Kränkande särbehandling och mobbning Naturvetarna & Akademikerförbundet SSR seminarieserie om chefen och arbetsmiljöfrågor 1 © AB Previa 2017-05-16 Agenda Utredningskrav Ramavtal EU 2007 Faktaundersökning Förbedömning Kränkande visavi mobbning Erfarenheter av Faktaundersökningar - Previa - Falumodellen - Thomas Jordan 2 © AB Previa 2017-05-16 Utredningskrav? ▪ AFS 2001:1 (SAM) anger skyldighet att utreda arbetsmiljörisker, tillbud och allvarliga händelser ▪ 2015:4 anger skyldighet att vidta åtgärder, hantera kränkande särbehandling. 3 © AB Previa 2017-05-16 Arbetsgivares utredningsskyldighet /T.J. • Arbetsgivaren är skyldig att utreda när en arbetstagare råkar ut för ohälsa eller ett allvarligt tillbud inträffar som kan kopplas till kränkande särbehandling. • Arbetsgivaren är inte automatiskt skyldig att göra en utredning bara för att en arbetstagare säger sig ha blivit kränkt. • Men: ”om arbetsgivaren inte utreder en anmälan om kränkning och det visar sig att arbetstagaren var kränkt samt att denna kränkning medförde ohälsa, är [det] arbetsmiljörättsligt klart att arbetsgivaren inte har ’vidtagit alla åtgärder som behövs’ (3 kap 2§ AML).” [Tommy Iseskog] • Arbetsgivaren är inte enligt föreskrifterna skyldig att låta utreda om det som hänt faktiskt är kränkande särbehandling eller inte. Däremot kan det finnas starka skäl att göra detta ändå. Vad är faktaundersökning? ▪ Europeiska Sociala Dialogen (2007), ramavtal mellan arbetsmarknadens parter om trakasserier och våld i arbetet. ”lika illa att bli falskt beskylld” ▪ Vidareutvecklat i bla Storbritannien/Manchester samt av Prof. Staale Einarsen mfl, Bergens Universitet, Norge där det också bedrivs utbildningsverksamhet ▪ Stefan Blomberg, Arbetsmiljömedicin Linköpings Universitet 5 © AB Previa 2017-05-16 Andra perspektiv 6 • I Norge finns 500 oberoende ”faktagranskare” (metoden Faktaundersökning) – idag är problemen halverade i Norge • I Frankrike betraktas mobbning som ett brott mot individen och inte som ett arbetsmiljöproblem. På straffskalan för mobbarna finns både höga böter och fängelsestraff. © AB Previa 2017-05-16 Faktaundersökning principer • Oberoende kompetenta utredare som har allas förtroende • Beställare av en utredning får själv inte vara part i målet direkt eller indirekt och uppdraget ska förankras och avrapporteras till minst en ansvarsnivånivå över den nivå där den eventuella kränkningen skett • Utredningen bör inte omfatta fler än det verkligen berör (dvs. direkt berörda, involverade chef/er, ev. vittnen) • Fokus på anmälan och konkret information – ej utreda sidospår • Faktaundersökning bygger på transparens mellan parterna, ingen anonym information accepteras – sekretess utåt • Replikrätt för huvudparterna 7 © AB Previa 2017-05-16 Möjliga utfall 8 1. Sannolikt/stöd för anmälan om kränkande särbehandling 2. Ej sannolikt/stöd för anmälan om kränkande särbehandling 3. Ej sannolikt stöd för anmälan om kränkande särbehandling, men det bedöms ändå ha förekommit sådant som inte är acceptabelt och/eller förenligt med svensk arbetsnorm och/eller interna eller externa regelverk © AB Previa 2017-05-16 Förtydligande gällande skuld och juridik ▪ Faktaundersökning är en arbetsmiljöprocess och syftar i huvudsak till att utreda, förstå orsaker till och förhindra ohälsa på arbetsplatser, inte att fastställa skuld. ▪ Om en Faktaundersökning visat att kränkande särbehandling förekommit innebär det inte att skuld i juridisk mening har bevisats. ▪ Bevisvärdering är mycket striktare i en legal process – ”utom rimligt tvivel” jämfört med i en arbetsmiljöprocess – ”bedömt som sannolikt” 9 © AB Previa 2017-05-16 Genomförande 1. Uppdragsdialog – Tydlig info om principerna, ansvar och mandat – Förtydligande av anmälan(skriftligt) 2. Intervju med huvudpart/er – referat/korr 3. Intervju med motpart/er – referat/korr 4. Repliker utifrån kontradiktionsprincipen 5. Intervju med vittnen – ev. ny replik 6. Inhämtande av faktadokumentation 7. Bearbetning, analys, bedömning och rapportskrivning 8. Second opinion 10 © AB Previa 2017-05-16 9. Återrapportering uppdragsgivare – ”formellt övertagande av resultat” 10. Återrapportering huvudpart 11. Återrapportering