6 juni 2001
NR. 17/2001
INNEHÅLL
Kopiera gärna
FörbundsInfo
Lag (199:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet
Det är i lag förbjudet att utsätta någon i arbetslivet för etnisk diskriminering.
Lagen kräver att arbetsgivare och arbetstagare samverkar mot etnisk
diskriminering och aktivt främjar etnisk mångfald.
Handläggare: Avtalssekreterare Ylva Wåhlin.
Tolkning av bestämmelserna om
begravningsombud
Begravningsombuden har uppgiften att bevaka intressena hos dem som inte tillhör
Svenska kyrkan. I detta FörbundsInfo besvaras viktiga frågor kring denna nya
verksamhet.
Handläggare: Förbundsjurist Karin de Fine Licht.
Svenska kyrkans Församlingsförbund
S:t Eriksgatan 63, 112 34 Stockholm
Tel. 08-737 70 00 Telefax 08-653 40 79
E-post [email protected]
Hemsida: www.svenskakyrkan.se/forsamlingsforbundet
Ansvarig utgivare Förbundsdirektör Torbjörn Zygmunt
Serviceenheten Redaktör Lars Lidström
Utsänds till grupp 1 (arbetsgivare)
Lag (199:130) om åtgärder mot etnisk
diskriminering i arbetslivet
Denna lags ändamål är att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra
arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och
möjligheter oavsett etnisk tillhörighet. Lagen talar också om att arbetsgivare och
arbetstagare skall samverka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Särskilt
skall alla former av etnisk diskriminering motverkas.
Definitioner
I lagens 3 § ges en definition av vad som avses med etnisk tillhörighet; att någon
tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationalitet eller etniskt
ursprung eller trosbekännelse. Vidare definieras vad som avses med etniska
trakasserier; uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och
som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Att kalla en
arbetskamrat från exempelvis Afrika för svartskalle är att trakassera.
Lagen är uppbyggd så att en del gäller aktiva åtgärder och en del gäller förbud
mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Aktiva åtgärder
I lagen sägs att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Det gäller för
arbetsgivaren att ha en klar målsättning i mångfaldsarbete - helst också en
planmässighet även om inte detta krav ställs i lagen. Vad detta innebär
konkretiseras ytterligare i lagtexten.
Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att
arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk
tillhörighet. Här avses organisation av arbetet. Exempel är flexibla arbetstider,
arbetsrotation, arbetsutvidgning, utbildning och ledighet vid andra religiösa helger
än våra.
Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon
utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på grund av anmälan om etnisk
diskriminering. Inom ramen för arbetsmiljöarbetet är det viktigt att förebygga och
förhindra etniska trakasserier. Exempelvis skall det klart anges till vem en
trakasserad skall vända sig. Arbetsgivaren har också en skyldighet att agera snabbt
i en sådan situation.
Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges
möjlighet att söka lediga anställningar. Detta kan ske genom att anmäla lediga
anställningar till arbetsförmedlingen och genom platsannonser.
2
Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet
Direkt diskriminering
En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom
att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar
eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad
situation såvida inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med
etnisk tillhörighet.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant
ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av
att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.
Med missgynnande avses exempelvis att någon inte får en anställning, att en
arbetstagare inte får en löneförhöjning eller att någon blir uppsagd. Förbudet mot
diskriminering gäller både arbetstagare och arbetssökande. Bedömningen av
mindre förmånlig behandling görs utifrån jämförelse med en annan arbetstagare
eller arbetssökande eller med en hypotetisk person eller med en tidigare anställd
eller praxis i branschen. Jämförelsen skall också avse en likartad situation, såsom
att två personer sökt samma anställning och i huvudsak har samma meriter vad
gäller utbildning, tidigare erfarenheter och personlig lämplighet. Vidare skall
skälet till att vederbörande behandlades annorlunda ha ett samband med den
etniska tillhörigheten.
Undantaget gäller om exempelvis företrädesrätt för annan arbetstagare
föreligger eller vid omplacering eller vid prioritering av jämställdheten.
Indirekt diskriminering
En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att
tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som
neutralt, men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk
tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och
nödvändig för att syftet skall uppnås.
Indirekt diskriminering kan föreligga om krav uppställs som inte är relevanta i
förhållande till arbetsuppgifterna. Att ställa stora krav på svenskkunskaper om ett
arbete innebär att mest arbeta praktisk kan vara indirekt diskriminering.
När gäller förbuden mot etnisk diskriminering
Förbuden gäller när en arbetsgivare beslutar i en anställningsfråga, tar ut en
arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under
anställningsförfarandet, beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till
utbildning för befordran, tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, leder och
fördelar arbetet eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande
åtgärd mot en arbetstagare.
