Jämställdhetsplan 2009-2010
Institutionen för genetik och patologi
Innehållsförteckning:
Inledning
Juridiska utgångspunkter
Universitetets och IGPs utgångspunkter för jämställdhetsarbetet
Nulägesbeskrivning
Könsfördelning bland forskarstudenter med avlagda examina
Könsfördelning bland anställda uppdelat på befattning
Omfattning av arbete
Lönestatistik
Föräldraledighet
Sjukfrånvaro
Fortlöpande uppdrag
Sexuella trakasserier
Anställningar
Arbetsförhållanden
Föräldraskap
Genusmedveten utbildning
Utvärdering av jämställdhetsarbetet under 08/09
Mål för jämställdhetsarbetet under 09/10
Samverkan
1
1
1
2
2
2
3
3
4
5
5
5
6
6
6
7
8
8
8
Inledning
Institutionen för genetik och patologi omfattas av Uppsala universitets 1 och
Medicinska och Farmaceutiska2 fakultetens jämställdhetsplaner vad gäller såväl mål
som konkreta insatser. Universitetet och fakulteten har dock uppmanat institutionerna
att utarbeta jämställdhetsplaner som speglar förhållandena på respektive institution.
Förutom Institutionen för genetik och patologi omfattas även Beijerlaboratoriet för
genomforskning samt gemensam personal för Rudbecklaboratoriet av denna
jämställdhetsplan. För att förenkla sammanförs alla dessa tre instanser under namnet
IGP i denna jämställdhetsplan.
Juridiska utgångspunkter
Jämställdheten mellan kvinnor och män regleras i ett antal lagar och förordningar
som utgör det formella regelverket för institutionens agerande. Dessa är
jämställdhetslagen (1991:433), lagen om likabehandling av studenter i högskolan
(2001:1286) samt tillämpliga delar av högskolelagen och högskoleförordningen. Det
ankommer inte på institutionen att göra egna tolkningar av hur regelverket skall
tillämpas
utan
dessa
frågor
hänvisas
till
personalavdelningen
och
jämställdhetshandläggaren.
Universitetets3 och IGPs utgångspunkter för
jämställdhetsarbetet
Det skall inte förekomma könsrelaterade skillnader vad gäller de anställdas
arbetsförhållanden, löner, inflytande, karriärmöjligheter och möjligheter att
förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj samt att varje individ ska
kunna utveckla sin fulla potential oavsett kön.
Alla studenter skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter vid
universitetet oavsett könstillhörighet; med andra ord, att studiemiljön skall vara
välkomnande för båda könen.
Ingen student eller anställd skall i sin verksamhet vid universitetet utsättas för
trakasserier, diskriminering, eller annan kränkande behandling på grund av
kön.
På varje arbetsplats (institution, avdelning, motsvarande) skall eftersträvas en
jämn
könsfördelning
inom
olika
anställningskategorier,
inklusive
doktorandkategorin, och att det beträffande studenter i grundutbildningen skall
eftersträvas en jämn könsfördelning inom varje studieprogram/disciplin. Med
jämn könsfördelning avses i detta sammanhang att det finns minst 40% av
vardera könet.
En jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ skall eftersträvas.
1
http://info.uu.se/Internt.nsf/regelsamlingen/18715F7962C26490C12572670038FCA2
http://www.medfak.uu.se/
3 Uppsala universitets jämställdhetsplan 2007-2009
2
1
Nulägesbeskrivning
Könsfördelning bland studenter uppdelad på utbildningsnivå och
avlagda examina
IGP ansvarar för delar av grundutbildningen på biomedicinar-, biomedicinsk
analytiker-, läkar- och sjukgymnastprogrammen. När det gäller forskarutbildning
fanns under vårterminen 2009 56 aktiva forskarstuderande på IGP; av dessa var 69,6
% kvinnor. Under läsåret 08/09 erhöll 14 personer Medicine Doktorsexamen, varav 2
stycken (14,3 %) var män. Tre personer erhöll Medicine Licentiatsexamen, varav två
stycken var män.
Könsfördelning bland anställda uppdelat på befattning
IGP har 182 personer anställda. Av dessa är 115 kvinnor (63,2 %) och 67 män
(36,8%).
