På lika villkor
1
Innehåll
DEL 1 SAMTAL OCH ÖVNINGAR
OM MÅNGFALD – ETT STUDIEMATERIAL
Folkbildningens mångfald
Att arbeta mot diskriminering – mångfaldens baksida
Intersektionalitet – allt hänger ihop
Vänd på perspektivet
Så kan vi använda studiematerialet
4
4
5
6
6
Exempel på områden att diskutera (frågor och övningar) 7
Vad betyder mångfald för oss? 7
Mina normer och dina värderingar 8
Hur ser en inkluderande organisation ut? 8
Hur ser en inkluderande verksamhet ut? 9
Vad händer på våra möten? 10
Hur använder vi språket?10
Så går vi vidare11
Ordlista12
Del 2 MALL FÖR MÅNGFALDSPLAN
Ansvar 14
Planering 14
Kartläggning 14
Målformulering 15
Genomförande 15
Uppföljning 15
Revidering 15
Producerad av Studiefrämjandet, riksförbundet
December 2012
Text: Hetty Rooth
Mångfaldssamordnare: Karin Ekermann
[email protected]
Konsult: Sofia Karlsson, Allt om jämställdhet
Bilder: Ninni Oljemark
2
På lika villkor
”Inom folkbildningens värld ska råda
mångfald – något annat vore enfald.”
Rickard Sandler, journalist, politiker
och en av grundarna av ABF 1912
”Studiefrämjandet ska vara en frigörande kraft för människors möjligheter – i ett samhälle med respekt för
naturens och kulturens mångfald.
Studiefrämjandets vision
Vi verkar
för mångfald och mot diskriminering.” Så
står det i inledningen av vår mångfaldspolicy.
”Studiefrämjandet är till för alla.
Vår folkbildningsverksamhet ska inspireras och utvecklas av
människor med olika bakgrund, ursprung, orientering och uppfattning. Att öka kunskapen om,
och förståelsen för mångfald, och att bjuda in människor med olika erfarenheter, har stor betydelse
för folkbildningens demokratiska uppdrag.
Mångfalden är idag en levande fråga för hela vår verksamhet. Men mångfald, öppenhet och
tillgänglighet uppstår inte av sig själv. Vi måste arbeta aktivt med frågan, i hela organisationen.
Det betyder bland annat att vi granskar våra egna normer, attityder och handlingar likaväl som
regelverk och ledarskap. Det är inte alltid en enkel resa. Ibland utmanas våra egna förutfattade
föreställningar och beteenden.
Det här materialet är en hjälp på vägen i ert mångfaldsarbete. Den första delen innehåller ett
studiematerial som kan användas av alla som vill arbeta aktivt med mångfald, inom och utanför
vår organisation. Den andra delen innehåller en mall för hur ni kan upprätta en mångfaldsplan på
avdelningen eller distriktet.
Studiefrämjandet har allt att vinna på arbetet med ökad mångfald. Det är en del av den sociala
hållbarheten. Lycka till!
Tjia Torpe
Förbundschef
På lika villkor
3
DEL 1 SAMTAL OCH ÖVNINGAR OM
MÅNGFALD – ETT STUDIEMATERIAL
Folkbildningens mångfald
Nu växer klyftorna, nya grup�
per marginaliseras. Främlingsfientlighet, maktlöshet
och bristande framtidstro hotar demokratin. Det stäl�
ler folkbildningen inför nya viktiga utmaningar.
Folkbildningen ska delta i samhällsutvecklingen,
bygga broar mellan människor, ifrågasätta normer och
öppna dörrar:
• Hur lyfter vi deltagare som inte kommer till tals
trots att förutsättningarna finns?
• Hur fattar vi jämlika beslut på arbetsplatser där de
flesta är kvinnor och födda i Sverige?
• Hur ser demokratin ut i styrelser�������������������
där unga����������
eller in�
vandrade inte har en given plats?
• Hur möter vi vårt demokratiska uppdrag?
Folkbildningen vill vara den största och viktigaste
mötesplatsen i samhället. En plats där samspel, kreati�
vitet och nya tankar utvecklar�������������������������
såväl deltagare som�����
per�
sonal och förtroendevalda. Därför måste arbetet med
folkbildningens mångfald vara en ständigt pågående
process.
Samhället förändras.
Vårt studiematerial
Det här studiematerialet utgår från Studiefrämjandets
mångfaldspolicy, personalpolicy, kärnvärden och stra�
tegiska plan. Materialet är tänkt att fungera som inspi�
ration och guide för vårt arbete med mångfaldsfrågor.
Både för det långsiktiga arbetet och för det som hän�
der mellan oss i vardagen inom vår verksamhet.
Här finns fakta och information om begrepp och
lagar,��������������������������������������������������
lästips �����������������������������������������
samt förslag på övningar och diskussions�
4
frågor. Till studiematerialet hör även en mall för hur
man kan upprätta en mångfaldsplan (se sidan 13).
Tanken är att materialet ska väcka diskussion om
framför allt normer och värderingar i verksamheten.
Mallen för mångfaldsplan kan sedan användas för att
organisera det praktiska förändringsarbetet.
Gemensamt ska vi se till att Studiefrämjandet är en
demokratisk samhällskraft för alla.
Att arbeta mot diskriminering – mångfaldens baksida
i Studiefrämjandet är
hur vi motverkar diskriminering av olika slag. Vårt
förhållningssätt gentemot varandra är en given ut�
gångspunkt för vår demokratiska verksamhet.
