Lär dig hantera svåra samtal

En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
Lär dig hantera
svåra samtal
Tips: Våga synlig­
göra skillnader
Relationer som fungerar
dåligt kan i många fall
förbättras genom att på
olika sätt synliggöra skill­
naderna mellan parterna.
Man måste våga fråga vad
den andre verkligen kän­
ner, tycker och uppfattar,
istället för att dra slutsatser
på egen hand. Detta kräver
en ökad distans och att
Svåra samtal är oundvikliga i livet. I arbetslivet kan de omfatta allt från
att diskutera privata problem som påverkar arbetsinsatsen hos en med­
arbetare till att säga upp någon. Den här sortens samtal orsakar sådan
ångest att de flesta människor undviker dem. Ibland kan det vara kost­
samt att undvika ämnen, lugna människor och släta över motsättningar.
vi accepterar att andra är
olika. Det är också precis
det som psykoterapeuter
övar par eller grupper i som
vill förbättra sin kommuni­
kation. Här handlar inte dis­
Faktum är att undvikande vanligtvis gör ett problem större eller en relation sämre.
Det kommer nog aldrig att bli enkelt att hantera den här typen av samtal. Men du kan
lära dig att klara av dem bättre.
tans om att ta avstånd utan
Förbered dig
och andra.
Du kan förbereda dig genom att bli medveten om dina egna svagheter, hur du rea­
gerar på olika människor och situationer. En reaktion är inte bättre än en annan men
att känna till hur du reagerar i en stressande situation kommer att lära dig mycket om
din egen sårbarhet. Det kan i sin tur hjälpa dig att vara mer förbered och bättre klara
av en jobbig situation.
Källa: Genom sig själv känner man inte andra, BenteMarie Ihlen, Heidi Ihlen,
Ekerlids Förlag
Klargör dina intentioner!
om att försöka upptäcka
skillnaderna mellan sig själv
insikt
Bland det vanligaste som händer i jobbiga samtal är att vi litar för mycket på
våra intentioner. Forskning visar att i svåra samtal tar de flesta för givet att lyss­
naren ska förstå att de har goda intentioner, oavsett vad de säger. Kommer
du till exempel ihåg sist du bad någon att inte missförstå? De flesta människor
reagerar negativt på den uppmaningen. Särskilt i stressande samtal ligger tyngd­
punkten på vad som verkligen sägs, inte vad vår intention eller känsla är. I alla
samtal och speciellt i jobbiga sådana är vi skyldiga att se till att den andra förstår
precis vad vi säger. Klargör dina intentioner!
© InsightLab
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 1
3
2005-11-24 11:21:27
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
Lär dig samtalstekniker
När du befinner dig mitt i en laddad, spänd situation kan det vara till stor hjälp att ha
ett antal genomtänkta formuleringar till hands. Det kan tyckas som en enkel åtgärd
och ändå är det inte många av oss som har en sådan uppsättning av fraser vi kän­
ner oss bekväma med. Att ha den beredskapen är en viktig del i konsten att lära sig
hantera svåra samtal.
Tips: Kritisera
beteenden inte
­personer
Kritiken ska vara konkret
och beskriva beteenden.
Respektera din motpart
Visa att du tar ansvar för din del av resultatet. Att erkänna ansvar kan, speciellt som
inledning, vara effektivt då det omedelbart fokuserar uppmärksamheten på de svåra
saker som talaren måste säga och lyssnaren behöver höra. Varje formulering som i
en stressande situation kommunicerar respekt och som ger dig möjlighet att agera
med värdighet kan rädda situationen.
När du kritiserar ska du
försöka fokusera på bete­
enden som du anser är
olämpliga och som med­
arbetaren bör förändra.
Beteendet som du kritise­
rar ska dock gå att ändra
på. Det är också viktigt
att skilja på beteende och
person. Du kritiserar ett
Bryt destruktiva beteenden tidigt
insikt
För att inte arbetsklimatet och effektiviteten ska bli lidande måste destruktiva
beteendemönster brytas så tidigt som möjligt. Detta kan till exempel åstad­
kommas genom att göra en person uppmärksam på den roll som han eller hon
försöker spela. Det kan också göras genom att medvetet bryta rykteskedjor och
uppmana till öppen och ärlig kommunikation.
Källa: Human Resource Development Quarterly
beteende, inte medarbe­
tarens personlighet.
Källa: Svåra medarbetarsamtal, Åsa-Mia Fellinger
Expertens bästa tips
Holly Weeks, konsult med många års erfarenhet av att lära ut hur man samtalar i
jobbiga situationer, har identifierat tre enkla samtalsingredienser som behöver finnas
med för att du ska lyckas med svåra samtal.