3
Uppgifter om meriter
En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har
befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en
skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra
meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Denna uppgift kan bara
krävas rörande personen som fått anställningen inte om andra sökande. För att få
fram
sådana
uppgifter
kan
vitesföreläggande
användas
av
diskrimineringsombudsmannen (DO).
Förbud mot repressalier
En arbetstagare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att
arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering. Repressalier kan
vara att arbetstagaren får sämre arbetsvillkor, sämre arbetsuppgifter, mer övertid,
mindre arbetsbelastning.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt
för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna
kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som
skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
Det är arbetstagaren själv som avgör vad som är kränkande. Om någon annan
arbetstagare påtalar kränkningen skall den utsatte själv bekräfta uppgifterna.
Arbetsgivaren skall snabbt utreda och vid behov agera. Ett första steg är att tala
med den trakasserade. Om åtgärder krävs för att få stopp på trakasserierna kan det
bli fråga om tillsägelser, omplacering, varning eller uppsägning.
Skadestånd
Vid diskriminering, repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering
eller om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder
mot trakasserier kan arbetsgivaren åläggas ett skadestånd.
Tillsyn
För att se till att denna lag följs finns det en ombudsman mot etnisk
diskriminering och en nämnd mot diskriminering.
Anställning i Svenska kyrkan
Enligt kyrkoordningen 34 kapitlet 7 § gäller ett särskilt villkor för att få och
inneha anställning i Svenska kyrkan. Den sökande ska tillhöra Svenska kyrkan
eller en kyrka eller ett samfund som Svenska kyrkan genom Kyrkomötet ingått en
överenskommelse om särskild ekumenisk samverkan med. Detta gäller dock inte
sådana anställda som uteslutande eller så gott som uteslutande arbetar inom
begravningsverksamheten. Det finns också en möjlighet att vid en viss anställning
göra undantag från ovan nämnda särskilda villkor om det finns särskilda skäl.
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, menar att det inte är
nödvändigt för alla som skall arbeta i Svenska kyrkan att vara tillhöriga. DO
4
menar att det i och för sig är arbetsgivaren som bestämmer vem som skall
anställas och innehållet i arbetsuppgifterna. Men för att ställa ett krav på
tillhörighet till Svenska kyrkan måste kravet ha direkt relevans för att arbetet skall
kunna fullgöras.
Samtal pågår i dessa frågor mellan Svenska kyrkan på nationell nivå,
Församlingsförbundet och DO.
5
Tolkning av bestämmelserna om
begravningsombud
Svenska kyrkans Församlingsförbund har som intresseorganisation för landets
huvudmän för begravningsverksamheten fått förfrågningar om tolkning och
tillämpning av bestämmelserna om begravningsombuden. Innan förbundet
utformat svar till huvudmännen har samtliga 21 länsstyrelser givits tillfälle att ge
sin syn på tolkningen av bestämmelserna i begravningslagen och
begravningsförordningen. Av de 21 länsstyrelserna är det 17 som inkommit med
synpunkter. Även departementet har haft synpunkter.
Eftersom Svenska Kyrkan fått förtroendet att svara för begravningsväsendet är
det angeläget att samtliga huvudmän tillämpar bestämmelserna på ett enhetligt
sätt.
Utseende av ombud
I begravningsförordningen 50 § anges att ”Verksamhetsområdet för ett ombud
omfattar församlingarna inom en kommun. Länsstyrelsen får besluta om ett annat
verksamhetsområde om det finns skäl för det.”
Av Länsstyrelsens beslut skall det tydligt kunna utläsas att
verksamhetsområdet för exempelvis ombud A omfattar huvudmännen X1, X2 och
X3 samt för ombud B huvudmännen Y1, Y2, Y3 och Y4 inom kommunen N.
Ersättare
I begravningslagen och begravningsförordningen finns inget nämnt om ersättare
för ombudet. Någon ersättare för ombudet skall således inte utses. Om ersättare
för ombudet utsetts kan det bli problem och frågeställningar om vem som har
ansvaret. När ersättaren skall träda i funktion är ytterligare en frågeställning.
Avsäger sig ombudet uppdraget skall Länsstyrelsen utse ett nytt ombud.
Meddelande om förordnande av ombud
I begravningslagen 10 kap 2 § anges att ”Församlingen skall låta ombudet få
tillgång till samtliga handlingar som avser begravningsverksamheten.”
Länsstyrelserna
skall
informera
samtliga
huvudmän
(församlingar/samfälligheter) om vem som utsetts till ombud hos dem. Detta är
väsentligt för att kallelser och annan information ska hamna rätt samt för att så
småningom kunna betala ersättning till rätt person. Det räcker således inte att
Länsstyrelsen informerar kontraktsprosten om vem som utsetts till ombud.
