Homo på jobbet – ute eller inne?

REDAKTÖR: INGER DANILDA
Homo på jobbet
– ute eller inne?
© Arbetslivsinstitutet och författarna 2005
Arbetslivsinstitutet
113 91 Stockholm
www.arbetslivsinstitutet.se
Telefon: 08-619 67 00
Fax: 08-656 30 25
Grafisk form: Anekdot Text & Form
Omslagsbild: Frédéric Cirou/PhotoAlto
Bilder inlaga: Denny Lorentzen
Tryck: EO Print, Stockholm, 2005
ISBN: 91-7045-752-2
Arbetslivsinstitutet är ett nationellt kunskapscentrum för arbetslivsfrågor.
På uppdrag av regeringen bedriver institutet forskning, utveckling och
kunskapsförmedling.
Vi ska bidra till ett arbetsliv med goda villkor och utvecklingsmöjligheter
för både kvinnor och män. I dialog med arbetslivets aktörer arbetar vi också
för en hälsosam arbetsmiljö som är anpassad till människors olika fysiska
och psykiska förutsättningar.
Vår forskning bedrivs inom områden som hälsa och ohälsa i arbetslivet,
arbetsmarknad och sysselsättning, arbetsrätt, arbetets organisering,
ergonomi och belastning, fysikaliska och kemiska hälsorisker, integration
och mångfald samt utvecklingsprocesser i arbetslivet. Vi strävar efter att
vår forskning ska vara mångvetenskaplig och vara till nytta för arbetslivet.
Förord
I vilken utsträckning förekommer diskriminering på grund av
sexuell läggning i det svenska arbetslivet? Finns det en koppling
mellan hälsa och i vilken utsträckning homo- och bisexuella kan
vara öppna med sin sexuella läggning? Det är några av de frågeställningar som forskare intresserat sig för inom ramen för
Arbetslivsinstitutets tema Arbetsliv i storstad. Den här skriften
bygger på forskning vid Arbetslivsinstitutet om homo- och bisexuellas arbetsvillkor, erfarenheter från utvecklingsprojekt och en
seminarieserie på temat ”Homo på jobbet – ute eller inne?”. Skriften
ger en introduktion till frågeställningar kring sexuell läggning
samt en inblick i forskning, lagstiftning och praktik.
Seminarierna och skriften har finansierats av Svenska ESFrådet via EU-programmet Equal, ett program som främjar nya
metoder för att motverka diskriminering och all slags ojämlikhet inom arbetslivet och arbetsmarknaden. Genom Equal satsar EU och Sverige resurser för att alla människors förmåga,
kompetens och utvecklingsmöjligheter ska tas tillvara oavsett
kön, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller eventuella
funktionshinder. Equal har finansierat flera utvecklingsprojekt
som fokuserar på homo- och bisexuellas villkor i arbetslivet.
Innehåll
Inledning
7
Alla är väl heterosexuella?
11
Vad säger lagen?
17
Hur är villkoren för homo- och bisexuella i arbetslivet?
25
Hur kan vi skapa ett öppnare arbetsliv?
37
Hänvisningar till litteratur och kontakter
42
INLEDNING
Inledning
”...undrar hur han skulle
reagera om han fick veta
att jag är lesbisk?”
6
Var fjärde anställd som är homo- eller bisexuell väljer att inte
vara öppen på sin arbetsplats. Nästan hälften av de homo- och
bisexuella kvinnorna och männen upplever att kollegerna har
fördomar mot homo- och bisexuella. Det är dubbelt så vanligt
att homo- och bisexuella än heterosexuella uppger att diskriminering och trakasserier på grund av sexuell läggning förekommmer på arbetsplatserna.
Att arbeta i en miljö där diskriminering förekommer påverkar hälsan. Homo- och bisexuella, som arbetar där trakasserier
på grund av sexuell läggning förekommer, löper nästan dubbelt
så hög risk för dålig allmän hälsa än övriga homo- och bisexuella. Diskriminering på grund av sexuell läggning är en reell
arbetsmiljörisk som måste tas på allvar.
Många individer med en icke-heterosexuell läggning upplever sig diskriminerade genom såväl direkta trakasserier som
genom mer subtila diskriminerande inslag i vardagen. Heterosexuella funderar inte på om de ska berätta om sitt privatliv. Som
regel vet alla i arbetsgruppen vilka som har barn, vilka som är
sammanboende och vilka intressen kollegorna har. Att som
homo- eller bisexuell hålla igen med ”den privata sidan” av livet,
7
INLEDNING
att aldrig prata om sitt liv utanför arbetet är för många en
påfrestning som också påverkar engagemanget i arbetsgruppen. I avsnittet Alla är väl heterosexuella? beskriver Hans Robertsson, forskare vid Arbetslivsinstitutet, konsekvenser av de
rådande normerna i samhället och på våra arbetsplatser.
Trots att diskriminering på grund av sexuell läggning är förbjuden i lag sedan 1999 har lite gjorts när det gäller att utarbeta
handlingsplaner för att bemöta diskrimineringen på arbetsplatserna. Olika intresseorganisationer och Ombudsmannen mot
diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) har påpekat
att det behövs ett målmedvetet och handlingsinriktat arbete för
att komma till rätta med problemen. I avsnittet Vad säger lagen?
presenterar Christine Gilljam, utvecklingsdirektör på HomO,
den nuvarande lagstiftningen med olika belysande exempel.
Den framtida lagstiftningen utreds av den så kallade diskrimineringskommittén. Det är en parlamentarisk kommitté som
belyser diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, och ålder. I uppdraget ingår att överväga en gemensam
lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet
diskrimineringsgrunder och samhällsområden samt överväga
om regler om aktiva åtgärder bör införas i arbetslivet för andra
diskrimineringsgrunder än kön och etnisk tillhörighet. Det
finns i lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning ingen reglerad skyldighet att vidta
aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och trakasserier. Det finns dock goda skäl att redan idag bedriva sådant planmässigt och målinriktat förebyggande arbete, också för att leva
upp till kraven i arbetsmiljölagstiftningen.
8
INLEDNING
En strukturerad kartläggning kan vara ett första steg i en förändringsprocess mot öppnare arbetsplatser. Arbetslivsinstitutet har fått i uppdrag av regeringen att kartlägga och analysera
homo- och bisexuellas arbetsförhållanden.
