Varför finns det så få kvinnor i toppen
av näringslivet?
En studie om kvinnors förutsättningar på den svenska
arbetsmarknaden och könsfördelningen inom svenska
bolagsstyrelser år 1980-2015
Ekonomisk-Historiska Institutionen
C‐uppsats 15 HP VT 2016
Författare: Marie-Therése Arén
Handledare: Fay Lundh Nilsson
Innehållsförteckning
Abstract
3
Förord
3
1 Inledning
4
1.1 Forskningsläge
11
1.2 Syfte och hypotes
13
2 Metod och material
14
2.1 Urvalsmetod
15
2.2 Valet av tidsperiod
16
2.3 Materialinsamling
16
2.4 Metodproblem
17
3 Genomförande
17
3.1 Analys
18
4 Resultat
18
4.1 Diskussion
27
4.2 Slutord
28
5 Referenslista
30
5.1 Tryckta källor
30
5.2 Litteratur
33
5.3 Elektroniska källor
34
6 Bilagor
35
6.1 Bilaga 1
35
2
Abstract
I den här C-uppsatsen i ämnet Ekonomisk historia undersöks förändringen av andelen
kvinnor i bolagsstyrelser mellan år 1980 och 2015 i ett tiotal svenska storbolag
verksamma inom spridda branscher. Den kvantitativa studien avseende styrelsens
sammansättning bygger på information hämtad från företagens årsredovisningar.
Dessutom har kvalitativa studier genomförts via halvstrukturerade intervjuer av
kvinnliga ledare för att addera personliga åsikter och erfarenheter från några som själva
upplevt klimatet på arbetsmarknaden.
Syftet med uppsatsen är att ta reda på om det är mer jämställt inom ledningsgrupperna
hos privata bolag idag och om utvecklingen sedan 1980 lett till en mer jämställd
könsfördelning inom företagens ledningsgrupper. Samtidigt inkluderas intervjuer med
kvinnliga ledare med syfte att evaluera vilka de eventuella hindren på marknaden kan
vara.
Undersökningen visar att det fortfarande finns en manlig majoritet i de flesta
bolagsstyrelser som granskats, men att utvecklingen sedan 1980-talet gått mot en allt
mer jämställd könsfördelning. Merparten av de intervjuade cheferna upplever barriärer
kopplat till deras könstillhörighet och känner viss ensamhet i sitt ledarskap.
Förord
Jag vill tacka de informanter som ställt upp och svarat på mina frågor avseende egna
erfarenheter av klimatet på arbetsmarknaden och på så sätt gjort den här studien
möjlig. Jag vill även tacka hjälpsam personal på Universitetsbiblioteket samt
Ekonomicentrum i Lund för all hjälp i samband med sökandet av lämpligt material och
relevant litteratur. Slutligen vill jag även rikta ett stort tack till familj, anhöriga och min
handledare som varit stöttande och fungerat som bollplank under den krävande
uppsatsprocessen.
3
1.
Inledning
”Vi är 9, 6 miljoner svenskar
lika många kvinnor som män
Kvinnor står för 64 % av alla högskoleexamina
Men bara för 42 % av alla som arbetar
Men bara för 37 & av alla chefer
Men bara för 28 % av alla mellanchefer
Men bara för 25 % av alla egenföretagare
Men bara för 22 % av alla styrelseledamöter
Men bara för 20 % av alla professorer
Men bara för 12 % av alla vd:ar
Men bara för 3 % av alla styrelseordförande
Men bara för 2,4 % av alla börs-vd:ar”
(Gustafsson och Sedell 2015, s. 10)
Regeringen har utformat en nationell målbild för jämställdhetspolitiken som lyder att
kvinnor och män ska ha samma makt att själva forma samhället och sina egna liv (SOU
2005:66). Målet innebär bland annat att de bägge könen ska ha en jämn fördelning av makt
och inflytande, lika möjligheter till utbildning och lönearbete och en jämn uppdelning av
obetalda hemarbeten. Det ska därmed råda jämlikhet i chanser. Dessa punkter kan i dagens
samhälle ses som en självklarhet, men stora könsmässiga olikheter har rått mellan mäns
och kvinnors förutsättningar under det senaste århundradet. Trots att männen fick ett rejält
försprång både inom utbildningsväsendet och på arbetsmarknaden under den första halvan
av 1900‐talet har kvinnorna i allt snabbare takt kommit ikapp. Idag är majoriteten av dem
som examineras från högskolan av kvinnligt kön (Stanfors 2007). Men trots kvinnornas
överlägsenhet inom utbildningsväsendet har vi ännu en starkt segregerad arbetsmarknad
där kvinnor och män tenderar att söka sig till olika branscher och arbeten. Kvinnorna
dominerar inom den offentliga sektorn som ofta förknippas med obekväma arbetstider och
låga löner medan männen vanligen återfinns inom den högre avlönade privata sektorn.
Trots att kvinnorna är mycket överrepresenterade inom det offentliga, är det män som
oftast innehar chefspositioner eller poster högre upp i hierarkin.
4
Att könsfördelningen ser ut som den gör i arbetslivet är problematiskt både för den
kvinnliga population men även för samhället i stort, då den kvinnliga kompetensen inte
tas tillvara på ett rättvist och effektivt sätt. I ett kapitalistiskt samhälle är det väsentligt
att den individ som är mest lämpad för ett arbete får det, men med rådande
könsskillnader går mycket sakkunnighet till spillo vilket hämmar landets utveckling. I
dagens Sverige utbildar sig kvinnor i samma utsträckning som män, utbildningar som
finansieras genom skattemedel som medborgarna bidrar till. Att inte ta tillvara på
kvinnlig förmåga är därför ett slöseri på skattemedel vilket i sin tur påverkar den
ekonomiska tillväxten. Att genomföra forskning i ämnet är därför av hög relevans för
att analysera hur vi som samhälle kan ta tillvara på våra samlade resurser på bästa
möjliga sätt (SOU 1994:3). Att nå en jämn fördelning av kvinnor och män inom
arbetsmarknadens hierarkiska nivåer är också relevant ur ett demokrati- och
maktperspektiv.
I uppsatsen beskrivs den könsmässiga utvecklingen inom tio svenska bolag år 1980 och
2015 och ledande kvinnors egna erfarenheter om förutsättningarna på arbetsmarknaden.
Runt om i Europa diskuteras frågan om obligatorisk könskvotering i bolagsstyrelser och i
Norge stiftades redan år 2003 en lag om kvotering för att åstadkomma en mer jämställd
fördelning inom bolagens toppskikt. I Sverige hörs kritiker som påstår att vi redan nått
fullständig jämställdhet och att de löneskillnader som råder kommer jämnas ut över tid utan
några ingrepp. I takt med att Feministiskt Initiativ växt i popularitet, har antalet
avståndstagare också blivit fler och för många upplevs debatten om jämställdhet och
feminism som överdriven och radikal. Andra menar att skillnaderna i förutsättningar är
milslånga och att kvinnor utsätts för ständig diskriminering på arbetsmarknaden, både
medvetet och omedvetet. Tidigare forskning visar att könsfördelningen inom privata
bolagsstyrelser är mycket snedfördelad, och att de få poster som innehas av kvinnor
vanligen är mindre betungande och prestigefyllda medan män har en näst intill 100procentig andel av ordförandeposterna i styrelser och en dominerande representation i
majoriteten av bolagen inom näringslivet (SCB 2013b).
Förutom den kvantitativa studien av tio svenska bolags könsfördelning i styrelsen 19802015 har även kvalitativ forskning genomförts via halvstrukturerade intervjuer med ett
5
antal kvinnliga chefer som haft möjlighet att själva uppleva klimatet på
arbetsmarknaden under flera årtionden. Cheferna har fått besvara sex frågor avseende
arbetslivet och karriären med syfte att dra eventuella paralleller mellan svenska
bolagsstyrelsers könsmässiga sammansättning och upplevd könsbaserad
diskriminering på vägen upp i den hierarkiska ordningen.
