WWW.VINGE.SE
MAJ 2010
NYHETSBREV FRÅN VINGE
ANSTÄLLNING OCH FÖRMÅNER
I Vinges nyhetsbrev för maj har vi valt att
fördjupa oss i frågan om arbetsgivarens möjligheter att lösa sitt bemanningsbehov genom
inhyrning av arbetskraft. Frågan har varit
omdiskuterad under avtalsrörelsen 2010 och
har också uppmärksammats i massmedierna
när det gäller anlitandet av inhyrd arbetskraft
istället för att återanställa arbetstagare med
företrädesrätt. Fördjupningsartikeln granskar
bland annat hur arbetsmarknadens parter
reglerat inhyrningsfrågan i nyligen avtalade
kollektivavtal samt hur Arbetsdomstolen har
bedömt frågan i olika rättsfall. Vinges nyhetsbrev innehåller också intressanta notiser om
arbetsrättsliga nyheter från EU samt
intressanta domar från Arbetsdomstolen.
Trevlig läsning!
EU-nyheter
Kommissionen kritiserar
svenska regler om
visstidsanställning
Efter anmälan från Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) riktar kommissionen i
en formell underrättelse till regeringen kritik
mot att Sverige inte uppfyller EU:s direktiv
om visstidsarbete. Enligt kommissionen
saknar LAS en tydlig övre tidsgräns för flera på
varandra följande visstidsanställningar rörande
allmän visstidsanställning och vikariat.
Kommissionen anser även att LAS saknar
åtgärder i syfte att förhindra missbruk av
visstidsanställningar för säsongsarbete och för
arbetstagare som har fyllt 67 år.
EU:s arbetstidsdirektiv
återigen föremål för översyn
Kommissionen kommer (återigen) att genomföra en översyn av EU:s regler om arbetstid.
Översynen kommer att utformas med en rad
politiska mål, bland annat bättre arbetsmiljö,
bättre balans mellan arbete och privatliv samt
mer flexibilitet till arbetstagare och företag
(utan att skapa onödiga administrativa bördor
för företagen). Som ett första steg i översynen
har kommissionen frågat arbetsmarknadens
parter på EU-nivå om det behövs EU-åtgärder
som rör arbetstidsdirektivet och i så fall vad
åtgärderna bör omfatta.
Nya domar från Arbetsdomstolen
AD 2010 nr 18 – tillgreppsbrott av arbetstagare
En arbetstagare vid ett el- och VVS-företag
hade sagts upp från sin anställning p.g.a. att
arbetsgivaren gjort gällande att arbetstagaren
hos en av arbetsgivaren anlitad grossist stoppat
en penntermometer till ett värde av 368 kr i sin
ficka. Arbetstagarens uppgift om att han hade
lagt ifrån sig penntermometern i grossistbutiken kan inte anses motbevisad. Arbetsgivaren har därmed inte förmått styrka att
arbetstagaren begått tillgreppsbrott. Till följd
därav har arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren
utan saklig grund varvid arbetsgivaren skall
utge skadestånd till arbetstagaren.
Vinges kommentar: Rättsfallet belyser att ett tillgreppsbrott - även då det i strikt mening inte begås på
© Advokatfirman Vinge KB 2010
arbetstagarens arbetsplats - är ett allvarligt missbruk av det
förtroende som måste föreligga mellan arbetsgivaren och
arbetstagaren. Det finns heller inga beloppsgränser för att
saklig grund för uppsägning ska föreligga.
AD 2010 nr 19
– skadestånd på grund
av avtalsbrott
Arbetsgivaren och arbetstagaren hade i samband med att arbetstagaren sades upp från sin
anställning träffat en ömsesidig överens-kommelse om villkoren för uppsägningen varvid
arbetsgivaren bland annat åtog sig att utge ett
visst ekonomiskt bidrag för utbildning.
Arbetsgivaren kom inte att utbetala bidraget
till arbetstagaren. AD har funnit att den kurs
som arbetstagaren önskade erhålla bidraget för
inte omfattades av klausulen om utbildnings-
bidrag och att arbetsgivaren därför inte har
begått avtalsbrott.
Vinges kommentar: I alla ömsesidiga avslutsavtal är det
viktigt att innebörden av alla klausuler är tydligt formulerade och att innebörden klart framgår för undvikande
av tvister avseende avtalets innebörd.
