Psykisk ohälsa som saklig grund för uppsägning: Arbetsgivarens

advertisement
EXAMENSARBETE
Psykisk ohälsa som saklig grund för
uppsägning
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Maria Tymchenko
2014
Filosofie kandidatexamen
Rättsvetenskap
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
Sammanfattning
Psykisk ohälsa kan vara orsaken till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar
annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare
får säga upp en arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda
begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär rehabiliteringsansvaret när en anställd
utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet behandlar uppsägning på grund av sjukdom för att knyta an
till psykisk ohälsa. För att ge läsaren en överblick rörande de allmänna bestämmelserna kring
uppsägningar berör författaren även uppsägningar med anledning av arbetsbrist och
personliga skäl. För en ge en klarare bild av de olika uppsägningstyperna avgränsas arbetet,
till att endast överskådligt behandla uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta arbete bygger
på traditionell juridisk metod där författaren använt sig av lag, förarbeten, praxis och doktrin
för att besvara frågeställningarna. Resultatet visar att psykisk ohälsa har på mindre än 10 år
ökat med 8 % och är en bidragande faktor till många av dagens sjukskrivningar. Lagen om
anställningsskydd bygger på principen om att sjukdom, eller handling, som orsakats av
sjukdomen, inte kan utgöra saklig grund för uppsägning. Denna princip är dock inte absolut.
Resultatet indikerar även, att uppsägningar får ske i situationer där den anställde inte längre
utför något arbete som är av större relevans för arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste dock
uppfylla sin omplaceringsskyldighet, för att uppsägningen skall anses vara sakligt grundad.
Denna skyldighet innefattar vidtagande av olika möjliga samt rimliga åtgärder för att den
anställde skall kunna fortsätta sin anställning. Idag har arbetsgivaren ingen lagstadgad
skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar, utan skall istället upprätta en plan för
åtgärder.
Förkortningar
AFL
Lagen om allmän försäkring
AML
Arbetsmiljölagen
HSL
Hälso- och sjukvårdslag
ILO
Indigenous and Tribal Peoples Convention
LAS
Lagen om anställningsskydd
MBL
Lag om medbestämmande i arbetslivet
Prop
Proposition
RSMH
Riksförbund för Social och Mental hälsa
SOU
Statens Offentliga Utredningar
SFB
Socialförsäkringsbalk
SjLL
Lag om sjuklön
WHO
World Health Organisation
Innehållsförteckning
1. INLEDNING .......................................................................................................................... 1
1.1 SYFTE .................................................................................................................................... 1
1.2 FORSKNINGSFRÅGOR ............................................................................................................. 1
1.3 AVGRÄNSNING ..................................................................................................................... 2
1.4 METOD .................................................................................................................................. 2
2. REGLERING VID UPPSÄGNING ....................................................................................... 3
2.1 ARBETSBRIST ........................................................................................................................ 4
2.2 PERSONLIGA SKÄL ................................................................................................................. 5
3. UPPSÄGNING PÅ GRUND AV SJUKDOM....................................................................... 9
3.1 PSYKISK OHÄLSA ................................................................................................................. 12
3.1.1 DEN PSYKIATRISKA UTREDNINGEN ................................................................................ 12
3.2 REHABILITERING VID PSYKISK OHÄLSA ............................................................................... 13
3.3 OKUNSKAP OM SJUKDOMEN ................................................................................................ 14
4. ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR ..................................................... 19
4.1 ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR INNAN LAGÄNDRINGEN ................................ 19
4.2 ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSSKYLDIGHETER EFTER LAGÄNDRINGEN ...................... 21
4.3 FÖRSÄKRINGSKASSANS ANSVAR EFTER LAGÄNDRINGEN ..................................................... 22
4.4 ANSVAR ENLIGT ARBETSMILJÖLAGEN ................................................................................. 23
4.4.1 ARBETSTAGARENS SKYLDIGHET .................................................................................... 25
4.5 FÖRETAGSHÄLSOVÅRDENS ANSVAR PÅ FÖRETAG ................................................................ 25
4.6 REHABILITERINGSERSÄTTNING............................................................................................ 26
5. OMPLACERINGSANSVAR VID SJUKDOM .................................................................. 27
5.1 UPPSÄGNINGSTID ................................................................................................................ 27
6. ANALYS .............................................................................................................................. 30
7.KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING.................................................................... 31
7.1 OFFENTLIGT TRYCK ............................................................................................................. 31
7.3 LITTERATUR ........................................................................................................................ 31
7.4 INTERNETBASERADE KÄLLOR .............................................................................................. 32
7.5 ARTIKLAR ........................................................................................................................... 33
1. Inledning
Anställningsskyddslagen bygger på principen om att sjukdom eller handling som orsakats av
sjukdomen inte kan utgöra saklig grund för uppsägning. Denna princip är dock inte absolut. I
detta arbete kommer författaren att inrikta sig på psykisk ohälsa samt utreda när en
uppsägning på grund av sådan sjukdom kan anses vara sakligt grundad.
För att en uppsägning av en arbetstagare skall anses lagenlig måste tre kriterier uppfyllas.
Först och främst måste uppsägningen vara sakligt grundad. Vad som utgör saklig grund
kommer att tas upp närmare i arbetet. Uppsägningen får inte heller grundas på uppgifter som
arbetsgivaren känt till längre än två månader. En uppsägning kan ske med anledning av
arbetsbrist eller personliga skäl och i båda fallen skall arbetsgivaren ha uppfyllt
omplaceringsskyldigheterna. Dessa tre kriterier finns reglerade i Lag (1982:80) om
anställningsskydd 7§.
Sjukdom hör till personliga skäl och utgör vanligtvis inte saklig grund vid uppsägning, det
finns dock undantag. Idag är psykisk ohälsa en bidragande faktor till många av landets
sjukskrivningar. Statistiken visar att andelen sjukskrivningar som beror på psykisk ohälsa, på
mindre än 10 år, ökat från 29% till 37%. Detta innebär alltså en ökning på 8%. Psykisk ohälsa
är en sjukdom som är svårpreciserad då sjukdomsfaktorerna varierar från fall till fall. Oftast
rör det sig om ångest-, beroende och psykiska sjukdomar som individen inte kan längre kan
kontrollera.
Cirka 200 av 400 arbetsgivare eller personalansvariga saknar kunskap om tillvägagångssätt
för hantering av psykisk ohälsa, detta framgick tydligt i en undersökning utförd av Hjärncell
och Novus Opinion. Detta tyder på en stor okunskap bland chefer trots att psykisk ohälsa är
en av de vanligaste anledningarna till dagens sjukskrivningar. I arbetet kommer författaren att
lyfta fram arbetsgivarens samt andra betydelsefulla aktörers, rehabiliteringsskyldighet.
1.1 Syfte Psykisk ohälsa kan vara orsaker till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar
annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare
får säga upp en arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda
begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär på rehabiliteringsansvaret när en
anställd utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet kommer att behandla uppsägningar på grund av
sjukdom för att knyta an till psykisk ohälsa. Författaren kommer även att lyfta fram
sjukskrivningar eftersom de indirekt har ett samband till psykisk ohälsa.
1.2 Forskningsfrågor -
Vad säger de allmänna reglerna om uppsägningar?
-
Kan man bli uppsagd på grund av sjukdom?
-
Vad är psykisk ohälsa?
1 -
Vilket rehabiliteringsansvar har en arbetsgivare?
-
Vad säger Arbetsmiljölagen om uppsägning på grund av psykisk ohälsa?
-
Föreligger det omplaceringsskyldighet vid sjukdom?
1.3 Avgränsning För att ge läsaren en klarare bild av de olika uppsägningstyperna i arbetslivet kommer arbetet
avgränsas till att endast överskådligt behandla uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Arbetsgivarens skyldigheter vid sjukdomar, psykisk ohälsa samt rehabiliteringsansvar
kommer att få en ledande plats i arbetet. Arbetstagarens skyldigheter kommer endast
behandlas översiktligt då detta arbete fokuserar på arbetsgivarens skyldigheter.
1.4 Metod Detta arbete bygger på den traditionella juridiska metoden vilket innebär att lagen, förarbeten
praxis och doktrin används för att besvara frågeställningar. Författaren kommer endast se till
svensk rätt i detta arbete. Viss litteratursökning samt information utförs via databaserna
’’Zeteo’’ samt ’’Karnov’’. I avsnitt 4.0 – 5.4 används ’’Handledning för chefer’’ guiden är
framtagen av den nationella kampanjen Hjärnkoll. Hjärnkoll är en kampanj som stävar efter
en ökad förståelse för ämnet psykisk ohälsa samt samma rättigheter trots sjukdomen. Detta
engagemang är ett regeringsuppdrag och hålls av myndigheten Handisam samt nätverket
Nationell samverkan för psykisk hälsa. 2 2. Reglering vid uppsägning
Uppsägning av en arbetstagare kan ske på flera olika sätt. För att uppsägningen skall anses
lagenlig skall den vara förenlig med de tre kriterierna som anges i Lag (1982:80) om
anställningsskydd 7§. Uppsägningen skall anses vara giltig när:1
• Den är sakligt grundad
• Arbetsgivaren har uppfyllt omplaceringsskyldigheten
• Arbetsgivaren har uppfyllt två månaders frist
Lagen fungerar som ett skydd i och med att arbetstagare i allmänhet ses som en svagare part i
arbetslivet.2 Det råder avtalsfrihet mellan parterna och om arbetstagaren inte har bundit upp
sig för en viss tid kan uppsägning ske så fort denne visar önskan att avsluta sin anställning.
Avtal som inskränker eller kränker arbetstagarens rättigheter skall anses som ogiltiga.3 Det
huvudsakliga målet i Lag (1982:80) om anställningsskydd är att tillgodose arbetstagare med
längre anställningsskydd samt större trygghet.
Begreppet sakligt grund finns inte reglerad i lagen och vad som anses som saklig grund är
individuellt från fall till fall.4 Situationen inom arbetslivet ser olika ut och inget fall är
likvärdigt det andra. Att definitionen av saklig grund inte finns reglerad ger oss en vidare
tolkningsrätt. Vid bedömningen om föreliggande saklig grund skall hänsyn tas till de olika
fallen enskilt.5 Om det inte föreligger någon saklig grund kan inte uppsägningen anses
rättsligt grundad. Kravet på saklig grund vid uppsägning har sitt ursprung i ILO konventionen
(nr 158) som menar att en arbetsgivare får endast genomföra uppsägningen om det föreligger
giltiga skäl. 6 Arbetstagarens kompetens samt uppträdande på arbetsplatsen är avgörande
faktorer vid bedömningen av det giltiga skälet. Enligt EU stadga 2007/C 303/01 har
arbetstagaren ’’ rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med
gemenskapsrätten samt nationell lagstiftning och rättspraxis’’.7
En uppsägning kan ske på grund av arbetsbrist eller personliga skäl.8 I båda fallen måste
kriterierna i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7§ vara uppfyllda för att uppsägningen skall
anses vara av giltighetskaraktär.9 Uppsägning av en arbetstagare skall ses som sista utväg.
Arbetsgivaren skall därför utföra en avvägning där denne ser till möjligheten att flytta
arbetstagaren till en annan avdelning eller arbetsplats. Omplaceringsskyldigheten får dock
inte vara oskälig eller omöjlig för arbetsgivaren att verkställa. I situationer där arbetstagaren
har avböjt erbjudan om att bli omplacerad kan saklig grund för en uppsägning anses föreligga.