Graf 1. Könsfördelning per yrkeskategori, 2009-06-01
I grupperna ingår:
1. Administrativ chef, administrativ samordnare, ekonomiadministratör, ekonomi- och
kursadministratör, kursadministratör, personaladministratör, projektkoordinator, projektledare
och projektsamordnare.
2. Bioinformatiker, BMA, datasamordnare, datatekniker, ekonomibiträde, förste forskningsing.,
forskningsing., forskningsass., informatiker, inst.tekniker, intendent, labbass. och serviceledare.
3. Forskare, forskarass, postdoktor, univeristetslektor och utbildningsledare.
4. Alla sorter av pofessorer som finns vid IGP, Beijer och Rudbeck.
5. Doktorand med utbildningsbidrag, assistent med utbildningsbidrag, doktorandtjänst, assistent med
doktoranduppgifter.
6. Alla anställda vid IGP, Beijer och Rudbeck.
2
Lönestatistik
Graf 2. Medianlön inom respektive yrkeskategori, 2009-06-01
Lägsta
lön
Högsta
lön
Medellön
Administrativ
M
36000
36000
36000
personal
K
24800
46500
31079
Teknisk personal
M
19300
38300
25683
K
18800
32000
24529
Undervisande
M
27000
50000
32827
personal
K
27000
50000
32529
Professorer
M
50000
82000
62500
K
50000
66000
56625
M
21100
23600
22277
K
21100
24100
22318
M
19300
82000
34435
K
18800
66000
28061
Doktorander*
Totalt
Tabell 1. Meddevärde, samt högsta och lägsta lön inom resp. yrkeskategori, 2009-06-01.
*Doktorander med endast utbildningsbidrag (n=15; 15500 SEK) ej inkluderade.
Omfattning av arbete
Av alla anställda på IGP arbetar 26 kvinnor (22,6 % av totala antalet anställda
kvinnor) och 14 män (20,9 % av totala antalet anställda män) deltid.
3
Antal:
Arbetstid i %:
Män
Kvinnor
0-25
7
10
26-40
0
1
41-60
3
5
61-80
4
10
81-99
0
0
100
53
89
Totalt
67
115
Tabell till graf 3.
Graf 3. Andel (%) män och kvinnor som arbetar deltid och heltid 2009-06-01.
Föräldraledighet
Graf 4. Uttag av föräldraledighet 2008-07-01 till 2009-06-30 fördelat på män och kvinnor.
4
Sjukfrånvaro
Graf 5. Sjukdagar 2008-07-01 till 2009-06-30 fördelat på kön.
Fortlöpande uppdrag
IGP strävar efter en arbetsmiljö fri från diskriminering eller trakasserier på grund av
kön. Allas begåvning, kompetens, erfarenheter och resurser skall tas tillvara. Alla
anställda skall bemöta varandra respektfullt oberoende av könstillhörighet och
sexuell läggning. Detta gäller såväl i formella sammanhang som i informella kontakter
relaterade till yrkesutövningen.
Institutionen skall enligt Uppsala universitets centrala jämställdhetsplan presentera
och årligen utvärdera fortlöpande uppdrag som beskriver de mål och åtgärder som
vidtagits för att bedriva ett institutionsnära jämställdhetsarbete som är i samklang
med universitetets jämställdhetssträvanden. Institutionens jämställdhetsplan skall
utgå från den Medicinska fakultetens jämställdhetsplan samt universitetets
jämställdhetsplan (UFV 2005/1718).
Sexuella trakasserier
IGP accepterar under inga omständigheter kränkning eller diskriminering av personal
eller studerande. Anställda och studerande som utsätts för sexuella trakasserier kan
anmäla detta till prefekten eller direkt till universitetets jämställdhetskommitté.
Studenter kan även vända sig till Uppsala universitets studentkårs
jämlikhetsansvarige samt studentombudet för hjälp och råd.
Institutionen följer Uppsala universitets policy och målsättning (UFV 1999/ 1007,
1125) rörande dessa frågor. Om fall av sexuella- eller könsbundna trakasserier skulle
förekomma på institutionen, har jämställdhetsgruppen utarbetat en handlingsplan för
dessa ärenden. Denna plan finns på institutionens hemsida.