Uppdraget har genomförts i samråd med Arbetsmiljöverket,
HomO, Folkhälsoinstitutet och Riksförbundet för sexuellt lika
berättigade (RSFL) och två utvecklingsprojekt inom ramen för
EU programmet Equal. Homo- och bisexuella i omsorgen och
Normgivande mångfald, som har engagerat arbetsplatser inom
förskolan och äldreomsorgen respektive Svenska kyrkan, polisen och försvaret. I avsnittet Hur är villkoren för homo- och bisexuella i arbetslivet? beskriver Carina Bildt, forskare vid Arbetslivsinstitutet, några av de analyser som genomförts. Studierna
finns dokumenterade i Arbetslivsrapporter utgivna av Arbetslivsinstitutet (se litteraturhänvisningar sidan 42).
Fortfarande är medvetenheten om att diskriminering på
grund av sexuell läggning förekommer i arbetslivet mindre än
medvetenheten om att diskriminering förekommer på grund av
kön eller etnisk bakgrund. Genom EU-programmet Equal har
dock flera utvecklingsprojekt initierats för att pröva metoder
för att motverka diskrimineringen. Avsnittet Hur kan vi skapa
ett öppnare arbetsliv? exemplifierar frågeställningar som aktualiserats i utvecklingsarbetet och beskriver metoder som kan
användas i förändringsarbetet.
Bilderna i skriften är hämtade ur föreställningen ”Sju om
störst” av gruppen Studio X. Föreställningen som består av ett
antal fristående scener och monologer har tillkommit genom
intervjuer och samtal med människor kring homosexualitet.
9
ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA?
Alla är väl heterosexuella?
”...för jag visste ju
att vi gjorde nåt
som var fel.”
10
Vem bestämmer vem du ska vara egentligen? Vem är normal
och vem är onormal? Vem är med och vem är utanför? Vem
passar in och vem passar inte in i det som vi uppfattar som det
normala? Har sexuell läggning någon betydelse på arbetsplatsen? Vårt samhälle bygger på livsstilar med tvåsamhet mellan
kvinna och man, som lever i en kärnfamilj. Ensamstående bryter mot den ”ideala” livsstilen. Att vara homosexuell är definitivt ett brott i normalmönstret och därför faller homosexuella
utanför det som brukar kallas heteronormen.
Heteronormen – att heterosexualitet uppfattas som det normala, givna och förväntade genomsyrar vår kultur och hela samhället.
Den har en avgörande betydelse för individers handlingsutrymme,
och påverkar våra tankar samt vår förståelse av samkönad kärlek
och sexualitet. Heteronormen innebär också att alla människor
blir bemötta som om de vore heterosexuella. De sociala processer
som skapar och upprätthåller föreställningar om kvinnligt och
manligt bygger på antagandet att alla är heterosexuella.
Vid en ytlig betraktelse kan detta förefalla oproblematiskt.
Men för dem som faller utanför normen innebär antagandet ett
ifrågasättande av den egna identiteten samt förnekelse av kär-
Av Hans
Robertsson
11
ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA?
lek och sexualitet. Eftersom normen är starkt förankrad i vår
kultur kan det vara svårt att bryta mot den genom att vara öppet
homosexuell och leva i ett samkönat förhållande.
Omgivningens reaktioner på homo- och bisexualitet varierar
från ett starkt avståndstagande till ett öppet accepterande och
stöd. De negativa reaktionerna innebär att många homosexuellla väljer att dölja sin sexuella läggning, vilket bidrar till osynligggörande av homosexualitet och befästandet av heteronormen.
Arbetsplatskulturen är en spegling av samhället i stort, där
de rådande normerna utvecklas och återskapas. Arbetslivet är
en arena där sociala möten och samhandlingar utspelas, och på
arbetsplatserna upprätthålls föreställningar om kön och sexualitet. Det är en arena där det privata görs till offentligt, och
många homosexuella kan känna sig obekväma i situationer där
de kan ”avslöjas”. Heterosexuella uppfattar till skillnad från sina
homosexuella kollegor sällan den diskriminering av homosexuella som förekommer på arbetsplatserna. Det är i de dagliga
rutinerna som diskriminering ”osynligt” förekommer, i kaffeoch lunchrummen.
Historier och skämt på arbetsplatserna har ofta en normerande funktion och utgår från den heterosexuella världsbilden
utan att de som skämtar reflekterar över det. Homosexuella kan
uppfatta historier och skämt som kränkande eftersom de utesluts eller osynliggörs. Pratet och samtalen har ett innehåll som
förmedlar en ”normal” värld för de flesta, men inte för dem som
faller utanför normen.
Hur känns det på kafferasten eller lunchen att uppleva att
man inte kan berätta om vad man gjorde i helgen och med vem,
av rädsla att arbetskamraterna ska upptäcka att man inte lever
12
ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA?
som heterosexuell? Hur känns det att berätta att man tillbringat helgen med sin partner och att denna öppenhet bemöts med
uppfattningar om att man demonstrerar till läggning och exponerar sin sexualitet? Frågor som kan ställas om man vill syna
den rådande normen.
”– Jag har ju suttit vid personalbord där vi ätit lunch fem-sex
stycken där en av kvinnorna ganska tydligt berättar hur äckligt det
är med homosexuella och så där, utan att jag känner att jag kan säga
någonting.”
Diskrimineringen kan ta sig starka uttryck och genomsyra
arbetsplatskulturen. En polisman med 30 års erfarenhet i yrket
berättar:
”– Nästan alla dessa poliser är män. De piskar upp en rå stämning
på arbetsplatsen. De flesta föraktar också homosexuella, och jag är
övertygad om att det är dessa kollegor som gör sig skyldiga till de allra
flesta fall av sexuella trakasserier mot kvinnliga arbetskamrater.”
Att alla antas vara heterosexuella uppmärksammas sällan när
diskriminering av homo-och bisexuella diskuteras. Ofta betraktas diskriminering som direkta eller öppna angrepp på personer
eller grupper. Men i många fall tar sig inte diskrimineringen
dessa uttryck, utan istället handlar det om ett osynliggörande
av homo- och bisexualitet, eftersom vi inte pratar om det. Tystnaden innebär en marginalisering och underordning av homosexuella, som ofta är betydligt svårare att komma åt än den
öppna diskrimineringen.
