Nr 3 2013

Nr 3
2013
GS
IN L
KN CIA
RS PE
FO S
Olika – men
ändå lika
UTGIVEN AV BAOs OCH FINANSFÖRBUNDETS
CENTRALA JÄMSTÄLLDHETS– OCH MÅNGFALDSKOMMITTÉ
Tema: Ett hållbart
jämställdhets- och
mångfaldsarbete
När och varför arbetar vi med jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen? Är det för att chefen tycker att
det är viktigt, för att vi fått resurser till det, kanske
för att öka lönsamheten eller för att kunderna vill
det? Eller är det för att vi tycker att det är viktigt
med social rättvisa och att motverka diskriminering?
Säkert alltsammans, skriver Anne-Charlott Callerstig,
redaktör för detta forskningsnummer.
Text: Anne-Charlott Callerstig
Att arbeta för jämställdet och mångfald innebär att skapa en förändring,
att medvetandegöra och tänka nytt.
Att ta tillvara på de fördelar som
jämställdhet och mångfald har för
en verksamhetet. En utmaning är att
hålla arbetet levande. Frågorna kan
som så mycket annat utvecklingsarbete hamna vid sidan av den dagliga
verksamheten. ”Ja, just det – så var
det ju här med jämställdhet och
mångfald också!” kanske vi säger.
Och när projektet tar slut eller när en
”Det behövs alltså
mer än några nya
goda exempel,
checklistor eller
enskilda ”öar” av
gott arbete.
ny chef börjar som brinner för någon
annan fråga så riskerar det tidigare
arbetet att falla i glömska.
Jag har själv erfarenhet av hur det
kan gå till och vet att det stundtals
kan vara svårt. Men inte omöjligt och
forskningen kan hjälpa oss en bit på
vägen.
Det här forskningsnumret handlar
om forskning om hur jämställdhetsoch mångfaldsarbetet kan göras
hållbart. Begreppet hållbarhet kommer från miljöarbetet och har spritts
till sociala frågor till exempel via CSR
(Corporate Social Responsibility),
det vill säga företagens arbete med
socialt ansvarstagande. Hållbarhet
diskuteras idag både i termer av ekonomisk, social och ekologisk hållbarhet. Det har ett flertal betydelser
såsom ”återskapande av resurser”,
”utsträckning i tiden” och ”slitstarkt,
trögt att bryta ned”.
Vi har i vår egen forskning sett att
VÄLKOMMEN TILL ETT
NYTT SPÄNNANDE
FORSKNINGSNUMMER!
Centrala Jämställdhets- och
mångfaldskommittén har
till uppgift att följa, främja och
utvärdera jämställdhets- och
mångfaldsutvecklingen inom
bank- och finansbranschen
samt bidra till jämställdhetsoch mångfaldsarbetet i branschen. Ett annat uppdrag är att
informera och sprida kunskap
om jämställdhet och mångfald.
För två år sedan gav vi ut
ett forskningsnummer kring
jämställdhet. Nu är det dags
igen! Liksom förra gången tar
vi avstamp i forskningen, den
här gången med fokus på hur
jämställdhets- och mångfaldsarbetet kan göras hållbart. Vi
hoppas att du får inspiration
och råd om hur du kan arbeta
vidare med de här viktiga frågorna.
Hör gärna av dig till kommittén med synpunkter och kommentarer! Du når den genom
[email protected] och kristina.
[email protected]
Ing-Marie
Frithiof
Ordförande
i Centrala
Jämställdhetsoch mångfaldskommittén
under tiden juni
2010-juni 2013
2
jämställdhets- och mångfaldsmål behöver långsiktiga organisatoriska
utvecklingsprocesser för
att ge resultat på sikt.
Något som gör att målen
blir levande och kopplade
till kärnverksamheten.