• Tydlighet – Tydlighet är detsamma som att låta orden göra jobbet åt oss. Undvik
förskönande omskrivningar eller att tala i cirklar. Tala tydligt om vad du vill. Om ett
besked ges på ett skickligt sätt kan innehållet, även om det är negativt, bli uthärdligt.
Om budskapet är tydligt kan lyssnaren bättre börja bearbeta informationen. Ett klart
budskap minskar bördan snarare än ökar på den.
• Var neutral
– Stämningen i ett samtal är den icke verbala delen: intonation,
ansiktsuttryck, medvetet och omedvetet kroppsspråk. Även om det är svårt att för­
hålla sig neutral när man överväldigas av starka känslor är det önskvärt att fortsätta
vara neutral och opartisk.
• Väl valda formuleringar – Det finns många olika sätt att säga vad du vill få
fram. Några av dessa uttryck är måttfulla medan andra provocerar din motpart så
att han eller hon avfärdar dina ord och ditt budskap. Tänk på att syftet med samtalet
inte är att du ska vinna poäng eller skaffa dig fiender. Målet är att göra framsteg, att
lyssna och bli lyssnad på och att ha ett givande utbyte.
Källor: Harvard Business Review.
4
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 2
© InsightLab
2005-11-24 11:21:27
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
Att diskutera
personliga problem
Det är svårt för att inte säga omöjligt att sätta en bestämd gräns som
ska överträdas innan du ska börja agera. Alla människor har perioder då
allting känns ganska grått och vi presterar inte vad brukar.
Följande situationer är exempel på sådana
då du bör agera:
•
•
•
•
Medarbetaren
Medarbetaren
Medarbetaren
Medarbetaren
ser mycket sliten ut under en längre tid, åtminstone flera veckor.
är berusad eller tydligt påverkad av någon annan drog.
gråter.
är ständigt i konflikt med andra medarbetare och/eller kunder.
Vad du ska tänka på vid samtal om
känsligt ämne
När du tycker att situationen blivit ohållbar och du bestämt dig för att agera bör du få
till stånd ett enskilt samtal med medarbetaren. Sätt dig i jämnhöjd med honom eller
henne och se till att ditt kroppsspråk utstrålar en öppen attityd. Var medveten om
tonläge och talhastighet. Gå nästan omgående in på det känsliga ämnet.
Använd ”jag”-budskap. Även om du inte riktigt vet vad det grundläggande problemet
är bör du säga att du tycker att allt inte riktigt verkar stå rätt till med honom eller
henne.
När du försöker ta reda vad problemet är det viktigt att du försöker inleda en dialog.
En öppen och trygg stämning är en förutsättning för att en dialog kan påbörjas. För
att åstadkomma en sådan stämning kan du göra följande:
Med kroppsspråket sänder du ut många signaler.
Med hjälp av
kroppsspråket kan du visa att du aktivt lyssnar. Försök att ha en öppen kroppshålln­
ing och attityd.
Nicka då och då för att tydligt visa att du hänger med.
Luta dig
framåt en aning om ni sitter ner och ämnet är väldigt känsligt. Men luta dig inte för
mycket, respektera den andres behov av fysiskt avstånd.
Tips: När med­
arbetaren vägrar
säga någonting
Vid vissa tillfällen stöter
du på medarbetare
som inte vill prata med
dig om sina problem.
Du möts av tystnad.
Rådet är att ändå för­
söka motivera medar­
betaren att prata med
dig. Fråga om varför
hon eller han inte vill
prata med dig och
om det är någonting
som du kan göra för
att underlätta. Går det
fortfarande inte att få
honom eller henne
att öppna sig kan du
naturligtvis inte tvinga
fram ett svar. Låt saken
bero och återvänd
senare om lämpligt
tillfälle uppenbarar sig.
Försöken att motivera
kan du fortsätta med.
Källa: Svåra medarbetarsamtal, Åsa-Mia Fellinger
Ställ öppna frågor
och använd dig av ljud, ord eller icke-verbala beteenden
som visar att du vill höra mer.
Till och från sammanfattar du vad medarbetaren har sagt
så att
du är säker på att du har uppfattat allting rätt. Om medarbetaren inte verkar instäm­
ma i din sammanfattning har du två möjligheter: antingen försöker du med en ny
sammanfattning eller ber du henne eller honom att berätta mer.
Även om du anser att du har fått en tydlig bild av problemet
gör
du rätt i att ändå fråga medarbetaren om det är någonting som du missat fråga om
eller om det är någonting ytterligare han eller hon vill prata om.
© InsightLab
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 3
5
2005-11-24 11:21:28
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
Förhindra
skvaller och rykten
insikt
Identifiera
rädslan
bakom
rykten
När ett rykte har börjar
spridas på arbetsplat­
sen bör du omedelbart
försöka hitta rädslan
som ligger bakom ryktet.