Att kvinnor och män gör olika utbildningsval redan tidigt i livet kan ligga till grund för
den strukturella könsindelningen som råder senare på arbetsmarknaden. Män har alltid
varit överrepresenterade i arbetslivet och inom de högre utbildningarna, men i och med
flera viktiga reformer som infördes under 1970-talet och sent 1900‐tal så som
gymnasiereformen, särbeskattningen och den utbyggda offentliga sektorn började allt
fler kvinnor ta steget ut i arbetslivet. Idag är det fler kvinnor än män som examineras
från universiteten och kvinnor är överlägsna i samtliga ämnen inom grundskolan
undantaget idrottsundervisning (Stanfors 2007). Trots kvinnornas överlägsenhet i näst
intill samtliga ämnen söker sig de bägge könen till olika branscher och kvinnor tenderar
att ta anställning inom offentlig sektor där lönenivåerna är låga medan män i hög
utsträckning återfinns inom den privata sektorn.
Granskar man den hierarkiska ordningen är män radikalt överrepresenterade på högre
positioner (SOU 2003:16). De få kvinnor som klättrar uppåt i karriärstegen stannar ofta
som någon form av mellanchef och verkar sällan nå högre positioner inom styrelser eller
som toppchefer. Högre befattningar innebär makt och inflytande. Att kvinnor saknas på
beslutande positioner leder till att män har större inflytande över arbetslivet än vad
kvinnor har. Det resulterar även i manligt tolkningsföreträde i en mängd olika
arbetsmarknadsfrågor som ger konsekvenser för båda könen. Jämställdhetsfrågan berör
således både en samhällelig, organisatorisk samt individuell nivå. Fenomenet ”glastaket”
har blivit allt mer etablerat under senare år och diskuteras ständigt i medierna.
Fenomenet är både känsligt och kontroversiellt och vissa förkastar dess existens
fullkomligt. Andra är övertygade om att det finns och att det fungerar som en
bromskloss för många kvinnors möjlighet till ytterligare avancering i karriären.
6
Lönsamhetsfaktorn
Anledningarna till att könsfördelningen ser ut som den gör i den privata sektorns
toppskikt kan vara flera. Vissa påstår att kvinnor ofta frivilligt gör andra yrkesval och
karriärbanor än vad män gör. Vanligen är det kvinnan som får dra det tyngsta lasset i
hemmet medan mannens främsta fokus är lönearbete. I en undersökning som utfördes
på uppdrag av regeringen i början av 2000-talet framkom det att kvinnor i genomsnitt
utför 29 timmar hemarbete i veckan kontra 20 timmar som är genomsnittet för en man
(SOU 2004:070). Dessa siffror är näst intill det omvända från vilka proportioner som
gäller mellan könen när det kommer till betalt lönearbete. I många fall kan
vardagssysslorna vara så tidskrävande att kombinationen med ett heltidsarbete blir för
betungande. Kvinnor tenderar att prioritera hem, familj och barn allra högst vilket
skulle kunna påverka deras utbildnings- och karriärval senare i livet. De allra flesta
kvinnorna återfinns inom den offentliga sektorn vilket delvis kan bero på att det finns
ett större utrymme för flexibilitet i arbetet än vad det gör inom den privata sektorn,
vilket ger bättre förutsättningar till att kombinera arbete med barn och familjeliv.
Majoriteten av de deltidsarbetande är idag kvinnor (Stanfors 2007).
Många familjer tenderar att dela upp betalt och obetalt arbete efter den så kallade
lönsamhetsfaktorn som är utbredd enligt nationalekonomisk familjeekonomi (SOU
2004:070). Det innebär att man för att maximera lönsamheten låter den som har högst
lön utföra större delen av lönearbetet medan parten med lägst lön vanligtvis tar ut
längst föräldraledighet. Personen med lägst lön står dessutom oftast för mest oavlönat
hemarbete och rent statistiskt är det i majoriteten av fallen kvinnan i hushållet medan
mannen lönearbetar i högst utsträckning. På ett individuellt plan kan det finnas fördelar
med arbetsdelningen, då den ger struktur och chans till specialisering. Var och en ägnar
sig åt sitt och det kan ge tydlighet i ett förhållande. Men det kan också finnas nackdelar
med en könssegregerad arbetsdelning och det kan exempelvis vara att huvudansvaret
för hemarbetet gör att kvinnornas position på arbetsmarknaden blir svagare än
männens då de ofta arbetar deltid vilket leder till sämre löneutveckling än de troligen
hade haft om de skulle arbetat heltid. Dessutom påverkas socialförsäkringar såsom
exempelvis pensionen vilken blir lägre vid inkomstbortfall på grund av deltidsarbete.
En låg pension kan göra att kvinnan känner sig låst i ett förhållande med anledning av
ekonomiskt beroende (Stanfors 2007).
7
Manlig hegemoni som norm
Att kvinnor utför majoriteten av det oavlönade arbetet medan männen lönearbetar i
högre utsträckning är djupt rotat sedan hundratals år tillbaka i tiden. Det grundar sig i
den klassiska bilden av genusarbetsdelning som till stor del är resultatet av en skev
maktfördelning mellan könen (SOU 1994:3). Genusarbetsdelningen innebär att män och
kvinnor har olika ansvarsområden och är vanligen till männens fördel. Kvinnorna utför
inte enbart mest hemarbete utan får också sämst arbetstillfällen och lägre betalt. Att
kvinnor varit som mest aktiva innanför hemmets väggar har varit verklighet sedan
urminnes tider. Redan i bibeln kan man utläsa en nedvärderande syn på kvinnans
prestationer i förhållande till mannens vilket tyder på att traditionen har mycket gamla
anor (Stanfors 2007, tredje Mosebok 27:3‐7).
I takt med Europas demokratisering och industrialiseringen började en långsam
förändring ske på arbetsmarknaden och i samhället i stort. Lagändringar och regleringar
av olika slag gjorde att en löneutjämning kunde ske vilket ökade kvinnors incitament till
lönearbete (Stanfors 2007). I mitten på 1900‐talet trädde en lag mot könsdiskriminering
på arbetsmarknaden i kraft och i samband med det gjordes förbättringar på ett
familjepolitiskt plan som innebar att kvinnliga ansvarsområden i hemmen avlastades
genom exempelvis införandet av en offentligt finansierad barnomsorg (SOU 2004:070).
Trots att kvinnor arbetar i nästan lika hög utsträckning som män, tyder arbetsdelningen
och de existerande löneskillnaderna på att den manliga försörjarnormen fortfarande
informellt lever vidare och att kvinnlig prestation bedöms utifrån en annan måttstock.
Att villkoren på arbetsmarknaden förbättrats för den kvinnliga halvan av befolkningen
är resultatet av en medvetet förd jämnställdhetspolitik. Men i SOU:070 kan man utläsa
att den könsneutrala föräldraförsäkringen, som annars anses vara jämställd och likaså
lagen om föräldraledighet, kan tänkas vara en kvinnofälla. För trots att syftet med
reformerna varit att fördela familjeansvaret mer rättvist mellan föräldrarna är det
nästan enbart kvinnan som utnyttjar möjligheten till exempelvis deltidsarbete. Det är
således troligt att incitamentsstrukturen påverkas av löneskillnaderna som generellt
sett råder mellan könen.
8
Humankapitalteorin
En annan viktig teori som kan förklara varför kvinnor söker sig till andra utbildningar
och sektorer än män är humankapitalteorin. Humankapitalteorin innebär att om
kvinnor i regel väntar sig att de kommer uppleva diskriminerande behandling i
arbetslivet redan tidigt under skolåren så som sämre förutsättningar och lägre löner än
manliga kollegor innebär det också att avkastningen från utbildningen blir betydligt
lägre än vad den hade varit för män (Stanfors 2007, Björklund et al. 2014). Utbildning
ses ofta som en investering och det resulterar vanligtvis i bättre löneutveckling i det
framtida arbetslivet även om studier också i många fall är förknippade med vissa
kostnader. Dessa kostnader kan handla om exempelvis inkomstbortfall eller ränta på
studielån.