13
ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA?
I likhet med heteronormen återskapas också det så kallade
könsmaktsystemet på våra arbetsplatser. Könsmaktsystemet
kan beskrivas som en strukturell ordning som håller isär kvinnligt och manligt samt överordnar det manliga. Det leder bland
annat till en segregerad arbetsmarknad där kvinnor och män
arbetar inom olika områden.
Kvinnor och män utgör inga homogena grupper utan skiktas, grupperas och rangordnas förutom efter kön också i förhållande till sexuell läggning.
Medvetenheten om de könsskapande processerna i vardagen
är mindre hos dem som inte bryter mot normen, heterosexuella
män. Medvetenheten om att samspelet i vardagen som skapar
kön också skapar en heterosexuell köns- och sexualitetsordning
är förmodligen mindre bland heterosexuella kvinnor och män.
”Utan en strikt könsuppdelning är det knappast möjligt att
tänka sig att den sexuella preferensen skulle ha så stor kraft i vårt
samhälle. Uppdelningen i könskategorier ligger till grund för uppdelningen i sexualitetskategorier.” *
ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA?
I en utvecklingsgrupp för män som diskuterade manlighet
berättade en av männen för mig att han haft en dröm om att bli
dansare. I den miljö han växte upp, på landet i en arbetsklassfamilj, var detta så främmande att det överhuvudtaget inte gick
att prata om. Dans betraktades som väldigt omanligt och associerades med homosexualitet och ”de fina konsterna”. Jag var
den förste han hade ”avslöjat” denna dröm för. Det här exemplet visar tydligt att under olika omständigheter kan gränserna
för vad vi finner lämpligt vara väldigt snäva och begränsande.
Det är inte ovanligt att exempelvis män som väljer att bli
sjukskötare betraktas som mjuka eller feminina och inte som
”riktiga karlar”. Detta till trots kan de dra fördelar av mäns
överordning i samhället och inte sällan avancera till högre
befattningar i kvinnodominerade yrken. Även kvinnor som väljer otraditionellt riskerar att bli betraktade som flator, men fördömandet är ofta inte lika hårt. Kvinnor som grupp är underordnade och hotar inte könsmaktsystemet på samma sätt som
bögar. Fördömandet av homosexuella män slår hårdare, eftersom de hotar den manliga överordningens grundval: manlig
heterosexualitet.
När kvinnor och män bryter mot traditionella könsrollsmönster avslöjas könsmaktssystemets heteronormativa karaktär. När ordningen utmanas, och gränserna för kvinnligt och
manligt tänjs, väcks ofta frågeställningar om sexuell läggning.
• Hur maskulin kan en kvinna tillåtas vara utan att bli betraktad som homosexuell?
• Vilka yrken kan en man välja utan att hans maskulinitet eller
sexuella läggning ifrågasätts?
14
* Sid. 207 i Ut ur den akademiska garderoben – några reflektioner om framtiden, Olsson, 2004. Ingår i I den akademiska garderoben, Bokförlaget Atlas.
15
VAD SÄGER LAGEN?
Vad säger lagen?
”...jag kan tycka det ser lite
konstigt ut när två pojkar
pussas och kramas.”
16
Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning (HomOL) trädde i kraft den 1 maj
1999. I Sverige är det första gången som ett uttryckligt förbud
mot diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet
formulerats i lag. Samtidigt inrättades Ombudsmannen mot
diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). HomOs
uppgift är att utöva tillsyn över att lagen efterlevs.
Det sker bland annat genom utbildning och information
samt genom rådgivning och stöd till enskilda människor, som
anser sig ha blivit utsatta för diskriminering på grund av sexuell
läggning. Ytterst kan HomO också föra en enskild persons talan
enligt HomOL till domstol. Den möjligheten är dock underordnad fackföreningarnas rätt när det gäller personer som är
fackligt anslutna. Fackföreningarna har alltså förstahandsrätten
– och därmed också förstahandsskyldigheten – att företräda sina
medlemmar. Först när en facklig organisation förklarat att den
inte har för avsikt att företräda sin medlem kan HomO driva
ärendet.
Det finns två syften med lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Den skall bidra
Av Christine
Gilljam
17
VAD SÄGER LAGEN?
till upprättelse och ekonomisk kompensation åt den enskilde
som utsatts för diskriminering och på längre sikt skall den
påverka normer och attityder. Sammantaget skall lagen förebygga och motverka diskriminering i arbetslivet som har samband med sexuell läggning.
Diskrimineringen behöver inte vara kopplad till den missgynnades egna sexuella läggning, utan det räcker med att den
har samband med sexuell läggning. I praktiken innebär detta
att om en person missgynnas på arbetsplatsen exempelvis på
grund av sitt barns sexuella läggning, omfattas också detta av
diskrimineringslagstiftningen. Nedan följer några centrala
paragrafer och begrepp i HomOL samt exempel.
Vad är sexuell läggning?
2§
Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell
eller heterosexuell läggning.
Diskriminering kopplat till transsexualitet/transsexualism är en
fråga om könstillhörighet och inte om sexuell läggning. Sådan
diskriminering är enligt den linje som tillämpas av EU och i
Sverige förbjudet som diskriminering på grund av kön, och faller, när det gäller diskriminering i arbetslivet, inom Jämställdhetsombudsmannens (JämO) ansvarsområde.
Specifika sexuella beteenden exempelvis sado-masochism,
som en människa kan ägna sig åt oavsett om hon är homo-, bieller heterosexuell, omfattas inte av diskrimineringsskyddet.
18
VAD SÄGER LAGEN?
Vad är diskriminering?
DIREKT DISKRIMINERING
3§
En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare genom att behandla honom eller henne
sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller
skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation,
om missgynnandet har samband med sexuell läggning.
Direkt diskriminering är när man särbehandlar någon av skäl som
tar sikte just på sexuell läggning. Som nämnts ovan behöver det
inte enbart vara frågan om den drabbades egna sexuella läggning.
Några exempel:
• En pensionskassa definierar sambo som ”Med sambo avses
ogift kvinna eller man som sammanbor med ogift manlig
respektive kvinnlig försäkrad under äktenskapsliknande förhållanden.” Anställningsförmånen skulle härmed skilja sig åt
mellan homo- respektive heterosexuella sambor.
