WWW.VINGE.SE
APRIL 2015
NYHETSBREV FRÅN VINGE
Anställning & Förmåner
I månadens nyhetsbrev tar fördjupningsartikeln upp den allt mer aktuella frågan
om installation av GPS-sändare i bilar som
disponeras av arbetstagare. De två rättsfallen
från Arbetsdomstolen gäller dels frågan om
när 2-månadersfristen för avskedande börjar
löpa, dels skadestånd till en frisör som blivit
uppsagd i samband med att hon var gravid.
Nyhetsnotiserna från arbetsmarknaden gäller
dels Diskrimineringsombudsmannens arbete
under 2014, dels resultat av en utredning
om hur EU:s utstationeringsdirektiv skall
implementeras i svensk rätt.
Trevlig läsning!
Nyheter på
arbetsmarknaden
Glimtar från Diskrimineringsombudsmannens årsredovisning för år 2014
Diskrimineringsombudsmannen (DO) ska
arbeta för lika rättigheter och motverka diskriminering. I DO:s årsredovisning för år 2014
anges att det gjordes 1 949 anmälningar, vilket
är en ökning jämfört med föregående år. DO
beslutade att utreda 224 anmälningsärenden
och att driva 25 ärenden till domstol. I 19 av
domstolsärendena medgav motparten diskriminering och parterna förliktes. I två ärenden
förliktes parterna utan att motparten medgett
diskriminering.
Arbetslivet är ett av flera samhällsområden
där diskriminering är förbjuden. Jämfört med
2013 ökade antalet anmälningar avseende
diskrimineringsgrunderna ”religion eller annan
trosuppfattning”, ”funktionsnedsättning” och
”ålder”, medan antalet anmälningar avseende
diskrimineringsgrunderna ”kön” och ”etnisk
tillhörighet” minskade.
Så ska utstationerades
rättigheter säkerställas –
förslag på genomförande
av nytt direktiv
Det är inte ovanligt att arbetstagare sänds ut
© Advokatfirman Vinge KB 2015
av sin arbetsgivare från en EU-medlemsstat till
en annan. När en sådan utstationering sker i
samband med att arbetsgivaren tillhandahåller
tjänster över gränserna är det så kallade
Utstationeringsdirektivet (direktiv 96/71/EG)
tillämpligt. I Sverige har Utstationeringsdirektivet genomförts främst genom lagen om utstationering av arbetstagare. Enligt direktivet
ska den utstationerade arbetstagaren ha rätt till
vissa arbets- och anställningsvillkor som gäller
i den stat som arbetstagaren skickats till.
salier från arbetsgivaren. Dessutom föreslås att
Arbetsmiljöverket ska få ett tydligare uppdrag
att lämna information om vilka anställningsvillkor som kan vara tillämpliga i Sverige vid
en utstationering.
I maj förra året antogs ett tillämpningsdirektiv till Utstationeringsdirektivet (direktiv
2014/67/EU) som ska säkerställa att utstationerade arbetstagare ges en lämplig skyddsnivå.
I juni samma år beslutade regeringen att tillsätta en särskild utredare med uppdrag att föreslå
hur tillämpningsdirektivet ska genomföras
i svensk rätt. Den särskilde utredaren Anna
Middelman, som är chefsjurist vid Arbetsmiljöverket, har nu överlämnat den första delen av
utredningen: SOU 2015:13 Tillämpningsdirektivet till utstationeringsdirektivet – Del I.
I utredningen föreslås bl.a. att utstationerade
arbetstagare under vissa omständigheter ska
kunna hänvisa till arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtal som slutits mellan ett
svenskt fackförbund och den utstationerande
arbetsgivaren, även om arbetstagaren inte är
medlem i fackförbundet. En arbetstagare som
väcker talan om rätten till dessa villkor vid en
svensk domstol ska även skyddas mot repres-
Hur länge får arbetsgivaren
utreda fråga om avsked
innan beslut fattas?
Bestämmelserna föreslås träda i kraft den 18
juni 2016.
Rättsfall
Arbetsdomstolen har nyligen avgjort ett mål
(AD:s mål 2015 nr 13) som belyser den s.k.
tvåmånadersregeln i samband med avsked. Ett
avsked får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två
månader innan underrättelse om avsked lämnas.
