trender och rättsliga dilemman Eberhard Stüber, Stockholm 24 maj

Diskriminering
Lagstiftning – trender och rättsliga dilemman
Eberhard Stüber, Stockholm 24 maj 2012
1. Presentation
Rättvisesyn och diskriminering – utveckling
2. Direkt och indirekt diskriminering - bevisregler
Alla undantagsregler
Proportionalitetsbedömning
Kommande lagändringar
3. Diskussion om ålder som diskrimineringsgrund (DO stämning)
Lunch
4. Rekrytering + graviditet
5. Främjande, aktiva åtgärder, lönefrågor
6. Genomgång av nyare praxis
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Rättvisesyn och diskriminering






Kan överviktiga / AIK:are diskrimineras ?
De första diskrimineringslagarna ras/etnicitet
(USA), kön (Sverige)
Kommutativ rättvisesyn – lika möjligheter
Distributiv rättvisesyn – lika resultat
Deutsche Post ./. Sievers & Schrage (2000)
FN, Europeisk konvention om MR, EU:s stadga
om grundläggande rättigheter
Vad är diskriminering – glasklart?
1.
Direkt diskriminering
2.
Indirekt diskriminering
3.
Trakasserier
4.
Sexuella trakasserier
5.
Instruktioner att diskriminera
Utvidgat diskrimineringsförbud vid
offentlig anställning – ”bemötande”


Anknytning till RF 1:2, 1:9, serviceskyldighet i förvaltningslagen m.fl.
Går längre än trakasseriförbudet




Jämför 1:4 och 2:17
Gäller vid formella och informella kontakter
(språkbruk,uppträdande)
Kan även gälla handläggningen av ett
ärende (dock ej beslutet)
Principalansvar, strikt ansvar
Eberhard Stüber
www.diskrimineringslagen.se
4
Firma Feryn C-54/07




Gäller en arbetsgivares uttalanden utan
att enskild missgynnas
Kan ”avskräcka” individer som vill söka
arbete på bolaget – jämf fri rörlighet
Utgör ”hinder” mot att utveckla en
arbetsmarknad som bygger på
likabehandling
Omfattas ej av diskrimineringsförbuden,
sanktioner saknas.
Eberhard Stüber
www.diskrimineringslagen.se
5
Tyska författningsdomstolen 10.02.09
”Die Würde des Menschen ist unantastbar.
Sie zu achten und zu schützen ist
Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.“
Nivån i de sociala trygghetssystem
Existensminimum mer än fysisk existens.
Även möjlighet till aktivt deltagande i
kulturella, politiska och sociala
sammanhang..
Ungdomars framtida möjligheter till en
självständig existens
Eberhard Stüber
www.diskrimineringslagen.se
6
Mänskliga rättigheter som en
realistisk utopi




”Mänskliga rättigheter hämtar sin näring i de drabbades
upprördhet över att deras människovärde kränks”
Människovärde har specificeras mot bakgrund av olika
historiska sammanhang… kan leda till att nya
grundrättigheter upptäcks/konstrueras
Klassiska grundrättigheter får ”samma värde” för alla
medborgare först när sociala och kulturella rättigheter
tillkommer. Anspråk på en rimlig delaktighet i välstånd o
kultur drar snäva gränser för i vilken mån systemiskt
genererade kostnader och risker kan vältras över på den
enskildes öde.
Människovärdet, som är ett och detsamma överallt och för
alla, ligger till grund för grundrättigheternas odelbarhet.
Eberhard Stüber
www.diskrimineringslagen.se
7
Alla människors lika värde i konflikt
med selektiv rättviseprincip?



Nicefördraget 2009 - EU:s stadga om grundläggande
rättigheter blir juridiskt bindande (öppen lista inkl.
”börd, förmögenhet, socialt ursprung”)
RF 1:2 Det allmänna ska verka för att alla
människor ska kunna uppnå delaktighet och
jämlikhet i samhället och för att barns rätt tas till
vara. Det allmänna ska motverka diskriminering av
människor på grund av kön (…) ålder eller andra
omständigheter som gäller den enskilde som person.
Likabehandlingsprincipen; uttryck för selektiv
rättvisa eller uttryck för alla människors lika värde?
Eberhard Stüber
www.diskrimineringslagen.se
8
Direkt diskriminering
Att någon missgynnas genom att
behandlas sämre än någon annan
behandlas, har behandlats eller skulle ha
behandlats i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk till hörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder.
Indirekt diskriminering
Att någon missgynnas genom tillämpning
av en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt
men som kan komma att särskilt
missgynna personer med visst kön, viss
könsöverskridande identitet eller uttryck,
viss etnisk tillhörighet, viss religion eller
trosuppfattning, visst funktionshinder,
viss sexuell läggning eller viss ålder,
såvida inte förfaringssättet har ett
berättigat syfte och de medel som
används är lämpliga och nödvändiga för
att uppnå syftet.
Undantagsregler från
diskrimineringsförbuden