Som vägledning i mångfaldsarbetet finns en lag
mot diskriminering (SFS 2008:567). Den är tvingan�
de för arbetsgivarna och slår fast sju så kallade diskri�
mineringsgrunder. Lagen är ett bra stöd i mångfaldsarbetet. Den gäller både direkt diskriminering, som
öppen särbehandling, och indirekt diskriminering där
särbehandlingen kanske inte märks på ytan.
Lagens diskrimineringsgrunder är könsidentitet el�
ler könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller an�
nan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell
läggning, ålder. Studiefrämjandet har valt att betona
två aspekter i mångfaldsarbetet: social tillhörighet och
tillgänglighet.
Grunden för mångfaldsarbetet
På lika villkor
1. Kön och genus
Handlar om att bli diskriminerad på grund av sitt
kön. Kön kan uttryckas på olika sätt – biologiskt, so�
cialt, juridiskt, kulturellt och mentalt. Diskrimine�
ringslagen innefattar även rätten att inte bli missgyn�
nad på grund av graviditet och föräldraledighet.
2. Könsöverskridande identitet eller uttryck
Med detta menas personer med en könsidentitet eller
ett könsuttryck som hela tiden, eller periodvis, skiljer
sig från hur kvinnor och män förväntas vara. Denna
diskrimineringsgrund finns till för att skydda alla som
faller under paraplybegreppet trans.
3. Etnisk tillhörighet
Etnisk tillhörighet har att göra med nationella eller et�
niska ursprung, till exempel tillhörighet till en grupp
av människor som har samma kultur, talar samma
språk eller kommer från samma område i världen. När
man säger att samhället präglas av en vithetsnorm be�
tyder det att vita har sociala, ekonomiska och politiska
privilegier.
Två ytterligare aspekter som Studiefrämjandet har valt
att betona i mångfaldsarbetet:
Tillgänglighet
Tillgänglighet är en förutsättning för att alla ska ha
samma möjlighet att delta jämlikt i olika samman�
hang oavsett funktionsförmåga, språkkunskap, hud�
färg, könsidentitet, klass, sexualitet, etnicitet, religiös
åskådning eller trosuppfattning. I ett tillgängligt sam�
hälle är information, lokaler och verksamheter utfor�
made för att inte exkludera någon.
Social tillhörighet
Social tillhörighet kan till exempel handla om att bli
diskriminerad på grund av språk, utbildning, socio�
ekonomisk ställning eller familjestruktur.
Intersektionalitet – allt
hänger ihop
Diskrimineringsom�
budsmannen (DO) genom en sammanslagning av fy�
ra andra myndigheter – Jämställdhetsombudsmannen
(JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering
(DO), Handikappombudsmannen (HO) och Om�
budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell
läggning (HomO).
DO är nu en myndighet som arbetar övergripande
mot all diskriminering som har samband med de dis�
krimineringsgrunder som finns i lagen. Sammanslag�
ningen av myndigheterna är ett uttryck för ett så kal��
lat intersektionellt tänkande. Det betyder att man
anser att olika diskrimineringsgrunder kan påverka
varandra i olika sammanhang. Mer finns att läsa på
www.do.se.
2009 inrättades den statliga
4. Religion eller annan trosuppfattning
Med trosuppfattning menas uppfattningar som är
jämförbara med religion, till exempel ateism. Diskri�
minering utifrån denna grund sker ofta när en person
avviker från normen för religion eller trosuppfattning.
5. Sexuell läggning
Lagen anger att det finns tre sexuella läggningar – he�
terosexualitet, homosexualitet och bisexualitet. När vi
pratar om sexuell läggning behöver vi också nämna
heteronormen som betyder att alla förväntas vara he�
terosexuella.
6. Funktionshinder
Till funktionshinder räknas varaktiga fysiska, psykiska
eller begåvningsmässiga begränsningar av en männis�
kas funktionsförmåga. I vårt samhälle kan man säga
att det finns en tydlig funktionsnorm som ger fördelar
till dem som inte har funktionshinder.
7. Ålder
Lagen gäller inte för den ålder vi känner oss som, el�
ler ser ut som. Ålder betyder här hur många år du har
funnits till. Skyddet mot diskriminering gäller alla
åldrar, ung som gammal.
På lika villkor
Vi kan också arbeta intersektionellt
Arbetsgivare och fackliga företrädare har enligt lagen
huvudansvaret för att motverka och förebygga diskri�
minering i arbetslivet. De ska samverka om aktiva åt�
gärder för att främja lika rättigheter och möjligheter
i arbetslivet när det gäller diskrimineringsgrunderna
kön, etnisk tillhörighet�������������������������������
och religion eller annan tros�
uppfattning. De andra diskrimineringsgrunderna,
könsöverskridande identitet eller uttryck, funktions�
hinder, sexuell läggning och ålder regleras inte genom
5
samma krav på arbetsgivaren.
Trots det är det en god idé att arbeta målinriktat
och övergripande med alla diskrimineringsgrunder.
Perspektivet att se dessa tillsammans ger oss en mer
heltäckande bild än om vi bara tittar på en i taget. Att
arbeta mot könsdiskriminering kan till exempel vara
svårt utan att samtidigt granska normer om sexuell
läggning, könsöverskridande uttryck och könsidenti�
tet eftersom dessa hänger så starkt samman. Det kan
alltså vara svårt att avgöra på vilken enskild grund nå�
gon blir diskriminerad.
• Läs mer på www.do.se
• TIPS: Det är bra att ha de nio diskrimineringsgrun�
derna i minne när man diskuterar och gör övningar
kring det här studiematerialet.
