Hur kan vi förebygga och åtgärda kränkande särbehandling?
Lisbeth Slunga Järvholm, överläkare, docent Arbets-­‐ och miljömedicin, Norrlands universitetssjukhus Mobbning -­‐ förekomst
• 9 % av alla yrkesverksamma (ca 400-­‐450.000 personer)* • 0,5 % av alla yrkesverksamma har upplevt ohälsa p.g.a. mobbning eller trakasserier på arbetet (ca 22-­‐25.000 personer)* (en ökning från 0,3 % 2012) • Inga säkra skillnader i förekomst mellan män och kvinnor** • 2-­‐3 ggr högre risk för HBTQ*** *Arbetsmiljöverkets staSsSk **Nielsen, MaUhiesen & Einarsen, 2010 ***Hoel, Lewis & EinarsdoYr, 2014 Defini@oner
• Kränkande särbehandling • ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på eU kränkande säU och som kan leda Sll ohälsa eller aU dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”. • Mobbning • Plus maktskillnad där den utsaUe har svårt aU försvara sig. • Allvarlig mobbning • Plus långvarigt, återkommande och eskalerande. • Diskriminering – kön, ålder, etnicitet, religion funkSonshinder, sexuell läggning • Trakasserier – oönskat agerande som kränker någons värdighet ”Allvarlig mobbning”
Allvarlig mobbning på arbetet innebär aU någon blir utsaU för trakasserier, kränkningar eller social exkludering, eller aU personens arbete blir negaSvt påverkat. För aU en specifik akSvitet, interakSon eller process ska benämnas som mobbning, måste de mobbande beteendena ha förekommit upprepat och regelbundet samt över en längre Sdsperiod (t ex. ca sex månader). Mobbning är en eskalerande process som leder Sll aU en utsaU person hamnar i eU underläge och blir föremål för systemaSska negaSva sociala handlingar. Det handlar inte om mobbning om det rör sig om en isolerad händelse eller om två ungefär lika starka parter befinner sig i en konflikt. Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper (2011) Bullying and Harassment in the Workplace, CRC Press. Effekter av mobbning
• PosUraumaSskt stressyndrom! TRAUMA • 2-­‐3 ggr ökad risk för depression, SBU-­‐rapport 2014, nr 223. • Stor risk för framSda långvarig sjukskrivning. • Stor risk för utslagning från arbetslivet! • Ca 20 % av utsaUa kan ha hög eller medelhög risk för självmord, >100 självmord/
år? (SOU 1999:69) ”Individperspek@v”
”Alla kan bli utsaUa för mobbning, men mobbning förekommer inte i alla organisaSoner…” Hur uppstår mobbning?
• Konfliktrelaterad • En konflikt uppstår angående någon fråga • Det hela utvecklas Sll en personkonflikt • Trakasserier och mobbning blir en del av konflikten • Rovjaktsmobbning • DestrukSv chef • Någon utses Sll syndabock • Fördomar, någon avviker från gruppen, den mobbade personen ”är” fel! ”Organisa@onsperspek@v” bidragande faktorer @ll mobbning
• Ledarskapet • Den sociala miljön • Värdegrund, kultur • Roller, förändringsprocesser, arbetsbelastning Preven@va åtgärder
Trovärdiga system för hantering av konflikter och interpersonella problem på arbetsplatsen • Har mycket stor effekt! • Skyddar organisaSonen från destrukSva och urartade konflikter Organisatorisk och social arbetsmiljö (2015:04)
• 13 § Arbetsgivaren ska klargöra aU kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för aU motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov Sll kränkande särbehandling. • 14 § Arbetsgivaren ska se Sll aU det finns ruSner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av ruSnerna ska det framgå • 1. vem som tar emot informaSon om aU kränkande särbehandling förekommer, • 2. vad som händer med informaSonen, vad moUagaren ska göra, och • 3. hur och var de som är utsaUa snabbt kan få hjälp. Arbetsgivaren ska göra ruSnerna kända för alla arbetstagare. Preven@va åtgärder
• Tydlig policy som är förankrad och känd hos medarbetarna • RuSner, vad händer om policyn ej följs? • FAKTA-­‐undersökning (arbetsmiljöutredning) • Oberoende utredare • syse och frågeställning • skrislig dokumentaSon • de berörda får ta del av all informaSon och har möjlighet aU skrisligen komma med synpunkter • Tydliggöra konsekvenser • Säkerställa egen kompetens på området Åtgärdstrappa enligt norsk modell
hUp://www.arbeidsSlsynet.no/brosjyre.html?Sd=96991 Faktaundersøkelse i Norge hVp://[email protected]/brosjyre.html?@d=96991 • Kan användas när policy och riktlinjer för hantering av mobbning finns utarbetade i verksamheten • Då arbetsgivaren har kommit fram Sll aU det är svårt aU lösa problemet genom ”gula åtgärder” och beställer en ”faktaundersökning” • Det ska finnas eU tydligt skrisligt klagomål aU utgå från • MÅL för undersökningen • Belysa fakta, Sllgodose de anställdas integritet och värdighet, genomförs enligt de ruSner som finns beskrivna i Sdigare framtagna policy-­‐dokument • Ska resultera i en rapport med konklusion • AllSd minst 2 personer i utredande teamet som är ”oberoende” i förhållande Sll de involverade, ledning och fackförbund, och har alla parters förtroende • Interna personer med kompetens, företagshälsovård…….. Olika typer av utredningar avseende mobbning
• Arbetsmiljöutredning • Arbetsmedicinsk utredning • Juridisk utredning Arbetsmedicinsk utredning
• Vilken diagnos/sjukdom har personen drabbats av? • Vad har personen blivit exponerad för i arbetet? • Kartläggning av organisatorisk och social arbetsmiljö • Noggrann anamnes • Frågeformulär • QPS Nordic, hUp://www.ammuppsala.se/sites/default/files/vv-­‐metoder/QPSnordic%20manual.pdf • ARIA, hUp://www.ammuppsala.se/sites/default/files/vv-­‐metoder/QPSnordic%20manual.pdf • Andra handlingar • Sambandsbedömning • Vetenskaplig evidens FRÅGOR?