Målet gällde en arbetstagare som var stationerad i Kongo och som i vissa situationer utfört
betalningar till statstjänstemän i landet. Arbetsgivaren ansåg att det rörde sig om mutor och
att detta var ett brott mot bl.a. bolagets policy
angående mutor och korruption. Arbetstagarsidan ansåg att betalningarna var nödvändiga
för att undvika att arbetstagaren och dennes
kollega skulle komma till skada efter att de
gripits under dramatiska former.
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
Betalningarna ägde rum i juni och juli 2013,
och besked om avskedandet lämnades först
den 2 december 2013. Arbetsgivaren ansåg
att händelserna var komplicerade att utreda
och att de behövde granskas av en särskild
utredningsenhet. Först när enhetens rapport
var klar i oktober 2013 ansåg arbetsgivaren
sig kunna bedöma om det fanns skäl för
avsked. Arbetstagarsidan menade istället att
arbetsgivaren hade tillräcklig information
redan under sommaren, då det förelåg en
händelserapport och då förhör med inblandade hade genomförts.
AD konstaterade att tidsfristen för tvåmånadersregeln börjar löpa när de närmare omständigheterna kring händelsen har blivit utredda
i sådana fall då man inte genast kan överblicka
vad som har inträffat. I svåröverblickbara fall får
arbetsgivaren utreda händelserna så långt som
krävs för att kunna ta ställning till om det finns
skäl för avsked. Vidare framhöll AD att arbetsgivaren löpande måste bedöma utredningen
och ska anses ha samma kunskap om den som
en extern utredningsenhet.
AD fann att arbetsgivaren måste haft en ganska tydlig bild av vad som skett redan under
sommaren och att det inte var visat att saken
var så komplex att man inte kunde ta ställning till avskedandet förrän man fick tillgång
© Advokatfirman Vinge KB 2015
till utredningen i oktober. Avskedandet hade
därför skett för sent och var ogiltigt.
Vinges kommentar: Målet understryker att arbetsgivaren
måste visa starka skäl när en tidskrävande utredning
bedöms nödvändig för att kunna fatta beslut. Värt att
notera är även att arbetsgivaren fortlöpande måste hålla sig
uppdaterad om en extern utredning och att arbetsgivaren
tillskriver den kunskap som en extern utredare har.
Ersättning vid diskriminering
och felaktig uppsägning
En frisör blev uppsagd från sin anställning,
vilket enligt arbetsgivaren berodde på arbetsbrist. Arbetstagarsidan påstod att uppsägningen i själva verket hade samband med
att frisören hade berättat att hon var gravid.
I målet framkom uppgifter om att arbetsgivaren inför uppsägningen uttalat sig negativt
om graviditeten. Arbetsdomstolen fann
(AD:s mål 2015 nr 12) att uppsägningen
inte var sakligt grundad, att den utgjorde
könsdiskriminering och att den stred mot
missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen.
AD beslutade att allmänt skadestånd och
diskrimineringsersättning skulle utgå med
ett sammanlagt belopp om 120 000 kronor.
Arbetstagarsidan hade däremot krävt
120 000 kronor i ersättning för vart och
ett av lagbrotten.
Vinges kommentar: Målet visar att Arbetsdomstolen ser
allvarligt på uppsägningar som är förknippade med graviditet och föräldraledighet. Det utdömda skadeståndet ger
också en indikation om nivån på allmänt skadestånd som
kan utdömas vid uppsägningar som är diskriminerande.
Fördjupningsartikel
Övervakning av anställda
med GPS-teknik
En fråga som blivit allt vanligare genom den
utvecklade GPS-tekniken är om en arbetsgivare
får övervaka de anställda med hjälp av GPSsändare i t.ex. fordon. Arbetsgivarens syfte
med detta kan vara t.ex. att ta fram underlag
till fakturering, för de anställdas säkerhet eller
för att kunna på ett smidigt och enkelt sätt
leda närmaste servicebil och anställd till en
kund. När en arbetsgivare skall installera GPSsändare i företags bilar är det dock ett antal
frågor som bolaget måste ta hänsyn till.
Vilka regler måste en arbetsgivare ta hänsyn till
om den överväger att installera GPS-sändare i
företagets bilar?
De regler som i första hand blir aktuella är
reglerna om skydd för den anställdes personliga integritet i personuppgiftslagen (PUL).