Allmänna undantag

Specificerade undantag

Särbehandling pga nödvändig egenskap


Befogad särbehandling (”negativ särbehandling”, att ex kvinnor och män får
behandlas olika)
Främjanderegler (”positiv särbehandling”)
Proportionalitetsprincipen

Befogad särbehandling om

Legitimt syfte

Nödvändigt och lämpligt för att uppnå
syftet

Intresseavvägning

Samma som arbetsgivarens motbevisning
vid indirekt diskriminering
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Föreslagna lagändringar per 1.1.2013


Könsneutrala beräkningar hos nya
försäkringsavtal efter 21 dec 2012
Utvidgat skydd mot åldersdiskrim.







Varor, tjänster, bostäder
Allmänna sammankomster
Hälso- o sjukvården
Socialtjänsten
Socialförsäkring o arbetslöshetsförsäkring
Studiestöd
Offentlig anställning
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Åldersdiskriminering?



65-åring kallades ej till anställningsintervju
Motivering; * långsiksiktighetskriterium, *ag:s
policy; alltid utnyttja LAS 67-års regel
Invändning: Ytterst meriterad, mycket god
fysik, har för avsikt att vara aktiv långt efter 67
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Rekrytering och anställningsbeslut
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Anställningsförfarandet
Utvidgning av diskrimineringsförbud
2 kap. 1 § första stycket

Förfrågare, p 2

Inhyrning / önskemål från kund, p 4
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Uttagning till anställningsintervju

Arbetssökande eller förfrågare

Ansvaret för jämförbar situation

Avbrutet anställningsförfarande

Ej kallas till anställningsintervju
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Beslut om anställning
Jämförbar situation?
 Utbildning
 Erfarenhet
 Personlig lämplighet
Insikt
Språkkrav – indirekt diskriminering
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Främjande - förebyggande
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Stöd och anpassningsåtgärder
Tillgänglighet för funktionshindrade
2 kap. 1 §, 2 st
Göra möjligt för en funktionshindrad



att få tillträde till
att delta i eller göra karriär i arbetslivet
att genomgå utbildning
2 kap. 5 §, 2 st - tillgänglighet
Aktiva åtgärder


Arbetslivet – gäller alla arbetsgivare

Samverka

Målinriktat arbete – kön, etnicitet, religion/tro

Jämställdhetsplan – vart tredje år, 25 anst. eller fler

Lönekartläggning och handlingsplan (3 år / 25 anst.)
Utbildning – elever/studenter – årliga likabehandlingsplaner


Kön, etnicitet, religion/tro, funktionshinder, sexuell läggning
Utbildning – elever – årlig plan förhindra kränkande behandling
RALS – bilaga 1






Krav i arbetet/ansvar (likvärdigt)
Arbetstagarens skicklighet o
resultat (lika arbete)
Rekrytera och behålla
Saklig grund
Föräldralediga
Avtala lokalt
Att tänka på vid analysen 1




Kvinnliga och manliga arbetstagare får
samma grundlön men män får tillgång till
extra löneförmåner
Kvinnor bedöms som grupp och ej som
individer
Kvinnor har lägre medellön än män med
samma arbetsbenämning
Kvinnors arbete bedöms som mindre
viktigt och svårt än mäns
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]
Att tänka på vid analysen 2





Kvinnor inplaceras längre ner på löneskalan
Kvinnor betalas sämre än sina manliga
företrädare på samma arbete
Kvinnor får en långsammare löneutveckling
Löneutveckling under föräldraledighet
Män får högre lön på grund av problem
med att “rekrytera eller behålla personal”
www.diskrimineringslagen.se
[email protected]