• En heterosexuell person nekas på grund av sin sexuella läggning arbete som ekonom hos en organisation för homosexuella.
• En provanställd heterosexuell kvinna får inte fast anställning
sedan arbetsgivaren läst en insändare hon skrivit om homosexuellas rättigheter.
19
VAD SÄGER LAGEN?
VAD SÄGER LAGEN?
INDIREKT DISKRIMINERING
Ett exempel:
4§
En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande
eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse,
ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer
med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte om
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.
Indirekt diskriminering är när man ställer upp villkor som framstår som neutrala men i praktiken är klart mindre förmånliga
för människor med en viss sexuell läggning.
Ett exempel:
• I samband med en konferensresa får gifta anställda ta med
sin make/maka på arbetsgivarens bekostnad. Detta missgynnar i praktiken homosexuella medarbetare eftersom samkönade par inte får gifta sig utan enbart kan ingå partnerskap.
INSTRUKTIONER ATT DISKRIMINERA
Det är förbjudet att genom order eller instruktion ålägga någon att
diskriminera eller trakassera. Det gäller personer som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller
instruktionen eller som gentemot denne åtagit sig att fullfölja ett
uppdrag. Sådana instruktioner definieras som diskriminering.
20
• Restaurangchefen instruerar en entrévärd som hyrts in från
ett säkerhetsföretag att ”inte släppa in bögar eller svarta”,
eftersom han bedömer att andra gäster kan reagera negativt.
FÖRBUD MOT REPRESSALIER
7§
En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för
repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält
arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering
eller medverkat i en utredning enligt denna lag.
Repressalieförbudet har under senare år utvidgats. Numera
omfattar förbudet samt arbetsgivarens utrednings- och
åtgärdsskyldighet vid trakasserier också den som är inhyrd eller
inlånad på en arbetsplats.
Ett exempel:
• Vid ett företag vittnar en medarbetare mot arbetsledaren
som utryckt sig nedsättande om en bisexuell medarbetares
sexuella läggning. Den som vittnat nekas utan sakliga skäl
fortsatt timanställning.
Vad är trakasserier?
Med trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker
en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har
21
VAD SÄGER LAGEN?
samband med sexuell läggning. Trakasserier kan exempelvis
vara stötande kommentarer och anspelningar, utfrysning eller
förlöjliganden. Det är arbetstagarens upplevelse som avgör om
handlingen eller beteendet är kränkande. Trakasserier definieras som diskriminering.
Det är skillnad mellan trakasserier som har samband med
sexuell läggning och sexuella trakasserier. I jämställdhetslagen
definieras sexuella trakasserier som ”sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet”.
8§
VAD SÄGER LAGEN?
Ett exempel:
• En medarbetare anmäler till sin närmaste arbetsledning att
han utsätts för ständiga ”skämt” från en arbetskamrat som
verkar ha svårt för homosexuella män. När han förklarar för
arbetsledaren att han känner sig kränkt, förklarar denne att
alla har rätt att uttrycka sin åsikt och att medarbetaren får lov
att vänja sig vid detta.
En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i
4 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i
förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan
krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Det är arbetstagarens upplevelse som i ett första skede
”bestämmer” om ett ovälkommet beteende skall tolkas som trakasserier. När sedan arbetsgivaren får kännedom om detta, är
han skyldig att utreda vad som hänt. Det betyder dock inte alltid att han måste vidta några åtgärder, om utredningen inte ger
skäl för detta. Självklart skall eventuella åtgärder i första hand
inriktas på den som trakasserar, inte på den som utsatts för trakasserier. Arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet
omfattar också den som fullgör yrkespraktik, är inhyrd eller
inlånad på en arbetsplats.
22
23
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
Hur är villkoren för homooch bisexuella i arbetslivet?
”...om du nu nödvändigtvis
måste kladda så skall det vara
ett, hårt, snabbt slag”
24
I flera år har intresseorganisationer för homo- och bisexuella
arbetat för att studier ska genomföras om deras medlemmars
arbets- och levnadsförhållanden. Ett av skälen var att det fanns
indikationer på att hälsotillståndet var sämre bland dessa gruppper än bland den heterosexuella befolkningen. Detta ledde till
att Arbetslivsinstitutet i december 2002 fick regeringens uppdrag att utföra en studie om homo- och bisexuella kvinnors och
mäns arbetsförhållanden.
Under 2003 genomförde vi därför en omfattande enkätstudie. Flera fördjupningsstudier har sedan dess initierats. Det här
avsnittet är baserat på enkätstudien. Totalt 20 218 personer ur
Sveriges hela befolkning fick en inbjudan från Arbetslivsinstitutet att delta i en undersökning av homo- och bisexuellas
arbetsvillkor. Cirka 9 000 av dem var slumpmässigt utvalda personer mellan 18–64 år som bodde i Sverige i mars 2002.
Resterande cirka 11 000 var slumpmässigt utvalda personer
mellan 18 och 64 år som år 2002 arbetade inom kommunal
äldreomsorg, förskola/barnomsorg, polisen, totalförsvaret,
Svenska kyrkan, samt 1 000 värnpliktiga.
Att just dessa sektorer valdes ut hade sin bakgrund i vårt sam-
Av Carina
Bildt
25
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
arbete med två Equal-projekt, som engagerat arbetsgivare inom
dessa områden.
Förutom de slumpmässigt utvalda personerna ur befolkningen skickades inbjudan till olika intressegrupper för homooch bisexuella, som i sin tur vidarebefordrade den till sina medlemmar. Totalt 7 443 personer ur intressegruppsurvalet fick frågeformuläret.
Enkäterna besvarades av drygt 50 procent i befolkningsurvalet och intressegruppsurvalet. De som deltog fick besvara frågor kring hur de uppfattade situationen på den egna arbetsplatsen med avseende på bland annat diskriminering, trakasserier
och negativa attityder till kollegor. De som definierade sig som
homo- eller bisexuella fick även besvara frågor kring bland
annat öppenhet med den sexuella läggningen, skäl till att inte
vara öppen och egna erfarenheter av diskriminering. Öppenhet
på arbetsplatsen var en för studien central fråga, eftersom det
finns studier som påvisat ett tydligt samband mellan att inte
vara öppen och att ha dålig hälsa.