motpart 12. Ev. information till vittnen, chefer, fack, etc. Utredningstjänster FÖRBEDÖMNING FAKTAUNDERSÖKNING • Oklar anmälan/misstanke • Behov av förtydligande av omfattning, allvar, konsekvens • Noggrann intervju och klargörande med anmälaren/na • Bedöma om faktaundersökning är relevant • Muntlig återrapportering och förslag på adekvata åtgärder • • • • • - 11 © AB Previa 2017-05-16 Klar anmälan (anm/ag) Komplexitetsförståelse Intervju med ”alla” Insamling av ”alla” fakta Skriftlig rapport Har det hänt? Hur? Råd om förebyggande åtg. Kränkande visavi mobbning Nivå 1 ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap” ▪ Kan även beskrivas som begynnande mobbing. ▪ Det behöver inte föreligga någon maktskillnad mellan parterna Nivå 2 Upprepande kränkningar, tilltagande mobbing. ▪ Maktskillnad inträder, den utsatte har svårt att försvara sig. Nivå 3 Allvarlig mobbing/”rovjakt”, långvarigt, återkommande och eskalerande ▪ Hög frekvens, t ex varje vecka och att den pågått under en längre tid, 6 månader eller längre och att processen förvärras. 12 © AB Previa 2017-05-16 Checklista bedömningsaspekter • • • • • 13 Verkar handlingarna vara medvetna och intentionella eller oavsiktliga? Hur länge har det förekommit? Frekvens? Systematik? Finns tydliga makt-, mandat- och statusskillnader mellan parterna? Rör det sig främst om subjektiv (upplevd) eller objektiv (bevisbaserat) kränkning? Allvarlighets- och konsekvensgrad? (ref def: ”leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap” samt steg i konflikteskalation) © AB Previa 2017-05-16 • • • • Har situationen/-na upplevts som starkt olustiga, mkt obehagliga, helt obegripliga och utan föraning, oanständiga, förolämpande? förnedrande? Har personen/-na särbehandlats annorlunda på ett obegripligt, orättvist sätt och riskerat/hamnat utanför arbetsplatsens gemenskap? Är det rimligt att man kan behöva acceptera det som skett, på en arbetsplats 2017? (ofta relaterat till chefens/AGs rätt att leda och fördela arbetet som kan orsaka starka besvikelser) Finns samverkande OSA systemfel? Orimliga arbetsförhållanden och resursbrist? Övriga organisationsfaktorer? Erfarenheter av Faktaundersökningar 14 © AB Previa 2017-05-16 Previa • • • • • • • • • 15 Konflikthantering eller utredning? Kränkande/mobbning kontra Diskriminering FU inte helt synkad med svensk lagstiftning Skuldbegreppet Att arbetsgivaren står bakom processen Makt och kunskapsnivån på beställaren Tvång/frivillighet Mycket & starka känslor hos alla Se upp för dolda/manipulativa agendor © AB Previa 2017-05-16 Falumodellen HR chef Rickard Mårtensson Anpassad till svensk arbetsmiljölagstiftning 5 utredningar sedan 2014 ▪ Alla jobbar kvar Falu kommun har inspirerats av hur Norge jobbar med mobbning. – Det påminner om en polisutredning. Tanken är att det ska kännas tryggt för alla inblandade, säger Richard Mårtensson, kommunens hr-chef. 16 © AB Previa 2017-05-16 Tomas Jordans Utredningar av kränkande särbehandling i arbetslivet En explorativ empirisk studie av 81 fall 17 © AB Previa 2017-05-16 Hur utredningar kring kränkande särbehandling initieras Skriftlig anmälan Muntlig anmälan Initiativ av chef 22 av 70 22 av 70 19 av 70 Övriga: – Krav från skyddsombud – Arbetsmiljöundersökning pekade på problem – Allvarlig incident – Långvariga problem Vem utreder? • Organisationskonsulter (psykologer och beteendevetare) vid företagshälsor, • Fristående organisationskonsulter (ofta i enpersonsföretag eller konsultföretag med ett fåtal konsulter), • Personalspecialister (och liknande funktioner, så som t.ex. diskrimineringsombud) i större organisationer, • Jurister vid statliga myndigheter och andra större offentliga arbetsgivare • Jurister vid fristående advokatbyråer. • Chefer Vad kostar utredningar? 