WWW.VINGE.SE
APRIL 2011
NYHETSBREV FRÅN VINGE
ANSTÄLLNING OCH FÖRMÅNER
Vinges nyhetsbrev innehåller arbetsrättsliga
nyheter, sammanfattningar av aktuella rättsfall
från Arbetsdomstolen och nyheter från EU på
arbetsrättens område. Nyhetsbrevet innehåller
även denna månad en fördjupningsartikel om immaterialrättsliga frågor mellan arbetstagare och
arbetsgivare.
Trevlig läsning!
EU-nytt inom
arbetsrätten
Nyheter på
arbetsmarknaden
Bemanningsdirektivets
genomförande i Sverige
(SOU 2011:5)
Europaparlamentets och rådets direktiv om
arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
(”bemanningsdirektivet”) ska implementeras
av EU:s medlemsstater senast den 5 december
i år. Med anledning av detta har bemanningsutredningen överlämnat betänkandet ”Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige”.
I betänkandet föreslås en ny lag om uthyrning
av arbetstagare som ska garantera uthyrda
arbetstagare minst samma grundläggande
arbets- och anställningsvillkor som de skulle
ha erhållit om de anställts direkt i inhyrningsföretaget för att utföra samma arbete. Likabehandlingsprincipen får dock i vissa fall
frångås i kollektivavtal under förutsättning
att det övergripande skyddet för arbetstagare
respekteras. Vidare får undantag avseende
lön göras om den uthyrde arbetstagaren är
tillsvidareanställd och får lön mellan uthyrningsuppdragen. Betänkandet har mött kritik
från organisationen Bemanningsföretagen.
Organisationen menar bl a att förslaget inte
till fullo genomför direktivet och att förslaget saknar bestämmelser som underlättar en
utveckling av bemanningsbranschen.
Nya ersättningsregler
i Finansbranschen
Vi har i tidigare nyhetsbrev berättat om att
Finansinspektionen (”FI”) i december utfärdade
ett förslag till nya föreskrifter om ersättning i
den finansiella sektorn mot bakgrund av ett
nytt EU-direktiv, kallat CRD III. De slutliga
reglerna har nu antagits av FI och gäller från
den 1 mars 2011. Vi nämnde att en av de
största nyheterna i direktivet är att en viss
del av den rörliga ersättningen måste skjutas
upp i aktier eller liknande instrument. Denna
bestämmelse har inskränkts till att bara gälla
de allra största aktörerna på marknaden.
© Advokatfirman Vinge KB 2011
Läs mer om de nya reglerna på:
http://www.fi.se/Utredningar/Skrivelser/
Listan/Nya-regler-for-bonus/
Rättsfall från Arbetsdomstolen
AD 2011 nr 3 – Beräkning
av anställningstid vid
verksamhetsövergång
Tre personer har genom en sådan övergång
av verksamhet som avses i 6 b § LAS blivit
anställda i en gymnasieskola bundet av det
s k Friskoleavtalet. Vid uppsägning av de tre
anställda tillämpade bolaget inte den ”förlängda
uppsägningstiden” om ytterligare sex månader
som, enligt friskoleavtalet, ska tillämpas på
anställda som fyllt 55 år och som har en sammanhängande anställningstid vid företaget om
minst 10 år.
De tre anställda hade fyllt 55 och det var
ostridigt att de alla hade en sammanhängande
anställningstid om minst 10 år i själva verksamheten. Tvistigt var däremot om de, p g a verksamhetsövergången, uppfyllde kravet för den
förlängda uppsägningstiden om en sammanhängande anställningstid vid företaget om
minst 10 år.
Domstolen, som inte kunde fastställa någon
gemensam partsavsikt med bestämmelsen,
tolkade istället ordalydelsen. Domstolen fann
att det är naturligare att i sammanhanget läsa
uttrycket ”vid företaget” som att det syftar
på arbetsgivaren som sådan och inte på den
verksamhet som bedrivs och dömde till
arbetsgivarpartens fördel.
Inte heller fann AD att det strider mot 6 b §
LAS att vid tillämpningen av bestämmelsen
inte tillgodoräkna de övertagna arbetstagarna
den anställningstid de hade med sig från
tidigare arbetsgivare. Arbetstagarna kan
Anställning och förmåner
utgångspunkten inom den svenska immaterialrätten att den ursprungliga immateriella
rätten till ett verk, som regel tillkommer den
fysiske upphovsman som faktiskt har skapat
tillgången. I ett anställningsförhållande finns
därmed en risk för krock mellan dessa två
huvudprinciper. Vem tillhör egentligen sådana
immaterialrättsliga tillgångar som skapas inom
ramen för ett anställningsförhållande – är det
arbetsgivaren eller arbetstagaren?