1
Regelboken hämtad 2013-­‐11-­‐08 Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 56 3
Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 61 4
Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 161 samt prop. 1973:129 s.118 f. 5
Lunning T. Anställningsskydd avsnitt 22-­‐24 6
ILO: konvention nr 158 art 4 samt Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 61 7
Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 61 8
Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 62 9
Iseskog T. Omplacering avsnitt 5.1 2
3 2.1 Arbetsbrist En uppsägning på grund av arbetsbrist har ingen direkt koppling till arbetstagaren. Brist på
arbete behöver därmed inte heller vara en bidragande faktor till uppsägningen. Om
arbetsgivaren av olika anledningar måste göra nedskärningar, reorganisera verksamheten eller
byta riktning har denne rätt att hänvisa till arbetsbrist.10 Arbetsgivaren har friheten att själv
bestämma över antalet som skall anställas samt över fördelningen av arbetet i verksamheten.11
När en arbetsgivare väljer att säga upp en arbetstagare med anledning av arbetsbrist åläggs all
bevisbörda på arbetsgivaren.12 Vid uppsägning kan domstolen i princip inte betvivla eller
ifrågasätta arbetsgivarens beslut huruvida det föreligger en grundlig och uppriktig prövning
av företagets ekonomiska ställning vid uppsägningen.13
Om arbetsgivaren väljer att säga upp anställda på grund av arbetsbrist måste denne följa
turordningsreglerna. Dessa regler är inte tvingande och finns reglerade i Lag (1982:80) om
anställningsskydd 22§. Det skall inom varje enhet finnas bestämmelser om turordningen.14
Om det finns ett kollektivavtal så skall fördelningen av de anställda ske efter
kollektivavtalsområdet. Arbetstagare med längre anställningstid går före i turordningskretsen
och i situationer där det står mellan två anställda med samma anställningstid får den äldsta
arbetstagaren företräde.
När en arbetsgivare säger upp arbetstagaren av andra skäl än arbetsbrist men ändå åberopar
arbetsbrist, anses det föreligga fingerad arbetsbrist.15 I sådan situation har domstolen rätt att
göra en prövning av det ursprungliga skälet till uppsägningen.16 Dessa bestämmelser kan dock
inskränkas av kollektivavtal. Arbetstagaren har alltid rätt att kräva upplysning om
anledningen till uppsägning av arbetsgivaren. Arbetsgivaren skall då kunna tillfredsställa
arbetstagarens behov med en begriplig förklaring av skälet. Om arbetstagaren anser att denne
har sagts upp på ogiltiga grunder skall denne väcka talan i domstol inom tre veckor.
För en klarare bild av de olika delarna i processen, som skall vidtas vid uppsägning på grund
av arbetsbrist, kommer en översiktlig summering av stegen.17
• Arbetsgivaren skall först och främst avgöra om att det måste ske nerskärningar i
verksamheten
• När arbetsgivaren har kartlagt vad som skall göras måste denne förhandla med de
berörda fackliga organisationerna.18 Förhandlingsskyldigheten skall även uppfyllas i
fall där arbetstagaren är bunden av kollektivavtal. Förhandlingen skall ske på
arbetsgivarens initiativ.19
• Arbetsgivaren skall följa sist-in-först-ut principen.
10
AD 2006 nr 92 Glavå M. Arbetsrätt s. 527 samt AD 1993 nr 101 12
Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 65 13
AD 2006 nr 92 14
Se Karnov internet, Lag om anställningsskydd (1982:80) 22 §, not 75, den 9 november 2013 samt prop. 1973:123 s. 2 15
Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 65 16
Se Karnov internet, Lag om anställningsskydd (1982:80) 7 §, not 44, den 9 november 2013 17
Iseskog T. Omplacering avsnitt 2.3 18
MBL 13 § 19
MBL 11 § 11
4 •
•
•
Innan arbetsgivaren säger upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist skall
omplaceringsskyldigheten uppfyllas. Detta förutsatt dock att det är möjligt och rimligt
för arbetsgivare att tilldela den anställda annat arbete i verksamheten.
När omplaceringsskyldigheten har uppfyllts och beslutet om uppsägning har tagits
skall anställningen upphöra efter en viss tid.
Den anställde som tidigare sades upp på grund av arbetsbrist kan ibland ha företräde
vid uppkomsten av nya jobb på verksamheten, om arbetstagaren har gjort anspråk på
detta. 20 Företrädesrätten måste dock finnas med i beslutet för att denna rätt skall
anses vara giltig.21
2.2 Personliga skäl Saklig grund vid uppsägning på grund av personliga skäl föreligger i situationer där
arbetstagaren har brutit mot anställningsavtalet. Det behöver inte röra sig om allvarligare
händelser utan det räcker med att arbetstagaren inte uppfyller de tilldelade arbetsuppgifterna
för att det skall anses som ett avtalsbrott. Avtalsbrottet behöver inte heller ha skett medvetet
från arbetstagarens sida för att det skall klassas som ett avtalsbrott. Psykisk ohälsa är en av
sjukdomarna där arbetstagaren kan ha utfört omedvetna handlingar som har orsakat ett
avtalsbrott eller någon annan skada. Vid en uppsägning skall även en uppsägningstid iakttas,
denna finns reglerad i Lag om anställningsskydd 11§ och en närmare redogörelse kommer i
avsnitt 5.1. Enligt praxis finns tre kriterier som måste uppfyllas för att uppsägningen skall
anses vara giltig. Dessa kriterier är misskötsel, medvetenhet och skada.22
För att närmare kunna utreda saklig grund för uppsägning måste arbetsgivaren utföra en
intresseavvägning där parternas intressen ställs mot varandra. Med utgångspunkten i
avtalsbrottet skall intresseavvägningen innehålla en beskrivning av framtidsprognos som visar
vilken påverkan arbetstagarens fortsätta arbete kommer att ha på verksamheten.
Arbetsgivaren skall se till konsekvenserna av den fortsatta anställningen vilket kan innefatta
exempelvis arbetstagarens anställningstid, risken för upprepad misskötsel, misskötsel förr i
tiden m.m. Vid utförande av en sådan prognos kan arbetsgivaren hänvisa till tidigare
händelser trots att det råder en tvåmånaders frist. Förutsättningen här är dock att den sista
händelsen ägt rum inom två månaders frist. 23 Eftersom att misskötsel är en av de tre
bidragande faktorerna till saklig grund för uppsägningar måste arbetsgivaren agera
konsekvent. Samma regler skall gälla för alla och ingen skall tillåtas missköta sig på sin
arbetsplats.24 Till misskötsel hör handlingar som exempelvis opassande beteende, frånvaro
utan tillstånd från jobbet, brott mot anställningsavtalet o.s.v.25 Saklig grund vid misskötsel
kan dock inte anses föreligga vid misskötsel av engångsföreteelser. I situationer där
arbetstagaren fortsätter att missköta sig trots medvetenheten om handlingens felaktighet, kan
saklig grund för en uppsägning anses föreligga. Om arbetsgivaren har möjligheten att
20
Iseskog T. Omplacering avsnitt 2.3 LAS 8 § 3 m 22
Iseskog T. Omplacering avsnitt 5.1 23
Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s. 70 24
Iseskog T. Omplacering avsnitt 5 25
Glavå M. Arbetsrätt s. 495 21
5 tillgodose arbetstagaren med annat arbete på verksamheten kan saklig grund för en
uppsägning inte anses föreligga.26
Medvetenhet är en betydelsefull faktor för att den anställde inte skall uppfatta uppsägningen
som oväntad. Arbetsgivaren skall underrätta arbetstagaren via en varning om handlingens
felaktighet. Underrättelsen kan uppfyllas via tillsägelser och varningar om att arbetstagaren
inte är lika säker i sin anställning som tidigare. Medvetenhet kan även anses föreligga i
situationer där arbetsgivaren tidigare fått hantera liknande typer av misskötsel av samma
arbetstagare. Som det har angivits i tidigare avsnitt får inte arbetsgivaren grunda en
uppsägning på handlingar som har uppkommit senare än två månader eftersom det enligt Lag
om anställningsskydd 7§ råder en två-månaders-frist.27 Syftet med kravet är att arbetsgivaren
inte ska kunna överraska arbetstagaren genom att grunda uppsägningen på handlingar som har
begåtts förr i tiden, två månader anses därför vara som en rimlig frist.28 Fram till 1993 gällde
dock en-månadsfrist och år 1994 förlängdes fristen till två månader. Vid fristens beräkning
skall utgångspunkten ligga på tidpunkten då arbetsgivaren fått vetskap om händelsens
uppkomst och inte på händelsens egentliga skede.29
I vissa fall kan misskötsel orsaka olika typer av skador i verksamheten. För att det dock ska
anses som en skada måste den vara av väsentlig betydelse för verksamheten eller
arbetsgivaren. Om arbetsgivaren endast upplever allmänt missnöje eller otillfredsställdhet kan
inte saklig grund för en uppsägning anses föreligga eftersom det inte tillför någon direkt
skada. Till skada räknas både den fysiska och psykiska aspekten. När det kommer till
uppsägningar anses dock skador som har haft en negativ påverkan på förtroendet eller
arbetsmoralen vara av väsentligare grad.30
Man måste se till skadan som ett separat krav, skadans omfattning kan inte ersätta de andra
kraven som är misskötsel och medvetenhet. Sammanfattningsvis kan saklig grund anses
föreligga när arbetsgivaren har uppfyllt upplysningsskyldigheten. Misskötseln skall ha
medfört en skada samt ha utförts under medvetenheten om handlingen felaktighet.31
AD 1999 nr 26 är ett exempel på där en arbetstagare blev uppsagd på grund av personliga skäl
eftersom den anställde led av psykisk ohälsa. Anledningen till uppsägningen var försämrad
arbetsförmåga. Förbundet som företrädde arbetstagaren, ansåg inte att uppsägningen skulle
anses sakligt grundad då arbetsgivaren inte uppfyllt omplacerings-, rehabiliterings- samt
arbetsanpassningsskyldigheterna. Den anställde hade sedan 1991 varit sjukskriven på heltid
och 1997 vände han sig till arbetsgivaren för hjälp vilket resulterade i ett möte med en läkare.
Det bokades in ett till möte den 11 juli 1997 men den anställde kunde på grund av
ekonomiska svårigheter inte delta. Enligt bestämmelserna i Lag (1982:80) om
anställningsskydd 7§ kan inte saklig grund anses föreligga om arbetstagaren kan utföra andra
26
LAS 7 § 2 st LAS 7 § 4 st 28
Glavå M. Arbetsrätt s. 489 29
Glavå M. Arbetsrätt s. 491 30
Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 6.2 31
Regelboken hämtad 2013-­‐11-­‐08 27
6 arbetsuppgifter i verksamheten. Förbundet menade även att den nedsatta arbetsförmågan inte
kan klassas som nedsatt i enlighet med vad som normalt gäller vid uppsägningar.
Arbetsgivarsidan menade dock att sjukdomen orsakade en markant försämring i den
anställdes arbetsförmåga. 1990 blev försämringen så pass stor att han inte längre kunde utföra
arbete som var av relevans för arbetsgivaren. Så fort bolaget fick vetskapen om den anställdes
sjukdom kontaktades en läkare. Bolaget kom även i kontakt med Fasta psykiatriska klinik där
den anställdes läkare arbetade vid tillfället, arbetsgivaren bokade in ett möte. Under mötet
fastställdes att den anställde inte var arbetsförmögen och målet blev att undersöka
rehabiliteringsmöjligheter som bolaget kunde tillgodose den anställda med. Arbetsträning i
landstingets regi blev en av rehabiliteringsinsatserna. Den anställde avslog dock
arbetsträningen. Den anställde sjukskrev sig sedan på heltid från augusti 1991 till mars 1993.