När du känner till den
bakomliggande rädslan
får du värdefulla verktyg
som kan punktera räds­
lan och lugna ner dina
medarbetare. Satsa på
att ge medarbetarna en
korrekt information om
vad som startade ryktet.
Källa: Ledarskapets hörn­
stenar, Kjell Ekstam
Rykten som florerar på en arbetsplats för sällan med sig någonting posi­
tivt. Rykten är i stället någonting som hjälper medarbetare att hantera
frustration i en situation som de upplever som otrygg och otydlig. Även
om sanningshalten är låg eller till och med obefintlig i rykten är de svåra
att få bukt med eftersom de ofta har sin uppkomst i en påtaglig rädsla.
Hur kan du förebygga
och förhindra ryktesspridning?
Det ska inte finnas ett sekretessbehov om det inte är nödvän­
digt. Anledningen till varför man inte informerar medarbetarna kan vara att man inte
litar på dem eller försöker skaffa sig makt genom att hålla inne med informationen.
Med en öppen informationskanal informerar man utom när information är sekretess­
belagd och då är man noga med att berätta varför den är det.
Försök att förutse situationer som kan sätta igång rykten.
Du bör
också informera om information saknas och när informationen förväntas bli tillgänglig.
Lyft upp korridorsnack till allmän diskussion.
Du tar så snabbt du kan
del av vad som det pratas om på arbetsplatsen och kommenterar sanningshalten.
Detta leder också till att dina medarbetare kommer till dig med rykten för då får de
reda på vad som är sant och inte.
Minimera informationsdistansen till medarbetare.
Som chef är du
aldrig ”en i gänget” och det är inte heller någonting som du ska försöka sträva efter.
Dock ska du försöka eliminera den kommunikativa distansen till dina medarbetare.
Var tydlig och klar.
Alla ska förstå vad du menar. Ta för vana att även meddela
otrevliga besked.
Inse att även mindre frågor äger ett informationsvärde.
Kaffepauser inbjuder till informella pratstunder som inte ska gå dig som chef förbi. Under dessa
tillfällen kan mindre men ändock viktiga frågor dryftas.
Ta till dig befogad kritik
men säg ifrån när du anser att den inte är det.
Med en öppen informationsattityd tycker medarbetarna att de blir uppdaterade om
vad som händer på arbetsplatsen och har därför ingen anledning att vare sig sprida
eller lyssna på de rykten som florerar på företaget. Genom att ständigt tillämpa den
öppna informationsattityden bygger du upp medarbetarnas tilltro till dig och den infor­
mation som du förmedlar, vilket är oerhört viktigt när det plötsligt uppstår en
kritisk situation, som uppköp av företaget, nedskärningar och så vidare. Det är särskilt
vid dessa situationer som medarbetare lätt anser att du och andra chefer inte säger
allting utan håller inne med information.
6
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 4
© InsightLab
2005-11-24 11:21:28
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
Krishantering
Kriser, vare sig det handlar om produktfel, brand, mutor eller miljö­
skandaler, är något som de flesta till varje pris vill undvika. Inte bara på
grund av de problem som krisen orsakar internt, utan även på grund av
det ökade fokus som media och samhälle har på organisationer.
Tips:
Undvik att hamna
i argumentationer
De fyra faserna vid krishantering
En del vill alltid argumen­
Chockfasen (varar från en timme till några dagar). Känslor som bubblar upp kan
argumentera med dem, i
vara apati, tystnad, förvirring eller till och med full panik.
tera. Fall inte i fällan att
synnerhet inte inför andra.
Reaktionsfasen (en vecka till flera månader). Känslorna väller fram i hela sin
Liksom med många andra
vidd. Många har då ett behov av att göra någonting konkret.
beteenden bör du handskas
Bearbetningsfasen (från ett halvår till ett år). Under den här perioden gör man
med dem i avskildhet. Hjälp
mycket av det som krävs för att kunna återgå till ett normalt liv igen. Hur lång tid fasen
blir beror på livssituation, stöd från närstående och vad för slags kris det rör sig om.
personerna att hitta alter­
nativ till konfrontation och
Nyorienteringsfasen. Det kanske inte går att glömma vad som har hänt, men
visa vilka konsekvenserna
det går att lära sig att leva vidare, mogna som människa och gå starkare ut ur krisen.
Vad kan du som chef kan göra vid en kris?
Informera.
Information är mycket viktigt vid en kris. Det är alltid bättre om alla
parter är införstådda med vad som inträffat.
blir av fortsatt beteende på
samma spår.
Källa: The Bad Attitude
Survival Guide
Samtala. Låt alla få möjlighet att yttra sig. Det är betydelsefullt att alla får prata om
vad som har skett.
