid trakasserier kanske, på
grund av bristande kunskap, skyndsamt vill göra sig av med den som anklagats för
trakasserier för att själva undgå eventuellt ansvar. Detta kan göra att reglerna i LAS
förbises och därför bör enligt vår mening någon form av arbetsrättslig utbildning
begäras av alla med arbetsgivaransvar. Detta eftersom den skada en felaktigt grundad
uppsägning skapar kan vara svår att reparera i efterhand.
37
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
Källförteckning
Offentligt tryck
Prop. 1973/129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m.
Prop. 1997/98:55 kvinnofrid.
Prop. 2002/03:65 ett utvidgat skydd mot diskiminering.
Prop. 2007/08:95 ett starkare skydd mot diskriminering.
Förordningen (2008:1328) med instruktion för Nämnden mot diskriminering och
Arbetsordningen för nämnden
Förordningen (1988:1137) med instruktion för arbetsdomstolen
Diskrimineringslagen (2008:567)
Jämställdhetslag (1991:433)
Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning
Lag (1974:371) om rättegången i arbetstvister
Lag (1982:80) om anställningsskydd
Lag (2008:568) om diskrimineringsombudsmannen
EU-rätt
97/80/EG
2000/87/EG
2006/54/EG
Litteratur
Danhard, E, Skiljande från tjänsten - de personliga skälen, Ny Juridik 3:07, s 7 & 8.
Gabinus Göransson, Håkan, Flemström, Stefan och Slorach, Martina, Diskrimineringslagen.
Norstedts Juridik AB, 2009.
Glavå, Mats, Arbetsrätt, Studentlitteratur, 2001.
Göransson, Håkan och Karlsson, Anders, Diskrimineringslagarna, Norstedts Juridik AB,
2006.
Hartzell, Lars och Iseskog, Tommy. Anställningsavtalet – en handbok, Talentum fakta AB,
2001.
38
LULEÅ TEKNISKA UNIVERSITET
Rättsvetenskapliga programmet
Examensarbete,2013-2014
Arbetsgivares utrednings- och åtgärdsskyldighet
Malin Stenman
Isabelle Lundqvist
Iseskog, Tommy, Diskriminering i arbetslivet, Thomson fakta AB, 2003.
Källström, Kent och Malmberg, Jonas. Anställningsförhållandet. Iustus förlag AB, 2010.
Lunning, Lars och Toijer, Gudmund. Anställningsskydd. Kommentar till
anställningsskyddslagen. Norstedts Juridik AB, 2006.
Sigeman, Tore. Arbetsrätten. Norstedts Juridik AB, 2010.
Rättsfall
AD 1999 nr 146
AD 2002 nr 102
AD 2005 nr 22
AD 2005 nr 63
AD 2005 nr 87
AD 2008 nr 90
AD 2009 nr 4
AD 2010 nr 21
AD 2011 nr 13
AD 2013 nr 29
AD 2013 nr 71
NJA 2006 s 170
Internetkällor
Diskrimineringslagen, Regeringskansliets hemsida 13/3-2008 (20/11-2013),
http://www.regeringen.se/sb/d/11043/a/111986
Diskriminerar du, Diskrimineringsombudsmannens hemsida 28/12-2012 (7/12-2013)
http://www.do.se/sv/Diskriminerar-du/
Om DO, Diskrimineringsombudsmannens hemsida 20/1-2012 (27/11-2013),
http://www.do.se/sv/Om-DO/
Se Karnov Internet, diskrimineringslagen (2008:567) 5 kap. 1 §, not 121, den 25 november
2013.
39