Den anställde kontaktade bolaget 1995 där han föreslog om ett möte med kravet på
försäkringskassans närvaro. Huvudmålet med detta möte blev att hitta terapi som skulle passa
den anställa. Målet blev dock ogenomförbart eftersom den anställde inte godkände att läkaren
skulle uppge informationen i det medicinska utlåtandet om den anställde. Den anställde deltog
redan i en organisation som förberedde människor med problem att fungera bättre i
arbetslivet. Under mötet gjordes en överenskommelse att den anställde skulle fortsätta delta i
organisationen. Även vid andra mötet 1996 var den anställde frånvarande, organisationen
Fountain House meddelade under mötet att den anställde inte längre deltog i programmet. När
den anställde 1997 kontaktade bolaget med önskade om att få på nytt uppta arbetet
ifrågasattes den anställdes hälsotillstånd. På grund av tvivel beslutade bolaget om att
genomföra en utredning av den anställdes hälsotillstånd. Ett möte med försäkringskassan
skulle återigen bokas in efter undersökningen. När den anställde uppsökte läkaren vägrade
denna ge tillåtelsen till läkaren att uppge information om hälsotillståndet. Läkaren fick inte
heller ge sitt medicinska utlåtande vid mötet vilket inte ledde till något beslut. I och med att
den anställde valde att undanhålla sin hälsoutredning ansåg bolaget inte längre att det fanns
något de kunde göra för att tillgodose de anställde med den rehabiliteringen denne behövde.
Den anställde ansågs därför inte längre kunna utföra arbete som var av relevans för
arbetsgivare vilket berodde på nedsatt arbetsförmåga. Bolaget kunde inte heller omplacera
den anställde då denne avböjde enda tjänsten denne var kvalificerad för.
Uppsägningen ansågs vara sakligt grundad av Arbetsdomstolen eftersom den anställdes
arbetsförmåga var så pass nedsatt att han inte längre kunnat utföra arbete som var av relevans
för arbetsgivaren. På grund av sjukdomen hade den anställde inte kunnat arbeta sedan 1991.
En uppsägning på grund av sjukdom kan i normala fall inte anses saklig grundad förutsatt att
den anställde trots sjukdomen kan utföra arbete som är av relevans för arbetsgivaren. När det
kommer till arbetsgivarens rehabiliteringsansvar har den anställde inte valt att samarbeta då
denne motsatte sig att ge läkaren godkännande för att uppge sitt medicinska utlåtande.
Domstolen ansåg att bolaget hade trots uteblivna uppgifterna om hälsotillståndet ändå försökt
hjälpa den anställde, större åtgärder än de som vidtagits kan inte ha utförts. Bolaget har även
inte kunna omplacera den anställde då han avböjde den enda tjänsten denne var kvalificerad
till. Utredningen visade även att arbetsuppgifterna den anställde hade vid tillfället, inte kunde
7 anpassas efter den anställdes hälsotillstånd. Uppsägningen skulle därför anses sakligt
grundad.
8 3. Uppsägning på grund av sjukdom
Vid redogörelse för misskötsel i avsnitt 2.2 låg utgångspunkten på att den anställde var frisk.
Som arbetsgivare har man rätt att anta att den anställde är frisk. Det är upp till arbetstagaren
att lyfta fram sitt hälsotillstånd samt styrka detta påstående vid behov. Som det har angivits i
tidigare avsnitt kan sjukdom i vissa fall bli en anledning till misskötseln.32 För vidare
förklaring av psykisk ohälsa som sjukdom se avsnitt 3.1.
Begreppet sjukdom finns inte reglerat i lagen men trots detta finns det bestämmelser kring
tillvägagångsätt samt hanteringen av sjukdomsfall. Som arbetstagare har man rätt till ledighet
på grund av sjukdom så fort arbetsgivaren underrättas om sjukdomen. Enligt Lag (1991:1047)
om sjuklön 8§ har arbetstagaren ingen direkt förpliktelse att tillgodose arbetsgivaren med ett
sjukintyg förrän på den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan.33 År 2008 kom
dock en proposition34 som avsåg arbetsgivares rätt att kunna kräva intyg tidigare än bestämt
vid föreliggande särskilda skäl.
Principen om att sjukdom inte kan utgöra sakligt grund vid en uppsägning finns att hitta i Lag
(1982:80) om anställningsskydd, principen är dock inte absolut. För att arbetsgivaren skall
kunna grunda uppsägningen på sjukdom eller handling som orsakats av sjukdomen måste den
anställdes arbetsförmåga ha försämrats så pass mycket att arbetet som denna utför inte kan
anses vara av någon större relevans för arbetsgivaren.35 Vid bedömningen huruvida arbetet är
av ’’större relevans’’ skall en avvägning göras av arbetstagarens prestation kontra de utgifter
samt svårigheter en fortsatt anställning kan medföra. Utfallet kan skilja från fall till fall och
faktorer som kan bli betydelsefulla för bedömningen är exempelvis verksamhetens storlek. En
större verksamhet kan ha större möjligheter att handskas med den sjukes misskötsel medan
för en mindre verksamhet kan exempelvis olovlig frånvaro orsaka en markant påverkan på
verksamheten. Detta innebär dock inte att arbetsgivare i större verksamheter skall tolerera vad
som helst endast på grund av verksamhetens storlek.36 Om det förekommer sjuka på en
arbetsplats skall arbetsgivaren visa omtanke och respekt genom att anpassa arbetsplatsen efter
arbetstagarens behov. Arbetsgivaren kan uppfylla detta via ett systematiskt arbetsmiljöarbete
vilket kommer att behandlas närmre i avsnitt 4.4.37
Vid misskötsel på grund av sjukdom skyddas arbetstagaren av ett förstärkt anställningsskydd
vilket tillgodoser den anställde med det största möjliga skydd i sin anställning. Detta innebär
att så länge arbetsgivaren inte utför sitt rehabiliteringsansvar är den anställde skyddad. Under
tiden den sjuke deltar i rehabiliteringen kan alltså inte uppsägning med sjukdom som
anledning åberopas.38 En utförligare förklaring av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns
att hitta i avsnitt 4.
32
Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 8 Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 309 34
prop. 2006/07:117 35
Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 309 36
Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 8.1 37
Källström K, Malmberg J. Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten s. 273 38
Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 8.2 33
9 Arbetsmiljöverket är huvudsaklig myndighet vid utförande av kontroller, arbetsgivarens
efterlevnad av reglerna skall kontrolleras och vite kan åläggas vid dess överskridande. När en
anställd drabbas av en sjukdom blir arbetsgivare bunden av vissa förpliktelser. Innan
lagändringen 2007 hade arbetsgivaren en skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar vid
sjukdom, så ser det dock inte ut idag. Arbetsgivarens skyldighet har istället ändrats till
utformning av en plan för åtgärder på sin verksamhet. Med anledning av upphörandet av
rehabiliteringsskyldigheten väljer arbetsgivaren alltså själv hur kartläggningen av sjukdomen
skall ske. Vid utförande av olika insatser bör arbetsgivaren, trots lagändringen, anteckna att
åtgärderna uppfyller arbetstagarens rehabiliteringsbehov. Detta underlättar vid uppkommen
tvist, för arbetsgivaren att bevisa att alla nödvändiga åtgärder för att stödja arbetstagaren i sin
sjukdom har vidtagits.39 En utförlig förklaring om lagändringen finns att hitta under avsnitt
4.1 - 4.3. AD 1977 nr 168 är ett exempel på en arbetstagare som blev uppsagd med anledning av
arbetsvägran samt samarbetsproblem. Den anställde hade sedan 1971 lidit av psykisk ohälsa
vilket lett till flertal sjukskrivningar. Sjukdomen försvårade den anställdes förmåga att
anpassa sig till de tilldelade arbetsuppgifterna samt arbetsmiljön vilket resulterade i sin tur i
samarbetssvårigheter. Arbetsgivarsidan angav att den anställde vägrade att följa order i två
olika situationer. Den 30 september samt 1 oktober vägrade den anställde att flytta till en
annan avdelning vilket i båda fallen ledde till en varning. Trots att det varit problematiskt att
hitta lämpliga lösningar på problemen försökte verksamheten att hitta lösningar för att
förbättra situationen. Dock uppgavs inga andra anledningar till samarbetssvårigheterna än
sjukdomen.
Den anställde menade att anledningen till vägran att bli flyttad till en annan avdelning
grundade sig i medvetenheten om att arbete på avdelningen skulle förvärra den psykiska
sjukdomen. I samtal med arbetsgivaren uppgav den anställde att hon var villig att ta sig an
annat arbete på alla andra avdelningar. Detta ogillades dock av arbetsledningen efter ett
läkarutlåtande om att den anställde var fullkomligt frisk. Detta resulterade i utskick av
skriftlig varning. Den andra varningen skickades ut när den anställde återigen vägrade att
arbeta på den nya avdelningen. Den anställde blev den 4 oktober sjuk och sjukskrev sig, cirka
10 dagar senare sades den anställde upp från sin anställning.
Bolaget uppgav i sitt yrkande att omplaceringen till en annan avdelning ursprungligen var ett
försök att förbättra den anställdes arbetsmiljö eftersom läkaren tidigare angivit att den
anställde skulle avstå från skiftarbete. När läkaren kom med ett nytt utlåtande om att den
anställde var benägen att utföra skiftarbete så placerades den anställde på en annan avdelning
med en prövotid på sex månader. Det tog inte länge innan den anställde började motsätta sig
vid utförande av vissa arbetsuppgifter. Bolaget menade att uppsägningen grundades på alla
händelser under ett års tid där det förekommit samarbetssvårigheter. När bolaget ansåg att den
anställde inte längre kunde utföra något arbete som var av relevans för arbetsgivaren så sades
denne upp.
39
Iseskog T. Arbetsmiljöansvar avsnitt 12 10 Förbundet, som företrädde arbetstagaren vid tillfället, ansåg inte att det förelåg
samarbetssvårigheter av den karaktären som vanligtvis kan åberopas som saklig grund vid en
uppsägning. Med tanken på att bolaget var medvetet om den anställes hälsotillstånd samt
åsikt om flytten till en annan avdelning, kunde dilemmat undvikas via utförande av den
anställdes önskan. Den anställdes ovilja att flytta till en annan avdelning grundar sig i
godtagbara orsaker och ordervägran kan därför inte utgöra saklig grund för uppsägning.
Arbetsdomstolen ogiltigförklarade uppsägningen. Som domskäl till sitt domslut angav
domstolen att ordervägran inte kunde anses utgöra saklig grund för en uppsägning med
hänsyn till de uppkomna uppgifterna som anger anledningen till den anställdes vägran att byta
avdelning. I normala fall skall arbetsvägran ses som ett allvarligt problem, i detta fall skall
dock hänsyn tas till att den anställde led av en psykisk sjukdom. Utredningen styrkte att
arbetsvägran endast grundade sig i den anställdes sjukdom samt att den anställde fortfarande
trots sjukdomen kunde utföra arbete som var av relevans för arbetsgivaren. Den anställde
skulle därför inte ha sagts upp och uppsägningen ogiltigförklarades.
AD 1999 nr 2 är ett annat exempel där materialskada hade orsakats som ett resultat av den
anställdes psykiska ohälsa. Uppsägningen ogiltigförklarades dock då arbetsdomstolen inte
ansåg att bolaget som den anställde arbetade på, hade utrett anledningen till skadan. Den
anställde led av komplexa partiella anfall sedan han var ung och påfrestande situationer eller
stress var bidragande faktorer till utlösning av anfallen. Läkaren som varit i kontakt med den
anställde sedan 1994 menade att den anställde hade lätt för att bli deprimerad samt få epilepsi.