AD 2010 nr 20
– preskription vid
framställande av
skadeståndsanspråk
En arbetstagare som skiljts från sin anställning
framställde skadeståndsanspråk mot ett annat
bolag än det hon varit anställd hos. De båda
bolagen företräddes dock av samma person,
vilken ostridigt fått del av anspråken inom
Anställning och förmåner
föreskriven tidsfrist. Arbetstagaren väckte
senare talan mot det bolag som hon varit
anställdhos och yrkade skadestånd. AD har
funnit att underrättelse inte skett inom
föreskriven tid och att talan därför är förlorad.
Vinges kommentar: Rättsfallet visar att det åligger den
som anser sig trakasserad att göra klart för den som gör
sig skyldig till det klandervärda att han/hon upplever
beteendet som kränkande, om omständigheterna inte varit
sådana att det objektivt sett bort stå klart för den
som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande.
Vinges kommentar: Det krävs att anspråket är tydligt
preciserat och ställt till rätt part inom föreskriven tid.
AD 2010 nr 21
– diskriminering genom
trakasserier?
AD har ansett att det inte kan bedömas som
trakasserier i lagens mening att arbetstagaren
får frågor om sin trosuppfattning och muslimers levnadssätt. AD ansåg vidare att det
enligt förarbetena framgår att diskriminerande
trakasserier bl.a. är nedsättande tillmälen eller
förlöjligande uppträdanden. Därtill är det den
utsatte som avgör om beteendet är oönskat
eller kränkande samt att det åligger den utsatte
att göra klart för den trakasserande att beteendet upplevs som kränkande. I det aktuella
fallet visade utredningen att de två kvinnorna
inte gjort klart att de upplevde diskussionen
som kränkande.
Fördjupning:
Arbetsgivarens inhyrning
av personal
Företrädesrätt till
återanställning
Under vilka omständigheter har en arbetsgivare möjlighet att anlita inhyrd personal när
det finns tidigare anställda med företrädesrätt
till återanställning enligt 25 § LAS? Arbetsdomstolen har prövat frågan i det s.k. Abu
Garcia-målet (AD 2003 nr 4) (se nedan).
Frågan är nu åter aktuell med anledning av
det s.k Marabou-målet (se nedan) som ligger
för prövning i Arbetsdomstolen. Frågan om
arbetsgivarens inhyrning av personal har också
varit en av de viktigaste frågorna i avtalsrörelsen 2010. I några av de kollektivavtal
som hittills har slutits har frågan fått branschanpassade lösningar.
Enligt 25 § LAS gäller att en arbetstagare
som har sagts upp på grund av arbetsbrist har
företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där han eller hon tidigare var sysselsatt.
Företrädesrätten gäller under nio månader.
Företrädesrätten gäller i princip endast då det
är fråga om en nyanställning i egentlig mening
hos arbetsgivaren.
© Advokatfirman Vinge KB 2010
Abu Garcia-målet
Arbetsdomstolen har tidigare tagit ställning
till frågan ifall inhyrning av arbetskraft under
tid som uppsagda arbetstagare har företrädesrätt till återanställning innebär ett kringgående
av LAS. I det aktuella fallet hade en arbetsgivare sagt upp 50 anställda på grund av
arbetsbrist. Efter upp-sägningarna uppkom
visst behov av arbetskraft. Arbetsgivaren
tillgodosåg detta behov genom inhyrning av
personal från ett bemanningsföretag efter att
den lokala fackklubben förklarat att man inte
var beredd att medverka till en lokal överenskommelse om visstids-anställningar. En sådan
överenskommelse var enligt verkstadsavtalet
en förutsättning för visstids-anställningar.
Klubben krävde i stället tillsvidareanställningar, vilket bolaget inte ansåg vara företagsekonomiskt försvarligt. Arbetsdomstolen
konstaterade att det otvivelaktigt skulle vara
utmanande och stridande mot rättskänslan,
om det vore möjligt att tillgodose ett mera
permanent behov av arbetskraft i ett före-
Anställning och förmåner
tags normala verksamhet genom inlåning på
bekostnad av tidigare uppsagd arbetstagare
som har anspråk på företräde vid nyanställning. Arbetsdomstolen ansåg dock inte att
det fanns skäl att generellt anse inhyrning av
arbetstagare som ett kringgående av företrädesrättsreglerna. Endast förfaranden, som med
hänsyn till omständigheterna i det enskilda
fallet måste anses otillbörliga, bör betraktas
som ett kring-gående av företrädesrätten. I det
aktuella fallet ansågs bolaget inte ha åsidosatt
sina skyldigheter enligt LAS genom
inhyrningen av arbetskraft.
