WWW.VINGE.SE
SEPTEMBER 2014
NYHETSBREV FRÅN VINGE
Anställning & Förmåner
Notiserna i denna månads nyhetsbrev rör
bland annat ett mål i EU-domstolen där
frågan gäller om fetma kan betraktas som
ett funktions­hinder enligt likabehandlings­
direktivet. Månadens rättsfall gäller dels två
fall där anställda vid Försäkringskassan blivit
uppsagda efter att ha hanterat ärenden som
gällde deras egna anhöriga, och dels ett fall
som gällde huruvida ett skyddsombud blivit
hindrad i sin verksamhet på ett företag. Månadens fördjupningsartikel tar upp frågan
om vilka skyldigheter en arbetsgivare har i
fråga om att anpassa arbetsplatsen till anställda
med särskilda behov.
Trevlig läsning!
Nyheter på
arbetsmarknaden
av principiellt intresse eftersom fetma då kan
komma att klassas som ett funktionshinder i
hela EU.
Kan fetma betraktas som
ett funktionshinder enligt
likabehandlingsdirektivet?
En man som avskedades från sin anställning
som förskollärare i Billunds kommun den
22 november 2010 har tillsammans med sitt
fackförbund FAO begärt ett förhandsavgörande
från EU-domstolen i frågan. FAO anser att
mannen avskedats på grund av sin övervikt
vilket de anser utgör diskriminering. Frågan
i EU-domstolen är alltså huruvida fetma
kan ­betraktas som ett funktionshinder och
omfattas av skydd mot diskriminering enligt
likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG).
Bristande tillgänglighet –
en ny form av diskriminering
Riksdagen har beslutat om ett tillägg i diskrimineringslagen som innebär att ”bristande
tillgänglighet” kan klassas som diskriminering
(prop. 2013/14:198). De nya reglerna gäller
från och med den 1 januari 2015 och kommer
att läggas till i 1 kap 4 § diskrimineringslagen.
Vidare kommer begreppet ”funktionshinder”
genomgående att bytas ut till ”funktionsnedsättning” i diskrimineringslagen.
I juli inkom Generaladvokaten Niilo Jääskinen
med sitt förslag till avgörande. Enligt yttrandet
finns det ingen allmän EU-rättslig princip som
förbjuder diskriminering på grund av fetma
”men sjuklig fetma kan omfattas av begreppet
’ funktionshinder’ om den är av sådan art att
den motverkar den berördes fulla och aktiva
deltagande i yrkeslivet på lika villkor som andra
arbetstagare”. Enligt Generaladvokatens förslag
klassas ett BMI (body mass index) på över
40 som extrem fetma. Vid tidpunkten för
avskedandet vägde mannen 160 kg och hade
ett BMI på 54.
EU-domstolen väntas komma med sitt beslut
i oktober 2014. Det kommande avgörandet är
© Advokatfirman Vinge KB 2014
att skyddsombudet fått fulla möjligheter att
utföra sitt uppdrag. Efter att flera vittnen
hörts i Arbetsdomstolen kom domstolen fram
till att skyddsombudet inte hade hindrats
att fullgöra sina uppgifter och avslog därför
organisationens talan.
Vinge kommentar: Även om domstolen i detta rättsfall
avslog talan bör arbetsgivare vara uppmärksamma på att
fackliga organisationer aktivt värnar om skyddsombudets
roll och rättigheter och att de inte avstår från att vidta rättsliga åtgärder om de anser att kränkningar förekommit. Det
ska även tilläggas att i de fall en arbetsgivare hindrar ett
skyddsombud i dennes uppdrag kan det utdömas skadestånd både till arbetstagarorganisationen och till skyddsombudet personligen.
AD 2014 nr 49 och 50
Rättsfall
AD 2014 nr 48
En facklig organisation krävde skadestånd av
en arbetsgivare och påstod att arbetsgivaren
hade hindrat organisationens skyddsombud
i dennes uppdrag och på så sätt brutit mot
förtroendemannalagen och arbetsmiljölagen.
Organisationen krävde allmänt skadestånd
till både organisationen och skyddsombudet.
Enligt organisationen hade skyddsombudet
inte getts möjlighet att närvara på avdelningsmöten och arbetsgivaren hade inte inrättat
någon skyddskommitté trots att detta krävdes.
Skyddsombudet hade därför saknat en plattform att verka från i sitt arbete. Arbetsgivaren
nekade till påståendena och menade i stället
I två fall hade handläggare vid Försäkringskassan­
sagts upp efter att det vid säkerhetskontroller­
upptäckts att de vid flera tillfällen gjort sökningar i eller öppnat och handlagt ärenden
som gällde deras närstående. Att göra så stred
mot Försäkringskassans interna riktlinjer
samt mot jävsregler och i båda fallen ansåg
Försäkrings­kassan att det förelåg saklig grund
för uppsägning på grund av personliga skäl.