Enligt humankapitalteorin fattar kvinnor och män systematiskt olika beslut när det
kommer till utbildningsval och andra färdigheter (SOU 2004:070, Stanfors 2007). Teorin
innebär att utbildningsvalet ses som en riskfylld investering tänkt att ge framtida
avkastning i form av högre lön och förbättrad arbetsmarknadsstatus. Det kan förklara
varför kvinnor som vanligtvis förväntar sig att ha uppehåll i karriären på grund av
mammaledighet (och i vissa fall deltidstjänst och tidskrävande hemarbete) prioriterar
bort betungande utbildning då avkastningen från investeringen ses som allt för dålig.
Kvinnor fattar således andra investeringsbeslut än män och en effekt blir att de väljer
utbildningar där humankapitalet inte tappar lika mycket värde vid eventuell frånvaro.
Enligt humankapitalteorin kan löneskillnaderna mellan män och kvinnor därmed till
stor del förklaras genom att kvinnor gör andra utbildningsval än män och har längre
avbrott i karriären. Humankapitalteorin knyter samman med diskrimineringens
återkopplingseffekter vilket innebär att kvinnor som förväntar sig att senare bli
behandlade på ett visst sätt, tenderar att agera därefter. I SOU 2004:43 kan man
däremot utläsa att yngre kvinnor som stigit ut på arbetsmarknaden efter 1990‐talet
påverkas i allt mindre utsträckning av föreställningar om ett framtida familjeliv vilket
också kan ha en positiv effekt på jämställdhetsutvecklingen.
I takt med att 1900‐talet passerat har kvinnor i hög utsträckning förändrat sitt beteende när
det kommer till karriär– och utbildningsval. Allt fler har tagit steget ut i arbetslivet där en
markant ökning skedde på 1970‐talet (Stanfors 2007). Kvinnornas förbättrade
9
kvalifikationer har lett till en generell löneutjämning på arbetsmarknaden där den mest
markanta löneutvecklingen skett inom branscher där kvinnlig arbetskraft varit högst
efterfrågad. Inom utbildningsväsendet råder det en horisontell, vertikal samt en intern
segregering både på gymnasial nivå och inom högre utbildningar (Stanfors 2007). Den
horisontella segregeringen innebär att det råder en ojämn fördelning av kvinnor och
män inom olika ämnesområden och utbildningar. Den vertikala segregeringen innebär
att det finns könsbaserade skillnader när det kommer till hur länge man väljer att
utbilda sig och den interna segregeringen innebär i sin tur att det inom respektive
utbildning finns skillnader i vad män och kvinnor väljer att specialisera sig inom. Den
könsmässiga uppdelningen som finns inom utbildningsväsendet stämmer bra överens
med den traditionella könsarbetsdelningen som existerar i samhället. Det har alltså
konstruerats en bild om vilka linjer och utbildningar som är kvinnliga respektive
manliga. På senare år har kvinnor i allt högre utsträckning sökt sig till de
mansdominerade utbildningarna, och framförallt i betydligt högre grad än vad män sökt
sig till kvinnodominerade sådana, vilket resulterat i att många utbildningar feminiserats
(Stanfors 2007). Segregeringen beror troligen på en mycket stark, normativ
könsmärkning (SOU 2004:070). Samhällets starka principer om genusordning och
manlig överordning har lett till att vissa egenskaper och intressen starkt förknippas till
det vartdera könet.
Könsmärkningssystemet förklarar varför läkare fortfarande är ett manligt förknippat
yrke medan det lågbetalda sjuksköterskeyrket ännu är kvinnligt associerat. Chefskap
och auktoritet behäftas ofta med manligt normativa egenskaper. Kvinnor ska i sin tur
vara ödmjuka, anpassningsbara och omhändertagande, vilka är egenskaper som inte
förknippas med ledarskap i samma utsträckning (Se diagram 1). Dessutom finns teorier
som menar att den stora andelen manliga chefer och den förhållandevis låga andelen
kvinnliga chefer kan förklaras genom att det under århundraden tillbaka i tiden nästan
alltid varit män som innehaft chefsrollen (Billing och Alvesson 2000). Det har lett till att
idealbilden av en chef har formats utefter det kön som alltid innehaft rollen, det vill säga
en man.
10
Stereotypa egenskaper kopplat till kön
Män
Kvinnor
Auktoritär
Ödmjuk
Dominant
Flexibel
Självsäker
Omhändertagande
Kontrollerande
Noggrann
Diagram 1.
I dagens Sverige har synen på hur organisationer bör styras förändrats. Egenskaper som
resultatorienterad och auktoritär har tidigare varit av hög vikt hos en tilltänkt chef
(Billing & Alvesson 2000, s. 144). Egenskaper som i hög grad förknippats med manligt
styre. I det moderna samhället har intresset ökat för ledare med ickehierarkiska, flexibla
och grupporienterade ledningsmetoder vilket troligen haft en positiv effekt på den
hierarkiska könsfördelningen ur ett jämställdhetsperspektiv.
1.1
Kunskapsläge
För de allra flesta är det lätt att dra slutsatsen att andelen kvinnor på ledande positioner
i näringslivet är betydligt mindre än andelen män. Tidigare har det varit svårt att hitta
konkreta siffror som stödjer påståendet då forskningen på området varit bristfällig
(SOU 1994:3). I början på 1990‐talet publicerade Statistiska Centralbyrån en studie som
genomfördes på uppdrag av regeringen (SCB 1992). Rapporten visade att kvinnor
endast innehade 10 % av chefsposterna inom den privata sektorn år 1990. Studien kom
lite som en chock för det svenska folket, då den visade att könsfördelningen inom den
hierarkiska ordningen var avsevärt mycket mer snedvriden än vad allmänheten hade
väntat sig. Även könsfördelningen bland de anställda inom den privata sektorn var
förhållandevis ojämn. På företag med en hög andel kvinnliga anställda tenderade de
kvinnliga cheferna i ledningsgruppen bli något fler till antalet i förhållande till företag
med en lägre andel anställda kvinnor. Rapporten kom att bli startskottet för en ny era av
11
jämställdhetsforskning som resulterade i att Statistiska Centralbyrån fick i uppdrag av
regeringen att utföra en rad uppföljande studier avseende könsmässiga löneskillnader,
diskriminering på arbetsmarknaden och befattningsdifferens (SCB 1993, SCB 2012).
Skev könsfördelning i styrelser
Att uppnå en jämn fördelning av kvinnor och män i bolagsstyrelser ligger i linje med den
målbild för jämställdhetspolitiken som regeringen har utformat. Utvecklingen går
fortare inom vissa områden än andra. Granskar man andelen kvinnor och män inom
politiken, och då främst riksdag och regering, råder en förhållandevis jämn
könsfördelning. Andelen kvinnor respektive män är ungefär densamma bland
riksdagsmän. Inom privata bolagsstyrelser ser siffrorna helt annorlunda ut. Enligt en
publikation publicerad av SCB var endast 27 % av styrelsemedlemmarna i svenska
aktiebolag år 2009 kvinnor (SCB 2012). Männen innehade alltså hela 73 % av posterna.
Av dessa kvinnor satt majoriteten (59 %) på en suppleantpost vilket innebär att de
endast har rätt till beslutsfattande om en ordinarie styrelserepresentant är frånvarande.
Till skillnad från kvinnorna återfinns männen oftast på de tyngre positionerna och hela
97 % av ordförandeposterna innehas av en man. Det innebär att det inte bara är en grav,
manlig dominans i privata bolagsstyrelser utan även att männen har större möjlighet till
beslutfattande än kvinnorna i och med könssammansättningen på de olika posterna.
Undersökningen visar också att kvinnor inom den privata sektorn endast återfinns på 3
av 10 chefsposter och utav dessa är det vanligast att kvinnor har ansvar för särskilda
funktioner så som exempelvis reklam och PR, ekonomi eller personal. En betydande
majoritet av alla manliga chefer har en position med verkställande funktion som
exempelvis VD eller koncernchef.