Anställningsavtalet
är viktigast
Vid en bedömning av om en immaterialrätt
har övergått till arbetsgivaren är anställningsavtalet av avgörande betydelse. Det enskilda
anställningsavtalet kan också fyllas ut av t ex
bestämmelser i kollektivavtal, arbetsinstruktioner och liknande. Om däremot ingenting
särskilt har överenskommits får frågan om
vem den immaterialrättsliga tillgången tillhör
avgöras genom sedvanlig lag- och avtalstolkning samt allmänna rättsprinciper.
nämligen inte anses ha gått miste om någon
rättighet som de hade vid övergången, eftersom de inte heller hade varit berättigade till
den ”förlängda uppsägningstiden” om de hade
varit kvar hos sin ursprungliga arbetsgivare,
eftersom denne inte var bunden av något
kollektivavtal med någon sådan bestämmelse.
Vinges kommentar: Rättsfallet besvarar dock inte frågan
om de anställda skulle ha fått tillgodoräkna sig den längre
uppsägningstiden om de hade haft samma rätt hos den
tidigare arbetsgivaren.
Fördjupning: Immaterialrättsliga frågor mellan
arbetstagare och
arbetsgivare
Immateriella rättigheter, som t ex upphovsrätt,
patenträtt, varumärkesrätt och mönsterrätt,
är viktiga nyckeltillgångar i många av dagens
företag och deras betydelse förväntas bara öka.
Immaterialrättsliga tillgångar representerar
därmed ett allt större värde för många företag.
Dessutom krävs ofta omfattande utvecklingsoch forskningsarbete för att ta fram t ex en
uppfinning och detta innebär investeringar för
företagen. Sammantaget finns för företagen ett
stort intresse att skydda sina värdefulla immaterialrättsliga tillgångar så långt det är möjligt.
© Advokatfirman Vinge KB 2011
En stor mängd av företagens immateriella tillgångar tillkommer och skapas inom ramen
för ett anställningsförhållande, där anställda
svarar för forskningsarbetet vid framtagande
av ett nytt patent. Mot bakgrund av teknikutvecklingen och rörligheten på arbetsmarknaden blir det därmed allt viktigare för företagen
att skydda sina immaterialrättsliga tillgångar
och behålla dessa inom företaget, även om den
person eller de personer som har skapat den
immaterialrättsliga tillgången skulle lämna
företaget. Frågan är dock hur långt arbetsgivarens rätt sträcker sig och vilken rätt företaget
kan hävda till den anställdes arbete.
Krock mellan arbetsrättsliga och immaterialrättsliga principer
Företagets rätt till den anställdes immaterialrättsliga arbetsresultat regleras både av
immaterialrättsliga och arbetsrättsliga regler,
och det finns en inneboende konflikt mellan
dessa regler. Å ena sidan finns en arbetsrättslig huvudprincip som säger att allt det som
arbetstagaren producerar inom ramen för
anställningen ska tillfalla arbetsgivaren. Den
anställde ersätts ju för sitt arbete genom att
arbetsgivaren tillhandahåller lokalen och
arbetsverktygen samt betalar lön och andra
anställningsförmåner. Å andra sidan är
Specialregleringar i lag
Rätten till litterära och konstnärliga verk
regleras i upphovsrättslagen. Upphovsrättslagen har en bred räckvidd, och omfattar allt
från promemorior och andra typer av skrifter
och skrivelser till datorprogram och musikaliska verk. Det är vanligt förekommande att
dessa typer av verk framställs inom ramen för
ett anställningsförhållande. Huvudprincipen
enligt upphovsrättslagen är i utgångsläget att
den ekonomiska rätten (d v s rätten att begära
ersättning när verket i fråga t ex visas, försäljs
eller kopieras) tillkommer den fysiske upphovsmannen (arbetstagaren). I ett anställningsförhållande förvärvar dock arbetsgivaren den
ekonomiska rätten helt eller delvis beroende
på vad som avtalats och vad som ligger underförstått i anställningsavtalet. Om inget särskilt
avtalats brukar man anse att rätten att ekonomiskt förfoga över upphovsrättsligt skyddat
material tillkommer arbetsgivaren för sådant
material som skapats inom ramen för arbetsgivarens normala verksamhet vid tidpunkten
för verkets skapande. Vad gäller datorprogram
finns en specialregel i upphovsrättslagen.