Vänd på perspektivet
mest jämställda länder. Det
kan därför vara lätt att tro att mångfaldsfrågorna löser
sig själva. Men oavsett var vi kommer ifrån och vil�
ka vi är som personer styrs vi alla av normer och vär�
deringar. De färgar vårt språk och våra personliga ut�
tryck för hur vi beskriver oss själva. Vilken jargong vi
använder när vi pratar, kläder som följer en musikstil
eller ett fritidsintresse, attityder som avspeglar en viss
trosuppfattning, eller sexuell orientering. Medvetet el�
ler omedvetet har normerna betydelse för hur vi tolkar
andra människor. Ibland utesluter vi och marginali�
serar dem som vi har omkring oss utan att märka det.
Man brukar tala om majoritetssamhällets normer. De
normer som de flesta antas hålla sig till. Heteronor�
men, som förutsätter att män och kvinnor attraheras
sexuellt av varandra, är en av dem.
En viktig del i mångfaldsarbetet är att vi försö�
ker utmana våra egna normer och värderingar på
arbetsplatsen och i vår verksamhet. Vi kan fundera
över på vilket sätt vi är delaktiga i skapandet och
återskapandet av normer. Det kallas för att ha ett
normkritiskt perspektiv. Det är inte alltid lätt men vi
Vi lever i ett av världens
6
vinner på det i längden, när diskrimineringen minskar
och mångfalden ökar.
Ett normkritiskt perspektiv
Normer handlar om makt. Den som befinner sig in�
om eller nära normen har ofta mer makt, större hand�
lingsutrymme, tas mer på allvar och blir mer lyssnad
på än den som befinner sig utanför normen. Det kan
till exempel gälla hur vi lyssnar på äldre och yngre på
styrelse- eller personalmöten om äldre är i majoritet.
Att det finns en norm i verksamheten eller på job�
bet märks ofta först när man överskrider den på nå�
got sätt, genom att protestera eller bryta mot normen.
Det normkritiska perspektivet hjälper till att syn�
liggöra vem som befinner sig inom normen i verksam�
heten och vem som har minst makt och utrymme.
Normkritiska perspektiv är ett utmanande sätt att
jobba med mångfald. För att kunna synliggöra och
förändra en norm ��������������������������������������
är det viktig�������������������������
t att först försöka defi�
niera vilka normer som finns omkring oss. Vem passar
in och vem gör det inte? Varför då? Vilka tjänar på de
normer som finns nu och vilka gör det inte?
Så kan vi använda
studiematerialet
mångfald och normer
är det bra att göra klart vem som har ansvaret för att
samordna mångfaldsarbetet i organisationen.
Det kan vara bra att tillsätta en arbetsgrupp. Grup�
pen kan till exempel sätta igång med utformningen av
en mångfaldsplan enligt dem mall som vi har gjort.
Särskilt om ni är många på arbetsplatsen är det viktigt
att ta reda på medarbetarnas upplevelser och åsikter
(se mallen).
Arbetsgruppen kan också få i uppdrag att komma
med förslag på hur ni tillsammans ska arbeta med det
här studiematerialet. Välja ut några diskussionsfrågor
och övningar som ni vill börja med. Välj det som pas�
sar er arbetsplats/verksamhet bäst. Ha också de olika
diskrimineringsgrunderna i åtanke vid varje punkt.
Innan man börjar diskutera
På lika villkor
Exempel på områden
att diskutera
(frågor och övningar)
Vad betyder
mångfald
för oss?
tydliggörs vad
vi menar med mångfald. Det är viktigt att diskutera
vad policyn innebär i er verklighet och för er verksam�
het. Prata igenom frågorna ordentligt, annars finns en
risk att alla gör sin egen tolkning och att man pratar
förbi varandra.
Era diskussioner kan omfatta det som har med lik�
heter och olikheter att göra, till exempel:
• Hur hanterar vi mångfald/olikheter?
• Vad som menas med en ”inkluderande arbetsplats?
• Vad menas med en”inkluderande verksamhet?
I Studiefrämjandets mångfaldspolicy
Några frågeställningar:
• Varför ska vi ha mångfaldsarbete?
• Sammanfaller alltid jämställdhet med mångfald? El�
ler kan frågorna kollidera?
• Vad händer om vi inte satsar på mångfaldsfrågorna?
• Vilka effekter får mångfaldsarbetet för vår verksam�
het?
• Vad betyder det för arbetsgivarna?
• Vad betyder det för medarbetarna?
• Vad betyder det för deltagarna?
På lika villkor
Förslag på övning:
Workshop
Att gemensamt klargöra mångfaldsarbetets be�
tydelse för verksamheten.
Genomförande: Diskutera ovanstående frågeställning�
ar. Arbeta i workshops med ledningsgruppen, övriga
chefsgrupper, grupper där både chefer och medarbe�
tare ingår, inom olika enheter. Redovisa och diskutera
resultaten gemensamt.
Att tänka på: Utgå från vår mångfaldspolicy och tänk
på att mångfaldsarbetet alltid ska vara tydligt kopplat
till verksamheten.
Syfte:
7
Mina normer
och dina
värderingar
Hur ser
en inkluderande
organisation ut?
styr både hur vi är mot var�
andra och vilka beslut vi fattar. På chefsnivå kan det
påverka vilka som anställs och hur lönesättningen
sker. Men normerna märks också i våra val när vi träf�
fas i grupp, på möten eller i cirklar.
