Likabehandling, jämlikhet och jämställdhetsplan 2007 – 2010
för Utbildnings- och forskningsnämnden för lärarutbildning (UFL)
Dnr F1 3617/07 Fastställd 2007-04-25
INNEHÅLL
Allmän inledning
Lagtexter och riktlinjer
Planens omfattning
Förutsättningar
UFL - organisation och ansvar
Övergripande mål
Mål - personal
Ytterligare information
Allmän inledning
Vid Göteborgs universitet pågår ett kontinuerligt arbete för att skapa och säkerställa en god
arbetsmiljö för alla anställda. Målsättningen är att all personal ska behandlas lika oavsett
könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller fysiska och psykiska
funktionshinder.
Det är en demokrati- och rättvisefråga att förebygga och förhindra alla slag av diskriminering.
Likabehandling- och jämställdhetsarbete handlar om grundläggande attityder och värderingar
i hur vi bemöter varandra och en viktig uppgift är att skapa och väcka intresse dessa frågor
hos anställda
Målet vid UFL är att alla anställda ska ges de bästa möjligheter att utvecklas och arbeta
utifrån sina förutsättningar. Likabehandling, jämlikhet och jämställdhet är viktiga led i
kansliets kvalitetsarbete.
Lagtexter och riktlinjer
Planen utgår från följande dokument:
• jämställdhetslagen, JL (1991:433, ändring 1994:292, 1998:208, 2000:773),
• likabehandlingslagen (2001:1286) (studenters rätt till likabehandling),
• lagen om förbud mot diskriminering (2003:307)
•lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning (1999:130, 2003:308, ändringar t o m 2005:477)
•lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder (1999:132,
ändring 2003:309)
2(5)
•lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1999:133
med ändring 2003:310).
UFL:s likabehandlings- och jämställdhetspolicy tar sin utgångspunkt i den av GU centralt
fastställda plan ”Jämställdhetsplan Göteborgs universitet 2003 - 2006
http://www3.gu.se/doc/2003/jamstalldhetsplan2003-06.pdf
Riktlinjer och förslag finns även i Jämställdhetsplan för personalen. Handlingsplan för 2006
http://www.gu.se/digitalAssets/110620_Jamstalldhetsplan_personalen_GU_2006.pdf
Riktlinjer för Göteborgs universitets likabehandlingsarbete finns i Likabehandlingspolicy
2007-2010, Ur Göteborgs universitets strategiska plan 2007-2010.
http://www.gu.se/digitalAssets/830789_likabehandlingspolicy0710.pdf
Planens omfattning
Planen omfattar 3 år från 2007 – 2010 med tillägg av en årlig handlingsplan.
Förutsättningar
Enligt jämställdhetslagen §13 måste alla arbetsgivare upprätta en jämställdhetsplan – med
översikt över de åtgärder på arbetsplatsen som behövs för att förbättra jämställdheten.
Arbetsgivaren har också enligt jämställdhetslagen en skyldighet att varje år se över
löneskillnader mellan kvinnor och män.
Likabehandling, jämlikhet och jämställdhetsarbetet omfattar hela verksamheten från
rekrytering av personal, lönesättning, kompetensutveckling samt ansvarig chefs organisation
av arbetet. Arbetet med likabehandling- och jämlikhet är ett verktyg för bättre kvalitet och
arbetsmiljö i verksamheten. Arbetsgivaren har ett ansvar att bedriva ett målinriktat arbete för
att åstadkomma en samverkan mellan åtgärder med målet att uppnå jämställdhet på
arbetsplatsen. Om arbetet ska bli konstruktivt krävs att kontinuerliga uppföljningar sker.
Diskriminering eller trakasserier pga könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, sexuell läggning, eller funktionshinder får inte heller förekomma.
Åtgärdsprogram ska finnas för att hantera och agera om dessa situationer uppstår.
UFL - organisation och ansvar
Vid kansliet arbetar idag 26 personer, hel- eller deltider, fast anställda och visstidsanställda.
Åldersfördelning från 27 till 63 år. Av dessa är 21 kvinnor och 10 män. Ledningsgruppen
består av 2 kvinnor och 1 man.
Utbildningsdirektören vid UFL har det yttersta ansvaret och beslutar om de övergripande
planerna samt leder uppföljningsarbetet. Likabehandlingsombudet bereder handlingsplaner
och ärenden avseende likabehandling och jämlikhetsfrågor.