Det behövs alltså mer än
några nya goda exempel,
Anne-Charlott
checklistor eller enskilda
Callerstig är
”öar” av gott arbete.
redaktör för detta
I det här numret
forskningsnummer
resonerar olika forskare
och doktorand
kring jämställdhets- och
på Linköpings
mångfaldsarbetets föruniversitet.
utsättningar. Hur kan
Hon disputerar
arbetet göras hållbart? Ett
hösten 2013 med
exempel är att reflektera
en avhandling
över vilka resultat jämom praktiskt
ställdhets- och mångfaldjämställdhets- och
sarbetet kan få för verkmångfaldsarbete.
samheten, om det finns
ojämlikheter som kan
glömmas bort samt hur forskningen kan bidra.
Olika former av ojämlikhet på arbetsplatsen kan
”Jämställdhetsoch mångfaldsmål
behöver långsiktiga
organisatoriska
utvecklingsprocesser för
att ge resultat på sikt.”
också vara sammankopplade, i forskningen kallat
för intersektionalitet, vad det innebär kan du läsa
mer om i detta nummer.
Forskare får ofta frågan om vad som är de bästa
metoderna eller tillvägagångssätten för att nå
jämställdhet och mångfald. Det finns inga enkla
recept men några framgångsfaktorer och fallgropar som framkommit i forskning diskuteras. Du
får också ett antal praktiska råd för att komma
igång, samt boktips att fördjupa dig i. Avslutningsvis beskrivs arbetsgivarens ansvar för jämställdhets- och mångfaldsarbetet samt vad de olika
diskrimineringsgrunderna innebär.
God läsning! n
Olika på jämlika villkor
Text: Paulina de los Reyes
”Jag beklagar, jag beklagar det verkligen…”
Jag undrade varför den unga kassören såg så
ledsen och allvarlig ut. Särskilt som det äldre paret
framför kassan inte verkade arga eller ens upprörda. Med sorgsen stämma sa den äldre mannen: ”Ja,
det är så här det är i våra länder, tyvärr”. Pengarna
som paret hade skickat till sonen som var kvar i
hemlandet nådde aldrig honom. Han hade dödats
i ett bombattentat och nu undrade föräldrarna om
det gick att få tillbaka försändelsen.
Att jobba med banktjänster handlar inte bara
om att kunna ge en bra service till alla sorters kunder, utan också om att kunna bemöta människor
som behöver hjälp i en svår situation. I dagens
”MAN KAN SÄGA ATT
OLIKHET OCH DISKRIMINERING ÄR TVÅ SIDOR
AV SAMMA MYNT. ”
globaliserade värld är människor i ständig rörelse.
Familjer, vänner och släktingar är ofta spridda
över flera länder och alltfler människor tvingas
ordna sina liv och upprätthålla känslomässiga
band över nationella gränser. I det sammanhanget
är en egen migrationsbakgrund en tillgång för de
som har till uppgift att underlätta människors
(penning)kontakter över gränser.
Oftast tänker man på språkkunskaper som en
fördel i serviceyrken. Men erfarenheter av andra
kulturer och insikter om vad det innebär att betraktas som ”främlingar” i ett nytt land sträcker sig
längre än så. Att knäcka koder, läsa av människors
sinnestämning och att växla mellan olika språkliga
och sociala sammanhang ingår i det som ibland benämns som ”kulturell kompetens” inom forskning
och managementspråk. Bakom detta begrepp finns
inte sällan outtalade förväntningar om personligt
engagemang och känslomässiga investeringar från
den anställdes sida. Hur ska man annars bemöta
människor som utsätts för svåra förluster?
Idén om mångfaldens fördelar inom arbetsorganisationen bygger ofta på föreställningen om att
3
olika grupper också kan
tillföra erfarenheter som
ökar den samlade kompetensen på arbetsplatsen.
Detta anses vara särskilt
viktigt på arbetsplatser
där, som i fallet med banken, det finns en direkt
kontakt med en varierande kundkrets.