5
Anställningar
I nulägesbeskrivningen (Graf 1) framgår att det generellt är en skev könsfördelning
av de anställda vid IGP (36,8 % män, 63,2 % kvinnor); i synnerhet inom administrativ
personal (93,3 % kvinnor, 6,7 % män), teknisk personal (76,0 % kvinnor, 24,0 %
män) och professorer (26,7 % kvinnor, 73,3 % män). Inom administrativ personal och
professorer har det skett en förbättring vad gäller jämnare könsfördelning jämfört
med år 2008/2009 då det inte fanns någon manlig administratör och andelen
kvinnliga professorer var 13,3 %. Inom teknisk personal är andelen män i princip
oförändrad jämfört med 2008/2009 (23,4 %). Det krävs fortsatta åtgärder för att
erhålla en jämn könsfördelning vid IGP:
Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt. Potentiella sökande av
underrepresenterat kön ska aktivt eftersökas och uppmuntras att söka.
Arbetsbeskrivningar ska formuleras så att sökande av överrepresenterat kön
inte favoriseras. Vid tillsättningar av anställningar vid IGP ska
jämställdhetsaspekten beaktas i tillämpliga fall. Ansvarig för detta är prefekten.
När institutionen nominerar en person till en nämnd skall en man och en
kvinna föreslås. Vid tillsättningar med sakkunnigförfarande skall man tillse att
både män och kvinnor utses/ föreslås till sakkunniga. Avvikelser från dessa
regler skall skriftligen motiveras. Ansvarig för detta är prefekten.
Vidare skall alla som anställs få information om jämställdhetspolicyn vid
introduktion av institutionen. Prefekten ansvarar för att så sker och
jämställdhetsgruppen för själva utformningen av informationen.
Arbetsförhållanden
Arbetsmiljön, arbetsorganisationen och arbetsförhållanden vid IGP ska lämpa sig för
både kvinnor och män. Jämställdhetsgruppen har kartlagt sjukfrånvaron av de
anställda vid IGP (se nulägesbeskrivning Graf 5). Där finner man en relativt låg
sjukfrånvaro under året 08/09; totalt rapporterades 746 dagar eller i snitt 4,1 dagar
per anställd. Kvinnorna utnyttjade 71,7 % (535 stycken) av dessa dagar. Ett fåtal
långtidssjukskrivna (över 91 dagar) utgör största delen eller 67,1 % av sjukfrånvaron.
Föräldraskap
I nulägesbeskrivningen (Graf 4) framgår att kvinnor har tagit ut 99,1 % och männen
0,9 % av alla dagar av föräldraledighet som tagits ut vid IGP. Det är endast kvinnor
som har tagit ut dagar för vård av sjukt barn (VAB; totalt 501 dagar). Det föreligger
således en grav förskjutning i könsfördelningen av föräldraledighet/VAB, även om
hänsyns tas till könsfördelningen bland alla anställda vid IGP. IGP strävar efter att
ingen anställd ska känna sig tvungen att vare sig arbeta trots önskan om
föräldraledighet eller ta ut föräldralediga dagar trots önskan om att arbeta. Åtgärder
för att erhålla en jämn könsfördelning av föräldraledigheten:
6
Alla anställda inklusive doktorander ska få information om universitetets
föräldrapolicy (se www.uu.se); detta är gruppledarens eller närmaste chefs
ansvar.
Möten och seminarier vid IGP bör om möjligt planeras under dagtid så att
svårigheter ej uppstår för föräldrar att hämta och lämna barn på förskola och
skola. Möten bör också planeras med god framförhållning.
Anställda småbarnsföräldrar skall ges möjlighet till aktivt deltagande i
verksamheten under föräldraledigheten.
Genusmedveten utbildning
Det är viktigt att alla som arbetar vid IGP ska ha möjlighet till relevant vidareutbildning
och kompetensutveckling. Som ett led i detta har jämställdhetsgruppen initierat
Uppsala universitets jämställdhetsutbildning för all personal vid IGP. Denna
utbildning är enligt institutionsstyrelsens beslut fr.o.m. vt 2008 obligatorisk för chefer,
handledare och gruppledare och kommer att vara en fortlöpande aktivitet som
återkommer varje termin för att ge alla anställda möjligheten att medverka. Prefekten
ansvarar för att obligatoriet efterlevs och att kurserna genomförs.