Låt det få ta tid. Sänk kraven på arbetet när krisen är akut. Tänk också på att
en del människor behöver mer tid än andra att bearbeta krisen.
Använd expertis. Om det är nödvändigt, ta hjälp av expertis (som psykologer
och kuratorer) i ett tidigt skede. Det är svårare att göra det när krisen pågått ett tag.
Källa: Att vara ledare vid krissituation, Marie Rehnstam
Var inte ”säljande” gentemot media
insikt
Enligt Thomas Skoglund, författare till ”Krishantering: Om ledarskap och kom­
munikation”, måste kriser hanteras på två fronter: dels själva krisen i sig och dels
den bild av organisationen som uppstår i kris. Media påverkar i stor utsträckning
den bild som förmedlas till allmänheten (och personalen) av en kris. Även om
media aldrig skapar krisen kan bilden av krisen förstärkas eller förvärras genom
medierna. Det allra bästa är att vara öppen mot journalister och media. En vilja
till öppenhet signalerar att ”vi har inget att dölja och vill också att sanningen ska
fram”. Thomas Skoglund råder företag att inte vara alltför ”säljande” gent­emot
media. Vissa företag har på senare år börjat anlita pr-byråer som ringer till reda­
ktioner för att uppmärksamma dem på pressmeddelanden och liknande. Det här
är en farlig väg, eftersom journalister inte gillar att företag använder sig av mel­
lanhänder för att få positiv publicitet.
Källa: Krishantering: Om ledarskap och kommunikation, Thomas Skoglund, Ekerlids förlag
© InsightLab
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 5
7
2005-11-24 11:21:28
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
Uppsägningar
Tips: Säg
sanningen vid
en uppsägning
Undvik förskönande
omskrivningar eller att
tala i cirklar. Även om
det är bra att diskutera
situationen med med­
arbetaren är det viktigt
att vara helt uppriktig.
Var ärlig och ge med­
arbetaren det verkliga
skälet till uppsägningen.
Vad är det som har hänt
som gör att organisa­
tionen måste säga upp
perso­nal? Varför just på
din avdelning?
Neddragningar och uppsägningar är troligen den form av förändring som
fruktas mest av både chefer och medarbetare. Det krävs både kunskap
och intuition för att hantera situationen på bästa möjliga sätt.
Medarbetare som blir uppsagda har till en början svårt att hantera eller över huvud
taget förstå situationen förnuftsmässigt. De kan periodvis försöka att tackla situa­
tionen genom rationell problemlösning. Emellertid ligger starka känslor och bubblar
nära ytan, vilket gör det svårt att vara just rationell.
Du behöver mycket tålamod
Som chef bör du ge medarbetaren så mycket information du bara kan och vara till­
gänglig för att svara på frågor. Erbjud hjälp och stöd. Var beredd på att du kanske
måste upprepa vad du har sagt ett antal gånger, både gällande själva uppsägnings­
beskedet och övrig information, eftersom medarbetaren i det här läget har svårt att
bearbeta informationen. Utrusta dig själv med en stor dos tålamod och förståelse.
De känslomässiga reaktionerna styrs ofta av säkerhetstänkande. Även om reaktion­
erna kan vara starka, irrationella och påfrestande för omgivningen är de viktiga för att
personen ska kunna gå vidare till nästa fas. Känsloreaktionerna handlar antingen om
att ”fly” eller ”fäkta”.
Flyktreaktioner
När medarbetaren använder sig av flyktreaktioner är det ofta ett tecken på upp­
givenhet. Det kan till och med hända att vissa personer vill eller faktiskt flyttar från
orten. Det vanligaste är dock en mindre konkret flykt i syfte att slippa hantera och
konfronteras med problemet. Medarbetaren kanske vägrar att diskutera situationen,
sjukskriver sig eller struntar i att gå till jobbet. Det kan också handla om att fly in i sitt
arbete eller börja missbruka alkohol.
Vad du kan göra
Vid flyktbeteende såsom frånvaro, förnekelse av situationen eller flykt in i arbetet
bör du till en början avvakta, eftersom flykten är en del i processen att hantera
Ju mer information desto bättre
insikt
Vid uppsägningar bör både beslut och verkställande genomföras snabbt. Stora
krav ställs på tydlig information. Brist på kommunikation ger däremot utrymme
för spekulationer. Ibland är oron och osäkerheten värre än det negativa beske­
det i sig. Att i förväg planera hur man ska meddela en uppsägning underlättar
mycket för att den som ska sägas upp ska kunna gå vidare med bibehållen
värdighet. Vilka skälen än är för uppsägning måste de vara rättvisa och ickediskriminerande. Inte bara av juridiska skäl – det är viktigt att den som förmedlar
uppsägningsbeskedet kan ge tydliga skäl till uppsägningen. Genom att göra
beslutsprocessen så transparent som möjligt säkerställer företaget sin status
som professionell arbetsgivare både hos anställda och på arbetsmarknaden.
