Konsekvensbeskrivning vid verksamhetsförändring 150216

1(5)
Konsekvensbeskrivning vid verksamhetsförändring
När ändringar i verksamheten planeras, ska arbetsgivaren göra en konsekvensbedömning för att undersöka om
ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall ur ett medarbetarperspektiv. Arbetstagare och skyddsombud
som berörs av den planerade ändringen ska ges möjlighet till medverkan vid konsekvensbedömningen.
För att kunna göra en konsekvensbedömning, krävs att det finns ett tydligt underlag att riskbedöma utifrån.
Planeringen av verksamhetsförändringen måste ha kommit så långt att det går att bedöma vilka fysiska och
psykiska risker för ohälsa och olycksfall som kan bli följden av ändringarna. Konsekvensbedömningen ska göras
innan ändringen genomförs och utan att någon arbetstagare utsatts för ändringen, det vill säga i planeringsskedet.
Som regel handlar det om sådana ändringar som kräver skyddsombudets medverkan enligt Arbetsmiljölagen. Det
kan vara vid planering av nya och ändrade lokaler, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation.
Konsekvenser av ändringarna kan vara förändringar i arbetsbelastning, i arbetsuppgifternas innehåll,
arbetstidsförläggning, kompetensutveckling för att klara det nya arbetssättet, möjligheter till stöd samt
arbetsplatsens utformning.
Hur gör vi?
Enhetschef/Gruppchef är ansvarig för att genomföra konsekvensbedömningen. Genomförandet ska ske i
samverkan med medarbetarna. Förslagsvis bereder chef och några medarbetarrepresentanter/lokala fackliga
representanter konsekvensbeskrivningen för att sedan samverka på APT. Formell samverkan sker i verksamhetens
LSG.
Mall för konsekvensbeskrivning – Social resursförvaltning
Enhet/arbetsplats:
Kooperatörshuset
Vad består den planerade förändringen av?
Avveckling av Kooperatörshuset
Beskriv hur förändringen påverkar er nuvarande verksamhet ur följande perspektiv:
Ekonomiskt:
Verksamheten kommer inte att finnas kvar. Resurserna kommer att fördelas om.
Brukar/Verksamhetsperspektiv:
Risk att oro och osäkerhet påverkar brukarnas hälsa. Detta kan påverka verksamheten då personer väljer att sluta i föreningen. Det kan
bli för få för att fullfölja/bedriva affärsverksamheten.
Det kan även innebära att kooperatörer får nya möjligheter att växa genom ökat ansvar, ny handledare med nya ögon.
Medarbetarperspektiv:
Osäkerhet, oro, maktlöshet men ändå vara stark inför kooperativen.
Oro för vad som ska hända vid övertalighet, kan man bli placerad var som helst, hur mycket har man att säga till om?
Osäkra tidsramar, t.ex. hur ska man tänka om semester?
Det kan också innebära nya och bättre möjligheter.
Mall för konsekvensbeskrivning – Social resursförvaltning
Finns risker för ohälsa och olycksfall för medarbetarna på grund av förändringen? I så fall vilka risker?






Stress, oro, sömnlöshet kan leda till ohälsa.
Jobbigt med ensamarbetet nu/i denna process.
Kommunikation med den medarbetare som är sjukskriven.
Att stärka kooperativet kommer i första hand just nu. Oro för hur man ska hantera den egna processen.
Det behövs mer tid och stöd för medarbetarprocessen.
Besvikelse att man inte får fortsätta som arbetsgrupp.
Gör riskbedömning utifrån de definierade riskerna genom att svara på följande frågor:
•
•
•
•
•
•
•
Hur troligt är det att något skall hända?
Kan en eller flera medarbetare utsättas för risker?
Vid vilka arbetsmoment är riskerna särskilt stora?
Hur ofta är medarbetarna utsatta för riskerna?
Hur länge är de utsatta?
Vilket slags ohälsa eller olycksfall kan inträffa?
Hur allvarlig kan skadan bli?
Där risk för ohälsa eller olycksfall i arbetet finns på grund av förändringen ska en handlingsplan med
förslag till åtgärder upprättas.
Mall för konsekvensbeskrivning – Social resursförvaltning
Resultat av riskbedömning
Riskkällor och risker
Allvarlig
risk
Annan
risk
Handlingsplan
Ingen
risk
Förslag på åtgärder
Stress, oro, sömnlöshet kan
leda till ohälsa.
X
Fortsatt handledning under hela processen.
Möjlighet att kontakta Häggmarks (tom 1/3) därefter ny leverantör,
SOS.
Jobbigt med ensamarbete nu/
i denna process.
X
Skapa möjlighet för mer samarbete i vardagen i varandras
kooperativ. Åka ut till varandra och fika/äta lunch eller liknande för
att inte vara ensam i sina tankar om förändringar t.ex varje fredag.
Hålla kontakt per telefon, mail, sms för att hjälpa/avlasta varandra.
Det behövs mer tid och stöd
för medarbetarprocessen.
X
Möjlighet till karriärcoachning av Karriärcenter
Möjlighet att kontakta Häggmarks (tom 1/3). Ny leverantör, SOS.
Enhetschef är medarbetargruppens närmsta chef under processen.
Kontakta EC vid behov av stöd eller frågor.
Att stärka kooperativet
kommer i första hand just nu.
Oro för hur man ska hantera
den egna processen.
X
Att EC håller kontakten med medarbetarna. Planera in
medarbetarsamtal även innan beslut har tagits av nämnden.
Formulera frågeställningar inför APT möten och skicka till EC,
samtala om dem tillsammans på möte.
Mall för konsekvensbeskrivning – Social resursförvaltning
Vad är viktiga faktorer för att förändringen ska genomföras på ett så bra sätt som möjligt?
När nya beslut tas: rak, tydlig, öppen, kontinuerlig och snabb kommunikation från EC till medarbetarna.
Att handlingsplanen följs upp på APT. EC ansvarig.
Information tas upp på LSG.
Medarbetarna tar eget ansvar.
Våga söka hjälp om man behöver.
Hur har medarbetarna varit delaktiga i denna konsekvensbedömning?
Analys och handlingsplan har tagits fram gemensamt.
Finns det någon oenighet mellan chef och medarbetare i konsekvensbedömningen?
Nej
2015-02-16
Medverkande Kooperatörshuset: Elisabeth Rigland, Anna-Britta Hagberg, Vanessa Werving, Åsa Johnson, Gunilla Person
Samt Anna-Karin Deinoff (HR), Lisbeth Carlsson Fjällborg (SSR och huvudskyddsombud), Emma Fäldt (Vision och skyddsombud),
Lotta Lidén Lundgren (EC)
Mall för konsekvensbeskrivning – Social resursförvaltning