Ju högre upp i hierarkin, desto mer könssegregerat
Även organisationen Svenskt Näringsliv har gjort en kartläggning avseende den totala
andelen kvinnliga chefer hos deras medlemsföretag och enligt statistiken har kvinnor på
ledande positioner ökat från 17 % år 1998 till 36 % år 2014. Av samtliga kvinnor i
medlemsföretagen är totalt sett 10 % chefer och de som omfattas under chefsrubriken
är då verkställande direktörer, drift- och verksamhetschefer, chefer med särskilda
funktioner inom exempelvis ekonomi och marknadsföring, chefer för mindre företag
samt mellanchefer. Den största ökningen har skett bland andelen mellanchefer där
siffran har stigit från 25 % till 42 % sedan 2004. Ju högre upp i hierarkin man kommer
12
desto mer mansdominerad tenderar könsfördelningen att bli vilket talar för att kvinnor
stöter i det så kallade ”glastaket” och bara avancerar upp till en viss nivå.
Svenskt Näringslivs kartläggning visar även att det skett en förändring i kvinnors
utbildningsval. Allt fler kvinnor återfinns idag på traditionellt manliga utbildningar
vilket ökar rekryteringsbasen för företag. En stor andel kvinnor väljer idag att utbilda
sig till civilingenjörer och ekonomer vilket utgör en viktig rekryteringsgrund för högre
befattningar. Det privata näringslivet är idag starkt teknikdrivet vilket innebär att
kvinnors förändrade utbildningsval mot ett växande deltagande på ingenjörslinjer varit
viktigt för jämställdhetsutvecklingen.
Analyserar man resultaten utav forskningen ovan kan man under de senaste
årtiondena urskilja förändrade beteendemönster hos kvinnor när det kommer till
utbildningens längd och inriktning men även val av yrke och branschtillhörighet. Allt
fler kvinnor återfinns i dagens Sverige på traditionellt manliga arbeten vilket talar för
att vi går en allt mer jämställd framtid till mötes (Stanfors 2007).
1.2
Syfte och hypotes
Syftet med forskningen i uppsatsen är att ta reda på om det verkligen är mer jämställt i
ledningsgrupperna hos privata bolag idag och om utvecklingen gått i rätt riktning som
tidigare forskning inom ämnet verkar tyda på. Jag vill även analysera orsakerna till den
rådande könsfördelningen och vilka de eventuella drivkrafterna varit i utvecklingen. För
att uppsatsen ska väga in olika synvinklar undersöks även personliga erfarenheter hos
kvinnor som själva upplevt klimatet inom näringslivet och min förhoppning är därmed
att uppsatsens komposition ska kunna bidra till rådande forskning inom ämnet. Flera
länder runt om i Europeiska Unionen har stiftat lagar avseende könsmässig kvotering i
bolagsstyrelser. Att konkret analysera statistik över könsfördelningen på ledande
positioner blir därmed relevant för att bedöma huruvida vi har en positiv utveckling
med minskade gap mellan könen, eller om det skulle kunna komma att bli nödvändigt
med ingrepp såsom kvotering liknande de regleringar som satts in i andra länder inom
den Europeiska Unionen.
13
Hypotesen som jag utgår ifrån är att kvinnor är underrepresenterade på högre
befattningar inom den privata sektorn. Jag tror däremot att vi går en allt mer jämställd
framtid till mötes eftersom vi sett en positiv förändring sedan 1980‐talet där allt fler
kvinnor återfinns på styrelseposter idag inom det svenska näringslivet. Vi vet emellertid
att en majoritet av chefsjobben innehas av män och jag menar att det förekommer
upplevd könsmässig diskriminering i arbetslivet. Enligt tidigare forskning kan man
utläsa att antalet kvinnliga chefer ökat markant sedan 1990‐talet (SOU 2004:43). Denna
positiva förändring anses delvis bero på organisatoriska förändringar som resulterat i
att antalet mellanchefspositioner ökat avsevärt och det är som mellanchefer de allra
flesta av dagens högt uppsatta kvinnor återfinns. Jag tror att kvinnliga ledare själva
upplever stor ojämställdhet på arbetsmarknaden och de tillhör en tydlig minoritet i
toppskiktet vilket borde yttra sig genom ensamhetskänsla i sina roller som ledare.
2.
Metod och material
Forskningen i uppsatsen baseras på både kvalitativ och kvantitativ metod. För att ta reda på
bolagens könsmässiga styrelsesammansättning sedan 1980‐talet har kvantitativ metod
använts genom insamling av uppgifter hämtade från årsredovisningar. Eftersom det är
obligatoriskt för varje styrelsemedlem att skriva under årsredovisningen utgör det en bra
källa för information avseende könsfördelningen i styrelsen och dessa uppgifter redovisas
årligen med namn, bild och tydlig uppdragsbeskrivning. De är således både lättillgängliga
och trovärdiga (Bolagsverket 2013).
Den kvalitativa forskningen har utförts genom halvstrukturerade intervjuer med
kvinnliga ledare som själva varit ute i arbetslivet och upplevt klimatet på marknaden.
De kvalitativa intervjuerna kännetecknas av att möjlighet till följdfrågor ges och
diskussionen blir på så sätt av flytande karaktär vilket passar bra när förståelse för en
informants egna upplevelser efterfrågas. Nackdelen med metoden är att de
förhållandevis få informanterna inte kan representera åsikter och upplevelser hos den
kvinnliga populationen i stort. För att dra generella slutsatser hade ett större antal
informanter behövt intervjuas vilket inte varit rimligt inom tidsramen för en c-uppsats.
Risken med studien är också att utfallet och resultatet i undersökningen kan komma att
påverkas av den förförståelse som intervjuaren har sedan innan.
14
2.1
Urvalsmetod
Urvalet av företag till den kvantitativa forskningen kännetecknas av en spridning i
branschtillhörighet. Detta ansågs vara av vikt för att få en sammansättning av
verksamheter som på bästa möjliga sätt representerar det privata näringslivet. Risken
med att välja företag från en och samma sektor skulle kunna vara att den då är
maskulint eller feminint dominerad och därmed ger en felaktig bild av den samhälleliga
utvecklingen sedan 1980‐talet. Till den kvantitativa forskningen har privatägda företag
använts i och med att den offentliga sektorn är bevisat kvinnodominerad vilket hade gett
en felaktig bild av den samhälleliga utvecklingen (Stanfors 2007). Företagen vars
årsredovisningar jag granskat är: Hennes & Mauritz, Skanska, Volvo Group, Fjällräven,
SEB, Investor, Ericsson, Swedish Match, SSAB och Electrolux. Dessa företag är
verksamma inom kläder och detaljhandel, bygg, fordon, banktjänster, riskkapital,
telefoni, tobak, metall samt elektronik. Företagen ägnar sig åt antingen servicetjänster,
detaljhandel eller industriproduktion.
Gemensamt för kvinnorna som deltagit i den kvalitativa studien är att samtliga är chefer
och innehar en högre tjänst med ansvar för underanställda. De har tagit del av klimatet
inom näringslivet under flera decennier och förväntas således inneha egna erfarenheter
avseende rådande könsskillnader. Deltagarna har valts ut efter yrkesroll och befattning
och tillhör det privata nätverket till uppsatsskrivaren. En av deltagarna är verkställande
direktör på ett svenskt försäkringsbolag, en annan tillhör Ericssons koncernledning, en
tredje ingår i ledningsgruppen för PP Pension, övriga är styrelsemedlemmar,
egenföretagare och verkställande direktörer på svenskägda bolag som kännetecknas av
en branschspridning men som framförallt domineras av banktjänster,
informationsteknik och försäkringstjänster, sektorer som generellt sett består av en
betydande andel män och därför bör de kvinnliga ledarna ha insyn i rådande jargong på
arbetsplatsen och bland manliga kollegor. Samtliga informanter har familj och barn och
har därför erfarenhet av att kombinera karriär med familjeliv.
15
2.2
Valet av tidsperiod
Tidsperioden undersökningen sträcker sig över är 1980-2015 och spannet är tillräckligt
långt för att utvecklingsmönster ska kunna skönjas och generell slutsatsdragning göras.
Jämställdhetsfrågan började diskuteras i hög utsträckning på 1990‐talet och det är också då
mycket forskning inom ämnet började genomföras (SOU 1994:3). Det är därför relevant att
samla in material från något årtionde före för att notera eventuella effekter och följder av
könsuppdelningens uppmärksammande. Att undersökningen inte påbörjades redan före
1980‐talet beror på försök till att hålla materialinsamlingen inom rimliga ramar för vad som
kan förväntas av en kandidatuppsats.