Vad behöver vi göra
Normer och värderingar
Några frågeställningar:
• Vilken funktion fyller normer på en arbetsplats?
• Vilken funktion fyller normer i en cirkel?
• Är det skillnad på normer och värderingar?
Förslag på övning:
Normassociering
Att gemensamt definiera vad normer är.
Genomförande: Fråga deltagarna vad de tycker att en
norm är. Säg att det handlar om sociala normer. Skriv
upp alla förslag på en tavla eller på ett stort papper.
Följ upp brainstormingen med ett samtal om vad det
till exempel är för skillnad mellan värderingar, normer
och regler. Vad är vanligast och vad har mest inflytan�
de?
Att tänka på: Upprepa vad varje deltagare säger så vi�
sar du att du tar allt på allvar. Kolla gärna definitioner
i en ordbok för referens.
för att få en inkluderande orga�
nisation? Frågan kan verka enkel, men handlar alltid
om makt och positioner. För var går gränsen för hur
jämlika vi vill vara med varandra? Hur påverkar v�����
ärde�
ringar och normer de beslut vi fattar på chefsnivå, på
styrelsemöten, i verksamheten eller i våra cirklar?
Några frågeställningar:
• Vilka kan vi arbeta inkluderande med i organisatio�
nen?
• Har alla lika mycket att säga till om?
• Ska alla ha lika mycket att säga till om?
• Är det bra med lika lön för lika arbete?
• Hur ser arbetsmiljön ut – ska cheferna till exempel
ha större rum än övrig personal?
Syfte:
8
Förslag på övning:
Osynliga lappar
Genom att fundera på vilka grupper man själv
tillhör blir man mer medveten om hur man själv delar
in andra i grupper. ��������������������������������
Övningen �����������������������
fokuserar på vilka lap�
par, eller etiketter, vi sätter på varandra.
Genomförande: Använd papperslappar i A4 eller A5format (det behövs dubbelt så många lappar som del�
tagare), pennor och tejp. Grupperna kan vara både
stora och små. Be deltagarna skriva en eller två lappar
(etiketter) som de tror att andra sätter på dem. För�
klara att det handlar om det första intrycket – vad tror
de att andra tänker om dem när de går på gatan eller
kliver på bussen? Dela ut papper och pennor och be
deltagarna att skriva ett ord på en eller två lappar (be�
roende på gruppstorlek). Samla in lapparna från varje
person. Sätt upp dem på en vägg så alla ser. Välj sedan
en lapp. Sätt lappen på dig själv och fråga deltagarna:
• Vem är jag om jag har den här lappen på mig?
• Hur värderar majoritetssamhället den grupp som
lappen syftar på?
Syfte:
På lika villkor
• Betyder lappen olika saker för tjejer och killar?
Para gärna ihop lapparna som finns på väggen och
fråga deltagarna vilka kombinationer som uppfattas
som acceptabla att kombinera och vilka som inte gör
det.
(Ur Olika – ett metodmaterial mot fördomar och dis�
kriminering, från LSU)
Hur ser
en inkluderande
verksamhet ut?
i den folkbildande verk�
samheten är ett mål som delas av alla inom studieför�
bundsvärlden. Men hur går vi praktiskt till väga? Hur
gör vi när vi har svårt att nå fram eller när vi utrycker
oss på olika sätt utan att riktigt förstå varandra?
Att inkludera nya grupper
Några frågeställningar:
• Vad händer i våra medlemsorganisationer?
• Hur kan vi arbeta tillsammans kring mångfald och
lära av varandra?
• Vilka mångfaldsfrågor är viktigast för olika typer av
organisationer?
• På vems villkor försöker vi inkludera nya grupper?
Förslag på övning
Prefixövning
Syfte:
Att belysa vad som är en norm i olika samman�
hang.
Dela in gruppen i par om två eller i
smågrupper. Kom på så många prefix ni kan och skriv
upp på lappar. Exempel på prefix kan vara rockmusi�
ker – kvinnlig rockmusiker; dansare – manlig dansare;
jägare – jägare med funktionsnedsättning; cirkelledare
– muslimsk cirkelledare.
Att tänka på: Övningen kan med fördel göras i rela�
tion till våra medlemsorganisationer. Tänk åter på att
alltid utgå från verksamheten. Till höger finns några
exempel från några medlemsorganisationers arbete.
(Övningen hämtad ur Scenus, ATR)
Genomförande:
På lika villkor
Exempel på mångfaldsarbete
Friluftsfrämjandet
Friluftsfrämjandets region
Mälardalen bildade under
2011 ett mångfaldsråd.
Huvudsyftet är att underlätta för lokalavdelningarna att anpassa utbudet
för att öka mångfald och
medlemstillväxt. Mångfaldsrådet arbetar med att
öka kunskapen och driva mångfaldsfrågor kring
HBT, funktionsnedsättning
och integration. Rådet ska
stödja lokalavdelningarna och dess ledare i dessa
frågor. Utgångspunkt är
diskrimineringsgrunderna
som de är beskrivna i lagen mot diskriminering.
Sverok
Sverok driver projektet
NAB (Normer, Attityder,
Beteenden), tillsammans
med Ung Media. Den
pågående kartläggningen
av rådande normer och
dess effekter på mångfalden och jämställdheten
ska lägga grunden för
båda förbundens förändringsarbete mot
ännu mer dynamiska och
demokratiska förbund.
Projektet är treårigt och
började i juni 2012.