Eftersom kontraktet inte är huvudman för begravningsverksamheten finns det risk
att informationen stannar hos kontraktsprosten som förmodligen uppfattar att
han/hon fått den för kännedom.
6
Hur ska grundarvodet fördelas?
I begravningsförordningens 54 § anges att ”Det årliga grundarvodet betalas i
förhållande till folkmängden den 1 januari i den kommun eller annat
verksamhetsområde som ombudet utsetts i ……” och i 57 § står det att ”Ombudet
skall begära ersättning hos var och en av huvudmännen inom
verksamhetsområdet. Därvid skall grundarvodet fördelas lika mellan
huvudmännen inom verksamhetsområdet.”
Att ”fördelas lika” innebär att det årliga grundarvodet skall fördelas efter
antalet huvudmän. Har ombudet ett verksamhetsområde med 38 900 invånare med
tre huvudmän skall räkningen fördelas lika mellan dem (10 000:- : 3). Ombudet
skall skicka en räkning till vardera huvudman om kronor 3 333,33. Om den största
enheten som ingår i ombudets ansvarsområde betalar hela ersättningen till
ombudet och sedan kräver ersättning från de övriga huvudmännen torde
revisorerna reagera. Huvudmännen kan dock komma överens om att fördelningen
skall göras utifrån andra grunder än huvudtalet t.ex. invånarantalet.
Sammanträdesersättning
I begravningsförordningens 54 § sista stycket står det att ”Sammanträdesarvodet
skall vara 400 kronor per sammanträde som ombudet är närvarande vid.” I sista
meningen i 53 § anges att ”Sammanträdesersättning betalas endast för
protokollförda sammanträden hos en huvudman och sammanträden för samråd
enligt 2 kap. 2§ andra stycket begravningslagen (1990:1144).”
Det är endast ett ombud som kan få ersättning av huvudmannen för ett
sammanträde.
Enligt 55 § framgår det att ”Ett ombud som får vidkännas löneavdrag eller
annan inkomstförlust på grund av sammanträden som anges i 53 § har rätt till
ersättning för sådan inkomstförlust.”
Vid protokollförda sammanträden eller samråd kan det, utöver
sammanträdesarvodet, utgå ersättning vid styrkt inkomstförlust.
”Har ombudet deltagit i sammanträden som avsett flera huvudmäns
verksamhet, skall det av begäran framgå enligt vilka grunder ersättningsanspråket
har fördelats mellan huvudmännen”, enligt 57 § andra stycket i
begravningsförordningen.
Fördelningen av ersättningsanspråken skall ske på samma sätt som vad gäller
grundbeloppet dvs. delas efter huvudtalet om huvudmännen inte kommit överens
om något annat.
Ersättning vid kurs/utbildning
Ombud som är på utbildning, som har samband med uppdraget, kan erhålla
ersättning för inkomstförlust enligt 55 § begravningsförordningen samt skälig
ersättning för sina kostnader enligt 56 §. I begravningsförordningen 57 § anges att
”Har ombudet deltagit i sammanträden som avsett flera huvudmäns verksamhet,
skall det av begäran framgå enligt vilka grunder ersättningsanspråket har fördelats
mellan huvudmännen.”
7
Ersättning för inkomstförlust och utbildningskostnader torde fördelas mellan
huvudmännen i proportion till folkmängden eftersom samtliga huvudmän torde
dra nytta av ombudets utbildning. Vid ombudets deltagande i kurs skall ingen
sammanträdesersättning betalas.
Ombudets redovisning
I Begravningsförordningens 58 § anges att ombudet varje år skall ge in en
årsberättelse till länsstyrelsen. En kopia på årsberättelsen skall skickas till berörda
huvudmän för kännedom i enlighet med huvudmännens önskemål. Det finns inget
stöd i några bestämmelser för detta, men ombudets årsberättelse borde bifogas
huvudmannens verksamhetsberättelse.
Information om att ombudet finns
Ombudets uppgifter finns reglerade i 49 § begravningsförordningen. För att
kunna fullgöra sina uppgifter måste ombudet bli känt bland dem som ombudet
skall företräda, nämligen dem som inte tillhör Svenska kyrkan. Det är viktigt att
denna information kommer ut med hjälp av huvudmannen för
begravningsverksamheten och församlingen i församlingsblad och hemsida, men
också genom den borgerliga kommunens försorg i olika informationsskrifter och
hemsidor. Både huvudmannen för begravningsverksamheten och ombudet bör
kontakta kommunen för att få ut informationen.
Detta FörbundsInfo skall delges begravningsombudet!
8
