WWW.VINGE.SE
JANUARI 2013
NYHETSBREV FRÅN VINGE
Anställning & Förmåner
I det här numret handlar fördjupningsartikeln
om vad arbetsgivare bör tänka på i tider av driftsinskränkningar och neddragningar. Som vanligt
innehåller även nyhetsbrevet senaste nytt från
AD samt notiser om lagförslag.
Trevlig läsning!
Nyheter på arbetsmarknaden
Anmälningsskyldighet
vid utstationering
Regeringen överlämnade före jul en lagrådsremiss med förslag på ändringar i lagen om utstationering av arbetstagare. Förslaget innehåller
bland annat bestämmelser om anmälningsskyldighet och krav på kontaktperson i Sverige
för utländska bolag som utstationerar arbetstagare i Sverige.
Enligt förslaget aktualiseras anmälningsskyldigheten vid utstationering av arbetstagare
till Sverige som varar mer än fem dagar. Anmälan ska göras senast, när den utstationerade
arbetstagaren påbörjar arbete i Sverige. Vidare
föreligger en skyldighet att anmäla förändringar
i verksamheten som har betydelse för de uppgifter som anmälts senast tre dagar efter det att
förändringen skett.
Anmälan ska göras till Arbetsmiljöverket och
arbetsgivaren ska i sin anmälan utse en kontaktperson i Sverige. Kontaktpersonen ska vara behörig att ta emot delgivningar för arbetsgivarens
räkning och kunna tillhandahålla sådana hand-
© Advokatfirman Vinge KB 2013
lingar som visar att kraven i utstationeringslagen
är uppfyllda. Kontaktpersonen bör även kunna
kontakta behöriga företrädare för arbetsgivaren
vid behov. Lagändringarna föreslås träda i kraft
den 1 juli 2013.
Lag om uthyrning
av arbetstagare
Från och med den 1 januari 2013 gäller lagen
om uthyrning av arbetstagare (den s.k. uthyrningslagen) för arbetstagare som är anställda av
bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll
och ledning.
I korthet ska bemanningspersonal tillförsäkras
minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som gäller för kundföretagets anställda.
Undantag från kravet på likabehandling får
dock göras genom kollektivavtal. Likabehandlingskravet innebär även, att de bemanningsanställda ska ges tillgång till gemensamma
anläggningar och inrättningar hos kundföretaget
på samma villkor som kundföretagets egna anställda samt få information om lediga prov- och
tillsvidareanställningar hos kundföretaget.
Som vi skrev i decemberupplagan av Anställning & Förmåner har bransch- och arbetsgivar-
organisationen Bemanningsföretagen tidigare
anmält regeringens lagförslag, som nu blivit lag,
till EU-kommissionen. Detta eftersom organisationen anser, att regeringen utelämnat vissa
delar av bestämmelserna i det EU-direktivet som
ligger till grund för lagen och som är särskilt
viktiga för Bemanningsföretagen.
Rättsfall
Ett av förra årets sista rättsfall från Arbetsdomstolen, AD 2012 nr 89, innehåller två
intressanta frågor. Dels uppkom fråga om tolkningen av begreppet ”sjukvårdskostnader” i ett
förlikningsavtal mellan en arbetsgivare och en
arbetstagare, dels om formulering av ett tjänstgöringsbetyg innebar brott mot kollektivavtalet.
Det förlikningsavtal som målet berör träffades
mellan parterna i mars 2011. I förlikningsavtalet
framgick bland annat att arbetsgivaren skulle
betala ersättning för sjukvårdskostnader i den
mån arbetstagaren kunde uppvisa kvitton på
sina sjukvårdskostnader.
Bolaget hade i enlighet med förlikningsavtalet
betalat viss ersättning för sjukvårdskostnader.
Tvist hade därefter uppstått mellan parterna,
om arbetsgivaren var skyldig att utge ytterligare
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
ersättning för kostnader som arbetstagaren
ådragit sig i samband med besök hos en muskelklinik där hon fick smärtlindrande behandling
med infraljud. Bolaget menade, att kostnaden
för sådan behandling inte omfattas av begreppet
”sjukvårdskostnader” och därför inte omfattas
av förlikningsavtalet.
AD konstaterade, att det inte kunde utrönas
någon gemensam partsavsikt beträffande begreppet sjukvårdskostnader och att tolkningen
därför blev beroende av vad som kunde utläsas
av avtalets ordalydelse. Eftersom det saknades
uppgift, om vem av parterna som lät införa
uttrycket ”sjukvårdskostnader” i avtalet, kunde
inte en oklarhet om dess betydelse gå ut över
viss part. Vid en samlad bedömning, konstaterade AD, att kostnaderna för smärtlindrande
behandling med infraljud fick anses omfattas av
begreppet sjukvårdskostnader och skulle således
ersättas enligt avtalet.