Sportfiskarna
Sportfiskarna arbetar tillsammans med Svenska Jägareförbundet och Svenska Brukshundklubben i ett
multiprojekt, där invandrarungdomar under en
dag fått pröva på olika
aktiviteter. I Stockholm
bedriver Sportfiskarna
en uppskattad fiskeskola, Strömmens Sportfiske, med en hög andel invandrarungdomar och en
ledare som själv har utländsk bakgrund. Sportfiskarna driver även projektet Fjällorna, för att nå fler
kvinnor.
Svenska Jägareförbundet
Jägareförbundet har ett
projekt för att underlätta
för personer med nedsatt
rörelseförmåga att komma
ut i naturen och jaga. Jägareförbundet vill se, inte
bara fler med funktionsnedsättning som intresserar sig för jakt, utan även
fler kvinnor, ungdomar
och invandrade. Idag är
cirka 17 000 av totalt nära 300 000 jägare kvinnor
och cirka 20 000 är under
25 år. Inom några år hoppas Jägareförbundet att
antalet kvinnor och ungdomar ska ha fördubblats.
Naturskyddsföreningen
Inte bara biologisk, utan även mänsklig mångfald och jämställdhet ska
prägla Naturskyddsföreningens arbete på alla nivåer. Bland målen för föreningsutvecklingen under 2006–2010 fanns för
första gången ett mål om
mänsklig mångfald. Naturskyddsföreningen vill uppfattas som en mångkulturell förening som speglar befolkningen i Sverige.
Naturskyddsföreningen har startat samarbeten med etniska föreningar och integrationsarbetet
ska prioriteras. Andelen
nysvenskar som har förtroendeuppdrag ska öka.
MoKs
Jämställd Scen är ett projekt med målet att locka
kvinnliga arrangörer och
uppmuntra till jämställda
bokningar. Projektet som
finansieras av Kulturrådet
pågår 2012–2013. MoKS
erbjuder utbildningar i distrikten och ser även över
sin organisation ur ett
jämställdhetsperspektiv.
9
Vad händer
på våra möten?
inte kommer till tals på våra
möten? Här finns utrymme att fundera över om vå�
ra mötesformer är demokratiska. Om såväl det fysiska
rummet som mötesordning stimulerar till diskussion
och eftertanke. Kanske finns det en förväntad norm
som styr diskussioner och beslut. Vad händer om nå�
gon inte följer den?
Övningen kan innebära aha-upplevelser
för dem som upplever att de aldrig har krockat med
normer gällande kön, sexualitet, funktionalitet, etnici�
tet etc. (Övningen hämtad ur Scenus, ATR )
Reflektion:
Kanske är det så att alla
Hur använder
vi språket?
ett normkritiskt perspektiv handlar i
hög grad om de ord vi använder. Språket kan använ�
das för att hålla andra inom ramarna för vad som är
normen. Den talade och den skrivna kommunikatio�
nen mellan�����������������������������������������
människor påverkar ���������������������
därför hela vår verk�
samhet. Hur vi är mot varandra i vardagen och hur vi
bemöter ledare och deltagare är avgörande för hur oli�
ka människor uppfattar oss.
Att arbeta med
Några frågeställningar:
• Hur organiseras våra möten praktiskt? Hur sitter vi,
finns tid för pauser?
• Vem bestämmer dagordningen?
• Håller alltid samma person i mötet?
• Brukar alla komma till tals?
• Vad händer om någon kommer med kritik eller har
en annan åsikt?
• Följs diskussioner upp av demokratiska beslut?
Förslag på övning:
När jag bröt mot normen
Att samtala om hur normer fungerar och vad
som händer om de inte efterlevs. Till exempel:
• Vad händer när jag som heterosexuell inte beter mig
som det förväntas av heterosexuella? Innebär det en
risk för kränkningar? I så fall varför?
• När bryter kvinnor mot normen för kvinnlighet?
När bryter män mot normen för manlighet? Vad
händer då?
Genomförande: Berätta för varandra i par, om någon
gång då du brutit mot förväntningarna på ditt kön,
din etnicitet, din musiksmak, din funktionsnedsätt�
ning etc. När paren fått en stund på sig att prata om
detta, får de som önskar redovisa i helgrupp.
Att tänka på: Det är viktigt att det är frivilligt att
delta. Det kan vara känslomässigt utmanande att ha
krockat med normer och förväntningar. Normer kan
på olika sätt vara starkt kopplade till diskriminering
och hotfulla situationer.
Syfte:
10
Några frågeställningar:
• Vad menar vi med maktspråk?
• När blir ord fördömande?
• Vad är skällsord – och i vilket syfte använder vi
skällsord?
• Hur fungerar koder i språket – sammanhållande
eller uteslutande?
Förslag på övning:
Skällsordsassociation
Att synliggöra hur skällsord är kopplade till
normer genom att skällsorden fungerar kränkande,
diskriminerande och begränsande.
Syfte:
Genomförande:
• Arbeta i storgrupp och låt deltagarna bolla idéer
kring olika skällsord.
• Skriv upp skällsorden på ett stort papper eller på ena
sidan av en whiteboard.
• Försök sedan tillsammans beskriva hur en person ska
vara för att utsättas för dessa skällsord.
• Skriv upp beskrivningarna på ett annat papper eller
på andra halvan av whiteboarden.
På lika villkor
• Diskutera därefter hur de båda sidorna förhåller sig
till varandra med utgångspunkt från en norm. Hur
hänger skällsorden ihop med beskrivningarna, utifrån
att normen överskrids? Kan till exempel uttryck som
CP-barn, hora eller fjolla visa på hur man ”ska fung�
era” enligt majoritetsnormen?