2.3
Materialinsamling
Den kvantitativa forskningen baseras på uppgifter hämtade från årsredovisningar för
samtliga bolag i undersökningen där styrelsens könsmässiga sammansättning har
utlästs vart femte år under perioden 1980‐2015. I de fall en årsredovisning för önskat
årtal saknats vid materialinsamlingen har information från årsredovisning av
närliggande årtal används som kompletterande uppgift.
En bolagsstyrelses främsta åtagande är att leda företagets verksamhet och i ett
aktiebolag ska den bestå av minst en styrelsemedlem (Bolagsverket 2013, Bolagsverket
2012b). Styrelsen tillsätter också en styrelseordförande som har till uppgift att leda
styrelsens arbete framåt och se till att arbetsuppgifterna sköts. I det fall styrelsen har
färre än tre styrelseledamöter ska den ha minst en styrelsesuppleant. I ett börsnoterat
aktiebolag ska det finnas minst tre styrelseledamöter och av dessa ingår ofta några
arbetstagarrepresentanter som utses av arbetstagarna själva (Bolagsverket 2012a).
Minst hälften av styrelsemedlemmarna ska utses på bolagsstämman. Både valda
styrelseledamöter och arbetstagarrepresentanter har inkluderats i de statistiska
uppgifterna i uppsatsen.
Tidigare forskning visar att de allra flesta kvinnliga styrelseledamöterna tjänstgör som
suppleanter. Suppleantposten innebär att de ska ersätta en ordinarie styrelsemedlem
vid avgång, frånvaro eller om han eller hon av annan anledning inte kan fullfölja sitt
styrelseuppdrag.
16
2.4
Metodproblem
Resultatet som jag som uppsatsskrivare fått fram kan komma att bli något skevt när
arbetstagarrepresentanter inkluderats i materialinsamlingen i och med att det på
dessa poster ofta återfinns ett stort antal kvinnor. Representanterna tillsätts inte via
bolagsstämman utan av arbetstagarna själva. På så sätt blir det svårt att dra paralleller
till företagets interna jämställdhetsarbete. Endast ett fåtal av de utvalda bolagen är
börsnoterade och innehar arbetstagarrepresentanter i styrelsen medan övriga är
aktiebolag med styrelserepresentanter tillsatta på bolagsstämman.
Som nämnts ovan (2.) kan det uppstå dilemman vid intervjuer om intervjuaren redan
bildat sig viss förförståelse för ämnet. Resultat och slutsats av det insamlade materialet
riskerar då att färgas av intervjuhållarens personliga åsikter och uppfattningar inom
ämnet. Materialets tillförlitlighet är svårt att bedöma. Risken med den mänskliga faktorn
är att intervjuhållaren missar att ställa relevanta följdfrågor eller uppfatta
betydelsefulla nyanser i underlaget. Informanterna som intervjuats talar utifrån egna
erfarenheter och har redan skapat sig uppfattningar avseende hinder och eventuell
diskriminering i arbetslivet, de kan inte representera den kvinnliga gruppen i sin helhet
utan bör snarare ses som exempel på hur kvinnliga ledare i näringslivet kan resonera.
En annorlunda sammansättning av informanter inom andra yrken och verksamma inom
andra branscher hade möjligtvis resulterat i andra uppfattningar och åsikter avseende
rådande könsskillnader.
Att uppsatsskrivaren som håller i de kvalitativa intervjuerna själv är av kvinnlig
könstillhörighet innebär en partisk ställning vilket omedvetet riskerar att påverka
utfallet av undersökningen.
3.
Genomförande
Totalt har 10 informanter deltagit i undersökningen och intervjuerna har genomförts
via telefonsamtal. Samtalen pågick i cirka 10 till 15 minuter och spelades in genom
funktionen på mobiltelefonen. Som underlag användes standardiserade frågor
17
som författades i förväg (se bilaga 1). Följdfrågor ställdes i viss utsträckning för
att klargöra ståndpunkter och vid behov av eventuellt förtydligande. I efterhand
sammanställdes svaren skriftligt och en sammanfattning av samtliga informanters
erfarenheter gjordes.
3.1
Analys
Efter att samtliga svar sammanställts markerades intressanta citat och avsnitt med syfte
att dra paralleller mellan likheter och olikheter för att på så sätt hitta gemensamma
kategorier mellan de olika informanternas erfarenheter och åsikter.
4.
Resultat
Kvantitativ undersökning
Den kvantitativa forskningen visar att den ojämna könsfördelningen i styrelser
fortfarande består. I majoriteten av företagen vars årsredovisningar granskats består
större delen av styrelserna av manliga ledamöter. Samtidigt kan man se att den manliga
dominansen satts i gungning då allt fler kvinnor tillkommit på styrelsepositioner sedan
materialinsamlingens startdecennium på 1980‐talet. Mansdominansen var som störst
under 1980‐talet, men under 1990‐talet började en förändring ske och utvecklingen
mot en jämställdare könsfördelning inom företagens styrelser har sedan dess gått i en
positiv riktning. Detta kan bero på att diskussionen växte och tog allt mer plats inom
medierna vilket uppmärksammade den skeva könsfördelningen på en nationell nivå. I
näst intill samtliga diagram kan man utläsa att grafen som representerar antalet män i
styrelsen haft en nedåtgående trend medan den graf som representerat antalet kvinnor
i styrelsen haft en uppåtgående sådan. I både Hennes & Mauritz, SEB och Swedish Match
sitter det idag fler kvinnor än män i styrelserna vilket i diagrammen yttrar sig genom att
den ljusblåa grafen korsar den mörkblåa (se Diagram 2, Diagram 5 och Diagram 8).
Fjällräven, SSAB och Volvo Group utmärker sig då de har en mycket låg eller helt
obefintlig kvinnorepresentation i styrelserna.
I Diagram 12 presenteras det totala antalet kvinnor respektive män år 1980‐2015 i
samtliga företags styrelser sammanslaget. Även där kan det utläsas att grafen som
18
representerar antalet män startar på ett högt antal år 1980 men därefter intar en
nedåtgående utveckling medan grafen som representerar antalet kvinnor utgår från ett
lågt antal år 1980 och har en långsam men stabil stegring som framförallt tar fart runt
millennieskiftet vid 2000. År 2015 var det totala antalet kvinnor i Hennes & Mauritz,
Skanska, Fjällräven, SEB, Investor, Ericsson, Swedish Match, SSAB, Electrolux och Volvo
Groups styrelser 44 stycken. Det totala antalet män låg samma år på 84 stycken. I snitt
bestod bolagens styrelser av 34,5 % kvinnor respektive 65,5 % män vilket är en mer
jämställd könsfördelning än det nationella snittet (se inledning 1.).