Paulina de los
Att associera vissa
Reyes är professor
grupper med en uppsätti ekonomisk historia
ning egenskaper är dock
vid Stockholms
knappast oproblematiskt.
universitet och
Om kvinnor förväntas
forskar och skriver
vara känslomässigt involom mångfald,
verade i sina arbetsuppdiskriminering
gifter och män antas vara
och jämställdhet i
beslutsamma och iniarbetslivet.
tiativrika så upprätthålls
könsordningen på arbetsplatsen oavsett fördelningen mellan kvinnor och
män. På liknande sätt har forskningen konstaterat
att en större andel utrikesfödda på arbetsplatsen
inte är en garanti mot diskriminering.
Att se vissa anställda som ”olika” resulterar inte
sällan i ojämlika arbetsvillkor. Därför kan man
säga att olikhet och diskriminering är två sidor av
samma mynt. Att betrakta någon som annorlunda
är en förutsättning för diskriminering och för
att kunna diskriminera behövs någon eller några
som ställs utanför rådande normer. Människors
”olikheter” är således inte bara en fråga om individuella talanger och personliga egenskaper, den
handlar också om ojämlikhet och underordning
och om de krav som ställs på de som uppfattas
som annorlunda.
Forskningen visar att de kvalifikationer som
efterfrågas i ett globaliserat arbetsliv ställer höga
krav på de anställdas personliga egenskaper och
erfarenheter. Men när de anställdas kvalifikationer görs till gruppegenskaper finns det också
en risk att det skapas ett segregerat arbetsliv där
det råder ojämlika villkor beroende på hur man
definieras i termer av t ex kön, sexualitet, klass, etnicitet, ålder eller funktionsförmåga. Ett hållbart
arbetsliv innebär därför inte bara att ta vara på de
anställdas olika erfarenheter och kvalifikationer
utan också, och framför allt, att skapa förutsättningar för att alla oavsett bakgrund kan utveckla
sin kompetens och sin förmåga att ge den tröst
som en bra service kan betyda i en svår situation. n
Referenser
Paulina de los Reyes (2012) ”Globala maktrelationer, exploatering och migration” i ´P. de los Reyes (red) Postkolonial
feminism II. Tankekraft. Stockholm.
Ivo Southwood (2011) Prekaritet 2.0. Tankekraft. Stockholm.
Annette Thörnquist (2013) Valfrihetssystem och arbetsvillkor inom hemtjänsten. Arbetsliv i omvandling. Lund .
”ATT BETRAKTA NÅGON
SOM ANNORLUNDA ÄR
EN FÖRUTSÄTTNING FÖR
DISKRIMINERING ”
Försvenskat efternamn ökade årsinkomsten
Det är viktigt att ta tillvara på den dolda kompetens
som finns bland personal med migrationsbakgrund
genom att lyfta fram den och ge den erkännande på
arbetsplatsen. Det finns en stor outnyttjad kompetens hos personer med migrationsbakgrund i
Sverige. Endast 60 procent av de utrikes födda som
har minst två års högskolestudier har ett kvalificerat arbete i Sverige. Det kan jämföras med cirka 90
procent av inrikes födda akademiker (Invandrade
akademiker – hur tufft är det?, Jusek 2009).
För företagen och samhället i stort är det en
förlust både ur ekonomiska och sociala hänseenden.
För enskilda individer kan det vara ett tecken på
diskriminering.
Personer med utländskt klingande namn har till
exempel sämre chanser att bli kallade till intervju
och har lägre lön. En forskningsstudie från 2006
visade att ett namnbyte ökade årsinkomsten med
mellan 10 000 och 15 000 kronor. (Måste alla heta
Svensson? Integrationsverket, 2006.)