Enligt denna bestämmelse övergår upphovsrätten till ett datorprogram till arbetsgivaren
om verket skapats av en arbetstagare som ett
led i hans arbetsuppgifter eller efter instruktioner av arbetsgivaren.
Anställning och förmåner
Patenterbara uppfinningar regleras enligt en
särskild lag – lagen om rätten till arbetstagares
uppfinningar. Utgångspunkten i lagen är att
arbetstagaren har rätt till de uppfinningar som
han eller hon gjort. Arbetsgivaren har dock
rätt att under vissa förutsättningar mot
betalning överta hela eller delar av denna rätt.
Uppfinningarna är indelade i kategorier beroende på hur stark koppling det finns mellan
uppfinningen och anställningen. En allmän
förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna
hävda någon rätt överhuvudtaget är att uppfinningen ligger inom ramen för arbetsgivarens
verksamhetsområde. Om det ingår i arbetstagarens arbetsuppgifter att bedriva forskning
förutsätts normalt att arbetsgivaren har rätt
till sådan uppfinning; det får helt enkelt anses
ligga inom ramen för anställningsavtalet. Om
uppfinningen däremot har tagits fram av en
arbetstagare utanför tjänsten, så har arbetsgivaren normalt bara en ”företrädesrätt”. Det
betyder, att om arbetstagaren vill sälja rätten
till uppfinning som han gjort på fritiden måste
han först vända sig till arbetsgivaren.
Om frågan inte regleras
genom anställningsavtalet
eller lag – vad händer då?
Om rätten till en immaterialrättslig tillgång
vare sig reglerats i anställningsavtal, kollektivavtal eller lag anses att man kan använda sig
av en princip om så kallad ”underförstådd
övergång” till arbetsgivaren. Enligt denna princip förutsätter en övergång att något skyddsvärt har skapats i ett anställningsförhållande.
Något som skapas på arbetstagarens fritid
eller utanför arbetsuppgifterna omfattas alltså
inte. Övergången skulle således – som nämnts
ovan – omfatta sådana rättigheter som ligger
inom ramen för arbetets normala verksamhetsområde och som förutsågs då verket skapades.
Rättsläget i denna del är emellertid inte helt
klart och entydigt. Det är alltså inte tydligt
definierbart i vilken omfattning man med
framgång skulle kunna stödja sig på principen
om ”underförstådd övergång”.
Viktigaste rådet: Arbeta
aktivt med anställningsavtalen
Det viktigaste rådet till alla företag som helt
eller delvis arbetar med utnyttjande och
framtagande av t ex upphovsrättsligt skyddat material eller uppfinningar är, att noga gå
igenom och uppdatera anställningsavtalen i
vart fall för nyckelpersoner i berört avseende.
Det är viktigt att vara tydlig med hur man vill
att immaterialrättsliga tillgångar ska hanteras.
Man bör därvid också överväga hur man ska
hantera situationen när en anställd lämnar
företaget. Det bör vara givet att en arbetstagare
ska vara skyldig att överlämna allt arbetsmaterial
i samband med anställningens upphörande,
men om arbetstagaren fortfarande har vissa
rättigheter i behåll, kan det övervägas att det
ska krävas godkännande från arbetsgivaren
för att få använda sig av sådant material efter
anställningens slut. Anställningsavtalet är
det allra viktigaste sättet för arbetsgivaren att
skydda sina immaterialrättsliga tillgångar.
Det är dock viktigt att komma ihåg, att även
när det finns lagregler så råder avtalsfrihet, och
arbetstagaren och arbetsgivaren är alltid fria
att komma överens om en annan fördelning
än vad som står i lagen. En viktig inskränkning
finns dock i lagen om rätten till arbetstagares
uppfinningar nämligen, att arbetstagarens
rätt till ersättning inte går att avtala bort på
förhand. Någon motsvarande regel finns inte
i upphovsrättslagen.
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 500 anställda, varav ca 350
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella.
Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected]@vinge.se [email protected]
[email protected]@vinge.se
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
46 (0)8 614 30 00
46 (0) 31 722 35 00 46 (0) 40 664 55 00 46 (0) 42 24 80 80
MALMÖ
HELSINGBORG
BRYSSEL
HONG KONG
SHANGHAI
32 (2) 501 07 00
852 25 23 61 49
86 21 5382 0196
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av våra advokater.
© Advokatfirman Vinge KB 2011
Anställning och förmåner