Källa: PERSONAL:MANUAL
8
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 6
© InsightLab
2005-11-24 11:21:29
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
krisen. Men om medarbetaren verkar fastna i flyktbeteendet måste du prata med
honom eller henne och hjälpa till att finna mer konstruktiva lösningar på problemet.
Aggressiva reaktioner
Angrepp och kamp är ett annat känslomässigt reaktionssätt. Detta tar människor till
för att hålla osäkerhet, rädsla, oro och liknande känslor på avstånd. De anfaller, ankla­
gar och hotar. De hänger upp sig på detaljer och hittar fel överallt. Här är personen
aktiv, men tar tyvärr inte itu med det egentliga problemet utan låter sina reaktioner få
utlopp över annat.
Vad du kan göra
Ta inte åt dig personligen. Det handlar om helt naturliga reaktioner och du hjälper
knappast medarbetaren genom att gå i försvarsställning och argumentera tillbaka.
Acceptera och visa förståelse för personen, även om han eller hon är besvärlig och
jobbig. Håll följande nyckelpunkter i åtanke:
• Var rationell
– Även om personen argumenterar känslomässigt måste du
balansera känslor med förnuft.
• Visa förståelse
Tips: Planera
beskedet vid en
uppsägning
Själva mötet bör äga rum
på en så neutral plats som
möjligt och allra helst mell­
an fyra ögon. Förbered
uppsägningen genom att
sätta dig in i medarbetarens
personliga situation så gott
det går. Det blir då lättare
– Även om personen missförstår och anklagar dig måste du
försöka förstå denne – trots att du inte accepterar allt som han eller hon säger.
att bemöta olika tänkbara
• Var pålitlig – Även om du inte kan lita till hundra procent på medarbetaren,
också viktig – du bör välja
måste han eller hon kunna lita till hundra procent på dig.
en tid då den uppsagde får
• Påverka på ett positivt sätt – Akta dig noga för att använda tvång eller
en chans att smälta beske­
hot, även om personen försöker hota eller manipulera dig.
• Visa acceptans – Medarbetaren ska absolut inte känna sig förnedrad i
kontakten med dig.
• Håll kommunikationen vid liv – Annars kan du inte hjälpa personen in
reaktioner. Tidpunkten är
det innan det är dags att gå
hem. Det kan också vara
en idé att planera för ytter­
ligare ett möte någon dag
senare när den friställde fått
i nästa fas och vidare i sin utveckling.
tänka igenom sin situation
Det är möjligt att en uppsagd medarbetare hyser personligt agg till dig, trots att du
försöker att hjälpa till så gott du kan. I dessa lägen kan det vara aktuellt att andra
inom organisationen hjälper till med att stötta medarbetaren ifråga. Du är dock
an­svarig för själva uppsägningsprocessen och det finns inga genvägar eller möjlig­
heter att undvika detta ansvar – även om du tar hjälp ifrån andra.
och komma med ytterligare
frågor.
Förlust av identitet
Många tvingas anta nya roller efter en nedskärning, vilket kan resultera i förlust av
identitet. Upplevelsen av makt- och kontrollförlust i osäkra och hotande situationer
orsakar ilska, ängslan, depression och sorg. Motivationen, som ofta följer av i vilken
utsträckning medarbetarna upplever att de värdesätts av organisationen, kan skadas
långsiktigt.
Rykten sprids snabbt
Nyheten om uppsägningar sprider sig snabbt på arbetsplatser och kan skapa oro.
De kvarvarande anställdas reaktioner såsom ilska, skuldkänslor och inte minst oro
för den egna jobbtryggheten måste också bemötas. Det är viktigt att så snart som
möjligt uttrycka sin uppskattning för dem och deras stöd i svåra tider. Vidare bör
man låta dem veta hur de ska möta samtal och förfrågningar om dem som lämnat
företaget, utan att i detalj gå in på skälen varför dessa blivit uppsagda.
© InsightLab
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 7
9
2005-11-24 11:21:29
Svåra samtal och kriskommunikation
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
CHECKLISTA:
®
InsightGuide verktyg
Uppsägningssamtal
10
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 8
Samtal som innebär att du som chef tvingas säga upp en eller flera medar­
betare är oftast bland de mest påfrestande. I de fall du är personen som
meddelar uppsägningsbeslutet kan du inte samtidigt ta rollen att trösta den
uppsagde. Du är trots allt en del av uppsägningsbeslutet. Vad du däremot
kan och bör göra är att visa respekt och medkänsla genom att lyssna och
vara tydlig. För att underlätta för den uppsagde bör du lägga uppsägnings­
samtalet så att det finns utrymme för diskussion och reaktioner.