LÄSTIPS FÖR EN
DISKRIMINERINGSFRI
REKRYTERING:
Forskningsöversikt framtagen
2012 av Diskrimineringsombudsmannen (DO) www.do.se/sv/Material/Forskningsoversikt-omdiskriminering-vid-rekryteringsprocessen/
DOs checklista för
Likabehandlingsarbete
www.do.se/sv/Material/
Checklista-for-aktiva-atgarder-iarbetslivet/
Forskningsöversikt
om rekrytering i
arbetslivet
Forskning som publicerats
vid svenska universitet
och högskolor sedan
år 2000
Checklista för aktiva
åtgärder i arbetsli
vet
Arbetsgivare ska
enligt diskriminerings
lagen bedriva ett
att aktivt främja lika
målinriktat arbete
rättigheter och möjligheter
för
tillhörighet och religion
i arbetslivet oavsett
eller annan trosuppfattning
kön, etnisk
Arbetet med aktiva
och motverka diskriminering.
åtgärder ska ske i
samverkan med arbetstagarna.
Lagen kräver en skriftlig
plan för det målinriktade
lika rättigheter och
arbetet med att
möjligheter oavsett
kön, kallad ”jämställdhetspaktivt främja
förarbetena till lagen
ska det målinriktade
möjligheter oavsett
arbetet för att främja lan”. Enligt
etnisk tillhörighet
lika rättigheter
och religion eller
ske planmässigt.
annan trosuppfattning och
också
DO rekommendera
r att arbetsgivare
samlar allt främjande
plan. DO har valt
att kalla
arbete i en gemensam
inkludera jämställdhetspl den ”plan för lika rättigheter och
möjligheter” och
anen. Vad arbetsgivaren
i den
ingen roll så länge
väljer att kalla sin
lagens krav uppfylls.
plan spelar
Den här checklistan
vänder sig till arbetsgivare
Den kan användas
och fackliga förtroendevald
för att kontrollera
a.
att det aktiva arbetet
rättigheter och möjligheter
för att främja lika
lever upp till lagens
ett konkret verktyg
krav och att planen
i arbetet.
fungerar som
Vår nuvarande plan
Vår plan är upprättad under
den senaste treårsperioden.
Planen är daterad och undertecknad.
När vi upprättade planen
tog vi hänsyn till
(då sådan finns).
Samverkan
Planen har upprättats i samverkan
Kartläggning
utvärderingen av
med arbetstagarna
föregående plan
(oftast fackliga representanter).
Vi har gjort en kartläggning
och analys av nuläget
av mål och åtgärder
för att ta reda på
som finns.
vilka behov
Vi har sett över
arbetsförhållanden, det vill
säga fysisk och psykosocial
organiseras och arbetstidsfrågo
arbetsmiljö, hur
arbetet
r utifrån kön, etnisk
eller annan trosuppfattnin
tillhörighet och
religion
möjligheter och hinder att g.
förekomsten av trakasserierkombinera arbete och föräldraskap.
och sexuella trakasserier.
Checklista för aktiva
åtgärder i arbetslivet
4
Så kan kön, etnicitet och ålder samverka
[Intersektionalitet] intersection =engelska för vägkorsning]
Begreppet intersektionalitet är ett samhällsvetenskapligt begrepp som syftar till att synliggöra specifika situationer av förtryck som skapas i
skärningspunkter för maktrelationer baserade på
exempelvis etnicitet, kön och ålder (från Paulina de
los Reyes, Diana Mulinari, (2005) Intersektionalitet:
kritiska reflektioner över (o)jämlikhetens landskap,
Stockholm, Liber).
Intersektionalitet är alltså tanken om att människor aldrig ”bara” är exempelvis sitt kön och att
sociala kategorier samvarierar. Begreppet kom till
i USA, myntat av juridikprofessorn Kimberlé Crenshaw som ett sätt att förstå diskrimineringen på
arbetsplatser, där flera faktorer var inblandade.