Studien som vi genomfört fokuserar på arbetslivet och våra
arbetsplatser. Organisationer kan betraktas som arenor för socialisering till normer och värderingar, både på arbetsplatsnivå
och på en samhällelig nivå. För att förstå problem som homoeller bisexuella upplever, eller problem som förknippas med
homosexualitet och bisexualitet, måste de tolkas och analyseras
i relation till vilka beteenden som förväntas av kvinnor och män,
vilka normer som råder. Detta beskrivs i avsnittet ”Alla är väl
heterosexuella?”
Vi studerade var någonstans som kvinnor och män med olika
sexuell läggning fanns på arbetsmarknaden och vad som känne26
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
tecknade deras anställningsförhållanden. Om man utgår från
diskussioner om heteronormativitet skulle man nämligen
kunna förvänta sig att kvinnor och män med icke-heterosexuell
läggning delvis gör andra yrkes- och arbetsplatsval än vad
heterosexuella gör. Några av resultaten presenteras under
rubriken Arbetsmarknad och anställningsförhållanden nedan.
Resultat från studien med avseende på diskriminering på
grund av sexuell läggning och öppenhet med sexuella läggningen återfinns nedan under rubriker med samma namn.
Presentationen i det här avsnittet belyser svaren från de
kvinnor och män, drygt 8000, som angivit att de var fackligt
organiserade samt vilken fackförening de tillhörde. Eftersom
det är stora skillnader i arbetsvillkor beroende på utbildningsnivå, likväl som kön, valde vi att analysera materialet uppdelat
på vilken facklig centralorganisation (LO, TCO och SACO) de
svarandes fackförbund tillhörde, samt på kön. Resultaten presenteras i tabellerna i det här avsnittet uppdelade på kön, facklig tillhörighet och sexuell läggning.
Arbetsmarknad och anställningsförhållanden
I tabellerna 1 och 2 på kommande sidor ser man att sysselsättningsstatusen skiljer sig åt mellan kvinnor med olika sexuell läggning. Den främsta skillnaden, som gäller oavsett facklig tillhörighet, är att en betydligt större andel lesbiska och bisexuella kvinnor
än heterosexuella kvinnor studerar (och det beror inte på att de är
yngre än de heterosexuella kvinnorna). Likaså är det fler lesbiska
och bisexuella kvinnor än heterosexuella kvinnor bland TCO och
LOs medlemmar som är långtidssjukskrivna (mer än tre månader). En betydligt större andel heterosexuella än lesbiska och
27
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
bisexuella kvinnor i samtliga grupper har sysselsättningsstatus
”annat”. Det kan till stor del förklaras av föräldraledighet och i
viss utsträckning även av arbetsmarknadsåtgärder. Bland männen
är skillnaderna mindre, men även bland dem ser man att homooch bisexuella i högre utsträckning än heterosexuella studerar.
Det genomgående intrycket när vi undersökte anställningsformen bland dem som svarade var att de lesbiska och bisexuella kvinnorna i mycket lägre utsträckning än heterosexuella
har en fast anställning. Lesbiska kvinnor har i högre utsträckning olika former av tillfälliga anställningar. Skillnaderna melllan män med olika sexuell läggning inom LO är mycket mindre. Men det gäller inte för män som hör till SACO eller TCO,
där resultatet går i samma riktning som för kvinnorna i studien,
alltså att en högre andel homo- och bisexuella har tillfälliga
anställningsförhållanden. De skillnader vi ser här beror inte på
skillnader i ålder mellan grupperna.
Tabell 1. Sysselsättningsstatus
bland kvinnor med olika sexuell
läggning och med olika facklig
tillhörighet
Yrkesarbetar
Arbetslös
Långtidssjuk
Studerar
Annat
Kvinnor SACO
HB
Hetero
Kvinnor TCO
HB
Hetero
Kvinnor LO
HB
n=194 n=401 n=236 n=1125 n=191 n=920
Tabell 2. Sysselsättningsstatus
bland män med olika sexuell
läggning och med olika facklig
tillhörighet
62%
66%
64%
72%
57%
70%
5%
4%
2%
3%
9%
9%
Arbetslös
Långtidssjuk
7%
5%
8%
5%
6%
6%
23%
14%
20%
10%
24%
24%
3%
12%
4%
10%
4%
4%
De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen.
28
Hetero
Gemensamt för både kvinnor och män, inom samtliga fackliga grupper, är att heterosexuella i betydligt högre grad än
homo- och bisexuella hade arbetat tio år eller mera hos samma
arbetsgivare. Eftersom det inte kan förklaras med åldersskillnader, är förklaringen troligtvis en högre rörlighet bland homooch bisexuella. En påtagligt större andel med homo- eller bisexuell läggning återfinns inom det privata näringslivet.
Liksom i samhället i övrigt återfinns många homo- och bisexuella kvinnor på kvinnodominerade arbetsplatser och män på
mansdominerade. Slående är dock de stora skillnaderna mellan
män med olika sexuell läggning: en betydligt lägre andel av de
homo- och bisexuella männen återfinns på mansdominerade
arbetsplatser. De lesbiska eller bisexuella kvinnorna arbetar
oftare än heterosexuella på könsblandade arbetsplatser. Lesbiska
eller bisexuella kvinnor inom SACO arbetar även oftare än
heterosexuella kvinnor på mansdominerade arbetsplatser.
Yrkesarbetar
Studerar
Annat
Män SACO
HB
Hetero
n=384 n=511
Män TCO
HB
Hetero
Män LO
HB
Hetero
n=378
n=870 n=283 n=775
74%
73%
72%
73%
69%
72%
4%
3%
3%
3%
3%
4%
2%
2%
3%
3%
7%
3%
11%
10%
15%
8%
13%
9%
8%
12%
8%
13%
8%
13%
De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen.
29
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
När vi påbörjade studien hade vi en föreställning om att
homo- och bisexuella som inte ville vara öppna med sin sexuella
läggning valde att dag- eller veckopendla till sitt arbete, för att
kunna vara öppna i någon av sina livssfärer utan att det skulle
spilla över till de andra. Resultatet från studien stödjer inte det
antagandet. Tvärtom är det så, inom alla fackliga grupper, att
homo- och bisexuella kvinnor och män i högre utsträckning än
heterosexuella bor och arbetar på samma ort. Skillnaden är störrre mellan män med olika sexuell läggning än bland kvinnor. Bland
männen är det cirka 80 procent av de homo- och bisexuella som
bor och arbetar på samma ort, mot cirka 60 procent av de heterosexuella. Även bland de svarande kvinnorna såg vi samma trend.