Att tänka på: Några typer av skällsord återkommer
troligen. Diskutera gärna vilka de är och varför de an�
vänds så ofta.
Så går
vi vidare
för att mångfald�
sarbetet går framåt. Vikten av att de är delaktiga i he�
la mångfaldsprocessen kan inte nog understrykas. Det
är också en bra idé att vara vaksam på att mångfald
och inkludering inte bara blir en personalfråga utan
att det tydliggörs att de berör allt – organisation och
verksamhet.
Uppföljning: Frågor om organisationens kultur, atti�
tyder, stämningen på arbetsplatsen, ledarskap och så
vidare kan följas upp i enkäter och intervjuer. Dessut�
om är det bra att cheferna lägger in frågor om mång�
fald och arbetsklimat i utvecklingssamtal och avgångs�
samtal.
Cheferna har det slutliga ansvaret
Bjud in till en årlig diskussion inför varje
revidering av mångfaldsplanen. Diskutera om ni haft
realistiska förväntningar på mångfaldsarbetet och hur
snabbt förändringar kan åstadkommas. Var målen rik�
tiga? Kunde ni leva upp till dem? Var arbetsformerna
bra? Vad kunde ha gjorts bättre? Hur ska ni handskas
med dessa frågor inför det fortsatta arbetet?
Slutligen:
Referenslista för vidare läsning och inspiration
• Ageraguiden Förbundet Vi Unga, 2010
• Att fånga folkbildning i dagens mångkulturella Sverige Hans Lorenz, Studiefrämjandet, 2010
• BRYT! ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet Tredje upplagan, Forum för levande historia och RFSL Ungdom, 2011
• Diskriminering är mångfaldens mörka sida – en studie utifrån samtal med sex mångfaldskonsulter Nadine Saab,
2010
• Etnicitet Hanna Wikström, Liber, 2009
• Mångfald i praktiken – handbok för verksamhetsutveckling Gabriella Fägerlind, Liber, 2012
• Musik för alla – Studiefrämjandets musikverksamhet ur ett genusperspektiv Robin Ekelund, Studiefrämjandet, 2010
• Scenus – en introduktion till normkritisk gestaltning Lotta Björkman och Frida Sandegård, ATRs förlag, 2011
• Välj mångfald – En metodbok för dig som vill arbete med inkludering Integrationsverket, 2005
• www.do.se På myndighetens hemsida finns bra material för att arbeta med planer och aktiva åtgärder
På lika villkor
11
Ordlista
Ableism Nedsättande attityd mot personer med funktionsnedsättning.
Diskriminering Att någon blir sämre behandlad än någon annan och behandlingen har samband med kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,
sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringen kan vara direkt, indirekt eller i form av trakasserier.
Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas enligt
lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg
eller annat liknande förhållande. Alla människor har en
eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta
för etnisk diskriminering – samer, romer, personer med
svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare.
Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation.
Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina
etniska tillhörigheter. Feminism Det finns många definitioner av feminism. Allmänt avses strävan efter jämställdhet mellan kvinnor och
män.
Funktionsnedsättning Med det menas enligt
lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av en människas funktionsförmåga.
De kan bero på skador eller sjukdomar, som fanns vid
födseln, har uppstått senare eller förväntas uppstå. I������
diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med funktionshinder är förbjuden.
Genus Det tänkta sociala könet som skapas av handlingar och föreställningar om kvinnlighet och manlighet i
samhället. Genus har alltså inget att göra med det biologiska könet.
Hbt Samlingsbegrepp för homosexuella, bisexuella och
transpersoner.
Hbtq Ett paraplybegrepp för homosexuella, bisexuella, transpersoner och queers. I många sammanhang talar
man om hbt-personer, men det blir allt vanligare att man
inkluderar queers i paraplybegreppet. Med queer menas
vanligtvis att se på samhället genom att ifrågasätta normer, framför allt könsnormer och sexuella normer. Det
kan även vara en identitet där personen försöker eftersträva att inga normer ska begränsa ens liv.
Intersektionalitet Teorier om hur olika maktstrukturer
samverkar och förstärker varandra, till exempel kön och
etnicitet.
Intersexualitet Att en person har könsindikatorer karakteristiska för bägge könen.
Jämställdhet Att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.
12
Kvotering Att en andel av platserna på till exempel en arbetsplats, en beslutande församling eller en utbildning, reserveras för en speciell grupp. Det kan vara till exempel
kvinnor eller personer med annan etnicitet än svensk.
Könsidentitet eller könsuttryck I diskrimineringslagen
står att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller uttryck är förbjuden. Med det menas
personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som
hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen,
exempelvis transvestiter eller intersexuella.
Maktstrukturer och Maktordningar Strukturer på samhällsnivå som ger människor olika möjligheter och förutsättningar att påverka samhället och sitt eget liv. Vilka möjligheter och förutsättningar man har hänger ihop med till
exempel ens klass, etniska tillhörighet, funktionsförmåga,
hudfärg, sexualitet och religiositet.
Normer Oskrivna regler, förväntningar och ideal som
handlar om vad som anses positivt, önskvärt och fördelaktigt och vad som inte är det. Normer är situationsberoende,
föränderliga över tid och formas utifrån maktförhållanden.
Positiv särbehandling Att exempelvis en arbetsgivare vid
lika eller likartade meriter i en rekrytering kan välja en person av underrepresenterat kön. Det är ett sätt att främja lika rättigheter och motverka diskriminering. I Sverige är positiv särbehandling tillåten bara när det gäller kön.