Perspektivet har idag spridit sig utanför forskningen
och har kommit att bli ett sätt att förstå ojämlikhet och likabehandling i ett större sammanhang. I
”intersektionen” eller ”mötet” mellan olika sociala
kategorier kan specifika former av diskriminering
uppstå, till exempel kan en ung kvinna med funktionsnedsättning få en annan behandling än en äldre
man med funktionsnedsättning. Alla har alltså inte
samma erfarenheter, olikheterna har betydelse.
På arbetsplatsen kan intersektioner fungera så
att vi tänker och handlar olika i mötet med människor utifrån en sammanblandning av deras ålder,
kön, etnicitet, sexuella läggning osv. Detta sker ofta
omedvetet men kan få negativa konsekvenser och
är därför viktigt att uppmärksamma exempelvis i
arbetet för ett likvärdigt bemötande av kunder. Kan
det finnas en skillnad i hur vi behandlar äldre och
yngre? Med eller utan utlandsklingande efternamn?
Om det är kvinnor eller män? Vilken betydelse har
det för våra kunder? För oss själva?
Även i kartläggningar som till exempel av befattningar, karriärmöjligheter, löner eller förekomst
av trakasserier är det viktigt att ta hänsyn till de
olikheter som kan finnas. Finns det skillnader i
invandrade kvinnors respektive mäns möjligheter
att göra karriär i organisationen? Mellan invandrade
och etniska svenska kvinnor?
LÄS MER OM INTERSEKTIONALITET:
Olikhetens paradigm: intersektionella perspektiv på o(jäm)likhetsskapande
Lena Martinsson, Riikka Norrbacka
Landsberg, Eddy Nehls, Irene Molina, Susanne Lindström och Paulina
de los Reyes (2005) Studentlitteratur.
Ålder: En legitim ojämlikhet?
Det finns stora skillnader i de
innebörder som ålder får beroende på yrke och bransch. Arbetet mot åldersdiskriminering på
banken kan drivas genom att man
tillsammans diskuterar vad ålder
betyder på den egna arbetsplatsen.
lagen kan till exempel ett företags eller en regions
framtida arbetskraftsbehov vara tillräckligt skäl
för sådan särbehandling. Utifrån det skulle det
möjligen kunna ses som berättigat syfte att vid
nyanställning prioritera en yngre sökande om en
bank har många anställda i ålder kring 65 år och
då man är rädd att detta skulle skapa svårigheter
att behålla lokal kunskap om många går i pension
samtidigt.
Text: Clary Krekula
Forskning som berör åldersdiskriminering har
främst gällt arbetslivet och huvudsakligen diskriminering av äldre. Det är främst yngre och äldre
som diskrimineras på arbetsplatserna, och någonstans däremellan ligger det som betraktas som
arbetsplatsens idealålder. Det går dock inte att
generellt ange vissa åldersgrupper som särskilt utsatta eftersom skillnaderna är stora mellan yrken.
Bland de anmälningar som inkommit till Diskrimineringsombudsmannen finns till exempel ett
fall där en 34-årig man inte fått ett arbete han
I och med den diskrimineringslag som trädde i
kraft år 2009 infördes ålder, definierat som uppnådd levnadslängd, som diskrimineringsgrund
inom arbetsliv och utbildning. Från år 2013 har
lagskyddet utvidgats till att också gälla i övrigt
samhällsliv. Fortfarande finns det en hel del
undantag, där särbehandling på grund av ålder
är tillåtet i arbetslivet om undantaget kan anses
ha ett berättigat syfte. Enligt förarbetena till
5
sökte med motiveringen
att han var för gammal.
Rekryteringssituationer har beskrivits som
särskilt kritiska för de
åldersgrupper som ligger
utanför idealåldern på
arbetsplatsen. Det finns
dom som till och med har
hävdat att diskrimineClary Krekula är
ringen av äldre vid rekrydocent i Sociologi
teringsprocesser skulle
vid Karlstads univara den starkaste.
versitet. Hennes
Det finns stora skillnaforskning handlar
der i de innebörder som
om genusperspektiv
ålder får beroende på yrke
på ålder och åldranoch bransch, till exempel
de. I den pågående
när man anses vara ”för
forskningen studegammal” eller ”för ung”
rar hon organiserför att vara eftertraktad
ing kring ålder och
för en viss typ av jobb.