Antal kvinnor respektive män i styrelserna 1980-­­2015
10
9
8
7
6
Män
5
Kvinnor
4
3
2
1
0
1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015
Diagram 2. Könsfördelning i Hennes & Mauritz styrelse 1980-2015
19
14
12
10
8
Män
6
Kvinnor
4
2
0
1980 1986 1991 1995 2000 2005 2010 2015
Diagram 3. Könsfördelning i Skanskas styrelse 1980‐2015
9
8
7
6
5
Män
4
Kvinnor
3
2
1
0
1983 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015
Diagram 4. Könsfördelningen i Fjällrävens styrelse 1983‐2015
20
20
18
16
14
12
Män
10
8
Kvinnor
6
4
2
0
1980 1985 1990 1995 2000 2005 2011 2015
Diagram 5. Könsfördelningen i SEBs styrelse 1980‐2015
14
12
10
8
Män
6
Kvinnor
4
2
0
1980 1985 1991 1995 2000 2005 2010 2015
Diagram 6. Könsfördelningen i Investors styrelse 1980‐2015
21
20
18
16
14
12
Män
10
8
Kvinnor
6
4
2
0
1980 1985 1991 1995 2000 2005 2010 2015
Diagram 7. Könsfördelningen i Ericssons styrelse 1980‐2015
14
6
12
5
10
4
8
3
6
2
4
Kvinnor
1
2
0
Män
1980 1985 1996 2000 2005 2010 2015
0
Diagram 8. Könsfördelningen i Swedish Match styrelse 1980‐2015
22
25
20
15
Män
10
Kvinnor
5
0
1980 1 985 1996 200 0 200 5 20 10 20 15
Diagram 9. Könsfördelningen i SSABs styrelse 1980‐2015
16
14
12
10
Män
8
Kvinnor
6
4
2
0
1980 1985 1996 2000 2005 2010 2015
Diagram 10. Könsfördelningen i Electrolux styrelse 1980‐2015
23
18
16
14
12
10
Kvinnor
8
Män
6
4
2
0
1980 1985
1988 1995 2000 2005
2010 2014
Diagram 11. Könsfördelningen i Volvo Groups styrelse 1980‐2015
140
120
100
80
Totalt antal kvinnor
60
Totalt antal män
40
20
0
1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015
Diagram 12. Totalt antal kvinnor respektive män i Hennes & Mauritz, Skanska,
Fjällräven, SEB, Investor, Ericsson, Swedish Match, SSAB, Electrolux och Volvo Groups
styrelser åren 1980‐2015
Kvalitativ undersökning
Gemensamt för informanterna som har deltagit i den kvalitativa undersökningen är att
flera av de tillfrågade cheferna upplever motgångar i sitt ledarskap kopplat till sin
könstillhörighet. Majoriteten är överens om att de upplever det privata näringslivet som
24
ojämställt och de framhåller även att de anser att ojämställdheten ökar ju högre upp i
hierarkin man kommer. Ett flertal av de intervjuade är överens om att man som kvinnlig
chef behöver utveckla vissa ”manligt” stereotypa egenskaper för att tas på allvar i rollen
som överordnad. Dessa ”manliga” attribut kan handla om att skapa sig en hårdare
attityd för att vinna respekt och bli behandlad därefter.
En av informanterna utryckte sig enligt följande:
”Manliga egenskaper som att vara tuff, våga säga ifrån och inte vara konflikträdd. Det är
också egenskaper som krävs om man arbetar i en mansdominerad värld.”
Andra menar också att de valt att utbilda sig i högre utsträckning för att ha större
chans att lyckas som tillhörande en minoritet i ett mansdominerat arbetsliv.
En annan informant sade:
”Jag har valt högre utbildning för att få chansen till kvalificerade arbeten. Alla som står
utanför normen måste vara lite mer pålästa.”
Allmänt för de tillfrågade är att flera valt att på ett professionellt plan hålla tillbaka sina
kvinnliga sidor och i viss utsträckning prioritera bort vissa områden som hör
familjelivet till då chefsjobbet varit krävande. I vissa fall upplevs uppoffringarna vara
större för de kvinnliga cheferna än vad de verkar vara för de manliga kollegorna.
En av informanterna menade följande:
”Att utveckla sina kvinnliga sidor har varit en nackdel så jag har utvecklat mina manliga
sidor för att få gehör. Mitt inre mantra har varit tänk som en man och hur skulle han ha
agerat i den här situationen?!”
Andra hinder som nämns i intervjuerna är att kvinnorna ofta upplever att de blir
angripna ur icke relevanta perspektiv, mer ifrågasatta än sina manliga kollegor och
ibland inte behandlade med respekt vilket i slutändan tenderar att leda till merarbete.
25
En av informanterna beskrev problemet enligt följande:
”Jag upplever att jag inte alltid behandlas med vederbörlig respekt, det vill säga såsom en
man i min position hade blivit, när det gäller leveranser eller att respektera min
tid/förstå min roll. Jag måste ibland vara extra tydlig med vad jag förväntar mig och
varför.”
Nästan samtliga av informanterna är överens om att de ibland känt sig ensamma i sina
roller som kvinnliga ledare. Chefsstaben är ofta mansdominerad och de få kvinnor som
finns representerade upplever ibland exkluderande tendenser från manliga kollegor.
Sådana tendenser kan handla om att manliga kollegor ofta ratar den kvinnliga chefens
förslag för att sedan upprepa det hon sagt och därefter ta åt sig äran, eller att
konferenser förläggs i manliga miljöer där kvinnan inte har en ”naturlig närvaro” i
samma utsträckning som män, exempelvis på golfklubben, i bastun, på jaktresan eller
liknande. Ibland upplevs exkluderingen i diskussioner där de manliga kollegorna sätter i
system att samtala om sådant kvinnan i fråga inte intresseras av i samma utsträckning,
som exempelvis motorsport, ombyggnationer av hus, fiske etcetera. Flera menar att
man får vänja sig vid ensamheten och finna sig i det faktum att kollegorna ifrågasätter
ens erfarenheter, kompetenser och åsikter. Några känner sig ständigt skärskådade och
upplever att det hjälpt att i sådana lägen vara rak och tydlig snarare än att visa sig svag
eller ledsen.
Vid misskötsel eller felaktighet upplevs toleransnivån vara lägre för kvinnor än för
män. En informant beskrev fenomenet enligt nedan:
”Toleransen för mäns beteende är mycket större än vad den är för kvinnors. En kvinna bör
exempelvis aldrig bli överförfriskad på en konferens medan det är helt okej för
vederbörande man.”
Endast några få av informanterna upplever att de stött i det så kallade ”glastaket” och en
informant menar att hon då valde att lämna den mansdominerade byggbranschen för att
övergå till den mer jämställt könsfördelade reklambranschen vilket varit ett positivt
drag ur ett karriärmässigt perspektiv då hon getts möjligheten till ytterligare
26
avancemang. De andra förnekar inte ”glastakets” existens men menar att de aldrig
märkt av att det tagit stopp för deras utveckling i den hierarkiska ordningen.
4.1
Diskussion
I 3 av de 10 utvalda företagens styrelse återfinns det år 2015 fler kvinnor än män. I
majoriteten av bolagen är det en kraftig mansdominans där Fjällräven, SSAB och Volvo
Group utmärker sig i förhållande till övriga firmor med få eller inga kvinnor inom
styrelserna. I de flesta företagen i undersökningen har antalet kvinnor i styrelsen ökat i
stadig takt framförallt i samband med millennieskiftet år 2000. Resultatet av den
kvantitativa studien stödjer hypotesen om att allt fler kvinnor innehar en
styrelseposition idag och att utvecklingen sedan 1980‐talet gått åt en allt mer jämställd
könsfördelning. Fortfarande finns det däremot en tydlig mansdominans både i
styrelserna i den skara företag som omfattas av undersökningen men även inom
styrelserna hos majoriteten av bolagen aktiva inom den privata sektorn i dagens
Sverige (se 1.1).
Att både SSAB och Volvo Group är två av företagen med lägst antal kvinnliga deltagare i
styrelsen kan ha att göra med att de är aktiva inom branscherna stål‐ och
fordonsindustri som generellt sett är mycket mansdominerade. Både Hennes & Mauritz,
SEB och Swedish Match har idag fler kvinnor än män i styrelsen. Dessa verksamheter är
aktiva inom branscherna handel och banktjänster vilka generellt har en betydligt högre
kvinnorepresentation, så resultatet av undersökningen stämmer förhållandevis bra
överens med den klassiska bilden av den könsmässiga branschindelningen i Sverige.
Resultatet av den kvantitativa undersökningen går hand i hand med resultatet av de
kvalitativa intervjuerna som genomförts. Kvinnliga ledare upplever ofta en stark
mansdominans inom företagsledningen och chefsstaben, vilket resulterar i att många
kvinnor känner sig ensamma i sin roll som ledare. Denna ensamhet grundar sig ofta i att
bristen på andra kvinnor gör att de inte upplever att de har någon att kommunicera
med i samband med beslutsfattande och att de inte alltid blir förstådda. Dessutom anser
flera av informanterna att mansdominansen i ledningen skapar en manlig jargong som
fungerar uteslutande gentemot kvinnor.
27
Resultaten av den kvantitativa undersökningen och att allt fler kvinnor återfinns inom
styrelser överensstämmer också med den tidigare forskningen avseende kvinnors
förändrade utbildningsmönster (1.1). Under senare årtionden har kvinnor valt att
utbilda sig i allt högre utsträckning, och många väljer utbildningar som tidigare varit
traditionellt mansstämplade. Detta har resulterat i att kvinnor integrerats inom
mansdominerade branscher vilket är tydligt i diagrammen för exempelvis Electrolux (se
diagram 10) och Ericsson (se diagram 7) och är troligen en viktig anledning till att
antalet kvinnliga styrelsemedlemmar ökat i så pass hög omfattning.