Trots att den anställde kunde verka normalt, försvårade epilepsin kontrollen av dennes
handlingar. Domstolen menade på att det fanns mycket som tydde på att den anställde
handlade utifrån den psykiska ohälsan och även att bolaget hade vetskap om den anställdes
psykiska ohälsa. Något som domstolen uppmärksammade var arbetstagarens livssituation
under händelsen förlopp. Utredningen visade att den psykiska hälsan var instabil vid tillfället
då den anställde genomgick en livskris.
En annan bidragande faktor till domstolens beslut var uppgifterna om att dagen innan
händelsen inträffande skrevs den anställde ut från sjukhuset där han fick hjälp med sitt
hälsotillstånd. Bolaget menade på att de inte hade blivit underrättade om den anställdes
psykiska tillstånd trots att den anställde hade ringt och meddelat sin förman om
sjukhusvistelsen. Dessa är två av många faktorer som pekade på att bolaget hade underrättats
om den anställdes psykiska ohälsa.
Trots medvetenheten om den anställdes psykiska ohälsa valde bolaget att inte utreda närmre
vad materialskadan orsakades av. Bolaget grundade sin bedömning på felaktiga grunder trots
att de visste om den anställdes sjukdom. Den anställde borde ha fått rehabilitering eller annat
stöd för att tillfriskna från sjukdomen innan uppsägningen kom på tal. Den anställde hade
trots allt under sina fjorton år på företaget alltid skött sig. Efter utförd utredning
ogiltigförklarades uppsägningen då den inte ansågs vara sakligt grundad. Domstolen ansåg
även att den anställde skulle ha rätten till 60 000 kr i skadestånd.
11 3.1 Psykisk ohälsa Psykisk ohälsa är en sjukdom som är svår att precisera till en enskild situation eller fall. Oftast
rör det sig om ökat eller nedsatt förstämningstillstånd som exempelvis ångest-, beroende-,
psykossjukdomar m.m.40 Enligt FN:s Världshälsoorganisation WHO41 har den psykiska
ohälsan ökat markant och tagit en ledande roll i folkhälsan. Idag har ¾ på något sätt blivit
påverkade eller redan drabbats av psykisk ohälsa.42 Psykisk ohälsa har till skillnad från förr en
dominerande plats i dagens sjukskrivningar. Enligt statistiken utförd av regeringskansliet har
psykisk ohälsa ökat på mindre än 10 år med 8 %, från 29 % till 37 %.43
Det finns oftast ingen specifik anledning som framkallar den psykiska ohälsan utan oftast rör
det sig om psykiska och fysisk belastning som livet medför. Den yttre miljön kan bli en
betydande faktor vid utbrytandet av den psykiska sjukdomen eftersom vissa bär genetiskt på
psykiska sjukdomar. Faktorer som oftast framkallar psykisk ohälsa är:44
• Separationer eller kriser i olika relationer
• Tidspress, stress, arbetspress, oro för arbetslöshet, ångest, förvirring
• Kroppslig sjukdom, fysisk skada, försämrad ämnesomsättning, schizofreni m.m.
Om dessa tillstånd har utvecklats eller pågått under en längre tid resulterar detta oftast i
psykisk ohälsa eftersom tillstånden blir okontrollerbara. Idag kan man med hjälp av olika
forskningar diagnosticera sjukdomarna vilket har gett människorna en större förståelse för de
olika psykiska sjukdomarna.45
Psykologin kom i slutet av 1800-talet som en ny vetenskap. Förståelsen för den sjuka kom
dock inte förrän i mitten av 1800-talet då man insåg att den psykiska ohälsan skulle
kategoriseras som en sjukdom. Dåtidens behandling av psykisk ohälsa skiljde sig markant
från dagens då man tog till sig olika tillvägagångssätt som vi idag skulle klassa som tortyr.
Under industrialismens framfart utvecklades tankesättet rörande vården av människor. Detta
resulterade i att arbetsbördan för vårdpersonal ökade eftersom de fick vårda allt större antal
människor.46 I början av 1900-talet växte förståelsen ännu mer i samhället då det togs fram
fler teorier rörande människans psykiska behov och välmående. Behandlingarna anpassades
mer och mer efter den enskilde och dennes behov. I slutet av 1960-talet föddes RSMH47 som
strävade efter en mer frivillig behandling och uteslutande av tvång i behandlingar.48
3.1.1 Den psykiatriska utredningen I slutet av 1980 konstaterade psykiatriutredningen att det rådde en stor brist i stöd, arbeten,
rehabilitering och bostäder för människor med psykisk ohälsa i Sverige. Detta ledde till
uppkomsten av psykiatrireformen som reglerade människors rätt till liknande rättigheter och
Den Nationella forskningsportalen hämtad 2013-­‐11-­‐20 World Health Organisation 42
Hjärnkoll, psykisk ohälsa hämtad 2013-­‐11-­‐20 43
SvD Nyheter hämtad 2013-­‐11-­‐20 44
Suntarbetsliv hämtad 2013-­‐11-­‐21 45
Sveriges Inre, rapport om psykisk sjukdom s.1 hämtad 2013-­‐11-­‐21 46
Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 9 47
Riksförbundet för Social och Mental hälsa 48
Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 10 40
41
12 skyldigheter i samhället trots att de lider av psykisk ohälsa.49 1995 trädde människors rätt till
hjälp eller andra nödvändiga insatser på sin hemort, ikraft.
Psykiatrireformens huvudmål är att människor med psykisk ohälsa skall få möjligheten att
utnyttja läkemedel, för lindring av de psykiska besvären samt annan nödvändig rehabilitering
som är både arbetslivs- och socialinriktad.50 För att tillgodose den sjuke arbetstagaren med
bäst rehabilitering samt samma rättigheter skall det ske ett samarbete mellan
Arbetsförmedlingen, Landsting, Kommun och Försäkringskassan. Myndigheterna skall
samarbeta för att öka möjligheter för arbetstagaren att fortsätta sin anställning eller påbörja en
ny.51
3.2 Rehabilitering vid psykisk ohälsa Vid psykisk ohälsa är rehabilitering en betydelsefull faktor för den sjuke. Rehabilitering kan
bestå av många olika insatser i form av att exempelvis komma i kontakt med en psykolog
eller terapeut. Målet är att så mycket som möjligt hjälpa till för att få individen friskförklarad
från sjukdomen. För en person med psykisk ohälsa är individualisering av rehabilitering en
viktig faktor. Man skall se till personens förmågor, kapacitet, mål samt ekonomiska
förutsättningar vid utformningen av rehabiliteringsplanen.52 När det rör sig om den
medicinska rehabiliteringen skall denna tillgodoses av Hälso- och sjukvården.53
Vid psykisk ohälsa bland arbetstagare har arbetsgivaren ett ansvar att uppmärksamma och
anpassa arbetsmiljön, arbetsbördan och arbetsuppgifter efter den drabbade arbetstagaren.54
Eftersom sjukskrivningar med anledning som psykisk ohälsa kan bli långa och utdragna kan
arbetstagaren vid återkomsten till arbetsplatsen vara ovan vid arbetet. Arbetsgivaren skall i ett
sådant fall visa arbetstagaren support istället för att påtvinga allt arbete samtidigt. För att
undvika onödiga påfrestningar skall arbetet, vid den sjukes återkomst individualiseras efter
arbetstagarens hälsa och behov.55 Att samråda med den sjuke arbetstagaren är betydelsefullt
vid utfärdande av rehabiliteringen eftersom det ökar chanserna för den sjuke att fullfölja och
samarbeta i alla rehabiliteringsåtgärder. Om det rör sig om psykisk ohälsa av mildare grad
finns rehabiliteringsgarantin som skyddar arbetstagarna under sjukskrivningsprocessen.
Denna infördes 2008 och erbjuder den sjuke hjälpen med att återfå styrkan och
arbetsförmågan.56
Som arbetsgivare utan någon större erfarenhet av psykisk ohälsa kan det bli svårt att ge rätt
bemötande samt stöd på arbetsplatsen. Därför är det viktigt att ställa rätt frågor till den
anställde. Om den anställde lider av psykisk ohälsa är det viktigt att exempelvis ta reda på
SOU 1992:72 s. 162 Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 10-­‐11 51
Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 69 52
Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s. 45 53
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 40 hämtad 2013-­‐11-­‐23 54
Arbetsmiljöverket hämtad 2013-­‐11-­‐23 55
Folkhälsoguiden s. 5 hämtad 2013-­‐11-­‐23 56
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 40 hämtad 2013-­‐11-­‐23 49
50
13 vilket stöd samt tillvägagångsätt som finns tillgängligt för att handskas med sjukdomen på rätt
sätt. Som arbetsgivare eller personalansvarig bör man även vara öppen och ställa ärliga frågor
om den anställdes välmående. Hänsyn skall tas till om den anställde själv har egna förslag på
lösningar.57 En närmare redogörelse för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns under
avsnitt 4.
3.3 Okunskap om sjukdomen Okunskap om hanteringen av psykisk ohälsa bland anställda framgick tydligt vid en
undersökning genomförd av Hjärnkoll och Novus Opinion. Undersökningen uppgav att cirka
1/2 av 400 arbetsgivare och personalansvariga som medverkade i undersökningen var
omedvetna om hanteringen av sjukdomen. Detta är ett tydligt tecken på att kunskapen om
psykisk ohälsa måste bli större bland personalansvarige eller arbetsgivare. Sjukfrånvaron
skulle minska om kunskapen ökade, chansen för de sjukdomsdrabbade att få snabbare
behandling skulle då bli större. Större och bättre förståelse skulle inte enbart gynna
arbetsplatsen och den enskilde utan även främja samhället ur ekonomiska och humanitära
synpunkter. 58
Tidningen Göteborgs Fria publicerade den 5 maj år 2011 ett fall där diskriminering på grund
av psykisk ohälsa i arbetslivet förelåg. Fallet handlade om en kvinna som från början led av
psykisk ohälsa, sjukdomen eskalerade och övergick till sjukdomen bipolär. Detta gjorde
kvinnan orkeslös och mer sårbar. När kvinnans döttrar fick liknande diagnos bestämde sig
kvinnan, som tidigare var orolig för att bli diskriminerad, att berätta allt för sin chef.
Kvinnans farhågor besannades då chefen inte visade någon slags förståelse. För att försvara
de uppkomna meningsskillnaderna på arbetsplatsen använde chefen kvinnans psykiska
tillstånd som orsak till de uppkomna konflikterna. Kvinnan ångrade sig djupt att hon
informerade chefen om sin ohälsa då hon blev av med sitt jobb samt fick höra att ingen
kommer att vilja anställa henne.59
Huruvida den enskilde skall bli anställd eller inte skall grundas på den enskildes
kvalifikationer. När talan rör sig om en möjlig anställning skall den enskildes psykiska
tillstånd inte vara av väsentlig vikt för bedömningen. Fortfarande är många arbetsgivare rädda
och tvivelaktiga vid rekrytering av personer som lider av psykisk ohälsa. Många antar att
personer med psykisk ohälsa kommer att missköta sig på arbetsplatsen, trots att majoriteten av
anställda med psykisk ohälsa har bevisat motsatsen. För att få samma möjligheter som alla
andra och förhoppningsvis undvika fördomar väljer många arbetssökande att inte meddela
arbetsgivaren om sitt psykiska tillstånd. Många är rädda att bli diskriminerade eller inte få
möjligheten att bevisa att sjukdomen inte kommer att skada anställningen.60 Detta bör
självklart anpassas från fall till fall eftersom vissa anställningar kan ha viss begäran på
57
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 16 hämtad 2013-­‐11-­‐27 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 3 hämtad 2013-­‐11-­‐27 59
GöteborgsFria hämtad 2013-­‐11-­‐27 60
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 15 hämtad 2013-­‐11-­‐27 58
14 specifika krav på hälsotillståndet. Ibland kan hälsotillståndet vara av stor betydelse för en viss
anställning.61
61
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 16 hämtad 2013-­‐11-­‐28 15 4. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
När man talar om rehabilitering i detta sammanhang antyder man oftast åtgärder som skall
hjälpa den utsatte att återfå förmågan att arbeta, att få tillbaka styrkan som denne har förlorat
på grund av en skada eller liknande. Om den anställde misstänker att denna lider av psykisk
ohälsa är det viktigt att denne underrättar sin arbetsgivare eller personalansvarige om
besvären. Detta är dock ingen skyldighet gentemot arbetsgivaren. För att inte sjukdomen skall
vidareutvecklas bör sjukdomen dock identifieras och kartläggas så fort som möjligt.
