Diskursiv arbetsmiljö
Lisbeth Rydén
[email protected]
ellerr.se
Organisatorisk arbetsmiljö ?!?
•
•
•
•
•
Ledning och styrning
Kommunikation
Delaktighet, handlingsutrymme
Fördelning av arbetsuppgifter och
Krav, resurser och [chefens] ansvar
Tenderar att glömma bort de översta punkterna
och fokusera på de nedre
Traditionella modeller…
• Räcker inte till
• Irrelevanta
• Ibland värre
=> Behövs fler begrepp
?????
• Det blir som det blir för att vi gör som
vi gör
• Varför fortsätter vi att göra som vi gör
om vi inte är nöjda med hur det blir?
• Vad är det som styr organiserandet?
=> Diskurser!
Diskurs?!?
• Något med språk att göra
• Resonemang
• Logik
• Tankefigur
• ”Så som det pratas om…”
Diskursiv riskbedömning
• Att höra diskurserna (tankefigurerna)
• Identifiera de som ”styr” organiserandet
• Vart driver de – var och en – verksamheten?
• Hur samverkar, motverkar, krockar…?
• Vilka situationer kan det generera?
• Vilka risker kan uppstå?
Diskursernas funktionssätt
• Bestämmer vad som är sant, rätt, rimligt…
• Försvarar sig
• Strävar efter dominans
När diskurserna
marginaliserar:
Att inte räknas
När diskursen
bestämmer vad
som kan sägas:
Att inte komma
till tals
När diskurserna
är motstridiga:
Att inte kunna
försvara sig
När diskurserna
objektifierar:
Att endast
tilltalas som en
funktion och
inte som en
person
När diskurserna
blockerar
handling:
Att inte kunna
agera i enlighet
med sitt
kunnande
När diskurserna
blockerar
lösningar:
Att inte komma
tillrätta med
verksamhetens
problem
Övergripande risk:
Att bli någon man
inte vill vara
Jag blir någon genom…
• Det jag gör
• Hur jag beskrivs
• Hur jag tilltalas
• Hur jag talar om mig och andra
Varför viktigt?
Världen accelererar
Ständigt nya situationer
Komplexiteten ökar
Vem kan jag vara i den här situationen?
Arbete och liv flyter samman
Vem blir jag när jag gör så här?
Mer betydelsefullt och allt svårare
Varför ohälsosamt?
Att inte kunna få ihop en berättelse om sig själv som hänger
samman – en identitet man kan leva med – kan leda till:
•
Oro
•
Sömnsvårigheter
•
Nedstämdhet
•
Depression
•
Ångest
Risker som är annorlunda…
… än arbetsbelastning
•
De går inte att mäta
•
De går inte att fråga om i en enkät
•
Vi är alla med och upprätthåller dem
•
De kan inte elimineras – endast hanteras
…och som behöver förstås…
… eftersom belastningsåtgärder riskerar att göra
situationen värre
•
Kommer inte till tals
•
Blir ”omhändertagen” (prioriterad åt)
•
Individualiserar ett organisatoriskt problem
•
Försvårar ett agerande i enlighet med ens erfarenhet
•
Därigenom blir många någon de inte vill vara!
Vad blir det för skillnad?
• Systemiskt - ej personligt
• Gemensam angelägenhet
• Fokus på hur arbetet
organiseras och genomförs
Vilka tankefigurer styr er tolkning av…
10 § Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna känner till
1. vilka arbetsuppgifter de ska utföra
2. vilket resultat som ska uppnås med arbetet
3. om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på
4. vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras
5. vem de kan vända sig till för hjälp och stöd
Traditionellt…
• Chefen ska…
– instruera, svara på frågor
– berätta hur arbetet ska göras
– ge feedback på hur det är utfört
– veta vilken prio-ordning som gäller (gärna innan)
=> Chefen kan mer, ser mer, förstår bättre…
… vilket fungerar bra om …
• Världen är stabil och förutsägbar
• Arbetsuppgifterna är ”enkla” och återkommande
• Befälsordningen är kristallklar
… men om …
… chefen inte kan mer än medarbetarna?
… arbetet är komplext?
… resultatet av arbetet är okänt?
… prioriterandet är kontextuellt?
… de berörda de enda som kan överblicka konsekvenserna
av olika alternativ?
…riskerar man att bidra till…
• Frustration
– dåliga lösningar
– minskande professionell bedömningsförmåga
• Oro
– vad kommer jag att ställas till svars för?
– är det här ett tillräckligt väl utfört arbete?
• Irritation, konflikter, tystnad…
§10
Hur kan vi organisera oss så att…
…var och en kan ta ställning till:
Vad är ett bra jobb?
Gör jag ett bra jobb?
Gör vi ett bra jobb?
Organisatorisk skyddsrond
Går att ladda ner på ellerr.se
Organisatorisk skyddsrond
Är det här en verksamhet där…
• … man kommer till tals?
• … man kommer till sin rätt?
• … man kommer till rätta med?
Komma till tals
• Inte att få ”säga sitt”
• Inte att få som man vill utan
• Att bli tagen på allvar
• När man inte kommer till tals:
– Gnällig, tjatig, besvärlig
– Ger upp, tystnar
– Skäms - står inte upp för sin kunskap, sin professionella
heder eller sig själv
Komma till sin rätt
• Enskilde, gruppen, arbetsplatsen, organisationen,
professionen…
• Att resurser tas till vara: nyfikenhet, kreativitet, engagemang,
samarbetsförmåga…
• När man inte kommer till sin rätt:
– Slösar med sig själv, sina kunder, samhället…
– Skäms över vad man gör med resurserna …
– Kompenserar för att göra både och
Komma till rätta med
• Problem är positivt – så länge man kommer till rätta med dem
• När man inte kommer till rätta med:
– Ältar samma sak hela tiden
– Alla problem definieras på ett sätt som gör att det blir svårt
att göra något åt dem
– Alla diskussioner slutar i samma slutsats
Inte att förglömma!
Vad behöver värnas?
Vad är ”friskfaktorerna”?
•
Vad gör att man kommer till tals?
•
Vad gör att man kommer till sin rätt?
•
Vad gör att man kommer till rätta med?
Sammanfattning
TÄNK: Hur kan detta vara rimligt?
PROBLEMATISERA: Är det praktiskt? Konsekvenser?
LETA: Finns det andra sätt att…?
TA STÄLLNING: Vad vill jag bidra till? Varför?
TACK
för uppmärksamheten!
Mer om organisatorisk arbetsmiljö,
ledning och styrning med mera
finns på min hemsida:
ellerr.se
