WWW.VINGE.SE
JUNI 2011
NYHETSBREV FRÅN VINGE
Anställning & Förmåner
Vinges nyhetsbrev för juni månad innehåller
en fördjupningsartikel om arbetsrättsliga regler som man som arbetsgivare bör tänka på i
­semestertider, både vad gäller befintlig personal
och personal som anställs tillfälligt under sommaren. Som vanligt finns även arbetsrättsliga
nyheter, nyheter från EU på arbetsrättens område och sammanfattningar av aktuella rättsfall
från Arbetsdomstolen.
Trevlig läsning och trevlig sommar!
Nyheter på arbetsmarknaden
Förslag till ändrade regler
om övertid
I regeringens proposition 2010/11:89 föreslås
vissa förändringar av reglerna i arbetstidslagen.
De föreslagna ändringarna är en del av regeringens regelförenklingsarbete. Bland annat­
föreslås att dispensförfarandet för uttag av
extra övertid och extra mertid tas bort. I stället
får sådan tid tas ut med högst 150 timmar per
arbetstagare under ett kalenderår om det finns
särskilda skäl för det och situationen inte varit
möjlig att lösa på annat rimligt sätt. Det föreslås också att regeln om att tillstånd ska sökas
hos Arbetsmiljöverket om nödfalls­övertid är
nödvändigt för längre tid än två dygn, helt tas
bort. Lagändringarna föreslås träda i kraft den
1 augusti 2011.
Läs mer på http://www.sweden.gov.se/
sb/d/12585/a/164069
EU-nytt inom arbetsrätten
Särskild möjlighet till visstidsavtal med äldre arbetstagare
C-109/09
EU-domstolen har nyligen prövat om viss
nationell lagstiftning var förenlig med ett
EU-direktiv om visstidsarbete. Den nationella
lagen innehöll särskilda möjligheter att ingå
avtal om visstidsanställning med arbetstagare
som fyllt 58 år, medan det däremot för yngre
arbetstagare krävdes en objektiv grund för
visstidsanställning (t.ex. vikariat). Arbetsgivaren
var dock enligt lagen inte helt fri att träffa visstidsavtal med arbetstagare över 58 år, och fick
inte ersätta en tillsvidareanställning med en visstidsanställning om det förelåg ett nära objektivt
samband mellan anställningarna (t.ex. om det
gått mindre än sex månader mellan avtalen).
Domstolen ansåg att lagstiftningen inte stred
© Advokatfirman Vinge KB 2011
mot EU-reglerna, men underströk att begränsningsregeln måste tolkas utifrån EU-direktivets
syfte (att förhindra missbruk vid användande av
flera på varandra följande visstidsanställningsavtal). Begränsningsregeln skulle därför enligt
domstolen tillämpas även om det skiljer flera år
mellan anställningarna, förutsatt att arbetstagaren under mellanperioden har utfört samma
sorts arbete för samma arbetsgivare genom flera
efterföljande visstidsanställningar.
Kan likvidator jämställas
med arbetsgivare?
C-235-239/10
Frågan gällde om viss nationell lagstiftning
– enligt vilken anställningsavtal upphör
per automatik om arbetsgivaren försätts i
likvidation – var förenlig med EU-direktiv
98/59 om arbetsgivarens informations- och
överläggningsskyldighet. I det aktuella fallet
hade alltså inga förhandlingar med arbetstagarrepresentanter ägt rum innan uppsägningarna verkställdes. EU-domstolen slog
fast att arbetsgivaren är tvungen att uppfylla
direktivets krav på information till arbetstagarrepresentanter, trots den nationella regeln om
att anställningar upphör automatiskt vid företagets upplösning. EU-domstolen sade vidare
att detta gäller även om företagets ledning har
begränsade befogenheter att leda företaget.
Om ansvaret för företaget däremot helt har
övertagits av annan, t.ex. en likvidator, är det
denna som övertar arbetsgivarens informations- och överläggningsskyldighet.
Anställning & Förmåner
Rättsfall från Arbetsdomstolen
AD 2011 nr 30 – Fråga om turordningsbrott
Ett bolag inom verkstadsindustrin bedrev
verksamhet i Ljungby och Lidhult. I Ljungby
hade bolaget en anläggning för tillverkning av
lätta och medeltunga truckar samt en serviceverkstad. I Lidhult fanns bolagets anläggning
för tillverkning av tunga truckar.
Till följd av minskad orderingång beslutade
bolaget att flytta all tillverkningsverksamhet
från Ljungby till Lidhult. I samband med
driftsinskränkningen erbjöds vissa av arbetstagarna vid trucktillverkningen i Ljungby
omplacering till Lidhult. Erbjudandena
lämnades inte i turordning enligt 22 § lagen
om anställningsskydd (”LAS”). Fråga uppkom
därmed om bolaget bland annat åsidosatt den
turordning som gäller enligt 22 § LAS samt
om bolagets verksamhet vid tillverkningsanläggningen respektive serviceverkstaden i
Ljungby skulle ha behandlats som en eller två
driftsenheter.