åldrande i arbetsMedan man till exempel
organisationer. Hon
i företag som bedriver
har bland annat
telefonförsäljning betrakdiskuterat hur
tas som ”för gammal” vid
föreställningar om
38 års ålder, kan man vid
åldrande och fysik
samma ålder ses som ”för
tas som utung” inom kunskapsbasegångspunkt för att
rade yrken.
skapa åldershierarÅlder påverkar också
kier och för att exarbetsplatser i olika
kludera yngre
utsträckning. På manligt
kvinnor från manligt
dominerade arbetsplasdominerade arbetster med fysiskt tunga
platser.
arbetsmoment används
ålder ofta vid gruppindelningar och åldersskämt är
vanliga. På andra arbetsplatser förekommer detta
mer sällan.
Ålder och åldrande kan också få olika innebörder inom ett och samma yrke beroende på
geografisk plats och vara beroende av lokala
förutsättningar som till exempel ortens tillgång
till arbetskraft och andelen äldre på arbetsplatsen
eller i arbetsteamet. Forskning har också visat att
äldre kvinnor framställs som särskilt villiga att acceptera lågstatusjobb och att de säger sig använda
Visste du att?
... var tredje person i Sverige säger att de
upplevt åldern som ett problem när de
sökt arbete. Det visar en undersökning
som Trygghetsrådet gjort. ”Du har fel
ålder” av Ann-Sofi Sjöberg och Gunilla
Mild Nygren (2012).
kosmetisk kirurgi, hårfärgning och liknande för
att förbättra sina villkor på arbetsmarknaden. I
nuläget är betydelsen av ålder och åldrande inom
bank inte belysta, så vi vet inte vilka åldersgrupper
som missgynnas och i vilka situationer detta görs
inom branschen.
Till skillnad från vad som gäller för många av de
övriga diskrimineringsgrunderna är arbetsgivarna
inte skyldiga att arbeta förebyggande mot åldersdiskriminering. Därför blir debatten på arbetsplatsen och att personer själva uppmärksammar
och anmäler diskriminering ännu viktigare för att
identifiera diskrimineringen. I detta avseende är
den nuvarande diskrimineringslagen otillräcklig.
Ålder skiljer sig som bekant från andra diskrimineringsgrunder i det att individers ålderspositioner generellt är mer flytande i och med att
man ständigt åldras. Under perioder kan individer också ha mer än en åldersidentitet som man
återkommande identifierar sig med, man kan till
exempel växla mellan att se sig själv som gammal
respektive ung. Detta innebär att det kan vara
särskilt svårt att upptäcka diskriminering av ”den
egna åldersgruppen”.
På arbetsplatser försvåras också uppmärksammandet av olika villkor beroende på ålder av att
vi ofta talar om exkludering av yngre och äldre på
olika sätt. Medan yngres svårigheter att komma
in på arbetsmarknaden beskrivs som ungdomsarbetslöshet, talar man oftare om diskriminering
när detsamma gäller äldre.