Marabou-målet
I det fall som nu ligger för prövning ställs
frågan om inhyrning som ett sätt att kringgå
LAS ytterligare till sin spets. Arbetsgivaren
hade i slutet av 2004 sagt upp ca 130 anställda
på grund av arbets-brist. Redan i februari 2005
behövde man öka personal-styrkan igen och
hyrde då in personal istället för att återanställa.
Det anlitade bemanningsföretaget anställde
och hyrde ut ett urval av de uppsagda arbetstagarna utan hänsyn till reglerna om
företrädesrätt till återanställning.
Omständigheter som kan medföra att
utgången i detta mål blir annorlunda än i
Abu Garcia-målet, är framförallt att det rör
sig om samma personer som hyrdes in som
tidigare blivit uppsagda och att arbetsgivaren
påstås ha påverkat vilka av de tidigare anställda
som bemanningsföretaget skulle anställa och
hyra ut.
Avtalsrörelsen 2010
Bemanningsfrågan har varit en av 2010-års
avtalsrörelses viktigaste och mest omdebatterade frågor. Inför avtalsrörelsen uppställde
bl.a. LO-förbunden krav på regler som skulle
förstärka det fackliga inflytandet vid inhyrning
och begränsa arbetsgivarens möjligheter att
använda inhyrd arbetskraft istället för personer
som har företrädesrätt enligt lag. Arbetsgivarparternas utgångs-punkt inför avtalsrörelsen
var istället att denna fråga överhuvudtaget inte
skulle regleras i kollektivavtal.
© Advokatfirman Vinge KB 2010
Branschanpassade
lösningar genom
kollektiv-avtal
Trots att frågan länge ansågs vara en ”deal-breaker” i förhandlingarna, har bemanningsfrågan
fått sina lösningar i några av de kollektivavtal
som hittills slutits under avtalsrörelsen.
Den mest uppmärksammade regleringen finns
i kollektivavtalet mellan IF Metall och Teknikföretagen. Regleringen innebär en ”förstärkt
företrädesrätt” under sex månader. Under den
tiden kan arbetsgivaren anlita bemanningsföretag maximalt i 30 dagar. Om den lokala
fackklubben motsätter sig att arbetsgivaren hyr
in personal under sexmånadersperioden och
arbetsgivaren accepterar att istället återanställa
på viss tid eller tills vidare, får arbets-givaren
för en tredjedel av dem som skall återanställas
frångå reglerna om företrädesrätt till återanställning i LAS. Efter de sex månaderna gäller
endast den lagstadgade företrädesrätten och
arbetsgivaren kan då anlita bemanningsföretag
utan hinder av överenskommelsen. Kollektivavtalet har kritiserats starkt av andra LOförbund, bl.a. Livsmedelsarbetareförbundet
och facket för skogs-, trä- och grafiskbranschen
samt Pappers som befarar att avtalet kan medföra att företrädesrätten till återanställning
riskerar att luckras upp.
Livs och GS-facket har med arbetsgivarna i
Livsmedelsföretagen respektive Trä- och
möbelindustriförbundet träffat uppgörelser
som innebär, att om arbetsgivaren planerar att
hyra in personal längre än fem veckor har
facken rätt till lokal och därefter central
förhandling. Under tiden som förhandlingarna pågår får arbetsgivaren använda inhyrd
Anställning och förmåner
personal. Om parterna inte kan komma
överens skall skiljenämnd avgöra frågan mellan
parterna.
Nyligen har också Handelsanställdas förbund
och Svensk Handel enats om en förstärkt
företrädesrätt vid återanställning.
Samtidigt är parterna ense om att bemanningsföretag kan vara ett komplement till den
ordinarie bemanningen.
Slutsats
Bemanningsfrågan har varit en av de mest
omdebatterade frågorna i årets avtalsrörelse.
Trots att parterna stått långt ifrån varandra har
frågan till viss del reglerats genom kollektivavtal. Det återstår att se hur de överenskomna
regleringarna kommer att fungera i praktiken.
Sannolikt kommer dock Arbetsdomstolens
dom i Marabou-målet, oavsett utgång, att sätta
regleringarna på prov.
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 500 anställda, varav ca 350
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internation-ella.
Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
[email protected]
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ
HELSINGBORG
BRYSSEL
HONG KONG
SHANGHAI
46 (0)8 614 30 00
46 (0)8 614 30 00
46 (0)8 614 30 00
46 (0)8 614 30 00
46 (0)8 614 30 00
46 (0)8 614 30 00
46 (0)8 614 30 00
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och skall inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av våra advokater.
© Advokatfirman Vinge KB 2010
Anställning och förmåner