4.2
Slutord
Majoriteten av informanterna som besvarat frågorna i undersökningen är överens om
att det ställs högre krav och förväntningar på dem som ledare än vad det upplevs göra
på de manliga chefskollegorna. De känner sig emellanåt diskriminerade i sitt arbete och
anser att det förekommer viss exkluderande behandling av manliga arbetskamrater på
kontoret, konferenser, mötesträffar och i andra jobbrelaterade sammanhang. Flera av
de tillfrågade upplever att de fått göra uppoffringar i livet för att ta sig framåt i karriären
och avancera i den hierarkiska ordningen. Sådana uppoffringar kan handla om att
utbilda sig i ännu högre utsträckning för att kunna konkurrera med män på en
mansdominerad arbetsmarknad, men även att kompensera för förlorad tid i hemmet
genom att använda sig av extern hjälp utifrån som exempelvis barnpassare,
trädgårdsmästare eller städare för att få ihop det dagliga familjepusslet. De menar också
att det känns som att villkoren inom näringslivet inte är anpassade efter den kvinnliga
livssituationen med barn, familj, graviditet, mammaledighet och allt vad det innebär och
de efterfrågar större flexibilitet i arbetet. Chefskap inkluderar ofta långa arbetsdagar,
övertid, jobbresor och konferenser vilket är svårt att kombinera med det klassiska
familjelivet. Enligt en undersökning som Chef gjort har 3 av 10 kvinnor tackat nej till ett
chefsuppdrag och de viktigaste orsakerna till nekandet var att tjänsten inte gav
möjlighet till en utvecklingsplan, att den innebar för många arbetsrelaterade resor och
att det saknades möjlighet till att arbeta hemifrån (Chef 2013).
28
Flera upplever också att män tenderar att främst rekrytera andra män och ogärna
släpper in kvinnor i styrelsen eller företagsledningen. Det är en viktig anledning till
varför kvinnor är underrepresenterade inom beslutfattande ledarpositioner medan
någon annan påpekar att hon snarare tror att kvinnor har sig själva att skylla för deras
avsaknad inom företagens toppskikt, då dessa tenderar att prioritera familjeliv högre än
karriär. Att män tenderar att välja män i rekryteringsprocessen är en teori som stödjs av
tidigare kvalitativ forskning som genomförts på uppdrag av regeringen (SOU 2014:80).
Enligt rapporten har den uppfattningen funnits hos kvinnliga chefer under de senaste 20
åren. Flera informanter framhåller att män troligen får chefspositioner i högre
utsträckning än kvinnor då de är betydligt bättre på att ta för sig än vad motsatt kön är
och att män är bättre på att sälja in sig själva i arbetsintervjuer. Någon menar att
kvinnor ofta har benägenhet att underskatta sig själva och sin egen förmåga, medan män
i hög utsträckning utstrålar självsäkerhet, pondus och gärna tar plats genom att ständigt
synas och höras.
Den kvantitativa forskningen visar att allt fler kvinnor finns representerade i
bolagsstyrelser idag än vad de gjorde innan millennieskiftet. Utvecklingen går således i
rätt riktning mot minskade könsskillnader och allt fler kvinnor får möjligheten till
beslutsfattande genom styrelsearbete. Däremot sitter de flesta kvinnliga
styrelsemedlemmarna på suppleantposter vilket innebär att de endast har rätt till
deltagande om en ordinarie ledamot saknas vilket begränsar deras handlingsförmåga.
Även om det kvinnliga deltagandet i styrelser ökat vilket ser ut som en mycket positiv
utveckling i de statistiska diagrammen förekommer fortfarande stora maktskillnader
kopplat till vilka styrelsepositioner kvinnor och män oftast återfinns på.
29
5.
5.1
Referenslista
Tryckta källor
Electrolux (1981) Årsredovisning 1980. Stockholm: AB Electrolux.
Electrolux (1987) Årsredovisning 1986. Stockholm: AB Electrolux.
Electrolux (1992) Årsredovisning 1991. Stockholm: AB Electrolux.
Electrolux (1996) Årsredovisning 1995. Stockholm: AB Electrolux.
Electrolux (2001) Årsredovisning 2000. Stockholm: AB Electrolux.
Electrolux (2006) Årsredovisning 2005. Stockholm: AB Electrolux.
Electrolux (2011) Årsredovisning 2010. Stockholm: AB Electrolux.
Electrolux (2016) Årsredovisning 2015. Stockholm: AB Electrolux.
Ericsson (1980) Årsredovisning 1979. Stockholm: Telefonaktiebolaget LM Ericsson.
Ericsson (1985) Årsredovisning 1984. Stockholm: Telefonaktiebolaget LM Ericsson.
Ericsson (1992) Årsredovisning 1991. Stockholm: Telefonaktiebolaget LM Ericsson.
Ericsson (1996) Årsredovisning 1995. Stockholm: Telefonaktiebolaget LM Ericsson.
Ericsson (2001) Årsredovisning 2000. Stockholm: Telefonaktiebolaget LM Ericsson.
Ericsson (2006) Årsredovisning 2005. Stockholm: Telefonaktiebolaget LM Ericsson.
Ericsson (2011) Årsredovisning 2010. Stockholm: Telefonaktiebolaget LM Ericsson.
Ericsson (2016) Årsredovisning 2015. Stockholm: Telefonaktiebolaget LM Ericsson.
Fjällräven (1984) Årsredovisning 1983. Örnsköldsvik: Fenix Outdoor AB.
Fjällräven (1986) Årsredovisning 1985. Örnsköldsvik: Fenix Outdoor AB.
Fjällräven (1991) Årsredovisning 1990. Örnsköldsvik: Fenix Outdoor AB.
Fjällräven (1996) Årsredovisning 1995. Örnsköldsvik: Fenix Outdoor AB.
Fjällräven (2001) Årsredovisning 2000. Örnsköldsvik: Fenix Outdoor AB.
Fjällräven (2006) Årsredovisning 2005. Örnsköldsvik: Fenix Outdoor AB.
Fjällräven (2011) Årsredovisning 2010. Örnsköldsvik: Fenix Outdoor AB.
Fjällräven (2016) Årsredovisning 2015. Örnsköldsvik: Fenix Outdoor AB.
H&M (1981) Årsredovisning 1980. Stockholm: H&M Hennes & Mauritz AB.
H&M (1986) Årsredovisning 1985. Stockholm: H&M Hennes & Mauritz AB.
30
H&M (1991) Årsredovisning 1990. Stockholm: H&M Hennes & Mauritz AB.
H&M (1996) Årsredovisning 1995. Stockholm: H&M Hennes & Mauritz AB.
H&M (2001) Årsredovisning 2000. Stockholm: H&M Hennes & Mauritz AB.
H&M (2006) Årsredovisning 2005. Stockholm: H&M Hennes & Mauritz AB.
H&M (2011) Årsredovisning 2010. Stockholm: H&M Hennes & Mauritz AB.
H&M (2016) Årsredovisning 2015. Stockholm: H&M Hennes & Mauritz AB.
Investor (1981) Årsredovisning 1980. Stockholm: Investor AB.
Investor (1986) Årsredovisning 1985. Stockholm: Investor AB.
Investor (1992) Årsredovisning 1991. Stockholm: Investor AB.
Investor (1996) Årsredovisning 1995. Stockholm: Investor AB.
Investor (2001) Årsredovisning 2000. Stockholm: Investor AB.
Investor (2006) Årsredovisning 2005. Stockholm: Investor AB.
Investor (2011) Årsredovisning 2010. Stockholm: Investor AB.
Investor (2016) Årsredovisning 2015. Stockholm: Investor AB.
Regnö, K. (2003) Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner, i SOU 2003:16.
Mansdominans i förändring – Om ledningsgrupper och styrelser. Stockholm: Fritzes.
SCB (1992) I tid och otid – En undersökning om män och kvinnors tidsanvändning
1990/1991. Örebro: SCB.