I sin dom konstaterade Arbetsdomstolen att
reglerna om turordning och omplacering i
22 § LAS ska tillämpas först när arbetsgivaren
har uttömt sina omplaceringsmöjligheter enligt 7 § LAS. Omplaceringsskyldigheten enligt
7 § LAS innehåller inte någon turordningsbestämmelse som inskränker arbetsgivarens företagsledningsrätt vid fördelning av erbjudanden
om lediga arbeten mellan flera uppsägningshotade arbetstagare. Bestämmelsen i 7 § LAS
omfattar dock en skyldighet för arbetsgivaren
att även erbjuda sådant arbete som arbetsgivaren vet kommer att bli tillgängligt fram
till den tidpunkt då en eventuell uppsägning
vidtas. Bolaget var alltså skyldigt att erbjuda
de uppsägningshotade arbetstagarna i Ljungby
de nya arbetstillfällen som vid uppsägningstidpunkten planerades i Lidhult. Erbjudandena
behövde dock inte lämnas i turordning.
Arbetsdomstolen konstaterade därutöver att
verksamheterna vid tillverkningsanläggningen
respektive serviceverkstaden i Ljungby varit av
två olika slag. Verksamheterna, som visserligen
legat i viss närhet till varandra, ansågs ha
varit väl avskilda samt hänförliga till två olika
inhägnade områden. Mot denna bakgrund,
samt med hänsyn till att driftsenhetsbegreppet
i LAS i första hand är av geografisk karaktär,
fann Arbetsdomstolen att bolaget rätteligen
behandlat arbetsplatserna i Ljungby som två
olika driftsenheter.
Vinges kommentar: Arbetsdomstolen har återigen fastställt att omplaceringserbjudanden till lediga befattningar
enligt 7 § LAS inte behöver lämnas i turordning. Det står
alltså arbetsgivaren fritt att fullgöra sin omplaceringsskyldighet med utgångspunkt från vad som enligt arbetsgivarens bedömning är bäst för den fortsatta verksamheten.
Arbetsgivaren får dock inte agera på ett sätt som står i
strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i
diskrimineringslagstiftningen.
AD 2011 nr 37 –
Åldersdiskriminering
Ett flygbolag sade i enlighet med en så kallad
avtalsturlista upp 44 kabinanställda på grund
av arbetsbrist. Vid urvalet av vilka kabin­
anställda som skulle sägas upp i den rådande
arbetsbristsituationen tog facket och flyg­
bolaget hänsyn till att samtliga uppsagda hade
sin försörjning tryggad genom avtalspension.
Enligt det mellan avtalsparterna gällande
kollektiv­avtalet var pensionsåldern 60 år.
Samtliga uppsagda hade en ålder mellan 60 till
66 år. Syftet med avtalsturlistan var att tillse
att samtliga kabinanställda, även efter uppsägningarna, skulle ha en ekonomisk trygghet
på den kärva arbetsmarknad som rådde för
kabina­nställda. AD konstaterade först att
rätten till pension får anses vara oupplösligt
förenad med den anställdes ålder, varför
uppsägningarna utgjorde direkt åldersdiskriminering. AD gick därefter över till att pröva
om åtgärden kunde anses utgöra berättigad
särbehandling på grund av ålder. AD fann att
syftet med uppsägningarna förvisso kunde
vara berättigat enligt diskrimineringslagen,
men åtgärden var inte lämplig då den stred
mot syftet bakom innebörden av den så kal�lade 67-årsregeln i 32 a § LAS (enligt vilken
en anställd har rätt att kvarstå i anställning till
67 års ålder). Åtgärden ansågs vidare ha varit
alltför ingripande. Uppsägningarna innebar
åldersdiskriminering och stred mot diskrimineringslagen och lagen om anställnings­skydd
(”LAS”).
Vinges kommentar: AD har fäst mycket lite avseende vid
den ostridiga och svåra arbetsbrist som rådde i flygbolaget,
både vid bedömningen av om åtgärden utgjorde direkt
eller indirekt diskriminering samt vid tillämpningen av
67-årsregeln. Enligt domen ska arbetsmarknadens parter
iaktta 67-årsregeln även vid upprättandet av en avtalsturlista i en situation där saklig grund för uppsägning på
grund av arbetsbrist föreligger.
Fördjupning: Att tänka på i semestertider
Nu är sommaren snart här och det innebär en
del saker att tänka på arbetsrättsligt, både vad
gäller den befintliga personalen och personal som
anställs tillfälligt under sommaren. Nedan har vi
sammanfattat olika arbetsrättsliga bestämmelser
som är viktiga att ha i åtanke i semestertider, för
tillfälligt anställda såväl som befintlig personal.