Jämställdhetsgruppen ansvarar för planeringen och inbokningen av kursen.
Det är även viktigt att alla som undervisar studenter på grundutbildningarna är
medvetna om sitt agerande ur ett jämställdhetsperspektiv. Detta gäller fördelning av
kvinnliga och manliga föreläsare, lämpligt val av kurslitteratur men också hur
studenter bemöter varandra. Alla lärare och kursansvariga vid IGP ska informeras
om detta av utbildningsledaren.
Vid planering av institutionens kurser ska tillses att lärare av båda könen
representeras på alla nivåer. Ansvarig för detta är utbildningsledaren.
Vid planering av institutionens kurser ska tillses att kurslitteratur är författad av
båda könen (om möjligt). Ansvarig för detta är utbildningsledaren.
Vid kursutvärderingar ska frågor om hur genusperspektiv integrerats i
undervisning och kurslitteratur inkluderas. Ansvarig för detta är
utbildningsledaren.
Ett genusperspektiv ska också beaktas i planering och genomförande av
institutionens konferenser, Rudbeckdagar, seminarieserier, doktoranddagen mm.
Prefekten ansvarar för att föreläsare av båda könen finns representerade.
7
Utvärdering av jämställdhetsarbetet under 08/09
Mål för 08/09:
Information om IGPs jämställdhetspolicy vid introduktion av nyanställda och
studenter vid IGP.
Utvärdering: Ej slutfört. Diskussioner har förts angående innehåll och utförande av
information till nyanställda. Planering av skriftlig och muntlig information till nya
doktorander. Fortsatt arbete krävs under 09/10.
En handlingsplan och information om sexuella trakasserier skall vara utformad
och finnas tillgänglig på institutionens hemsida.
Utvärdering: Slutfört; en handlingsplan mot sexuella trakasserier finns på
institutionens hemsida.
IGPs jämställdhetsplan skall finnas upplagd på institutionens hemsida.
Utvärdering: IGPs jämställdhetsplan finns på institutionens hemsida och uppdateras
årligen.
En utvärdering av den initierade jämställdhetsutbildningen skall finnas med
fokus på deltagande och huruvida obligatoriet för chefer, handledare och
gruppledare har anammats och fått genomslag. En åtgärd för att obligatoriet
efterlevs skall finnas.
Utvärdering: Deltagarna av jämställdhetskursen 08/09 har skriftligen utvärderat
kursen; resultaten av dessa utvärderingar har dock ännu ej sammanställts utan
måste göras under 09/10. Det är fortfarande en låg andel av gruppledare och chefer
som har gått kursen; för att höja deltagandet hos gruppledare föreslås 1) att kursen
införlivas i den befintliga kompetensutvecklingsplan som finns för anställda inom IGP,
2) att gruppledare som ej gått kursen ej får anta nya doktorander. Dessa förslag ska
diskuteras under 09/10.
Mål för jämställdhetsarbetet under 09/10
Nyanställda och nya doktorander vid IGP ska vid anställningen få muntlig
och/eller skriftlig information om IGPs jämställdhetspolicy och handlingsplan
mot sexuella trakasserier.
Utreda huruvida en mentor för doktorander vid föräldraskap kan förbättra
informationen om föräldraledighet under doktorandtiden samt leda till en jämn
könsfördelning av föräldraledigheten.
Höja deltagandet i jämställdhetskursen som ges 2 ggr årligen, framför allt vad
gäller gruppledare. Detta ska ske genom att sprida information till alla
anställda om kursen samt genom föreslagna åtgärder under ”Utvärdering av
jämställdhetsarbetet under 08/09”. Resultaten av kursutvärderingarna ska
analyseras.
Samverkan
Denna jämställdhetsplan har utvecklats och kommer att vidare utvecklas i samverkan
mellan institutionen och arbetstagarna.
8
9