Före samtalet
• Tydliggör skälen till uppsägningen. Så konkret du kan.
• Inhämta information om de arbetsrättsliga aspekterna kring uppsägning så att du kan
delge dem till den uppsagde.
• Reflektera över dina känslor inför uppsägningen. Hur kommer din inställning till person
och beslut att påverka samtalet?
Under samtalet
• Kroppsspråket är viktigt under samtalet. Ha en öppen kroppshållning och ha
ögonkontakt med medarbetaren.
• Gå rakt på sak och berätta utan omsvep om beslutet. Tala långsamt, vilket ger
medarbetaren möjlighet att smälta informationen.
• När anledningarna till uppsägningen är avklarade kan du eventuellt beskriva dina reak­
tioner på beslutet och också visa medkänsla. Du får dock inte tillåta känslorna ta över
eller försöka trösta medarbetaren. Reagerar medarbetaren starkt negativ, se till så att du
inte plötsligt ­börjar försöka lindra eller till och med ändra uppsägningsbeskedet.
• Det kanske viktigaste steget är att uppfatta medarbetarens reaktioner på beslutet om uppsägning. Får du inga synbara reaktioner kan du ställa frågor.
• Antagligen kommer medarbetarens reaktioner att handla om exempelvis uppsäg­
ningstid och facklig förhandling. Informera om arbetsrätten men gör det kort eftersom
det är svårt för medarbetaren att i en sådan här situation ta till sig för mycket
information. Berätta att medarbetaren kommer att få information senare och skriftligen.
• Avsluta samtalet med en sammanfattning. Lämna skriftligt material om du har sådant.
Efter samtalet
Uppsägningssamtal tar kraft. Ge dig därför tid till återhämtning. När känslorna och tan­
karna lagt sig till ro kan det vara klokt att gå igenom samtalet och utröna vad som gick
bra och vad som gick dåligt. Vad kan du dra för lärdomar?
Källa: Svåra medarbetarsamtal, Åsa-Mia Fellinger
© InsightLab
2005-11-24 11:21:29
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
Hantera
förändringsmotstånd
De senaste åren har det talats mycket om ett ökat förändringstryck i
svenska organisationer. Förändringar är jobbiga – även när de leder till
något positivt. Som chef räcker det inte med att driva igenom förändring­
arna, du måste också lyckas få med dig medarbetarna i att arbeta mot
de nya målsättningarna.
Oavsett orsaken till förändringen resulterar den ofta i förvirring, oro, rädsla och ibland
ilska. De här reaktionerna hos medarbetarna kan drabba organisationen negativt
i form av sämre motivation, lägre produktivitet, ökad sjukfrånvaro och i värsta fall
avhopp. Som chef har du i de allra flesta fall del i ansvaret att driva själva förändrings­
arbetet. Samtidigt måste du löpande informera dina medarbetare, hålla en öppen
dialog och möta deras reaktioner. Därför är det viktigt att ha kunskap om förändrings­
processer och hur de påverkar människor.
Rädslan för det okända
De flesta människor har inga problem att hantera mindre förändringar. Många
uppskattar variation i sitt arbete och vill gärna bidra till förbättringar. Mer omfattande
förändringar leder dock ofta till en osäkerhet, tvekan och rädsla för det okända. Det
beror främst på att vi inte känner till vilka konsekvenser förändringen medför. Innebär
det att vi förlorar makt, position eller till och med vårt jobb? Det är de okända hoten
som medför rädsla och föder försvarsmekanismer – inte förändringen i sig.
”
Om jag sitter på
all information
och inte delar med mig av
den får jag inte samma
motivation och drivkraft.
Jag försöker vara oerhört
öppen – nästan transpa­
rent. Ibland har det varit
nästan för transparent,
men det är oftast bättre
att ta den smällen än att
inte dela med sig.”
Leif Stensson, Ericsson
Tänk på att du som chef ligger före
Det tar tid att acceptera förändringar, för chefer liksom för medarbetare. Ett problem
som ofta uppstår är att chefen har fått besked om förändringen sedan en tid tillbaka
och därmed ligger ”före” i processen. När chefen har accepterat förändringen och
känner sig positiv, meddelas medarbetarna och chefen förväntar sig att de ska dela
hans eller hennes optimism. Vad chefen ofta glömmer är att medarbetarna också
måste få en viss tid på sig för att kunna acceptera förändringen.
Vad tjänar jag på förändringen?
Detta är en fråga som du måste kunna besvara – för varje medarbetare. Det går inte
att få med sig en person som inte ser några nya möjligheter. Som chef är det därför
av stor vikt att du kan synliggöra möjligheterna som uppstår vid förändringen.