Oftast rör det sig om synliga varningstecken som går att se om man väljer att inte blunda för
dem. Arbetsgivaren bör lägga märke till arbetstagarens uppförande på arbetsplatsen, det kan
exempelvis röra sig om att arbetstagaren röker mer, brukar medicin, stannar längre eller
kortare på jobbet, hamnar i dispyter med kollegorna m.m. På samma sätt som arbetsgivaren
ansvarar för den fysiska miljön på arbetsplatsen så skall denne även ansvara för att den
psykiska hälsa är god bland de anställda. För att kunna upptäcka skillnader och förändringar i
den anställdes beteende är det därför viktigt att arbetsgivaren eller personalansvarige känner
sina anställda väl. För att tillgodose arbetstagaren med bra stöd skall arbetsgivaren eller
personalansvarige erbjuda stöd i form av exempelvis samtal med psykolog eller terapeuter. 62
Enligt Hälso- och sjukvårdslag (1982:763) 2§ har alla människor rätt till liknande villkor
rörande vård för att uppnå god hälsa. Den sociala, ekonomiska eller kulturella ställningen får
inte begränsa individens rätt till hjälp och likställighetsprincipen skall följas när det rör sig om
rätten till hjälp. God hälsa går dock inte att precisera då den är väldigt individuell för var och
en. Faktorerna som exempelvis värderingar, kultur och sociala aspekter har en betydelsefull
påverkan på individens hälsa. För att avgöra individs hälsotillstånd skall livssituationen i sin
helhet tas i beräkning. Faktorer som kan ha en stor inverkan på individens välmående är
exempelvis arbetssituationen eller hur fritiden spenderas. World Health Organisation har gjort
en tolkning av begreppet god hälsa, tolkningen har även blivit en målsättning ’’hälsa är ett
tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och ej endast frånvaro av
sjukdom och svaghet’’63.
4.1 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innan lagändringen Innan lagändringen i Lagen ( 1962:381) om allmän försäkring64 skulle arbetsgivaren utföra
en rehabiliteringsutredning vid frånvaro som är längre än fyra veckor lång.
Rehabiliteringsutredningen skulle även utföras i fall där det fanns ett önskemål från
arbetstagaren eller i situationer där arbetet hade pausats upprepade gånger med kortare
mellanrum. I fall där arbetstagare varit frånvarande från sin anställning på grund av sjukdom i
åtta veckors tid skulle arbetsgivaren lämna över den utförda utredningen till
Försäkringskassan.65
62
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 25 hämtad 2013-­‐11-­‐29 prop. 1981/82:97 s. 112-­‐113 64
AFL 22 kap 3 § 65
prop. 2006/07:59 s. 14 63
19 Arbetsmiljölag (1977:1160) reglerar arbetsgivarens ansvar att anpassa verksamheten efter
arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Vid uppkomsten av sjukdomar eller andra händelser,
som kan försätta arbetstagaren i behov av särskilda förutsättningar för att kunna utföra arbetet,
skall arbetsgivaren vidta alla nödvändiga. Åtgärderna måste dock vara rimliga för
arbetsgivaren att genomföra.66 Arbetsgivarens uppgift är att så mycket som möjligt tillgodose
arbetstagarens behov för att anställningen skulle kunna fortsätta eller för att denne efter en
viss tid skall kunna återvända till sina ursprungliga arbetsuppgifter. Enligt bestämmelserna i
Lagen ( 1962: 381) om allmän försäkring 22 kap samt Förordningen (2003:426) om
rehabiliteringsutredning skulle rehabiliteringsutredningen innehålla information om:
’’− den anställdes uppfattning i frågan om rehabilitering,
− den anställdes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter och en prognos för återgång
i arbetet,
− arbetsgivarens möjligheter att anpassa den anställdes arbetsuppgifter eller hitta
annat lämpligt arbete åt den anställde,
− möjligheter för återgång till arbete helt eller till viss del vid heltids- eller
deltidssjukskrivning,
− tillgång till företagshälsovård
− medverkan av företagshälsovård, som arbetsgivaren anlitar,
− övriga omständigheter som är av betydelse för en bedömning av vilka åtgärder
som behövs för att den anställde skall kunna återgå i arbete.’’67
Saklig grund för uppsägning skulle anses föreligga i situationer där arbetstagaren inte kunnat
utföra något arbete som är av relevans för arbetsgivaren trots att arbetstagaren uppfyllt
rehabiliteringsansvaret. Förutsättningen var dock att arbetsgivaren vidtagit alla rimliga
åtgärder för att den sjukdomsdrabbade arbetstagaren skulle kunna ha kvar sin anställning.68
2007 ändrades bestämmelserna angående arbetsgivarens skyldighet att utföra
rehabiliteringsutredningar på arbetsplatsen. Idag har Försäkringskassan övertagit den rollen
och är en myndighet som avgör huruvida det föreligger behov av rehabilitering. Samarbetet
mellan Försäkringskassan och arbetsgivaren är dock fortfarande viktigt eftersom beslutet om
rehabiliteringsåtgärder baseras bland annat på uppgifter som arbetsgivaren lämnar till
myndigheten.69
Förslaget till lagändringen av Lagen ( 1962: 381) om allmän försäkring 22 kap lades fram
den 15 mars 2007. Anledningen till förslaget berodde på de tidigare situationerna där
66
AML 3 kap 3 § 2 st prop. 2006/07:59 s. 14 samt prop. 2002/03:89 68
prop. 2006/07:59 s. 16 69
SFB 20 kap 6 § 1 st 67
20 arbetsgivaren inte ansågs vara nog kompetent för att täcka alla uppkomna behov samt utföra
en fulländad utredning. Oftast har arbetsgivaren inte tillgång till den anställdes hälsojournal
och på så sätt blir bedömningen av rehabiliteringsåtgärder inte lika utredande. Målet med
rehabiliteringsutredningar är enligt regeringen att maximera möjligen för arbetstagaren att
återvända till arbetslivet efter sin sjukdom. Detta uppfylls via skyndsamma, lämpliga och
individuella insatser. I och med att arbetsgivaren har svårt att agera neutralt kan bilden av vad
som är det absolut bästa för den sjukdomsdrabbade bli missvisande.
Många sjukskrivningar beror ibland på situationer som existerar på arbetsplatsen. Exempel på
dessa är återkommande depression, missnöje och allmän psykisk instabilitet som oftast startar
som besvär men utvecklas vidare till sjukdom. Det blir utmanande för arbetsgivaren att få rätt
bedömning för att kunna vidta rätt åtgärder. Rehabiliteringsutredningar utförda av
arbetsgivare har fram till lagändringen varit ofullständiga och av sämre kvalité vilket i sin tur
har orsakat fel val av rehabilitering.70
4.2 Arbetsgivarens rehabiliteringsskyldigheter efter lagändringen Idag lyder lagtexten:
’’ 3 § Den försäkrades arbetsgivare skall efter samråd med den försäkrade lämna de
upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av
rehabilitering snarast skall kunna klarläggas och även i övrigt medverka därtill.
Arbetsgivaren skall också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv
rehabilitering. Bestämmelser om arbetsgivarens skyldigheter avseende arbetsanpassning och
rehabilitering finns även i arbetsmiljölagen (1977:1160). Lag (2007:298)’’71
Lagändringen har upphävt arbetsgivarens skyldighet att utföra en rehabiliteringsutredning på
sin arbetsplats. Arbetsgivaren skall ändå samarbeta med Försäkringskassan, efter rådgörande
med den sjukdomsdrabbade, och bidra för att en rehabilitering skall ske så fort som möjligt.72
För att uppfylla sin skyldighet kan arbetsgivaren exempelvis bli tvungen att utreda alla
nödvändiga rehabiliteringsingripanden, omplaceringar eller anpassningar på arbetsplatsen.73
Detta kan innebära olika ingripanden på arbetsplatsen i form av förändringar i arbetsmiljön
exempelvis inköp av utrustning, omplacering, ändring av förläggningen av arbete eller till och
med byte av uppgifter som den anställde ursprungligen utförde på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren kan även behöva individanpassa vissa åtgärder genom att exempelvis erbjuda
förändrad arbetstid, utbildning, behandling eller stöd i det psykosociala hänseendet. Slutligen
kan arbetsgivaren behöva utföra allmänna förändringar på arbetsplatsen som kan innebära en
förbättrad psykosocial miljö på arbetsplatsen.74 Målet är att så mycket som möjligt öka
chansen för den anställde att återvända till arbetet. Lagen hänvisar till Arbetsmiljölag
(1977:1160) som behandlar arbetsgivarens skyldighet rörande rehabilitering och anpassning
av arbetet på arbetsplatsen.
prop. 2006/07:56 s. 17-­‐19 70
71
AFL 22 kap 3 § prop. 2006/07:59 s. 22 73
Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 109 74
Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 115 72
21 Utförda insatser samt rehabiliteringsutredningar är extremt viktiga för arbetsgivaren och dess
verksamhet. I många situationer har det framkommit att arbetsmiljön är en bidragande faktor
till många sjukskrivningar, oftast rör det sig om att den fysiska- eller psykiska skadan har
blivit mer omfattande efter 15-20 år.75 Trots att arbetsgivare idag inte har någon lagstadgad
skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar väljer många att ändå utföra dessa.
Rehabiliteringsutredningar kan bli en betydelsefull möjlighet för att bryta det onda mönstret
och bidra till förbättringar i verksamhetens arbetsmiljö. Arbetsgivaren får via en utredning
chansen att förutspå i tidigt skede behovet av olika rehabiliteringsinsatser. För att motverka
sjukskrivningar som resulterar i sjukpenning, sjukersättning samt frånvaro från jobbet blir
rehabiliteringsutredningar en bra och långsiktig lösning. Arbetsgivare brukar ha målet att
fullgöra sina insatser innan den 180 sjukdagen.76
AD 2013 nr 65 är ett fall där den allvarligt psykiskt sjuke arbetstagaren blev uppsagd från
arbetsplatsen med rehabiliteringskontraktsbrott som en av anledningarna till uppsägningen.
Den anställde hade sedan längre tid tillbaka lidit av psykisk ohälsa och 2009 blev han inlagd
för behandling av sjukdomen. Detta resulterade i att den anställde blev tvungen att sjukskriva
sig från november 2009. När sjukdomen klarlades blev den anställde tillgodosedd med ett
intyg om att han led av ’’ svår depressiv episod med psykotiska symptom. Arbetsgivaren
underrättades om diagnosen när denne fick ta del av sjukintyget. 2011 förvärrades
arbetstagarens psykiska hälsa vilket ledde till att han kontaktade missbruksenheten.