Diskriminering
Det finns stora skillnader i vilken utsträckning hetero- respektive homo- och bisexuella uppfattar förekomsten av arbetskamrater som har fördomar mot homo- och bisexuella.
I stort sett hälften av alla homo- och bisexuella kvinnor och
Tabell 3. Diskriminering i form av
fördomsfulla arbetskamrater
bland kvinnor och män med olika
sexuell läggning och med olika
facklig tillhörighet
Kvinnor
Antal
HB
SACO
1 427
23%
LO
1 810
706
TCO
Män
Hetero
30
Tabell 4. Diskriminering i form av
nedsättande omdömen på arbetsplatsen, bland kvinnor och män
med olika sexuell läggning och
med olika facklig tillhörighet
Kvinnor
Antal
HB
51%
1 212
34%
53%
SACO
1 427
29%
53%
1 482
35%
46%
LO
29%
46%
970
36%
46%
TCO
De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen.
Hetero
män inom samtliga fackliga centralorganisationer upplevde att
kollegorna hade fördomar. Motsvarande andel bland heterosexuella kvinnor och män var cirka en tredjedel. Den största
skillnaden i åsikter om kollegornas fördomar fanns mellan
heterosexuella och homo- och bisexuella kvinnor i samtliga
fackliga organisationer. Samma mönster återfanns bland män
inom LO-förbunden, om än i lägre grad. Generellt var män –
oavsett sexuell läggning – mer eniga än kvinnor om hur situationen såg ut på den egna arbetsplatsen i denna fråga. (Se tabelllerna 3 och 4.)
Dessutom förekommer ofta – om än i lägre grad än fördomar – trakasserier, i form av nedsättande och förlöjligande
omdömen om homo- och bisexuella på arbetsplatsen. Detta kan
tolkas som ett uttryck för att det är skillnad mellan vad man tänker och tycker och vad man gör. Nedsättande och förlöjligande
omdömen om homo- och bisexuella rapporterades av något
mer än en fjärdedel av de homo- och bisexuella inom samtliga
fackliga centralorganisationer. Motsvarande andel bland
Antal
HB
Män
Hetero
Antal
HB
Hetero
4%
27%
1 212
12%
30%
1 810
11%
34%
1 482
13%
26%
706
13%
28%
970
16%
25%
De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen.
31
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
heterosexuella var drygt en tiondel. Skillnaderna i vilken grad
man uppfattade att nedsättande omdömen förekom var störst
mellan heterosexuella och homo- och bisexuella i LO-förbunden.
Det är ytterst ovanligt att det förekommer trakasserier, i form
av nedsättande och förlöjligande omdömen om homo- och
bisexuella på arbetsplatser, där det inte samtidigt finns kollegor
som har fördomar. Endast drygt 10 procent av dem som svarade
att trakasserier förekom på arbetsplatsen rapporterade att de inte
hade kollegor med fördomar. Det skulle betyda att det i princip
inte förekommer trakasserier på grund av sexuell läggning på
arbetsplatser där de svarande rapporterar att det inte finns kollegor som har fördomar mot homo- eller bisexuella.
För att öka förståelsen om de arbetsplatser där diskriminering förekommer på grund av sexuell läggning gjorde vi även
jämförande analyser med arbetsplatser där diskriminering förekommer på grund av kön, etnisk bakgrund och funktionshinder. Det framkom tydligt att på arbetsplatser där det förekommer diskriminering på grund av sexuell läggning förekommer även väldigt ofta andra former av diskriminering. De
arbetsplatser som utmärkte sig särskilt i detta avseende fanns
inom de mansdominerade fackliga förbunden.
32
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
Vi frågade om hur man värderar sin öppenhet på jobbet, om
det är positivt eller inte. Cirka hälften av kvinnorna och männen svarade att de upplevde det som positivt. Vissa skillnader
såg vi. En något större andel män än kvinnor upplevde det som
positivt, och fler i SACO-gruppen än i TCO- och LO-grupppen. Knappast någon, cirka en procent, upplevde öppenheten
som negativ. Cirka en fjärdedel upplevde öppenheten som både
negativ och positiv, och lika många som neutralt. Negativa, eller
både-och-upplevelser rapporterade personer som befann sig på
arbetsplatser där nedsättande omdömen förekom.
De flesta svarande som var öppna på jobbet med sin sexuella
läggning uppgav att de berättat det efter ett tag. Endast cirka tio
procent hade talat om det redan under anställningsintervjun.
En annan sak som vi frågade om var vilka skäl homo- och
bisexuella angav som viktiga för att inte berätta om sin sexuella
Tabell 5. Öppenhet med sexuell
läggning bland kvinnor och män
av olika facklig tillhörighet som
definierar sig som homo- eller
bisexuella
SACO
Kvinnor
Män
TCO
Kvinnor
Män
LO
Kvinnor
n=224 n=379 n=288 n=487 n=241
Män
n=374
Ursprungsfamiljen; helt öppen
65%
53%
59%
59%
61%
55%
Öppenhet med sexuella läggningen
Ursprungsfamiljen; relativt öppen
24%
25%
28%
24%
25%
27%
Studien visar att det är stor skillnad i graden av öppenhet beroende på om det är öppenhet mot ursprungsfamiljen, vänner
eller på jobbet. Kvinnor och män skiljer sig åt, på så sätt att en
större andel kvinnor än män är helt öppna mot såväl sin ursprungsfamilj, som gentemot sina vänner. (Se tabell 5.)
Vänner; helt öppen
80%
68%
78%
68%
77%
65%
Vänner; relativt öppen
18%
24%
18%
24%
18%
24%
Jobbet; helt öppen
40%
40%
37%
40%
35%
40%
Jobbet; relativt öppen
36%
29%
40%
32%
40%
28%
De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen.
33
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET?
läggning på jobbet. De kvinnor och män som tillhörde SACO
respektive LO skilde sig mycket åt när det gäller i vilken
utsträckning de höll sin sexuella läggning hemlig på grund av
att de ville skilja arbetet och privatliv. En betydligt större andel
män än kvinnor angav detta som ett viktigt skäl. (Se tabell 6.)