Förklara varför förändringen sker
Om medarbetarna inte känner till orsakerna till förändringen är det orimligt att kräva
att de ska acceptera den. När de får veta vilka skäl som finns och kan se det ratio­
nella bakom beslutet blir det lättare att acceptera förändringen.
© InsightLab
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 9
11
2005-11-24 11:21:30
Svåra samtal och kriskommunikation
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Ge kritik på rätt sätt
Ge din kritiker tre
till fem minuter
När vi får orättvis kritik ten­
derar vi att försvara oss allt
vad vi kan – istället för att
mobilisera den nyfikenhet
som krävs för att ta reda
vad den andre egentligen
menar. Prova med att ta tre
till fem minuter i anspråk
nästa gång du hamnar i
en konflikt. Under denna
tid ägnar du dig inte åt att
hävda din egen hypotes
utan ger den andre möjlig­
het att uttrycka hur han eller
hon vill bli tolkad.
Källa: Genom sig själv känner man inte andra, BenteMarie Ihlen, Heidi Ihlen,
Ekerlids Förlag
Kritik leder lätt till protester. Risken att medarbetare som du kritiserar
protesterar och slår ifrån sig är ofrånkomlig. Det är lätt hänt att man då
drar tillbaka kritiken. Som chef måste du dock vara konsekvent. Är du
fullt och fast övertygad om att kritiken är befogad får du inte mildra kri­
tiken utan stå på dig, trots att det kan upplevas som otrevligt och åtmin­
stone i början kan försämra arbetsklimatet.
Kritiken bör framföras i enrum
Att kritisera en medarbetare inför andra medarbetare kan leda till negativa reaktioner.
Bättre är då att lägga fram kritiken i enrum så att hon eller han slipper att känna sig
bortgjord. Ett enskilt samtal tillåter också utrymme för reflektion och dialog.
Kritiken ska rikta in sig på framtida
beteenden
När kritik framförs är det lätt hänt att man fastnar i vad som redan har skett och ältar
det gång på gång utan att det leder till förändring. Det är naturligtvis viktigt att lära
sig av vad som inträffat, men det får inte övergå i ett slags anklagelse. I stället ska du
inrikta dig på att berätta hur du anser att medarbetaren ska bete sig nästa gång vid
en liknande situation eller händelse.
Kritiken ska inledas med ett ”Jag”
Det är du som kritiserar och därför ska du även stå för din kritik. Att utgå ifrån sig
själv minskar risken för att medarbetaren ska känna att hon eller han blir angripen
och inta en försvarsattityd.
Kritiken ska sakna ord som ”aldrig”
eller ”alltid”
Om du beskriver en medarbetares beteende med ord som ”aldrig” eller ”alltid” är
risken uppenbar att du försvårar för medarbetaren att över huvud taget kunna förän­
dras. Kritiken är inte konstruktiv. Dessutom brukar det vanligtvis inte vara så att en
medarbetare alltid eller aldrig beter sig på ett visst sätt.
Kritiken ska grundas på tydliga fakta
I en del fall kommer kritiken ursprungligen från andra personer, till exempel en kund.
Det gör det extra viktigt att du tar reda på vad som egentligen föreligger innan du
framför kritiken. För en medarbetare känns det säkerligen som att du tar ställning
emot honom eller henne. Ibland, när fakta är tydliga, kan du göra det och vara säker
på din sak. Men om informationen om vad som skett inte är helt tillförlitlig bör du inta
en mer neutral inställning.
Källa: Svåra medarbetarsamtal, Åsa-Mia Fellinger
12
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 10
© InsightLab
2005-11-24 11:21:30
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
Svåra samtal och kriskommunikation
Klassiska fallgropar
i konflikthantering
1. Tron att kommunikation löser allt
Ironiskt nog kan traditionella konfliktlösningsmetoder faktiskt eskalera motstridig­
heterna inom organisationen. Det finns en tro att konflikter uppstår enbart genom
dålig kommunikation och att vi alla ”innerst inne” tycker och tänker likadant. Men så
behöver det inte alls vara.
Tips: Vänd
negativa konflik­
ter till konstruk­
tiva
På grund av detta ofta ensidiga fokus på kommunikation försöker man genom olika
kommunikationskurser minska eventuella motstridigheter mellan medarbetare. Men
om folk verkligen är djupt oense om något kan mer kommunikation i stället fördjupa
klyftan. De stridande parterna ges helt enkelt verktygen med vilka de kan gräva ännu
djupare skyttegravar.