Arbetsdomstolen höll visserligen med om att
handläggarnas agerande förtjänade allvarlig
kritik, men ansåg vid en samlad bedömning
att arbetstagarnas agerande inte utgjorde
saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen
vägde in att arbetsuppgifterna innefattade
myndighets­utövning och att det därför var
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
viktigt att lagar och interna instruktioner
följdes för att inte förtroendet för myndigheten
skulle skadas. Arbetsdomstolen underströk
dock att bedömningen av om saklig grund
för uppsägning föreligger inte ska inriktas
så mycket på vad som hänt tidigare, utan
på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras för framtiden. I båda fallen
fann Arbetsdomstolen att det fanns särskilda
förklaringar till arbetstagarnas beteende. I ena
fallet var handläggarens man allvarligt sjuk och
i andra fallet hade handläggaren haft så stor
arbetsbelastning att hon inte hunnit kontrollera
jäv enligt reglerna. Vidare hade händelserna
inte inträffat tiden närmast före säkerhetskontrollerna, och arbetstagarna hade lovat att
det inte skulle inträffa igen. Mot bakgrund av
detta fann Arbetsdomstolen att uppsägningarna
inte varit sakligt grundade.
Vinges kommentar: Rättsfallen visar att det krävs mycket
för att en anställd ska kunna sägas upp på grund av personliga skäl och att det framförallt är de slutsatser som kan
dras angående arbetstagarens fortsatta lämplighet som är
avgörande för bedömningen.
Fördjupningsartikel
Arbetsgivarens arbets­
anpassningsskyldighet och
rehabiliteringsansvar
Som arbetsgivare har man långtgående skyldigheter att ta hänsyn till enskilda arbetstagares
särskilda behov. Om en anställd till exempel
drabbas av en sjukdom eller en olycka som gör
att denne inte kan utföra sitt arbete på samma
sätt som tidigare, ska arbetsgivaren på olika sätt
bidra till arbetstagarens rehabilitering och/eller
återanpassning till arbetet.
Arbetsgivarens arbetsanpassningsskyldighet
och rehabiliteringsansvar regleras bland annat
i socialförsäkringsbalken och arbetsmiljölagen
och tar sikte på åtgärder som berör arbetsplatsen.
Ansvaret inkluderar alla åtgärder som kan vidtas
i arbetsgivarens verksamhet för att bereda en
arbetstagare (fortsatt) arbete hos sig. Allt från
anpassning av arbetsplatsen, arbetsuppgifterna,
arbetsorganisationen och arbetstiderna till införskaffande av arbetshjälpmedel, arbetsträning och
omplacering kan komma ifråga. Arbetsgivaren
är dock bara skyldig att vidta de åtgärder som
”skäligen kan krävas”. En arbetstagare som fått
nedsatt syn kan till exempel behöva särskilda
tekniska läshjälpmedel och en arbetstagare som
lider av sviterna efter en hjärtinfarkt kan behöva
få förkortad arbetstid eller mindre belastande
arbetsuppgifter under en återhämtningsperiod.
Kravet på att ha en beredskap för anpassning
och rehabilitering gäller alla arbetsgivare.
Arbetsmiljölagens tillsyns- och sanktionssystem
gäller, och det kan bli aktuellt med myndighetsförelägganden och förbud mot en arbetsgivare
som inte uppfyller sitt ansvar. Arbetsgivaren har
också en skyldighet att lämna upplysningar till
Försäkringskassan för att rehabiliteringsbehovet
ska kunna klarläggas.
Arbetsgivarens anpassningsansvar innebär även
en skyldighet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder för att se till att en arbetstagare med
funktionshinder ska kunna komma i en jämförbar
situation med andra arbetstagare och konkurrera
med dem på lika villkor, i fall där arbetstagaren
med funktionshinder utan sådana åtgärder hade
kommit i en sämre position på grund av sitt
funktionshinder, trots att meriterna är tillräckliga. I praxis har skadeståndsnivåerna i
diskriminerings­tvister huvudsakligen varierat
mellan 40 000-100 000 kr beroende på graden av
kränkningen.
Sammanfattning
Som arbetsgivare är man skyldig att löpande
undersöka sina anställdas behov av anpassningsoch rehabiliteringsåtgärder. Bedömningen ska
göras utifrån varje individ och ska syfta till att
arbetstagaren ska kunna fortsätta eller återgå i
sitt vanliga arbete. Arbetsgivarens anpassnings­
ansvar innebär även en skyldighet att vidta
stöd- och anpassningsåtgärder för att ge
arbetstagare med funktionshinder möjligheten
att kunna komma i en jämförbar situation med
andra arbetstagare och konkurrera med dem
på lika villkor.
Arbetsgivarens anpassningsskyldighet tas också
upp i diskrimineringslagen, som föreskriver ett
diskrimineringsförbud på grund av funktionshinder. Begreppet funktionshinder har en vidsträckt innebörd. För närvarande prövas frågan
om fetma kan anses utgöra ett funktionshinder
enligt likabehandlingsdirektivet. Om EU domstolen bedömer att fetma omfattas av begreppet
funktionshinder får detta verkningar även i
Sverige. EU-domstolens beslut väntas i oktober.
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella.
Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected] [email protected]
[email protected]
[email protected]
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ
HELSINGBORG
BRYSSEL
SHANGHAI
46 (0)10 614 30 00
46 (0)10 614 10 00
46 (0)10 614 55 00
46 (0)10 614 55 00
32 (2) 501 07 00
86 21 5382 0196
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner.
© Advokatfirman Vinge KB 2014
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