I frågan rörande tjänstgöringsbetyg menade
det fackliga förbundet, att tjänstgöringsbetyget
ger en felaktig beskrivning av arbetstagarens
arbetsuppgifter samt att uppgifter lämnats i
syfte att förminska hennes arbetsinsats, vilket
skulle utgöra ett kollektivavtalsbrott. Arbetsgivarparten bestred, att tjänstgöringsbetyget
skulle vara utformat på sätt som står i strid med
kollektivavtalet.
Arbetsdomstolen konstaterade bland annat, att
det faktum att arbetsuppgifterna inte är ordagrant
återgivna på samma sätt i tjänstgöringsbetyget som
i anställningsavtalet inte i sig innebär att tjänstgöringsbetyget är felaktigt. Vidare konstaterades
att en uppgift om att arbetstagaren varit sjukskriven inte heller i sig kunde anses ovidkommande, om det, som i det här fallet, tagits in som
en förklaring till att vissa projekt inte kom att slutföras. Arbetsdomstolen konstaterade, att arbetstagaren i stället kunde ha krävt att få ett arbetsintyg och att arbetsgivaren inte gjort sig skyldig
till något kollektivavtalsbrott.
Vinges kommentar: Målet klargör vikten av att alltid tydligt
definiera och diskutera vad som avses med uttryck i ett avtal, så
att man slipper den typ av meningsskiljaktigheter om vad som
har avtalats, som i detta fall. När det gäller tjänstgöringsbetyget
läggs fast att i ”omdömesdelen” har arbetsgivaren rätt att ge
uttryck för sin uppfattning och att även negativa omdömen
kan lämnas. Betyget får dock inte vara medvetet osakligt. En
arbetstagare kan istället för att få ett tjänstgöringsbetyg begära
att få ett arbetsintyg utan några omdömen.
© Advokatfirman Vinge KB 2013
Fördjupningsartikel
Vad ska arbetsgivaren tänka
på vid uppsägningar på
grund av arbetsbrist?
År 2012 var ett turbulent år på den svenska
arbetsmarknaden med många driftsinskränkningar och varsel. Uppsägningar till följd av
arbetsbrist har sålunda varit ett aktuellt tema
den senaste tiden och denna artikel beskriver
översiktligt vad man som arbetsgivare – ur ett
arbetsrättsligt perspektiv – ska tänka på, om
man står inför driftsinskränkningar på arbetsplatsen.
Omplacering till ledig befattning
Innan en arbetsgivare vidtar någon uppsägning,
måste arbetsgivaren undersöka, om det finns
några eventuella lediga befattningar, som berörda
arbetstagare kan omplaceras till. Den yttersta
gränsen för denna skyldighet utgörs av hela den
juridiska personen samt att arbetstagaren har
tillräckliga kvalifikationer för den lediga befattningen. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
är alltså inte geografiskt begränsad.
Turordning och tillräckliga kvalifikationer
Om inga omplaceringsmöjligheter finns ska en
turordningslista upprättas. I turordningslistan
rangordnas de anställda efter anställningsdatum. Arbetsgivaren är skyldig att följa
principen om ”sist in-först ut”, vilket innebär
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
att den arbetstagare som har varit anställd
kortast tid ska sägas upp först förutsatt att de
anställda med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer att utföra deras arbete.
Begreppet tillräckliga kvalifikationer är ett
objektivt begrepp, vilket innebär att arbetsgivarens bedömning av vem som är mest
lämpad för uppgiften, saknar betydelse.
Det är tillåtet att i samband med en omorganisation ställa ändrade krav på en viss befattning, om
det finns godtagbara skäl, vilket kan få till följd
att den tidigare innehavaren av en befattning inte
längre har tillräckliga kvalifikationer för en ny
befattning inom den förändrade organisationen.
Det upprättas som huvudregel en turordningslista per driftsenhet, och om kollektivavtal
finns, en turordningslista per avtalsområde.
Arbetsmiljö
Innan arbetsgivaren genomför uppsägningar på
grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren undersöka
arbetsförhållanden och bedöma riskerna för
huruvida organisationsförändringen kan leda
till att kvarvarande personal drabbas av ohälsa
eller olycksfall.