Åldersojämlikhet och olika villkor och möjligheter beroende på ålder tenderar därför att ses
som naturligt och oproblematiskt. Sammantaget
visar resonemangen ovan att arbetet mot åldersdiskriminering på banken kan drivas genom att
man tillsammans diskuterar vad ålder betyder på
den egna arbetsplatsen och att man systematiskt
undersöker om ålder till exempel påverkar lön,
möjlighet till vidareutbildning och vad det betyder
vid nyanställningar. n
LÄSTIPS OM ÅLDER:
Åldersdiskriminering
i svenskt arbetsliv
– rapport
Åldersdiskriminering i svenskt
arbetsliv. Om ålderskodningar
och myter som skapar ojämlikhet
(2012). Rapport från Diskrimineringsombudsmannen: www.do.se/
Documents/rapporter/aldersdiskriminering i arbetslivet.pdf
Att leda åldersmedvetet, en
chefsguide framtagen av Tema
Likabehandling (2012):
www.temalikabehandling.se/wpcontent/uploads/2011/01/Chefsguide_tillganglig-pdf.pdf
ATT LEDA ÅLDERSME
En guide för dig
som är chef
DVETET
6
Så åstadkommer vi en
genusmedveten bank
För att banken ska lyckas med
genusfrågorna krävs inte bara fler
kvinnliga chefer – kulturen måste
också förändras. Den slutsatsen
drar forskare som har studerat
hur en bank genomförde förändringar i samarbete med genusforskare.
Text: Susanne Andersson
Redan i början på 1980-talet visade forskning
inom det svenska bankväsendet att kvinnor vanligtvis arbetade inom kassa och kundtjänst medan
tjänster med högre status innehades av män. Då
var kvinnor i minoritet, idag är bilden annorlunda.
Enligt BAO:s siffror 2012 är 56 % av de anställda
i Sverige inom bankväsendet kvinnor där andelen
kvinnor som är chefer är något lägre, 42 %. Kvinnor är dock i minoritet på vissa andra positioner.
Den generella bilden som framträder kan sammanfattas med uttrycket: Ju högre status, desto
fler män.
Forskningen visar att för att åstadkomma en genusmedveten bank behöver andelen kvinnor som
är chefer öka. Lika viktigt är det att arbeta med
kulturen. Den kultur som sägs sitta i väggarna
med till exempel normer om att arbetsuppgifter
med status ska utföras av män och serviceuppgifter ses som kvinnosysslor.
I boken Genusmedvetet ledarskap, som författats av Susanne Anderson, Eva Amundsdotter,
Christina Franzén, Marita Svensson och Ann-Sofie Däldehög (red.), studeras en bank. I den banken väljer cheferna att i samband med ett Förbättringsarbete integrera ett genusperspektiv. Som
ett resultat av forskningen visar det sig att genus
inte bara är ett hinder för kvinnors möjligheter till
utveckling och karriär. Genus hämmar dessutom
bankens förbättringsarbete.
Tanken med Förbättringsarbetet var att
banken skulle bli mer kundanpassad. För detta
behövde yrkesroller och arbetssätt ses över samt
i vissa fall behövde medarbetarnas kompetens
stärkas. Dock visade det sig att de kulturella
normerna om vilket kön som ansågs vara mest
lämpligt att utföra mer komplicerade bankaffärer
var ett hinder. Den genusimpregnerade kulturen
behövde förändras för att banken skulle lyckas i
sitt Förbättringsarbete.
Detta uppnåddes genom ett strategiskt ledningsstyrt förändringsarbete som vilade på
genusvetenskaplig grund. Cheferna vid banken
organiserades i en grupp som träffades vid upprepade tillfällen där de fick möjlighet att ta del
av genusvetenskaplig kunskap samt utifrån den
kunskapen studera sin egen kultur för att därefter
dra upp planer för vad som behövde förändras.
Samarbetet mellan genusforskare och banken
kom att innebära fördelar för bägge parter. Forskningen erhöll fördjupade kunskaper om kulturens
hämmande verkan vid ett förändringsarbete. För
banken bidrog den ökade genusmedvetenheten
till att deras vardag blev belyst ur ett nytt perspektiv vilket öppnade upp för en annan förståelse.