Arbetsgivaren utförde inga rehabiliteringsinriktade åtgärder vid denna tidpunkt trots att denne
hade vetskap om den psykiska ohälsan samt frånvaron.
Den anställde sades den 29 maj 2012 upp från sin anställning med ogiltig frånvaro samt brott
mot rehabiliteringskontraktet som anledning till uppsägningen. Förbundet som företrädde den
anställde, menade dock att det inte kunde anses rimligt att bedöma frånvaron som olovlig då
denna berodde på den anställdes psykiska ohälsa samt alkoholmissbruk. Uppsägningen skulle
även förklaras ogiltig då arbetsgivaren inte skulle anses ha vidtagit alla nödvändiga
rehabiliteringsåtgärder.
Efter en grundligare utredning delade Arbetsdomstolen samma uppfattning som förbundet.
Frånvaron som ansågs vara olovlig grundade sig i sjukdomen. Domstolen menade även att
arbetsgivaren inte vidtagit alla möjliga och rimliga rehabiliteringsåtgärder. Utredningen
pekade på att det inte finns något starkare stöd i antagandet om att den anställde inte var
samarbetsvillig i deltagande av åtgärderna. Uppsägningen ansågs därför av Arbetsdomstolen
inte varit sakligt grundad.
4.3 Försäkringskassans ansvar efter lagändringen Utan att överta någon annans uppgifter arbetar Försäkringskassan som en vägledande aktör.
På samma sätt som Socialtjänsten svarar för de sociala åtgärderna och Arbetsförmedlingen för
arbetsmarknadsrelaterade hänseendet har Försäkringskassan också betydelsefulla uppgifter att
uppfylla. En av Försäkringskassans huvuduppgifter är att bidra till att inställningen vid
75
Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 80 Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 110 76
22 sjukskrivningar är så pass god att det resulterar i rehabiliteringar och återvändo av den
anställdas arbetsförmåga.77 Rehabiliteringsplanen skall omfatta tidsplanen, ange personen
som tar ansvar för respektive insats, redovisning av kostnaderna samt olika förslag på alla
nödvändiga insatser som kan bli betydelsefulla för den anställdes rehabilitering. Om den
anställde är samarbetsvillig och öppen skall Försäkringskassan samråda med den anställde
under processen.78
För att uppnå ett öppet deltagande i rehabiliteringsplanen skall den enskilde sättas i centrum
och bli erbjuden hjälp och uppmuntring av Försäkringskassan. Strävan efter förbättrad
arbetsförmåga samt förbättring i den anställdes livssituation skall prioriteras högt.79 Detta sker
efter att Försäkringskassan har fastställt via en rehabiliteringsplan, alla nödvändiga insatser
som måste vidtas på arbetsplatsen. Rehabiliteringsplanen är även en betydelsefull faktor vid
avgörande av vilken ersättning som ska betalas ut.80
Försäkringskassans uppgifter och skyldigheter finns reglerade i Lag (1962:381) om allmän
försäkring 22 kap. Detta är ett exempel på vilka uppgifter Försäkringskassans utför idag:
5 §’’ Försäkringskassan samordnar och utövar tillsyn över de insatser som behövs för
rehabiliteringsverksamhet enligt denna lag. Försäkringskassan skall i samråd med den
försäkrade se till att hans eller hennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och att de
åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Försäkringskassan skall, om den
försäkrade medger det, i arbetet med rehabiliteringen samverka med hans eller hennes
arbetsgivare och arbetstagarorganisation, hälso- och sjukvården, socialtjänsten samt
arbetsmarknadsmyndigheterna och andra myndigheter som kan vara berörda.
Försäkringskassan skall därvid verka för att dessa, var och en inom sitt verksamhetsområde,
vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering av den försäkrade.
Försäkringskassan skall se till att rehabiliteringsinsatser påbörjas så snart det av medicinska
och andra skäl är möjligt. Lag (2007:298).’’81
Vid behov skall Försäkringskassan enligt denna lag även kontrollera att alla nödvändiga
utredningar och undersökningar verkställas. På eget initiativ skall myndigheten samordna de
nödvändiga rehabiliteringsinsatserna. Arbetstagarens rätt till rehabiliteringsåtgärder finns
reglerade i Socialförsäkringsbalk (2010:110) kap 30.82
4.4 Ansvar enligt Arbetsmiljölagen Arbetsmiljölagen är en betydelsefull lag inom arbetsrätten, den fungerar som en ramlag och
ger de anställda säkerhet och skydd i anställningsförhållandet.83 Arbetsmiljöverket kan, med
stöd i Arbetsmiljölagen, påföra arbetsgivaren olika förbud eller förelägganden för att förbättra
77
prop. 2007/08:136 s. 39 Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 144 79
Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 145 80
Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 114 samt prop. 2007/08:136 s. 39 81
AFL 22 kap 5 § 82
SFB 30 kap 2 § 83
Glavå M. Arbetsrätt s. 711 78
23 arbetsförhållandet på sin arbetsplats.84 Med föreläggande menas att arbetsgivare kan åläggas
att utföra vissa åtgärder. Förbud innebär att arbetsgivaren förbjuds att utföra vissa åtgärder.85
Minimikravet för att arbetsmiljöverket skall ha rätt att ålägga sådana förbud eller
förelägganden gäller så fort det föreligger en typisk risk för uppkomsten av skada. Det
behöver dock inte finnas bevis för att farlighetsgraden är hög utan räcker oftast med att
arbetsuppgiften orsakar risk för ohälsa eller skada. Enligt lagen skall arbetsförhållanden
anpassas utefter de anställdas psykiska och fysiska arbetsförhållande.86
Arbetsmiljöverket har även hand om ingripanden i situationer där det rör sig om psykisk
ohälsa eller försämring av det sociala arbetsmiljöhänseendet på arbetsplatsen. Oftast räcker
det med exempelvis ett läkarintyg som bekräftar faran för ohälsan. För att ett föreläggande
skall anses giltigt måste det dock stödjas på en farlighets- eller ohälsobedömning.
Arbetsmiljöverket har ingen befogenhet att påföra förelägganden eller förbud i situationer
som rör allmänt missnöje på arbetsplatsen. I och med att det inte finns någon glasklar gräns
mellan allmänt missnöje och missnöje som kan bli bidragande faktor till ohälsan, kan ett
läkarintyg bli en avgörande faktor vid bedömningen.87
Ett av de vanligaste problemen inom arbetsmiljön brukar röra sig om de anställdas önskan om
en större möjlighet att inverka på arbetsplatsens arbetssituation. Synen på frågor som rör
arbetsmiljön har utvecklats och förflyttats från att bara ha varit lagda på den fysiska miljön.88
För att uppfylla de föreskrivna kraven i arbetsmiljölagen om god arbetsmiljö, skall
arbetsgivaren systematiskt planera, leda och kontrollera sin verksamhet.89
Systematiskt arbetsmiljöarbete finns reglerat i Arbetsmiljölag (1977:1160) 3 kap 2a§ och är
en betydelsefull faktor för uppfyllandet av kraven. Faktorer som kan vara betydelsefulla för
arbetstagarens hälsa är exempelvis för hög arbetsbelastning, monotont arbete, våld, hot,
osämja samt saknad möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter m.m.90 Vid beslut skall både
psykiska samt fysiska aspekter tas i åtanke.91 Det är viktigt att ha kännedom om dessa tecken
som arbetsgivare för att kunna tillgodose den anställde med rätt hjälp. Stärkt förtroende samt
samarbete är två betydande element för en förbättrad kontakt med de anställda.92
Det finns fyra kriterier som chefer eller arbetsgivare skall beakta för att det systematiska
arbetsmiljöarbetet skall anses vara uppfyllt. För att få kännedom om föreliggande
varningstecken i arbetstagarnas välmående på arbetsplatsen skall arbetsförhållandena först
och främst utredas. Missnöje, problem i relationer samt upprepad frånvaro är exempel på
varningstecken som bör uppmärksammas. Som chef eller arbetsgivare bör man anteckna de
uppkomna varningstecken som uppkommer vid utredningen för att lokalisera risker samt
84
AML 7 kap 7 § 1 st Iseskog T. Arbetsmiljöansvar avsnitt 4.3 86
AML 7 kap 7 § 87
Iseskog T. Arbetsmiljöansvar avsnitt 4.3 88
Glavå M. Arbetsrätt s. 712 89
Glavå M. Arbetsrätt s. 713 90
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 51 hämtad 2013-­‐12-­‐03 91
Iseskog T. Arbetsmiljöansvar avsnitt 4.3 92
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 51 hämtad 2013-­‐12-­‐03 85
24 behov. Det andra kriteriet är att utföra en riskbedömning. Chefen eller arbetsgivaren skall
bedöma om de uppkomna varningstecknen på något sätt kan resultera i ohälsa på
arbetsplatsen. När bedömningen av riskerna har fastställts skall personen som tar ansvar för
åtgärden utses. Denna uppgift utförs oftast av cheferna eller arbetsgivare, dock kan detta
ansvar delegeras till någon annan. Det tredje kriteriet är att arbetsgivaren måste prioritera de
värsta riskerna först. Om det finns en möjlighet att åtgärda risken direkt vid dess uppkomst
skall det utföras direkt. I fall där risken inte kan åtgärdas fullt ut skall särskilda åtgärder vidtas
för att så mycket som möjligt avverka risken. Detta kan exempelvis röra sig om den anställdas
behov av personlig skyddsutrustning, speciella bruksanvisningar om stöd eller någon form av
rådgivning som kan minska risken. Det fjärde och sista kriteriet är utförande av en
handlingsplan som anger vilka åtgärder som inte har utförts men som planerar att utföras i
framtiden.93
4.4.1 Arbetstagarens skyldighet Arbetstagare har också skyldigheter när de rör sig om att åstadkomma en god arbetsmiljö på
arbetsplatsen. Dessa skyldigheter finns reglerade i Arbetsmiljölag (1977:1160) 3 kap. 4 §
första stycket. För att skapa den bästa arbetsmiljön på en arbetsplats skall arbetstagaren delta i
arbetsmiljöarbetet samt medverka i utförandet av de uppkomna åtgärderna. För att förhindra
uppkomsten av ohälsa skall den anställde även rätta sig efter de angivna föreskrifterna,
utnyttja den skyddsanordning som finns till hands samt allmänt vidta försiktighetsåtgärder.94
Den anställde blir automatiskt bunden att följa dessa skyldigheter samma tidpunkt denne
skriver under anställningsavtalet. Dessa skyldigheter kan exempelvis vara bestämmelser
rörande arbetsmiljöregler samt säkerhetsföreskrifter. Om den anställde inte följer
föreskrifterna kan det automatiskt anses som ett anställningsavtalsbrott.95
4.5 Företagshälsovårdens ansvar på företag Som det redan påpekats i tidigare avsnitt ligger huvudansvaret på arbetsgivaren att vidta
rehabiliteringsinsatser på sin arbetsplats. Företagshälsovården är en av aktörerna som
arbetsgivaren skall samarbeta med vid utfärdande av rehabiliteringsplanen och anpassningen
av uppgifterna på arbetsplatsen. Det är en aktör som kan ha en hjälpande inverkan på
rehabiliteringens
startstadium
och
stödja
arbetsgivaren
vid
utförande
av
rehabiliteringsinsatserna. Samarbetet med företagshälsovården kan förbättra arbetstagarnas
psykiska och fysiska hälsa både på lång- och kort sikt.96 Vid psykisk ohälsa erbjuder
företagshälsovården arbetsgivaren inte bara stöd eller vägledning för att uppnå den bästa
arbetsanpassningen men även hjälp med utförandet av utredningar vid uppkomna skador på
arbetsplatsen m.m.97
93
Hjärnkoll, så gör du som chef s. 52 hämtad 2013-­‐12-­‐20 AML 3 kap 4 § 1 st 95
Iseskog T. Personaljuridik avsnitt 4.4 96
Arbetsmiljöverket hämtad 2013-­‐12-­‐20 97
Sveriges företags hälsor hämtad 2013-­‐12-­‐20 94
25 4.6 Rehabiliteringsersättning Arbetsgivaren kan få ekonomiskt stöd vid utförande av rehabilitering på sin arbetsplats. För
att ersättningen skall utgå kräves dock att arbetsgivaren vidtar alla förebyggande
rehabiliteringsåtgärder. Dessa kan exempelvis vara att erbjuda den anställde att testa annat
arbete, tillgodose behandling vid missbruk- och beroende eller erbjuda allmänt stöd via samtal
med en psykolog eller terapeut. Det ekonomiska stödet sökes av arbetsgivaren själv eller av
Försäkringskassan.98
Arbetstagaren har också rätt till ekonomiskt stöd vid deltagande i arbetslivsinriktade
rehabiliteringsåtgärder. De grundläggande förutsättningar till utbetalning av
rehabiliteringsersättning för arbetstagaren är deltagande samt inskrivning hos
Försäkringskassan.99 För utbetalning av det ekonomiska stödet i sjukdomsfall skall det ha
skett en försämring av arbetsförmågan.100 När man talar om försämring av arbetsförmågan
menar man antingen direkt eller indirekt försämring. Sjukdom brukar klassas som en direkt
försämring av arbetsförmågan som då indirekt omfattar exempelvis förhindrad arbetsförmåga
på grund av rehabilitering. Detta kan exempelvis röra sig om en anställd som måste medverka
i rehabilitering 50% av arbetstiden vilket leder till att arbetsförmågan försämras med 50%.101
Deltagande i rehabiliteringsåtgärderna möjliggör en reducering av sjukdomstiden och i vissa
fall hävning av sjukdomens konsekvenser på arbetsförmågan.102
Ersättningen kan bestå av rehabiliteringspenning samt särskilt bidrag. Rätten till
rehabiliteringspenningen finns reglerad i Socialförsäkringsbalk (2010:110) 31kap.