Fackliga förhandlingar mm
Innan beslut fattas om en omorganisation som
leder till en övertalighet måste arbetsgivaren
hålla fackliga förhandlingar, om företaget är
bundet av kollektivavtal. Vidare måste fackliga
förhandlingar på samma sätt föras med en
minoritetsorganisation, om enbart en enstaka
fackligt organiserad anställd berörs. Slutligen
måste fackliga förhandlingar föras inför en
uppsägning, där en eller flera fackligt anslutna
arbetstagare berörs.
Det är vanskligt, att generellt anvisa ett
lämpligt tillvägagångssätt för hur en övertalighet ska hanteras i praktiken i förhållande
till eventuella fackliga organisationer, men
även i relation till den egna personal – både
de som kommer att beröras på ett eller annat
sätt av driftsinskränkningen och de som inte
berörs. Bland annat sammanhänger detta med
MBL:s konstruktion, att ledningen inte får ha
fattat beslut avseende personalneddragningen,
förrän efter det att de fackliga förhandlingarna enligt 11 § MBL avslutats. Å andra sidan
finns naturligtvis ett behov för ledningen,
att på ett tidigt stadium i processen hålla
personalmöte, och informera de anställda
om arbetsbristen och om orsakerna till den
kommande omorganisationen. Om företaget
är bundet av kollektivavtal kan tidtabellen för
de fackliga förhandlingarna och de allmänna
personalmötena lämpligen diskuteras på ett
tidigt stadium i processen.
Om företaget inte har så många anställda och
inte omfattas av kollektivavtal, kan det måhända
vara lämpligt att inleda processen med en kortare
information till samtlig personal, om vad företaget överväger. Bolaget har i samband därmed
då också tillfälle att på lämpligt sätt ta reda på
berörda arbetstagares fackliga tillhörighet. Som
ovan nämnts är dock arbetsgivaren skyldig att
fullgöra sin förhandlingsplikt, innan ett slutligt
beslut om uppsägning fattas. Bryter arbetsgivaren mot denna skyldighet kan arbetsgivaren
ådra sig skadeståndsansvar.
Det ska dock understrykas att de fackliga
förhandlingarna inte behöver leda till någon
överenskommelse. Så snart förhandlingarna
har slutförts – lokalt och eventuellt även
centralt – kan arbetsgivaren fatta beslut om
omstruktureringen och/eller genomföra uppsägningarna. De fackliga förhandlingarna tar
normalt sett mellan två till fyra veckor, men
vid större driftsinskränkningar kan förhandlingarna ta betydligt längre tid.
Varsel till arbetsförmedlingen
Om driftsinskränkningen kan medföra
uppsägningar av minst fem arbetstagare ska
arbetsförmedlingen varslas enligt lagen om
anställningsfrämjande åtgärder.
Uppsägningen
När uppsägningarna slutligen verkställs är
det viktigt att dessa uppfyller kraven i LAS.
Uppsägningen ska vara skriftlig och av uppsägningsbeskedet ska det framgå, att uppsägningen sker på grund av arbetsbrist, om
företrädesrätt till återanställning föreligger eller
inte, och vad arbetstagaren ska iaktta om denne
vill få uppsägningen ogiltigförklarad eller yrka
skadestånd. Uppsägning sker då arbetstagaren får
del av uppsägningsbeskedet, varför uppsägningsbeskedet bör överlämnas till den anställde
personligen mot kvittens. Om det inte går på
grund av att den anställde inte är nåbar, kan
uppsägningen skickas i rekommenderat brev till
arbetstagarens senast kända adress. Uppsägningen anses då ha skett tio dagar efter det att
brevet lämnades till posten.
Konsekvenser vid en felaktig uppsägning
En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan resultera i krav på allmänt och
ekonomiskt skadestånd. Ogiltigförklaring av
uppsägningen kan aktualiseras om arbetsgivaren
inte har fullgjort sin omplaceringsutredning eller
att det i själva verket är fråga om en fingerad
arbetsbristsituation eller att uppsägningen har
skett i strid med diskrimineringslagstiftningen.
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella.
Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
[email protected]
[email protected]
bjö[email protected]@vinge.se
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected]
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ
HELSINGBORG
46 (0)10 614 30 00 46 (0)10 614 10 00 46 (0)10 614 55 00 46 (0)10 614 55 00
BRYSSEL
HONG KONG
SHANGHAI
32 (2) 501 07 00
852 25 23 61 49
86 21 5382 0196
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner.
© Advokatfirman Vinge KB 2013
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