15-200 tkr Vanligast: 40-120 tkr Hur många utredningar görs per år i Sverige? Mycket osäker skattning: > 100 Troligen ökande Anmälarnas könsfördelning Säkra uppgifter finns i 49 av 81 fall 39 kvinnor 10 män Vem utreder? • Organisationskonsulter (psykologer och beteendevetare) vid företagshälsor, • Fristående organisationskonsulter (ofta i enpersonsföretag eller konsultföretag med ett fåtal konsulter), • Personalspecialister (och liknande funktioner, så som t.ex. diskrimineringsombud) i större organisationer, • Jurister vid statliga myndigheter och andra större offentliga arbetsgivare • Jurister vid fristående advokatbyråer. • Chefer 20 uppgiftslämnare 10 organisationskonsulter vid företagshälsor 7 fristående organisationskonsulter 3 knutna till personalavdelningar Hur många utredningar hade de genomfört? 1-5 st. 6-10 st. >10 st. 12 3 5 Mycket få utredare med stor erfarenhet Den anklagade friades helt genom utredningen 19 av 81 fall (23%) 1. Irritationer el. likn. från chef, men inom ramen för vad man får stå ut med 2. Missförstånd eller orimliga tolkningar (uppfattar sakligt motiverade instruktioner eller åtgärder som kränkande) 3. Friktioner och konflikter som inte har karaktär av mobbning/kränkande särbehandling Relativt vanligt scenario: Medarbetare som inte sköter arbetsuppgifter på acceptabelt sätt och/eller inte följer rutiner (t.ex. om säkerhet). Chefers agerande för att komma till rätta med detta uppfattas som kränkande. Ett par fall: tecken på personlighetsstörning. Personer tolkar händelser på uppenbart orimliga sätt. Inte kränkande särbehandling, men olämpligt agerande 40 av 81 fall (49%) Tre typer av "olämpligt agerande" från chefer: 1. Hårt, okänsligt, spydigt, ensidigt kritiskt 2. Klumpighet, fyrkantighet 3. Underlåtenhet att kommunicera direkt Två typer av "olämpligt agerande" från kollegor 1. Aggressivitet: överdriven kritik, hårt tonläge 2. Undvikande av social kontakt, men inte utfrysning (ofta gentemot kollega som upplevts som "jobbig") Ja, det var mobbning 22 av 81 fall (27%) Stor variation, men tre typer kan urskiljas: 1. Chef eller medarbetare har "oprovocerat" betett sig kränkande. Oftast inte riktat mot speciell person, utan mot alla/de flesta. 2. Starkt eskalerade konflikter med stor frustration. 3. Undvikande och avståndstagande som utmynnar i utfrysning. Ofta föranledda av upplevelse att en person har ett obehagligt förhållningssätt eller personlighetsdrag man reagerar negativt på. Olämpligt agerande, men inte grov misskötsel från anmälarens sida 32 av 81 fall (40%) Omständigheter tyder på att det i de flesta fallen handlade om personrelaterade faktorer snarare än konsekvenser av relationsproblematik. 1. Anmälaren hade varit aggressiv och/eller talat nedsättande om andra 2. Anmälaren upplevdes som dominant och påstridig 3. Anmälaren upplevdes vara rigid och tolka regelverk mycket bokstavligt (misstanke om Asperger/autismspektrum) 4. Anmälaren gjorde orealistiska tolkningar av verkligheten (t.ex. tolka in illasinnade avsikter, eller mena att arbetsuppgifter var kränkande i sig) 5. Starkt förnekande av svårigheter att sköta arbetsuppgifter Grov misskötsel från anmälarens sida 10 av 81 fall (12%) 1. Anmälaren hade under längre tid grovt misskött sättet att genomföra arbetsuppgifterna: vägrat följa instruktioner, brutit mot säkerhetsföreskrifter, vägrat samarbeta med vissa kollegor. Detta ledde till friktioner/konflikt med chef och/eller kollegor. 2. Anmälaren betedde sig själv kränkande mot kollegor. I två fall ansåg utredaren att det fanns tecken på personlighetsstörning. Slutsatser och rekommendationer • Det är vanligt att utredningar utmynnar i att det inte varit frågan om mobbning • Det finns många olika scenarier som kan leda fram till en anmälan om kränkande särbehandling • Utan medvetenhet hos berörda parter om frågans komplexitet är risken stor för problematiska konsekvenser • Ag. bör ha en palett av olika åtgärder och strategier • Det är viktigt att vara omsorgsfull i inledningsskedet av en anmälan: "förutredning" • Det är viktigt att ge information och stöd inte bara till anmälaren, utan även till den/de som anklagas, samt kollegor/arbetsgrupp • Chefer måste stärkas i att ta itu med samarbetssvårigheter tidigt och konstruktivt Metodfrågor • • • • Många allvarliga mobbningfall blir aldrig utredda Ord mot ord? Brister i utredningsmetodik? Svårigheter med gränsdragning: kränkande särbehandling eller "olämpligt beteende"? • Utredarnas benägenhet att anta arbetsgivarperspektiv? • Köpta utredningsresultat? Frågor innan utcheckning? 30 © AB Previa 2017-05-16