Försäkringskassan måste dock samråda med den anställde innan ansökan om ersättningen
fullföljs. Storleken på rehabiliteringspenningen kan variera från hel till minst 1/4 ersättning.
Storleken på rehabiliteringspenning kan grundas på bland andra faktorer som exempelvis om
arbetstagaren går en utbildning som redan tillgodoser denne med annan ersättning. Om den
anställde har sin hemvist på ett annat ställe än där denne utför rehabiliteringen skall det
särskilda bidraget betalas ut. De ekonomisk stödet kan exempelvis innefatta resor eller
tillgodose den anställde med ett tillfälligt boende. Sammanfattningsvis skall särskilt bidrag
inte betalas ut om det ekonomiskt stöd redan betalats ut.103
Afa Försäkring hämtad 2013-­‐12-­‐21 SFB 31 kap 2 § 100
SFB 31 kap 3 § 101
SFB 31 kap 8 § sista stycket 102
Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 4.1 103
Försäkringskassan, rehabiliteringsersättning hämtad 2013-­‐12-­‐21 98
99
26 5. Omplaceringsansvar vid sjukdom
När arbetsgivaren tänker säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl skall denne
överväga omplacering innan verkställandet av uppsägningen. Om det finns annat arbete som
arbetstagaren istället kan utföra så skall istället förflyttning av denne övervägas.104 Som
angivits i tidigare avsnitt måste arbetsgivaren uppfylla omplaceringsskyldigheten för att
kravet på saklig grund ska vara uppfyllt. Möjligheterna till en omplacering av en arbetstagare
skall dock noggrant utredas på arbetsplatsen, arbetsgivaren skall överväga om den anställde
kan byta avdelning eller arbetsuppgift. I fall där omplacering inte kan ske på den ursprungliga
arbetsplatsen
skall
omplaceringsutredningen
utföras
på
hela
verksamheten.
Omplaceringsskyldigheten innebär dock inte att arbetsgivaren måste skapa arbete för att
kunna tillgodose arbetstagaren med ny sysselsättning.105 Enligt förarbeten till Lag om
anställningsskydd (1982:80) är arbetsgivarens omplaceringsansvar reglerat av vissa gränser.
106
•
•
•
Arbetsgivaren har ingen skyldighet att utföra omplacering av den anställde till andra
verksamheter eller myndigheter
Om den anställde inte är nog kompetent eller behörig för utförande av ett arbete skall
arbetsgivaren inte behöva utreda omplaceringsskyldigheterna. Här förutsätter man
dock att den genomsnittliga upplärningstiden har utförts.
Omplaceringsmöjligheterna skall inte heller utredas i situationer där omplacering
orsakar friställande av en annan anställd
AD 2007 nr 12 är ett fall där en längre tid sjukskriven anställd blev uppsagd från sitt arbete
eftersom de medicinska svårigheterna medförde begränsningar av arbetsförmågan. Arbetet
som den anställde utförde hade längre ingen större relevans för arbetsgivaren och sjukdomen
ansågs kunna utgöra saklig grund för en uppsägning i detta fall. Uppsägning ansågs vara
sakligt
grundad
eftersom
arbetsgivare
hade
uppfyllt
rehabiliteringsamt
omplaceringsskyldighet på arbetsplatsen.
5.1 Uppsägningstid Om uppsägningen har skett på arbetsgivarens initiativ gäller bestämmelserna om
uppsägningstiden som finns reglerad i Lag om anställningsskydd (1982:80) 11§.
Uppsägningstiden grundas på anställningstiden vilket är den sammanlagda tiden som
arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren. Uppsägningstiden får dock inte vara kortare än
en månad. Via ett kollektivavtal kan parterna dock göra överenskommelser om annan
uppsägningstid, denna får dock aldrig vara kortare än en månad för att inte inskränka
arbetstagarens rättigheter.
104
LAS 7 § 2 st Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 10.1 106
Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s. 125 105
27 6. Analys
En uppsägning kan ske på flera olika sätt, för att den dock skall anses vara giltig måste den
uppfylla tre kriterier som anges i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7§. Först och främst
skall uppsägningen vara saklig grundad, arbetsgivaren skall ha uppfyllt
omplaceringsskyldigheten samt slutligen följt en två månaders frist. En uppsägning kan ske
antingen av arbetsbrist eller personliga skäl.
Saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl föreligger i fall där arbetstagaren har
brutit mot anställningsavtalet. Det behöver alltså inte röra sig om allvarligare händelser utan
det räcker med att arbetstagaren inte genomför de tilldelade arbetsuppgifterna för att det skall
anses som ett avtalsbrott. Enligt praxis måste tre kriterier uppfyllas för att uppsägningen skall
anses vara giltig. Dessa tre kriterier är misskötsel, medvetenhet och skada. Psykisk ohälsa är
ett av sjukdomstillstånden som kan ha resulterat i att arbetstagaren utfört omedvetna
handlingar som har lett till avtalsbrott eller någon annan skada. Trots att begreppet sjukdom
inte är lag reglerat finns det bestämmelser kring tillvägagångsätt samt hantering av
sjukdomsfall.
Principen om att sjukdom inte kan utgöra sakligt grund vid uppsägning finns att hitta i Lag
(1982:80) om anställningsskydd, principen är dock inte absolut. För att arbetsgivaren skall
kunna grunda uppsägningen på sjukdom eller handling som orsakats av sjukdomen måste den
anställdes arbetsförmåga ha försämrats så pass mycket att arbetet som arbetstagaren utför inte
kan anses uppfylla någon större relevans för arbetsgivaren. Arbetsgivaren skall då göra en
bedömning via en avvägning, arbetsgivaren skall utreda om arbetstagarens prestation väger
över de utgifter samt svårigheter som en fortsatt anställning kan medföra på verksamheten.
Vid misskötsel som orsakats av sjukdom skyddas arbetstagaren av ett förstärkt
anställningsskydd vilket tillgodoser den anställde med det största möjliga skyddet i sin
anställning. Detta innebär att om arbetsgivaren inte utför sitt rehabiliteringsansvar är den
anställde skyddad. Under tiden den sjuke deltar i rehabiliteringen kan alltså inte uppsägning
med sjukdom som anledning åberopas.
Arbetsmiljölagen är en betydelsefull lag inom arbetsrätten eftersom den fungerar som en
ramlag och ger de anställda säkerhet och skydd i anställningsförhållandet. Arbetsmiljöverket
kan med stöd i Arbetsmiljölag (1977:1160), påföra arbetstagaren olika förbud eller
förelägganden för att förbättra arbetsförhållandet på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverket har även
hand om ingripanden i situationer där det rör sig om psykisk ohälsa eller försämring av det
sociala arbetsmiljöhänseendet på arbetsplatsen. Arbetstagare har också skyldigheter när de rör
sig om arbetsmiljön på en arbetsplats.
För att en uppsägning skall anses vara sakligt grundad måste arbetsgivaren ha vidtagit alla
rehabiliteringsåtgärder. Innan lagändring i Lagen ( 1962:381) om allmän försäkring skulle
arbetsgivaren utfärda en rehabiliteringsutredning vid frånvaro som är längre än fyra veckor
lång. Denna skyldighet har dock upphävts och har istället ändrats till utformning av en plan
för åtgärder på verksamheten. Arbetsgivaren väljer alltså själv hur kartläggningen av
sjukdomen skall ske. Idag har Försäkringskassan den ledande rollen och är den myndighet
som avgör huruvida det föreligger behov av rehabilitering. Målet är att så mycket som möjligt
30 öka chansen för den anställde att återvända till arbetet. Ett bra exempel på när en uppsägning
med anledning av sjukdomen kan åberopas är exempelvis i fall där arbetstagaren inte kunnat
utföra något arbete som är av relevans för arbetsgivaren trots att arbetsgivaren uppfyllt
rehabiliteringsansvaret. Förutsättningen är dock att arbetsgivaren vidtagit alla rimliga åtgärder
för att den sjukdomsdrabbade arbetstagaren skall kunna behålla sin anställning.
Psykisk ohälsa är en sjukdom som är svår att precisera till en enskild situation eller fall. Oftast
rör det sig om ett ökat eller nedsatt förstämningstillstånd som exempelvis ångest-, beroende-,
psykos sjukdomar m.m. Idag har ¾ på något sätt blivit påverkade eller redan är av psykisk
ohälsa. Psykisk ohälsa har till skillnad från förr en dominerande plats i dagens
sjukskrivningar. Det förekommer ingen specifik anledning som framkallar sjukdomen utan
oftast rör det sig om psykiska och fysisk belastning som livet medför. För en person med
psykisk ohälsa är individualisering av rehabilitering en viktig faktor för
tillfriskningsprocessen. Individens förmågor, kapacitet, mål samt ekonomiska förutsättningar
skall tas i åtanke vid utformningen av rehabiliteringsplanen.