Tidsbegränsade anställningar – allmän visstid eller vikariat
Om anställningsformen inte specificeras i
© Advokatfirman Vinge KB 2011
samband med att man träffar avtal om anställning förutsätts anställningen gälla tillsvidare.
Det är därför viktigt att, om man vill anställa
på begränsad tid, att tydliggöra detta genom
att i avtalet ange anställningsformen och det
datum när anställningen ska upphöra. En
tidsbegränsad anställning får inte pågå under
längre tid än totalt 24 månader, annars omvandlas den till en tillsvidareanställning. Om
en anställd har flera anställningar hos samma
arbetsgivare slås dessa samman och den totala
anställningstiden får då under en femårsperiod
inte överstiga 24 månader. Även vikarieanställningar omfattas av sammanslagningsregeln.
Dock sammanräknas inte allmän visstidsanställning och vikariat. För att en tidsbegränsad
anställning ska kunna sägas upp i förtid krävs
avtal om detta, samt att arbetsgivaren har saklig grund för den förtida uppsägningen. I vart
fall vid längre tidsbegränsade anställningar är
det bra att föra in en ömsesidig uppsägningstid
om en månad.
Anställning & Förmåner
Semesterlagen
Semester för tidsbegränsat anställda?
Även visstidsanställda tjänar in semester. När
det gäller en anställning som pågår i högst tre
månader får arbetsgivaren och den anställde
dock avtala om att semestern inte ska läggas ut,
utan att arbetstagaren istället ska få semester­
ersättning. Det är därför viktigt att komma
ihåg att ange detta i anställningsavtalet, om
man vill ha en sådan överenskommelse.
Semesterregler att tänka på för befintlig personal
För befintlig personal gäller, om inte annat avtalats, att den anställde har rätt till fyra veckors
sammanhängande ledighet under perioden
juni-augusti. Det kan även vara bra att veta,
för det fall en arbetsgivare skulle komma att
säga upp någon som är på semester, att upp­
sägningen anses ha skett tidigast dagen efter
­den då semestern upphörde. Semesterledigheten får inte utan den anställdes medgivande
förläggas till uppsägnings­tid om uppsägningstiden under­stiger sex månader.
Förmåner man har rätt till
som tidsbegränsat anställd
Sedan 2002 finns en lag om skydd mot diskriminering av deltidsarbetande anställda, och
anställda med tidsbegränsad anställning. En
konsekvens av denna lagstiftning är att tids­
begränsat anställda som huvudregel ska ha rätt
till samma förmåner som tillsvidareanställd
personal. Vidare gäller, att om arbetsgivaren
är bunden av kollektivavtal kan det finnas en
skyldighet att betala pensionspremier även för
anställda som arbetar kort tid. Som exempel
kan nämnas att för dem som omfattas av ITP 1
är arbetsgivaren skyldig att betala premier
redan från den första anställningsdagen
oavsett anställningsform.
Minderåriga och sommarjobb
Arbetsmiljöverket har utfärdat föreskrifter om
när och under vilka omständigheter barn och
ungdomar får sommarjobba. Barn i grund­skolan
(13-15 år) får ha ett lätt och riskfritt arbete
och jobba max 7 timmar per dag (8 timmar om
barnet fyllt 15). Barn som gått ut grundskolan
(16-18 år) får ha ett riskfritt och normalt arbete
och jobba maximalt 8 timmar per dag. Barn får
heller inte arbeta efter klockan 20.00 respektive
23.00, beroende på om det fyllt 16 år eller inte.
Intyg
Det finns en rättslig sedvänja – även fastställd
i domstol – att arbetsgivare är skyldiga att
tillhandahålla arbetsintyg vid en anställnings
upphörande. Det kan även finnas föreskrifter i kollektivavtal om rätt till intyg/betyg.
Generellt innehåller ett arbetsintyg uppgifter
rörande anställningstid och arbetsuppgifter.
Intyget kan också innehålla en bedömning av
hur en arbetstagare utfört sina uppgifter och
fungerat socialt på arbetsplatsen.
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 500 anställda, varav ca 350
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella.
Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected]
[email protected]
[email protected]
bjö[email protected]@vinge.se
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
46 (0)8 614 30 00
46 (0) 31 722 35 00 46 (0) 40 664 55 00 46 (0) 42 24 80 80
MALMÖ
HELSINGBORG
BRYSSEL
HONG KONG
SHANGHAI
32 (2) 501 07 00
852 25 23 61 49
86 21 5382 0196
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner.
© Advokatfirman Vinge KB 2011
Anställning & Förmåner