Rasism Ursprungligen ett ord som beskriver uppdelningen av människor i ett rassystem där vissa raser biologiskt är
underställda andra. Idag pratar man mer om kulturrasism
– föreställningen om att kulturer är absoluta, oföränderliga
och definierar individens egenskaper.
Religion och annan trosuppfattning Annan trosuppfattning innebär något annat än religion men gäller inte etiska, filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar. Åskådningar som exempelvis ateism och agnosticism
omfattas av begreppet annan trosuppfattning.
Sexuell läggning Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
Tillgänglighet En förutsättning för att alla ska ha samma möjlighet att delta jämlikt i olika sammanhang oavsett
funktionsförmåga, språkkunskap, hudfärg, könsidentitet,
klass, sexualitet, etnicitet, religiös åskådning eller trosuppfattning. I ett tillgängligt samhälle är information, lokaler
och verksamheter utformade för att inte exkludera någon.
Transpersoner Ett samlingsnamn på könsöverskridare, till
exempel transvestiter och transsexuella.
Transsexuell En person som upplever sig vara av motsatt
kön jämfört med sitt biologiska kön. Transsexuella skyddas
mot diskriminering på grund av kön.
På lika villkor
DEL 2 MALL FÖR MÅNGFALDSPLAN
Mall för mångfaldsplan
Det här avsnittet innehåller en mall för hur ni kan gö�
ra en mångfaldsplan. Mallen utgår främst från Studie�
främjandets mångfaldspolicy. Våra policydokument
anger gemensamma förhållningssätt i olika frågor. Po�
licyn vägleder genom att ange mål eller önskvärt till�
stånd. ��������������������������������������������
Policy-�������������������������������������
dokumenten ligger till grund för kon�
kreta insatser i avdelningar, distrikt och riksförbund.
Varje enhet följer årligen upp hur de i verksamheten
levt upp till policydokumenten.
Vad säger lagen? Vad säger vi?
Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som
arbetsgivare måste genomföra när det gäller:
• Arbetsförhållanden (inklusive föräldraskap och tra�
kasserier).
• Rekrytering (inklusive utbildning och kompetensut�
veckling).
• Lönefrågor.
Lagstiftningen definierar sju så kallade diskrimine�
ringsgrunder: kön, könsidentitet eller könsuttryck, et�
nisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
Inom Studiefrämjandet ska vi ligga steget före lag�
stiftningen. Vårt mångfaldsarbete betonar därför ock�
så social tillhörighet samt tillgänglighet (se sidan 5).
Vi använder alltid ett normkritiskt perspektiv.
Mer information finns på Diskrimineringsombuds�
mannens hemsida www.do.se.
Att göra en lokal mångfaldsplan
Ett bra sätt att inleda arbetet är att ordna ett möte
med hela personalen där ni diskuterar behovet av en
mångfaldsplan och hur ni vill�����������������������
gå vidare. �����������
Använd stu�
diematerialet i denna skrift för information och idéer.
Fokusera och välj ut några viktiga åtgärder. Med ett
steg i taget kommer mångfaldsarbetet att bli en natur�
lig del i all vår verksamhet.
Den kortfattade mallen på sidan 15-16 innehåller
en inledning samt förslag på hur man kan gå tillväga
för att göra en plan.���������������������������������
Därefter följer förslag på punk�
ter: Ansvar, planering, kartläggning, målformulering,
genomförande, uppföljning och revidering. Vid varje
punkt finns korta förslag på hur man kan formulera
innehållet, men planen ska anpassas lokalt efter vad ni
vill genomföra, när och på vilket sätt.
Studiefrämjandets mångfaldspolicy
• Studiefrämjandet är till för alla. Vi verkar för mångfald och
mot diskriminering.
• Vi bidrar till utvecklingen av ett samhälle präglat av principen om alla människors lika värde.
• Vi välkomnar och respekterar olikheter med hänsyn till
kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
• Vi anpassar verksamheten så att olika deltagare och med-
På lika villkor
arbetare kan vara delaktiga på lika villkor utifrån skilda förutsättningar.
• Vi ser varje individ som unik och undviker generaliseringar –
men motarbetar även synliga och dolda normer och maktstrukturer som kan förtrycka och förminska människors möjligheter.
• Mångfald är en tillgång. I vår verksamhet och på våra arbetsplatser bjuder vi aktivt in, rekryterar och för samman personer
med skiftande bakgrund och erfarenheter – så att olikheterna
kan samspela.
13
Mångfaldsplan för
……………………………
(avdelning/distrikt)
Vår mångfaldsplan beskriver praktiskt hur vår organ�
sation arbetar med mångfaldsfrågor ur ett normkri�
tiskt perspektiv. Planen utgår från Studiefrämjandets
mångfaldspolicy, personalpolicy, kärnvärden, strate�
giska plan samt diskrimineringslagen. Planen ersätter
eventuell jämställdhetsplan och/eller tillgänglighets�
plan.
• Kommentar: Ovanstående text är ett förslag på en
inledning som kan gälla alla lokala planer.
Ansvar
Chefer�������������������������������������������������
på alla nivåer har
���������������������������������
alltid det slutgiltiga ansva�
ret för mångfaldsarbetet inom vår organisation/verk�
samhet.
Kommentar: Ansvarsfrågan bör tas upp på ett inledan�
de personalmöte där förslaget om att göra en mång�
faldsplan presenteras. Arbetet med mångfald – såväl
planering som genomförande – ska vara en aktiv pro�
cess där alla är delaktiga och vet vad som gäller. Det är
viktigt att ledningen kontinuerligt är informerad och
involveras i till exempel grupparbeten och eventuella
utbildningar.