Det råder stor okunskap om hantering av psykisk ohälsa bland anställda vilket framgick
tydligt vid en undersökning genomförd av Hjärnkoll och Novus Opinion. Undersökningen
uppgav att cirka 200 av 400 arbetsgivare eller personalansvarige var omedvetna om
tillvägagångssätt vid drabbandet av sjukdomen. Om det finns arbetstagare på verksamheten
som lider av psykisk ohälsa har arbetsgivaren ett ansvar att anpassa arbetsmiljön,
arbetsbördan och arbetsuppgifter efter den sjukdomsdrabbade arbetstagaren. Om det rör sig
om psykisk ohälsa av mildare grad finns rehabiliteringsgarantin som skyddar arbetstagaren
under sjukskrivningsprocessen. Denna infördes 2008 och erbjuder den sjuke hjälpen för att
återfå styrkan och arbetsförmågan.
Uppgifterna som har framkommit i undersökningen om arbetsgivarnas okunskap är
oroväckande. I och med att psykisk ohälsa är en bidragande faktor till dagens sjukskrivningar
är det bekymmersamt att cheferna fortfarande inte är nog kompetenta inom området. Psykisk
ohälsa är en så pass sjukdom idag då dagens samhälle medför många krav och mycket stress
på människor. Jag anser dock inte att problemet grundar sig i avsaknaden av kompetensen
utan rättare sagt om utebliven kommunikation mellan parterna. Utöver ökad kompetens bland
chefer och arbetsgivaren bör arbetstagare beordras en viktig skyldighet. Denna skyldighet bör
innefatta arbetstagarens förpliktelse att lyfta fram sjukdomen i tidigt skede. En sådan
skyldighet skulle underlätta rehabiliteringsarbetet för arbetsgivaren samt ge arbetstagaren det
bästa stödet inom rimlig tid. Idag har inte arbetstagaren någon sådan lagstiftad skyldighet
vilket gör att många döljer hälsotillståndet och endast träder fram när ohälsan har utvecklats
till en sjukdom. Många är rädda att bli diskriminerade eller till och med uppsagda. Om fler
våga träda fram och berätta om sjukdomen samt sjukdomens påverkan på människan skulle
både fördomarna och diskrimineringen avta. I och med att psykisk ohälsa är så pass vanlig
sjukdom skulle arbetsgivarens möjlighet att bedriva en framgångsrik verksamhet avta då varje
kompetent arbetstagare med besvär skulle stötas ut ur verksamheten. Man får inte glömma att
arbetsgivaren är väldigt beroende av sina anställda. Många skulle då även se att psykisk
ohälsa är vanligare än förväntat.
31 Det absolut ultimata hade varit om förbättring i relationerna, kommunikationen samt
stämningen bland de anställda prioriterades mycket högre, det är dock förståeligt att allt detta
inte är genomförbart då det skulle kosta både tid och pengar. Man får inte glömma att
arbetsplatsen är ett ställe för arbete och arbetet sker i utbyte mot pengar.
Vi människor är väldigt olika och vad som kan passa den ena kanske inte passar den andre
och som arbetsgivare är det därför väldigt svårt att tillgodose allas behov. Därför är det
mycket viktigt att arbetsgivaren eller personalansvarige inte blundar för vad som pågår på
arbetsplatsen med de anställda utan ser istället till att ombesörja dessa med de viktigaste
åtgärderna.
Idag har Försäkringskassan den ledande rollen i avgörandet huruvida det föreligger något
behov av rehabilitering. Som jag har angivit tidigare har arbetsgivaren skyldighet att utföra
rehabiliteringsutredningar upphävts. Arbetsgivaren skall idag istället fokusera på utformning
av plan för åtgärder. Jag anser att lagändringen inte sätter lika stor press på arbetsgivaren men
fortfarande ger denne stor förmåga att påverka Försäkringskassans beslut. Eftersom
rehabiliteringsutredningen samt planen för åtgärder är så pass betydelsefulla faktor för båda
parterna skall utförande av dessa två ske på rätt sätt.
Vid fördjupningen i propositionen till lagändringen skapade jag en uppfattning om att den
riktiga anledningen till ändringen var att arbetsgivaren ålades ett alldeles för stort ansvar som
blev svårt att leva upp till. Arbetsgivarnas brist på befogenhet samt otillräcklig kompetens
blev alldeles för synliga i rehabiliteringsutredningarna. Idag har man större kunskap om de
olika sjukdomarna samt de olika behoven. I och med att det tillkommer varje dag ny kunskap
och forskning rörande sjukdomar och människans påverkan, skulle det försvåra
arbetsgivarens möjlighet att utföra rehabiliteringsutredningar. Därför har lagändringen enligt
min bedömning skett endast till fördel för båda parterna. Många väljer ändå att utföra
rehabiliteringsutredningar trots att det inte längre är lagstadgat. Detta tyder på att arbetsgivare
idag blir mer och mer medvetna om de olika problemen som råder på arbetsplatsen och vill
förbättra arbetsmiljön. Om arbetsgivaren skulle åläggas större ansvar än det som redan finns
idag skulle det enligt min bedömning orsaka en stor försämring i arbetsmiljön på
verksamheter. De arbetsgivare som fortfarande valfritt utför rehabiliteringsutredningar gynnar
sig själva samt sin verksamhet mest genom att lära sig mer om hanteringen av vissa problem.
Jag anser dock inte att en lagstadgad skyldighet skulle medföra många gynnsamma resultat
eftersom arbetsgivaren har nog många skyldigheter att uppfylla.
Uppsägning får som sagt inte ske på grund av sjukdom så länge arbetstagaren fortfarande
utför betydelsefullt arbete för arbetsgivaren. Vid bedömningen av vilket arbete som skall
anses vara av betydelsefull karaktär är dock väldigt individuellt och varierar på olika
arbetsplatser. I och med att detta inte finns lagstadgat kan det enligt min bedömning orsaka
svårigheter för arbetsgivaren att följa likabehandlingsprincipen som råder i landet. Många
onödiga tvister skulle kunna undvikas om det fanns klarare regler angående bedömningen. På
arbetsplatser där det finns anställda som lider av psykisk ohälsa skall omtanke och respekt
vara två av de mest självklara förhållningssätten gentemot den sjuke. Att leva med rädsla för
32 att bli diskriminerad eller kränkt på sin arbetsplats på grund av en sjukdom är fruktansvärt.
Som det redan framgått är Arbetsmiljöverket den huvudsakliga myndigheten rörande
utförandet av kontroller för efterlevandet av reglerna. Det räcker som sagt med en
föreliggande risk för uppkommen skada för att arbetsmiljöverket skall har rätt att ålägga
arbetsgivaren ett förbud. Enligt min bedömning är detta mycket viktigt när det rör sig om den
psykiska ohälsan. Att stoppa sjukdomen i tidigt skede kan bli en stor fördel för parterna.
Sammanfattningsvis har arbetsgivaren redan idag mycket att ansvara för. Detta innebär dock
inte att arbetsgivare inte skall vidareutvecklas inom vissa områden som exempelvis psykisk
ohälsa. Det är därför betydelsefullt för arbetsgivaren att ta del av de olika guider som
exempelvis ’’Så gör du som chef’’ av Hjärnkoll. En sådan guide summerar de olika
tillvägagångsätten och möjliggör arbetsgivarens chans att åstadkomma en god arbetsmiljö på
arbetsplatsen.
33 7.Käll- och litteraturförteckning
7.1 Offentligt tryck Prop. 1973:123 med förslag till ändring i tryckfrihetsförordningen Prop. 1973:129 med förslag till lag om anställningsskydd
Prop. 1981/82:97 om hälso- och sjukvårdslag, m.m.
Prop. 2002/03:89 med förslag till förändringar inom sjukförsäkringar för ökad hälsa i
arbetslivet
Prop.
2006/07:59
med
förslag
på
att
arbetsgivaren
skall
genomföra
en
rehabiliteringsutredning m.m.
Prop. 2006/07:117 med förslag till att arbetsgivare skall ges möjlighet att från en arbetstagare
begära läkarintyg som avser förhållanden redan från och med den första sjukdagen i en
sjuklöneperiod.
Prop. 2007/08:136 med förslag till en reformerad sjukskrivningsprocess för ökad återgång i
arbete
SOU 1992:72 - Psykiatriutredningen
ILO: konvention nr 158 art 4
7.2 Rättsfall AD 1977 nr 168
AD 1983 nr 127
AD 1993 nr 101
AD 1999 nr 2
AD 1999 nr 26
AD 2007 nr 12
AD 2013 nr 65
7.3 Litteratur Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri. 1. uppl. Stockholm:
Sanoma utbildning; 2012. ISBN 978-91-523-1516-3
Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt. 13., omarb. och kompletterade uppl. Stockholm:
Norstedts juridik; 2007. ISBN 978-91-39-20447-3
Glavå M. Arbetsrätt. 2., [uppdaterade] uppl. Lund: Studentlitteratur; 2011. ISBN 978-91-4403369-3
Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion. 6., [rev.] uppl. Stockholm: Norstedts
juridik; 2013. ISBN 976-91-39-20638-5
31 Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering. 2. [rev.] uppl. Malmö: Liber; 2009.
ISBN 978-91-47-09038-9
Iseskog T. Omplacering. 3., [omarb.] uppl. Stockholm: Norstedts juridik; 2005.
ISBN 91-39-10771-X
Iseskog T. Arbetsmiljöansvar. 11., [rev. och uppdaterade] uppl. Stockholm: Norstedts juridik;
2010. ISBN 978-91-39-11115-3
Iseskog T. Personaljuridik. 26., rev. uppl. Stockholm: Norstedts juridik; 2013.
ISBN 978-91-7678-717-5
Lunning L, Toijer G. Anställningsskydd: en lagkommentar. 10., omarb. uppl. Stockholm:
Norstedts juridik; 2010. ISBN för den senaste tryckta utgåvan 978-91-39-11038-5
7.4 Internetbaserade källor Regelboken:
http://www.regelboken.nu/dokument/380
Hjärnkoll:
http://www.hjarnkoll.se/Om-kampanjen/Psykisk-ohalsa/#Utmattningssyndrom
http://www.hjarnkoll.se/Global/Tillgängliga%20PDFer/sa-gor-du-som-chefslutversion_tillgänglig.pdf
Folkhälsoguiden:
http://www.folkhalsoguiden.se/upload/Faktablad%20%20Utarbetad,%20utmattad,%20utbrand.pdf
Sveriges företags hälsor:
http://www.foretagshalsor.se/foretagshalsovard/foretagshalsovardens-tjanster
Försäkringskassan:
http://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/tillbaka_till_arbete__rehabilitering/rehabiliteringsersattning/!ut/p/b0/04_Sj9CPykssy0xPLMnMz0vMAfGjzOItjA
x8nZwMHQ0sgg0sDDwtPSxd3SyN3C09zPULsh0VAbSmJPI!/
Den Nationella forskningsportalen:
http://www.forskning.se/nyheterfakta/teman/bakomvansinnet/tiofragorochsvar/vadarpsykisksj
ukdom.5.303f5325112d7337692800013597.html
Arbetsmiljöverket:
http://www.av.se/teman/arbetsanpassning/foretagshalsovarden/
32 Afa Försäkring:
http://www.afaforsakring.se/fk/rehabiliteringsstod
Rapport från Sveriges Inre:
-psykisk sjukdom
http://www.sverigesinre.nu.canit.se
7.5 Artiklar SvD Nyheter
http://www.svd.se/nyheter/inrikes/psykisk-ohalsa-fortsatter-oka_7919176.svd
Suntarbetsliv
http://www.suntliv.nu/Amnen/Stress/Fakta-om-stress/Vad-ar-psykisk-ohalsa/
Göteborgs Fria
http://www.goteborgsfria.se/artikel/88043
33 
Download
Random flashcards
Svenska

105 Cards Anton Piter

Multiplacation table

156 Cards Антон piter

Create flashcards