UFL_likabehandlingsplan_070418/HE
3(5)
Målet vid UFL är att skapa förutsättningar för kvinnor och mäns lika möjligheter och
rättigheter och att ingen diskriminering sker på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion,
sexuell läggning eller funktionshinder. UFL har som myndighet och arbetsplats ett krav på sig
att verka för rättssäkerhet, effektivitet, jämställdhet, god service och ett bra arbetsledarskap.
UFL ska vara en arbetsplats där de anställda ges möjlighet att utvecklas professionellt och
personligt. Arbetet med likabehandling- och jämlikhetsfrågor innebär att ta vara på allas
kunskaper, kompetens, olikheter och erfarenheter för att berika utvecklingen av UFL.
Det finns idag ingen kartläggning av hur den psykosociala miljön ser ut vid UFL.
I det fortsatta arbetet är ett viktigt mål en bra psykosocial miljö och det kan skapas om
kvinnor och män respekteras och känner att de har möjlighet att utveckla sin kompetens.
Prioriterat är:
• likabehandling och jämlikhet i anställningen
Rekrytering av personal ska jämlikhetsaspekten nogsamt beaktas under hela processen,
självklart under förutsättning att tillräckliga kvalifikationskrav är uppfyllda. UFL ska
också
arbeta för en etnisk och social mångfald, när det gäller rekrytering av personal.
•
likabehandling och jämlikhet i lönesättning
UFL ska arbeta för att alla ges lika möjlighet till utveckling i arbetet och lika möjlighet till
löneutveckling. Lönefrågor ska ägnas särskild uppmärksamhet och bevakas fortlöpande.
•
Kartläggning av arbetsmiljön vid UFL.
Övergripande mål
•
Arbetsförhållanden ska präglas av jämställda attityder och vara lämpade för både kvinnor
och män.
Se JL, (Jämställdhetslagen) Arbetsförhållanden:
4§ Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållanden skall lämpa sig för både män och kvinnor.
5§ Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och
föräldraskap.
•
Trakasserier får inte förekomma. Arbetsgivaren har en skyldighet att undersöka detta och
vid behov vidta åtgärder
Se JL , (Jämställdhetslagen)
6§ Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för
trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Lag (2005:476)
•
Verka för jämn balans mellan könen vid personalrekrytering.
Se JL, , (Jämställdhetslagen) Rekrytering
7§ Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn
fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
8§ Arbetsgivaren skall verka för att lediga anstälnlingar söks av både kvinnor och män.
UFL_likabehandlingsplan_070418/HE
4(5)
9§ När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av
arbetet eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga
sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet
efter hand ökar.
•
Att löneskillnader är sakligt motiverade och inte baserade på kön.
Se JL, (Jämställdhetslagen)
10§ I syfte att uptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartläga och analysera
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om förekpmmande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.
Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar
anses vara kvinnodominerat. Lag (2000:773)
Mål - personal
- Att aktivt arbeta med att se till en jämnare könsfördelning bland personalen och att hänsyn
tas till underrepresenterat kön, särskilt i samband med nyrekrytering. Beakta social och etnisk
mångfald avseende personalen
- Att åtgärda och förebygga löneskillnader mellan kvinnor och män, utifrån principen
lika lön för likvärdigt arbete.
- Att aktivt arbeta för att underlätta för både kvinnlig och manlig personal att förena
förvärvsarbetet och föräldraskap.
- Att aktivt arbeta för möjligheter till kompetensutveckling för all personal
- Att aktivt arbeta förebyggande med kontinuerlig information om lagstadgade rättigheter och
skyldigheter på arbetsplatsen till de anställda. Se till att kansliets likabehandlingsombud
kontinuerligt ges fortbildning om jämlikhet ( genus- och etnicitetsperspektiv) samt regelverk.
- Att aktivt arbeta för att undanröja hinder avseende funktionshindrade och därmed nå full
tillgänglighet för alla.
UFL_likabehandlingsplan_070418/HE
5(5)
Ytterligare information
Alla dokument och handlingsplaner finns tillgängliga på UFL:s hemsida.
Viktiga länkar
http://www.jamombud.se/
http://www.do.se/
http://www.ho.se/
http://www.homo.se/
JämO
Diskrimineringsombudsmannen
Handikappsombudsmannen
Ombudsmannen för diskriminering pga sexuell läggning
Rekommenderad litteratur
Grundbok – att arbeta fram en jämställdhetsplan, JämO, 1999, rev nov 2006
Enkätmall, JämO
Checklista, JämO
UFL_likabehandlingsplan_070418/HE