Vi ställde också frågan om man skulle vilja vara mera öppen
med sin sexuella läggning. Bland de LO-anslutna homo- och
bisexuella skiljer sig svaren från kvinnor och män mest, vilket
bland annat visade sig i att det var en betydligt större andel
kvinnor än män som skulle vilja vara mera öppna i sin
ursprungsfamilj och på jobbet (26 procent mot 18 procent).
Männen skulle vilja vara mera öppna med sina vänner (15 procent mot 10 procent). I övriga fackliga grupper är det cirka 10
procent av dem som svarade som skulle vilja vara mera öppna i
sin ursprungsfamilj, cirka 5 procent mera öppna bland vänner
och cirka 20 procent mera öppna på jobbet.
Sammanfattande reflektioner
Tabell 6. Skäl till att inte vara
öppen med sin sexuella läggning
bland kvinnor och män av olika
facklig tillhörighet som definierar
sig som homo- eller bisexuella
SACO
Kvinnor
TCO
Män
Kvinnor
LO
Män
Kvinnor
n=107 n=217 n=151 n=271 n=128
Män
n=205
Skilja arbete och privatliv
35%
52%
42%
45%
39%
54%
Undvika dumma skämt
12%
15%
10%
14%
16%
19%
Rädd förlora arbetsuppgifter
3%
4%
3%
5%
3%
5%
Rädd för utfrysning
13%
12%
8%
12%
10%
15%
Angår inte arbetskamrater
37%
44%
35%
43%
35%
47%
3%
3%
2%
5%
6%
4%
Rädd för hot och våld
Påverka framtiden negativt
8%
13%
8%
16%
14%
18%
Rädd för skvaller
24%
25%
21%
21%
32%
24%
Rädd för kundernas reaktion
16%
16%
20%
16%
19%
18%
Rädd bli sämre behandlad
11%
11%
5%
10%
9%
13%
Vill ej bli känd som homosexuell
29%
39%
33%
30%
37%
39%
Skulle inte kunna jobba kvar
4%
7%
6%
6%
5%
10%
Rädd för spridning utanför jobbet
8%
14%
13%
12%
8%
17%
Det finns stora skillnader i vilken utsträckning hetero- respektive homo- och bisexuella uppfattar diskriminering på sina
arbetsplatser. Det tyder på en omedvetenhet bland de heterosexuella som besvarat enkäten. Denna omedvetenhet syns i statistiken. En tydlig bild vi fått av anledningar till att inte vara
öppen med sin homo- eller bisexuella läggning är att homooch bisexualitet ses som en privatsak, till skillnad från heterosexualitet, vilket vi kopplar till den rådande heteronormen.
Mycket finns kvar att göra innan frågan om diskriminering
på grund av sexuell läggning får samma tyngd i arbetslivet som
till exempel könsdiskriminering. En individs sexuella läggning
är av naturliga skäl inte lika påtaglig som dess kön och etniska
bakgrund. Det är därför möjligt att ha arbetskamrater som är
homo- och bisexuella utan att veta om det. Sexuell läggning är
en fråga som måste diskuteras i arbetsmiljösammanhang, eftersom det annars är det omöjligt att identifiera diskriminerande
inslag i arbetet och påverka dem i en positiv riktning.
De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen.
34
35
HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV?
Hur kan vi skapa ett
öppnare arbetsliv?
”Du talar om att dina homosexuella, bara ordet, att dina
homosexuella vänner översexualiseras men det är ju
allt man ser.”
36
Diskriminering på grund av sexuell läggning är en fråga som
sällan diskuteras på våra arbetsplatser. En del uppfattar den som
tabubelagd, andra väljer att inte beröra frågan eftersom man
inte vill förknippas med homo-och bisexualitet. Många är
omedvetna om den ”tysta” form av diskriminering som förekommer i arbetslivet. De som utgör ”normen” ser inte alltid
det som sker. Homosexuella kan uppfatta situationer i arbetslivet som problematiska, som inte heterosexuella uppfattar på
samma sätt. Det finns många situationer i arbetslivet där homosexuella kan känna sig osynliggjorda och exkluderade. Inte sälllan handlar det om diskussionerna i kaffe- och lunchrummen,
som beskrevs i avsnittet Alla är väl heterosexuella?. Men det kan
också handla om kontakter med kunder och vid extern representation.
För att sprida kunskap om hur homo- och bisexuella upplever sin arbetssituation har tema Arbetsliv i storstad vid
Arbetslivsinstitutet arrangerat fokusgrupper och seminarier.
Fokusgrupperna, en form av gruppintervju där deltagarna
uttrycker sig fritt inom ett specifikt tema, har vänt sig till representanter för arbetsgivarorganisationer. Seminarierna har syf-
Av Inger
Danilda
37
HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV?
tat till att ge deltagarna konkreta verktyg och kompetens för att
hantera frågeställningar kring sexuell läggning på de egna
arbetsplatserna. De har vänt sig till bland annat personalansvariga samt ansvariga för mångfaldsfrågor i större företag och
organisationer. Erfarenheterna från dessa aktiviteter och forskningen visar att det finns teman som ofta återkommer när frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning aktualiseras.
”– Visst finns det diskriminering av homo-och bisexuella, men
inte på vår arbetsplats.”
Ett tema är att man ofta kan ha svårt att förknippa diskrimineringen med den egna arbetsplatsen. I fokusgrupperna med
representanter för arbetsgivarorganisationer framkom också
att ingen av deltagarna kände till eller själv hade erfarenhet av
ett enskilt ärende där någon blivit utsatt för diskriminering på
grund av sexuell läggning. De situationer där homo- och bisexuella känner sig utsatta utspelar sig mellan anställda, varför det
kan vara svårt att uppmärksamma dem, ansåg deltagarna i
grupperna.
”– Alla kan känna vilsenhet… Jämställdhetslagen går att koka
ner till löne- och chefsstatistik. Dessa frågor är mer lättflyktiga och
svåra att ta på.”
Ett annat tema är den osäkerhet man kan känna inför hur
frågeställningar kring sexuell läggning skall hanteras på arbetsplatsen. Diskrimineringsfrågor är en del i de utbildningar som
38
HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV?
arbetsgivarorganisationerna erbjuder sina medlemmar, men
frågan om sexuell läggning dyker sällan upp i dessa sammanhang. Organisationerna förutspår dock att ökad uppmärksamhet kring diskriminering på grund av sexuell läggning kommer
att leda till att fler arbetsgivare ställer frågor. Både arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer har en stor roll i
arbetet för att verka för ökad medvetenhet och kunskap om hur
diskriminering kan förebyggas i företag och organisationer.