När man ska avgöra om ett företag har rätt
att installera GPS-sändare skall en avvägning
göras mellan å ena sidan företagets behov
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
av den information som kan samlas in med
GPS-sändare, och å andra sidan skyddet av
den anställdes personliga integritet. När denna
intresseavvägning görs tas hänsyn till bland
annat vilket syfte företaget har med att samla
in informationen, hur informationen kommer
att hanteras och lagras och om informationen
skulle kunna samlas in på ett mindre integritetskränkande sätt. Om företagets behov av informationen väger över den anställdes intresse av
skydd av den personliga integriteten, då är det
tillåtet att samla in informationen.
Kan den anställde lämna sitt samtycke till att
GPS-sändare installeras?
Som huvudregel anses det att en anställd inte
kan lämna sitt samtycke till att GPS-sändare
installeras, eftersom en anställd är i en så
underordnad ställning till arbetsgivaren. Det
går dock att stödja sig på ett samtycke om
detta har varit verkligt frivilligt, d.v.s. att det
verkligen har funnits ett annat alternativ för
den anställde än att låta sig GPS-övervakas.
Som exempel kan nämnas att den anställde får
välja mellan en GPS-sändare i bilen och att
lämna in manuella körjournalen.
För vilka ändamål får arbetsgivaren installera
GPS-sändare i företagets bilar?
För att arbetsgivaren skall få installera en GPSsändare i en anställds bil krävs att arbetsgivaren
har ett tydligt ändamål med att samla in informationen. Ett sådant ändamål kan vara t.ex.
säkerhetsskäl, för att dirigera servicebilar till
kunder, för att samla in körjournaler eller för
att använda informationen som underlag vid
fakturering till kunder. Om ett visst ändamål
har angetts i samband med installationen är
det förbjudet att sedan använda informationen till något annat syfte, t.ex. för att mäta de
anställdas prestation eller som underlag för
lönesättning.
Vad händer om en arbetsgivare installerar GPSsändare trots att det inte kan anses tillåtet enligt
PuL?
Det är Datainspektionen som har tillsyn över
att arbetsgivare följer reglerna i PuL. Om Datainspektionen anser att arbetsgivaren bryter
mot reglerna i PuL kan bolaget föreläggas att
ta bort GPS-sändarna eller ändra användningen av dem. Följs inte föreläggandet riskerar
arbetsgivaren att bli skyldig att betala vite. En
anställd vars personuppgifter har behandlas i
strid med PuL kan också begära skadestånd av
arbetsgivaren för den kränkning som övervakningen har inneburit.
Får arbetsgivaren använda information från
GPS-sändare för att kontrollera om de anställda
utför sitt arbete?
Det är inte tillåtet att regelbundet göra
kontroller av hur de anställda utför sitt arbete
genom att gå igenom information från GPSsändare. Om en arbetsgivare har en konkret
misstanke om att en viss anställd missbrukar
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella.
Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
sin arbetstid och arbetsgivarens förtroende är
det dock tillåtet att göra en sådan kontroll i
det enskilda fallet.
Måste arbetsgivaren MBL-förhandla med facket
innan beslut fattas om att installera GPSsändare?
Ja, att bli övervakad med GPS-teknik får i de
flesta fall anses utgöra ett så stort ingrepp i den
anställdes anställning att bolaget är skyldigt att
förhandla med facket enligt reglerna i MBL.
Förhandlingen med facket måste hållas och
avslutas innan företaget fattar beslutet om att
införa GPS-teknik. Uppfyller arbetsgivaren
inte sin förhandlingsskyldighet riskerar bolaget
att drabbas av skadestånd för brott mot MBL.
Avslutning
Som framgår är det i många lägen fullt tillåtet
att installera GPS-sändare i ett företags bilar.
Det finns dock flera frågor som arbetsgivaren
måste överväga innan GPS-sändarna installeras, och i många fall är det bäst om bolaget
antar en skriftlig policy om GPS-sändare där
de anställda får en tydlig information om varför
sändarna installeras, vilken information som
samlas in, hur informationen kommer användas
och vem som är personuppgiftsanvarig på
bolaget.
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected] [email protected]
[email protected]
[email protected]
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ
HELSINGBORG
BRYSSEL
46 (0)10 614 30 00
46 (0)10 614 10 00
46 (0)10 614 55 00
46 (0)10 614 55 00
32 (2) 501 07 00
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner.
© Advokatfirman Vinge KB 2015
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