Planering
Mångfaldsarbetet förutsätter allas delaktighet och or�
ganiseras strukturerat i arbetsgrupper och genom att
arbetet fördelas så att allas åsikter tas till vara.
Kommentar: Den här punkten anpassas efter det ar�
betssätt ni väljer. Det är alltid bra att redogöra tydligt
för struktur och arbetsgång. Två delar är viktiga att ha
med: Arbetsformer och Tidsram.
• Arbetsformer
Diskussionerna förs exempelvis i smågrupper på
personalmöten. En arbetsgrupp som jobbar mer aktivt
med frågan bör utses. Ange i planen:
– Arbetsgruppens uppgifter och befogenheter.
14
– Antalet möten gruppen ska hålla.
– Hur gruppen ska rapportera/föra en dialog med öv�
riga inom verksamheten.
Kommentar: På mindre arbetsplatser kan gruppen er�
sättas av möten med hela personalen och fördelning
av enskilda arbetsuppgifter.
• Tidsram
– Vilken tidsperiod ska planen omfatta?
– När ska planen revideras?
Mångfaldsplanen bör löpa över ett år och parallellt
med övriga verksamhets- eller handlingsplaner.
Kartläggning
Här redogör ni för att ni tänker ta reda på hur det
idag ser ut med mångfalden inom den lokala verksam�
heten och på vilket sätt ni ska ta reda på det. Ett sätt
är att utgå från diskrimineringsgrunderna.
Kommentar: Arbetsgivarens aktiva åtgärder ska vara
målinriktade och mätbara. DO (diskrimineringsom�
budsmannen) rekommenderar en kartläggning av nu�
läget på arbetsplatsen.
Det finns olika sätt att ta reda på hur det ser ut hos er
idag. Här är några förslag:
• Enkät
Här tar ni upp om ni till exempel vill göra en enkät
bland personal, förtroendevalda och cirkelledare. I en�
käten kan man fråga om upplevelser av diskrimine�
ring, löneskillnader, bemötande, attityder etc.
Kommentar: Förbered gärna enkäten med gruppdis�
kussioner om vilka frågor som är angelägna just för er.
Komplettera gärna med att intervjua varandra.
• Nulägesanalys
Här beskriver ni hur ni ska analysera nuläget för att
definiera problem och utmaningar. Fundera över hur
det ser ut idag. Försök räta ut frågetecken, genom att
ta reda på hur det ser ut vad gäller deltagare, rekryte�
ring, ledarskap, arbetsförhållanden könsfördelning etc.
• Granskning
Här beskriver ni om ni till exempel vill göra en ge�
nomgång med normkritiska ögon av texter och bilder
i våra egna material.
På lika villkor
Målformulering
Här formulerar ni ett eller flera viktiga mål som ni vill
uppnå såväl kortsiktigt som långsiktigt.
Kommentar: Målen kan hänvisa till diskriminerings�
grunderna men också till Studiefrämjandets mång�
faldspolicy och vår strategiska plan. Målen���������
bör all�
����
tid kopplas till kartläggningen och anpassas till de
åtgärder som är viktiga för er egen verksamhet. Målen
kan formuleras för olika områden, som värderingar
och attityder, ledarskap, rutiner och lagens regelverk.
Tänk på att ta ett steg i taget och göra det omsorgs�
fullt hellre än att försöka göra stora snabba föränd�
ringar.
Genomförande
Här beskriver ni konkret vilka åtgärder ni planerar un�
der perioden då planen gäller. Hur mångfaldsarbetet
ska genomföras praktiskt i olika delar av er verksam�
heten.
Kommentar: Ta upp några konkreta realistiska punk�
ter. Genomförandet kan ske på olika plan, till exem�
pel:
– Ökad medvetenhet genom utbildning för personal,
förtroendevalda och cirkelledare.
– Praktiska åtgärder för mötesordningar eller rekom�
mendationer för valberedningarnas arbete.
– Revidering av löner.
– Synpunkter på kommande rekryteringar.
Uppföljning
Här beskriver ni hur ni tänker följa upp om ni har
nått målen. Det kan till exempel ske genom enkäter,
intervjuer, möten och granskning av dokument. Me�
toderna är många och uppföljning är viktig, men ta er
inte vatten över huvudet. Välj det som passar bäst för
er. Beskriv när uppföljningen ska göras och hur den
ska kommuniceras.
Kommentar: Uppföljningen är viktig för er nästa revi�
dering av mångfaldsplanen.
Revidering
Mångfaldsplanen revideras årligen. Syftet är att föra
mångfaldsarbetet framåt, samt
���������������������������
att hålla planen aktu�
ell.
Kommentar: Revideringen görs med utgångspunkt
från uppföljningen och övriga synpunkter som fram�
kommit sedan sist.
Några saker som är bra att tänka på
i mångfaldsarbetet:
• Ta bara ett eller ett par steg i taget.
• Välj ut de frågor som är viktigast just för er under den
period som planen gäller.
• Ledningen har det slutliga ansvaret för att
mångfaldsarbetet genomförs.
• Var tydlig med vem som ska göra vad.
• Det är viktigt att involvera alla.
På lika villkor
15
Studiefrämjandet, riksförbundet Box 38 184, 100 64 Stockholm.
Tel 08-547 70 700. E-post: [email protected]. www.studieframjandet.se
16
På lika villkor
