Hur kan vi förebygga och
åtgärda kränkande
särbehandling?
Lisbeth Slunga Järvholm, överläkare, docent
Arbets- och miljömedicin, Norrlands universitetssjukhus
Mobbning - förekomst
• 9 % av alla yrkesverksamma (ca 400-450.000 personer)*
• 0,5 % av alla yrkesverksamma har upplevt ohälsa p.g.a. mobbning eller trakasserier på arbetet
(ca 22-25.000 personer)* (en ökning från 0,3 % 2012)
• Inga säkra skillnader i förekomst mellan män och kvinnor**
• 2-3 ggr högre risk för HBTQ***
*Arbetsmiljöverkets statistik
**Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2010
***Hoel, Lewis & Einarsdottir, 2014
Definitioner
• Kränkande särbehandling
• ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att
dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”.
• Mobbning
• Plus maktskillnad där den utsatte har svårt att försvara sig.
• Allvarlig mobbning
• Plus långvarigt, återkommande och eskalerande.
• Diskriminering – kön, ålder, etnicitet, religion
funktionshinder, sexuell läggning
• Trakasserier – oönskat agerande som kränker
någons värdighet
”Allvarlig mobbning”
Allvarlig mobbning på arbetet innebär att någon blir utsatt för trakasserier, kränkningar eller social exkludering,
eller att personens arbete blir negativt påverkat.
För att en specifik aktivitet, interaktion eller process ska benämnas som mobbning, måste de
mobbande beteendena ha förekommit upprepat och regelbundet samt över en längre tidsperiod (t ex. ca sex
månader).
Mobbning är en eskalerande process som leder till att en utsatt person hamnar i ett underläge och
blir föremål för systematiska negativa sociala handlingar. Det handlar inte om mobbning om det rör sig om en
isolerad händelse eller om två ungefär lika starka parter befinner sig i en konflikt.
Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper (2011) Bullying and Harassment in the Workplace, CRC Press.
Effekter av mobbning
•Posttraumatiskt stressyndrom! TRAUMA
•2-3 ggr ökad risk för depression, SBU-rapport 2014, nr 223.
•Stor risk för framtida långvarig sjukskrivning.
•Stor risk för utslagning från arbetslivet!
•Ca 20 % av utsatta kan ha hög eller medelhög risk för självmord, >100
självmord/år? (SOU 1999:69)
”Individperspektiv”
”Alla kan bli utsatta för mobbning, men
mobbning förekommer inte i alla organisationer…”
Hur uppstår mobbning?
• Konfliktrelaterad
• En konflikt uppstår angående någon fråga
• Det hela utvecklas till en personkonflikt
• Trakasserier och mobbning blir en del av konflikten
• Rovjaktsmobbning
• Destruktiv chef
• Någon utses till syndabock
• Fördomar, någon avviker från gruppen, den mobbade personen ”är” fel!
”Organisationsperspektiv”
bidragande faktorer till mobbning
• Ledarskapet
• Den sociala miljön
• Värdegrund, kultur
• Roller, förändringsprocesser, arbetsbelastning
Organisatorisk och social arbetsmiljö (2015:04)
• 13 § Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i
verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i
arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling.
• 14 § Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling
ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå
• 1. vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer,
• 2. vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra, och
• 3. hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp.
Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare.
Preventiva åtgärder
Trovärdiga system för hantering av konflikter och
interpersonella problem på arbetsplatsen
• Har mycket stor effekt!
• Skyddar organisationen från destruktiva och urartade konflikter
Preventiva åtgärder
• Tydlig policy som är förankrad och känd hos medarbetarna
• Rutiner, vad händer om policyn ej följs?
• FAKTA-undersökning (arbetsmiljöutredning)
• Oberoende utredare
• syfte och frågeställning
• skriftlig dokumentation
• de berörda får ta del av all information och har möjlighet att skriftligen komma med
synpunkter
• Tydliggöra konsekvenser
• Säkerställa egen kompetens på området
Åtgärdstrappa enligt norsk modell
http://www.arbeidstilsynet.no/brosjyre.html?tid=96991
Faktaundersøkelse i Norge
http://www.arbeidstilsynet.no/brosjyre.html?tid=96991
• Kan användas när policy och riktlinjer för hantering av mobbning finns utarbetade
i verksamheten
• Då arbetsgivaren har kommit fram till att det är svårt att lösa problemet genom
”gula åtgärder” och beställer en ”faktaundersökning”
• Det ska finnas ett tydligt skriftligt klagomål att utgå från
• MÅL för undersökningen
• Belysa fakta, tillgodose de anställdas integritet och värdighet, genomförs enligt de rutiner
som finns beskrivna i tidigare framtagna policy-dokument
• Ska resultera i en rapport med konklusion
• Alltid minst 2 personer i utredande teamet som är ”oberoende” i förhållande till
de involverade, ledning och fackförbund, och har alla parters förtroende
• Interna personer med kompetens, företagshälsovård……..
Olika typer av utredningar avseende mobbning
• Arbetsmiljöutredning
• Arbetsmedicinsk utredning
• Juridisk utredning
Arbetsmedicinsk utredning
• Vilken diagnos/sjukdom har personen drabbats av?
• Vad har personen blivit exponerad för i arbetet?
• Kartläggning av organisatorisk och social arbetsmiljö
• Noggrann anamnes
• Frågeformulär
• QPS Nordic, http://www.ammuppsala.se/sites/default/files/fhv-metoder/QPSnordic%20manual.pdf
• ARIA,
http://www.ammuppsala.se/aria-arbetsinnehallsanalys
• Andra handlingar, ta in skriftliga synpunkter från berörda
• Sambandsbedömning
• Vetenskaplig evidens
FRÅGOR?