Ökad medvetenhet leder till en ökad förmåga att hantera attityder kring homo- och bisexualitet på våra arbetsplatser.
Deltagarna i fokusgrupper och på seminarier ansåg att det är
”ett problem att så många är omedvetna om den diskriminering som
finns” och att när man försöker ta upp frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning betraktas den som ”jobbig att
hantera”. Många såg ett stort behov av att uppmärksamma frågan genom att initiera dialoger och vidta konkreta åtgärder ute
på arbetsplatserna. Framförallt chefer på olika nivåer behöver
ökad kunskap för att hantera attityder kring homo- och bisexualitet i organisationerna, ansåg deltagarna. Om cheferna får en
större insikt om problemen i detta sammanhang påverkar det
attityderna. Förändringsarbetet måste dock drivas på flera olika
plan för att nå ut i organisationerna.
Flera deltagare på seminarierna pekade på att man både i
företag och organisationer ”ofta klumpar ihop allt i en mångfaldssatsning”. Den som är ansvarig för mångfaldsfrågor skall kunna
hantera olika diskrimineringsgrunder: kön, etnicitet, ålder,
funktionshinder och sexuell läggning. Mot bakgrund av detta
kan en utgångspunkt för förändringsarbetet vara att vidareutveckla och fördjupa jämställdhetsarbetet genom att integrera
39
HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV?
även frågeställningar kring sexuell läggning. På det sättet kan
både arbetsgivarorganisationer och enskilda arbetsgivare bygga
vidare på de metoder och strategier, som använts för att främja
jämställdhet och motverka diskriminering på grund av kön.
Utbildningar som fokuserar på jämställdhet är mycket vanligare än dem som fokuserar på sexuell läggning i arbetslivet.
Men sedan några år pågår omfattande utbildningsinsatser även
inom detta område. Ett stort antal chefer och olika personalgrupper inom förskolan, äldreomsorgen, polisen, Svenska kyrkan och försvaret har deltagit i utbildningar där målsättningen
varit att frågeställningar om sexuell läggning skall bli integrerade i organisationernas verksamhet. Utbildningarna, som syftat till att skapa arbetsplatser där det är möjligt att vara öppen
med sin sexuella läggning har erbjudits genom Equalprojekten
Normgivande mångfald och Homo- och bisexuella i omsorgen
(numera Fritt Fram, ett Equalsamarbete om sexuell läggning i
arbetslivet).
I det arbetet har man utgått från deltagarnas egna frågor,
föreställningar och kunskaper för att bygga vidare på dem med
nya perspektiv och ökad kompetens. Utvärderingar av utbildningarna har visat att deltagarna är positiva till insatserna och
till att ha fått möjlighet till reflektion och diskussion (för referenser till utvärderingarna se litteraturhänvisningar sidan 42).
Inom ramen för utvecklingsprojekten har ett utbildningsmaterial och en kurshandledning tagits fram. Dem kan man
beställa kostnadsfritt från hemsidan för Fritt Fram (se kontakter
på sidan 42). Via Fritt Fram kan företag och organisationer få
råd och tips på hur de kan arbeta med frågor om sexuell läggning på arbetsplatsen.
40
HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV?
Olika former av interaktiva utbildningar, med inslag av
exempelvis teater, som stimulerar reflektion och dialog är viktiga vägar för att skapa ett öppnare arbetsliv och synliggöra de
normer som råder. Frågeställningar om sexuell läggning bör
integreras i internutbildningar, jämställdhetsutbildningar och
chefs- och ledarskapsutbildningar. När vi på ett konstruktivt
sätt börjar diskutera frågan ges fler homo- och bisexuella möjligheter att vara öppna och därmed delta på lika villkor i arbetslivet. Förutsättningarna ökar för att skapa välfungerande
arbetsgrupper där alla medarbetare kan delta fullt ut.
För att på allvar kunna förebygga diskriminering på grund
av sexuell läggning behöver utbildningar kombineras med
handlingsplaner mot diskriminering och rutiner för att bemöta
diskriminering. Insatserna behöver också länkas till arbetsmiljöarbetet i organisationerna. De handlingsplaner som upprätttas får inte bara bli papper som står på hyllan och samlar damm.
Planerna måste vara levande dokument, som hela tiden kommmuniceras både med dem som redan är anställda och med dem
som söker anställning. I arbetslivets vardag kan vi både som
chefer och medarbetare göra mycket genom att ta ställning för
ett öppnare klimat. Ett citat från en av fokusgrupperna med
arbetsgivarorganisationer får belysa detta och även fungera som
slutord för den här skriften:
”– Arbetsgivaren kan säga ’det här godtar jag inte på den här
arbetsplatsen’, även i förebyggande syfte.”
41
Hänvisningar till litteratur och kontakter
42
Publikationer som kan laddas
ned från Arbetslivsinstitutets
webbplats www.arbetslivsinstitutet.se:
Förändring genom utbildning?
Utvärdering av projektet Homooch bisexuella i omsorgen.
Arbetslivsrapport 2005:14
Fackmedlemmars uppfattningar
om diskriminering på grund av sexuell läggning på arbetsplatsen.
Arbetslivsrapport 2004:10
Kontakter:
Redovisning av regeringsuppdraget att beforska homo- och bisexuellas arbetsvillkor.
Arbetslivsrapport 2004:16
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning
(HomO).
www.homo.se
Pride 2003
En undersökning av homo- och
bisexuellas åsikter och attityder till
aktuella frågor.
Arbetslivsrapport 2005:10
NTG Fritt Fram – ett samarbeta
inom ramen för EU programmet
Equal om sexuell läggning i arbetslivet.
www.frittfram.se
Utbildning som förändringsverktyg
– fokus på sexuell läggning inom
Försvaret, Polisen och Svenska
kyrkan.
Arbetslivsrapport 2005:13
RFSL, riksförbundet för sexuellt
likaberättigande, som verkar för
homosexuella, bisexuella och
transpersoner.
www.rfsl.se
Anteckningar
43
44