SCB (2012) På tal om kvinnor och män – Lathund om jämställdhet 2012. Örebro: SCB.
SCB (2013b) Kvinnor och män i näringslivet. Örebro: SCB.
SEB (1981) Årsredovisning 1980. Stockholm: Skandinaviska Enskilda Banken AB.
SEB (1986) Årsredovisning 1985. Stockholm: Skandinaviska Enskilda Banken AB.
SEB (1991) Årsredovisning 1990. Stockholm: Skandinaviska Enskilda Banken AB.
SEB (1996) Årsredovisning 1995. Stockholm: Skandinaviska Enskilda Banken AB.
SEB (2001) Årsredovisning 2000. Stockholm: Skandinaviska Enskilda Banken AB.
SEB (2006) Årsredovisning 2005. Stockholm: Skandinaviska Enskilda Banken AB.
SEB (2012) Årsredovisning 2011. Stockholm: Skandinaviska Enskilda Banken AB.
SEB (2016) Årsredovisning 2015. Stockholm: Skandinaviska Enskilda Banken AB.
Skanska (1981) Årsredovisning 1980. Stockholm: Skanska AB.
31
Skanska (1987) Årsredovisning 1986. Stockholm: Skanska AB.
Skanska (1992) Årsredovisning 1991. Stockholm: Skanska AB.
Skanska (1996) Årsredovisning 1995. Stockholm: Skanska AB.
Skanska (2001) Årsredovisning 2000. Stockholm: Skanska AB.
Skanska (2006) Årsredovisning 2005. Stockholm: Skanska AB.
Skanska (2011) Årsredovisning 2010. Stockholm: Skanska AB.
Skanska (2016) Årsredovisning 2015. Stockholm: Skanska AB.
SSAB (1981) Årsredovisning 1980. Stockholm: SSAB AB.
SSAB (1986) Årsredovisning 1985. Stockholm: SSAB AB.
SSAB (1991) Årsredovisning 1990. Stockholm: SSAB AB.
SSAB (1996) Årsredovisning 1995. Stockholm: SSAB AB.
SSAB (2001) Årsredovisning 2000. Stockholm: SSAB AB.
SSAB (2006) Årsredovisning 2005. Stockholm: SSAB AB.
SSAB (2011) Årsredovisning 2010. Stockholm: SSAB AB.
SSAB (2016) Årsredovisning 2015. Stockholm: SSAB AB.
SOU (1994:3) Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Stockholm: Fritzes. SOU
(1997:135) Ledare, makt och kön: Rapport till utredningen om fördelningen av
ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. Stockholm: Fritzes.
SOU (2003:16) Mansdominans i förändring – Om ledningsgrupper och styrelser.
Stockholm: Fritzes.
SOU (2003:96) Utbildningens fördelning – En fråga om klass? Stockholm: Fritzes.
SOU (2004:070) Tid och pengar – Dela lika? Stockholm: Fritzes.
SOU (2004:43) Den könsuppdelade arbetsmarknaden. Stockholm: Fritzes.
SOU (2005:66) Makt att forma samhället och sitt eget liv. Stockholm: Fritzes.
Swedish Match (1981) Årsredovisning 1980. Stockholm: Swedish Match AB.
Swedish Match (1986) Årsredovisning 1985. Stockholm: Swedish Match AB.
Swedish Match (1997) Årsredovisning 1996. Stockholm: Swedish Match AB.
Swedish Match (2001) Årsredovisning 2000. Stockholm: Swedish Match AB.
Swedish Match (2006) Årsredovisning 2005. Stockholm: Swedish Match AB.
Swedish Match (2011) Årsredovisning 2010. Stockholm: Swedish Match AB.
32
Swedish Match (2016) Årsredovisning 2015. Stockholm: Swedish Match AB.
Volvo Group (1981) Årsredovisning 1980. Torslanda: Aktiebolaget Volvo.
Volvo Group (1986) Årsredovisning 1985. Torslanda: Aktiebolaget Volvo.
Volvo Group (1989) Årsredovisning 1988. Torslanda: Aktiebolaget Volvo.
Volvo Group (1996) Årsredovisning 1995. Torslanda: Aktiebolaget Volvo.
Volvo Group (2001) Årsredovisning 2000. Torslanda: Aktiebolaget Volvo.
Volvo Group (2006) Årsredovisning 2005. Torslanda: Aktiebolaget Volvo.
Volvo Group (2011) Årsredovisning 2010. Torslanda: Aktiebolaget Volvo.
Volvo Group (2016) Årsredovisning 2015. Torslanda: Aktiebolaget Volvo.
5.2
Litteratur
Björklund, Anders, Edin, Per-Anders, Fredriksson, Peter, Holmlund, Bertil och
Wadensjö, Eskil (2013). Arbetsmarknaden. 4. uppl. Lund: Studentlitteratur AB.
Billing Due, Yvonne & Alvesson, Mats (2000). Questioning the Notion of Feminine
Leadership: A Critical Perspective on the Gender Labelling of Leadership . Oxford:
Blackwell Publishing Ltd
Gustafsson, Lena och Sedell, Ulrika (2015). Bortom Glastaket, 26 ledande kvinnor om
karriär, drivkrafter och ledarskap. Stockholm: Liber AB.
Stanfors, Maria (2007). Mellan arbete och familj, ett dilemma för kvinnor i 1900-talets
Sverige. Stockholm: SNS Förlag.
Wahl, A. och S. Linghag (2013) Män har varit här längst. Jämställdhet och förnyelse i
industriella organisationer. Lund: Studentlitteratur.
33
5.3
Elektroniska källor
Bolagsverket (2012a) ”Styrelse och VD – Aktiebolag”.
<http://www.bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/starta/privat/publika
-‐‐ 1.3237> [2016-‐‐05-‐‐15]
Bolagsverket (2012b) ”Årsredovisning för börsbolag"
<http://www.bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/arsredovisning/borsbolag‐‐ 1.3348> [2016-‐‐05-‐‐15]
Bolagsverket (2013) ”Årsredovisningens delar”
<http://www .bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/arsredovisning/delar>
[2016-‐‐05-‐‐15]
Chef (2013) ”Därför vill kvinnor (inte) bli chefer” <http://chef.se/darfor‐‐vill-‐‐kvinnor-‐‐inte-‐‐bli-‐‐chefer/> [2016-‐‐05-‐‐23]
Svenskt Näringsliv (2005) ”Luckor i glastaket – Kvinna och chef i det svenska näringslivet”
<http://www.svensktnaringsliv.se/migration_catalog/luckor-‐‐i-‐‐glastaket-‐‐kvinna‐‐och-‐‐ chef-‐‐i-‐‐det-‐‐svenska‐‐naringslivet_526004.html/BINARY/Luckor%20i%20glastaket%20-‐‐
%20Kvinna%20och%20chef%20i%20det%20svenska%20näringslivet> [2016-‐‐04-‐‐23]
34
6.
6.1
Bilagor
Bilaga 1
Intervjufrågor kvinnliga chefer:
-Har ni någonsin upplevt att ni behövt kompensera för er könstillhörighet genom att
exempelvis välja högre utbildning, välja bort vissa områden som anses höra familjelivet till
eller utveckla stereotypiskt ”manliga” egenskaper?
-Kvinnliga chefer anses ofta besitta vissa stereotypa egenskaper som att man är snäll,
omhändertagande och diplomatisk. Upplever ni att dessa egenskaper någonsin utnyttjats
av de anställda genom att de exempelvis missbrukat förtroendet eller ljugit gentemot er?
‐Har ni vid något tillfälle känt ensamhet i er roll som kvinnlig chef, och upplevt att det varit
svårt att kommunicera med de manliga chefskollegorna?
-Har ni någonsin upplevt negativ särbehandling i karriärstegen kopplat till er
könstillhörighet?
-Har ni någon gång vid önskad befordring erfarit att en motkandiderande man
haft konkurrensfördelar tack vare sin könstillhörighet?
-Har ni någon gång märkt av det så kallade ”glastaket” som innebär att kvinnor tenderar
att avancera upp till en viss nivå i karriärstegen där det plötsligt upplevs ta stopp?
35