Det första steget mot att
2. Problemen undviks
skillnader kan man öppet
Ofta finns en tendens att avbryta diskussioner som blir alltför livliga. Det sänder
signalen att konflikt är negativt och skall undvikas. Samtidigt lär man sig aldrig att
hantera konflikter om de hela tiden undviks.
som kommer med nya och
3. Majoriteten får styra
let lyfta fram dem eller lyfta
Genom omröstningar kan man ta beslut i situationer där parterna är oense, men det
löser aldrig den grundläggande konflikten. Man kan visserligen komma fram till ett
beslut – men man kan samtidigt lyckas göra flera av parterna rasande – även om tio
personer får sin vilja igenom så är åtta förbannade. Att ta beslut och lösa konflikter är
med andra ord inte samma sak.
gar som byggt på att någon
Medla vid långvariga konflikter
kunna bearbeta konflikter
konstruktivt är att respek­
tera skillnader. För att
uppmuntra att det finns
berömma medarbetare
annorlunda idéer, låta bli att
undvika konflikter och i stäl­
fram exempel på framgån­
eller några har agerat tvärt
emot vad som normalt
föreskrivs.
Källa: Training &
Development
Om en konflikt börjar dra ut på tiden och göra så att medarbetare far illa eller arbetet
påverkas negativt är den här metoden lämplig. Som chef kan du få olyckliga och
besvärliga roller i en medlingssituation. Du kan bli en domare som bestämmer vad
som rätt och fel för att arbetet så snabbt som möjligt ska kunna återupptas. Du blir
budbäraren som springer mellan parterna i stället för att sitta ner för ett konstruktivt
möte. Du blir diplomaten som försöker släta över konflikten. Det gäller att undvika att
fastna i någon av rollerna.
Metoden omfattar fem steg:
•
•
•
•
•
Informationsmöte med inblandade medarbetare
Intervjua medarbetarna enskilt
Bearbetning av informationen som du erhållit
Medlingsmöte
Uppföljningsmöte
Källa: Att vara chef och ledare, Britt-Mari Mossboda, Mikael Peterson och Inga Rönnholm.
© InsightLab
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 11
13
2005-11-24 11:21:30
Svåra samtal och kriskommunikation
En InsightGuide® till KOMMUNIKATION
MALL: Konfliktlösning
®
InsightGuide verktyg
– den villkorslöst konstruktiva strategin
14
InsGuide_Inlaga_modul6-w.indd 12
Många tycker att konflikter är obehagliga och vill helst slippa dem. När
känslorna tar överhand är det lätt att hamna snett i en konfliktsituation. Att
i stället gå in i en konflikt utan kamp och försöka förstå hur motparten tän­
ker och känner är en viktig del i det som kallas ”den villkorslöst konstruk­
tiva strategin”. Strategin fungerar oavsett vad och vem konflikten omfattar.
1. Tänk balanserat
Balansera känsla och förnuft. Låt inte känslorna rusa iväg utan ta befälet över ditt
beteende genom att vara beredd på känslomässiga reaktioner. Undvik att matcha, det
vill säga att möta motparten på samma sätt som hon eller han möter dig. Gör en paus i
samtalet om det behövs och återkom när du lugnat ner dig.
2. Försök att förstå
För en diskussion med motparten och försök förstå dennes sätt att tänka och känna.
Pröva att tankemässigt byta stol med personen. Det hjälper dig att se konflikt­en utifrån
såväl din utgångspunkt som motpartens och ger dig idéer om hur du kan närma dig
honom eller henne och er konflikt på ett konstruktivt sätt.
3. Fortsätt att kommunicera
Enda möjligheten att kunna lösa konflikten är att parterna fortsätter att kommunicera
med varandra. Lyssna aktivt och kontrollera också vad den andre uppfattat av det du
försökt förmedla. Planera för vad du ska säga för att kunna svara på besvärliga frågor
och för att båda ska få fram sitt budskap.
4. Var tillförlitlig
Var tydlig och agera konsekvent så att motparten alltid vet var hon eller han har dig.
Säg till när du inte förstår eller har svaret på en fråga. Då vågar folk lita på att du verkli­
gen vet när du säger att du gör det. Ljug aldrig och erkänn när du gjort ett misstag.
5. Tvinga inte
Som chef har man makt och om du använder den för att tvinga dina medarbetare
att göra något är risken stor att konflikten mellan er ökar. Undersök i stället era olika
intressen i frågan och hur de kan jämkas samman. Var öppen för övertygande argument
och försök i din tur också att övertyga med argument. Om motparten använder sig av
hot kan du påpeka vad personen håller på med och ge din syn på saken.
6. Acceptera din motpart
Du ska alltid visa motparten respekt som individ även om du inte accepterar dennes
ståndpunkt. Det gör man genom att visa att den andres synpunkter är viktiga och att du
gärna vill försöka förstå hur hon eller han tänker och känner. Man låter motparten tala till
punkt innan man kommer med sina egna synpunkter.
Källa: Praktisk konfliktlösning, Kjell Ekstam
© InsightLab
2005-11-24 11:21:30