Arbetsledningsrätt och lojalitet

Institutet för Räddningstjänstens Ledarskapsutveckling
Sida 1 (3)
Brandskyddsföreningen & Svenska Brandbefälets Riksförbund
Arbetsledningsrätt och lojalitet
Ordet lojalitet härstammar från det franska ordet loyal av loi, lag och betyder laglydig. Enligt
samhällshistorikern Ronny Ambjörnsson har termen lojalitet sitt ursprung i att ”vara
tillgiven den bestående samhällsordningen”. En annan definition av lojalitet är ”någon som
alltid står på någon sida och beredd att hjälpa till” från Norstedt Svensk Ordbok. Det finns
två aspekter av lojalitetsbegreppet; den formella och informella.
Anställningsavtal och psykologiskt kontrakt
Förutom ett rent rättsligt och juridiskt bindande kontrakt enligt lagen om anställningsskydd
uppstår även psykologiska faktorer såsom exempelvis ett vilket bygger på ömsesidiga förväntningar från vardera sida. Dessa förväntningar bygger inte på samma sätt som den formella
lojaliteten att arbetstagaren är underordnad arbetsgivaren utan på mer lika villkor.
Ett anställningsavtal innehåller därmed en formell och informell del. Det formella kontraktet
är skriftligt och reglerar överenskommelse och avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Det informella kontraktet, psykologiskt kontrakt, handlar om uttalade och outtalade löften och
förväntningar i relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I en anställningsrelation
råder förutsättningen att arbetstagaren har skyldighet att i någon form vara lojal mot arbetsgivaren både vad gäller den formella, rent rättsliga, lojaliteten som den informella lojaliteten
där arbetstagaren förväntas vara lojal genom förväntningar, löften och förtroende.
Formell lojalitet
Den formella lojaliteten handlar bland annat om den arbetsrättsliga aspekten. Jag som
arbetstagare har slutit ett juridiskt avtal med arbetsgivaren, det vill säga ett anställningsavtal,
vilket får en rad olika följder för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren. Detta kommer till
uttryck genom att arbetstagaren utför arbete för arbetsgivarens räkning, efter arbetsgivarens
anvisningar och under dennes ledning. Dessutom är detta samspel inordnat i ett socialt
sammanhang. Ett sådant bygger på lojalitet i den mening att arbetstagaren ska
•
•
•
Utföra arbete åt eller för arbetsgivaren
Vara under dennes arbetsledning
Arbetet ska ske mot vederlag (lön eller motsvarande)
I och med anställningsavtalet har arbetsgivaren även en arbetsledningsrätt över den anställde.
Denna rätt innebär en bestämmanderätt för arbetsgivaren den så kallade rätten att ”leda och
fördela arbetet”. Samarbetsformen bygger på vad som kallas subordination, det vill säga ett
över- och underordningsförhållande. Något förenklat kan det beskrivas att arbetsgivarens har
makt att bestämma hur, när och var arbetsuppgifterna ska utföras. Vanligtvis är det räddningschefen som har formella mandatet att vara arbetsgivare. Övriga chefer eller arbetsledare, är
räddningschefens förlängda arm, det vill säga arbetsgivarerepresentanter.
Nedan följer en förenklad figur som försöker beskriva det hierarkiska förhållandet, det vill
säga subordination. Det innebär bland annat att personalen alltid ska veta vem som är
närmaste chefen. Detta är centralt då chefer har rätten till att delegera uppdrag där personalen
kvitterar uppdraget över hur man har tänkt lösa uppdraget.
Institutet för Räddningstjänstens Ledarskapsutveckling
Sida 2 (3)
Brandskyddsföreningen & Svenska Brandbefälets Riksförbund
Uppdrag
Kvittens
Räddningschef
Avd chef
Insatsledare
Styrkeledare
Brandmän
Lagar och överenskommelser
Det finns lagar och överenskommelser som reglerar förhållandet mellan arbetstagare och
arbetsgivare. Nedan följer några exempel:
–
–
–
–
–
Kollektivavtal är ett avtal som handlar om bland annat löner, arbetstider och semesterersättning. Kollektivavtalet innebär att allt kan förbättras, men inget får försämras.
Arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar, ett skyddsansvar och ett straffansvar.
Medbestämmandelagen handlar om bland annat förhandlingsregler, regler om
föreningsrätt och tolkningsföreträde.
Lagen om offentlig anställning och Allmänna bestämmelser handlar bland annat om
bisysslaförbuden. Ett exempel är att arbetstagaren inte får ha någon anställning eller något
uppdrag eller utöva någon verksamhet som kan rubba förtroendet för hans eller någon
annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller kan skada myndighetens anseende. Det är
arbetsgivareventil, det vill säga arbetsgivaren bestämmer och det ställs högt lojalitetskrav
för arbetstagaren.
Anställningsskyddslagen handlar om bland annat uppsägning och avskedande.
Informell lojalitet
Den andra aspekten är informell lojalitet, vilket handlar om hur jag som arbetstagare upplever lojaliteten, det vill säga det psykologiska kontraktet.
Tillit är ett begrepp som förknippas med lojalitet. Om man känner tillit för någon så innebär
det att man har förtroende och positiva förväntningar om den andras motiv. Tillit utvecklas
över tid genom värdering av vad den andra parten gör och vilken öppenhet som finns i
relationen. När man känner tillit för någon så infinner sig en känsla av säkerhet, vilket bidrar
till att man kan hantera omvärlden med mening och betydelse. Ordet tillit kan dessutom läsas
från bägge håll, vilket ger ett symboliskt värde av betydelsen av ordet.
tillit
Institutet för Räddningstjänstens Ledarskapsutveckling
Sida 3 (3)
Brandskyddsföreningen & Svenska Brandbefälets Riksförbund
Reflektera över följande frågor:
1. Sätt ett kryss där du uppfattar där du har din formella roll och professionella lojalitet.
2. Sätt ett kryss där du har din känslomässiga lojalitet.
3. Reflektera över var du har placerat dina kryss och vad det innebär för ditt ledarskap.
Chefen
Gruppen/
Din personal
Olika grader av informell lojalitet
Bang (1994) menar att det finns olika grader av informell lojalitet beroende på om det rör sig
om lojalitet till styrelsen, till yrket, till arbetskamraterna, till ledningen eller till verksamhetens
mål. Bang menar att motförslag kan vara ett tecken på lojalitet. Det visar viljan på att förbättra
något i organisationen samtidigt som lojalitet skapas genom högre delaktighet. Det finns tre
grader av lojalitet:
Foglighet – uppstår när personalen accepterar påverkan från organisationen för att uppnå
belöning eller undgå negativ feedback eventuellt sanktioner. Ett exempel är när ett gruppbefäl uttrycker vad ledningen vill höra och inte sin egen uppfattning. Detta kan också
beskrivas som skenlojalitet.
Identifiering – uppstår då en person antar beteenden, värderingar och normer för att få en
tillfredsställande relation till arbetskamrater eller gruppen. Dessa värderingar är som en
plattform för individens självbild. Identifieringen är kraftfullare och mer varaktig än
foglighet, dock påverkas individens beteende, värderingar och normer även här av övrig
personal i gruppen. Det existerar en viss nivå av lojalitet gentemot organisationen, men kan
påverkas om det finns andra förslag.
Internalisering – är den kraftfullaste och mest varaktiga graden av lojalitet. Personalen
accepterar de föreskrivna beteenden, värderingar och normer då dessa överensstämmer med
individens egen uppfattning. Andra erbjudanden och förslag kan avfärdas tack vare den höga
lojaliteten.
Reflektera över följande frågor:
1. Vilken grad av lojalitet har du?
2. Vilken grad av lojalitet har din personal?
3. Reflektera över vad skillnader och likheter innebär för ditt ledarskap.
Referens:
Svensson, S., Cedergårdh, E., Mårtensson, O,. Winnberg, T,. Taktik, ledning, ledarskap.
Karlstad. 2005.
Bang, H. organisationskultur. Studentlitteratur. Lund. 1994.