Banken hade som ambition att utveckla medarbetarnas kompetenser för att uppnå mer nöjda
kunder och därmed även en högre lönsamhet. Här
visade sig organisationens kultur vara det främsta
hindret. Arbetet med att öka genusmedvetenheten gav banken både verktyg och kunskap att
genomföra ett sådant nödvändigt förändringsarbete. Ett av resultaten var att banken gick från att
det inte fanns någon kvinna som var licenserad att
”Serviceuppgifter ses
.”
r
lo
s
s
y
s
o
n
n
i
v
k
m
o
s
Forskning visar på nödvändigheten av att arbeta med den kultur som sägs ”sitta i väggarna”.
7
utföra mer komplicerade
bankaffärer till att sex
kvinnor fick den kompetensen, dvs en betydande
kompetenshöjning.
Med andra ord: Att öka
genusmedvetenheten är
ett genomgripande men
nödvändigt arbete i en organisation som vill uppnå
Susanne
nytänkande och förändAndersson är
ring. I det arbetet behöver
universitetslektor
såväl den strategiska som
vid Linköpings
den operativa nivån involuniversitet och forveras. Det behöver vila på
skare vid Genusvetgenusvetenskaplig grund
enskapen, Stockså att både strukturen och
holms universitet
kulturen blir föremål för
analys och förändring.
Det kan vara mödosamt och ta tid men mödan
värd då det visar sig gynna såväl de anställdas som
bankens möjligheter till utveckling och dessutom
bidra till ökad lönsamhet. n
Fotnot: Med struktur avses den kvantitativa fördelningen mellan könen. I projektet har vi arbetat med
att uppnå en jämn fördelning mellan könen på alla
positioner.
Praktik och forskning
Projektet Gen(us)vägar pågick mellan 20092011 inom ramen för det regionala innovationssystemet Fiber Optic Valley. Projektet
var en kombination av praktiskt jämställdhetsarbete och genusforskning och syftade
till att åstadkomma genusmedvetna organisationer genom att speciellt arbeta med
chefer. Forskningsansvarig var Susanne Andersson. Hon har en lång erfarenhet av att
arbeta med att såväl studera som förändra
organisationer. Exempel på organisationer
är: Ericsson, Hälsinglands sparbank, Vinnova och Stockholms universitet.
Hälsinglands sparbank mottog 2011
Anna Collerts Jämställdhetspris av BAO:s
och Finansförbundets gemensamma Jämställdhets- och Mångfaldskommitté. (Se
”Olika men ändå lika” 1/2012)
2011 blev också bankens mest lönsamma år någonsin. En genusmedveten verksamhet, enigt banken själva, tar vara på all
kompetens och ökar därmed sin effektivitet.
(Pressmeddelande 2012-05-25)
LÄSTIPS OM GENUS:
Genusmedvetet ledarskap – Resan från
icke-fråga till tillväxtfråga (2012), Liber, Susanne Andersson, Eva Amundsdotter, Marita
Svensson, Christina Franzén och Ann-Sofie
Däldehög.
Boken visar hur genusmedvetet ledarskap
kan utveckla organisationer till attraktiva
och konkurrenskraftiga arbetsplatser. Boken
ger dels en bas för hur man kan arbeta med
grupper och nätverk som metod, dels beskrivningar av hur företagen som medverkat i
projektet konkret har arbetat med sitt förändringsarbete. I slutet av boken finns goda råd till
dem som vill påbörja sin egen förändringsresa.
HUR STUDERA GENUS I DIN ORGANISATION?
– Sätt på genusglasögon och gå på spaning!
1.
Räkna kroppar: Var finns kvinnor och var
finns män? I vilka typer av jobb och på vilka
befattningar? Hur värderas olika positioner och
avdelningar?
Hur många kvinnor respektive män finns? Hur är de
gestaltade?
Vilka områden presenteras på hemsidan? Vilka
områden finns inte med?
Analysera möten: Vem pratar mycket och
vem pratar med vem? Vems frågor dominerar
samtalet?
Ideal: Hur ser idealen ut för kvinnor respektive män på arbetsplatsen? Vem anses vara
den ”ideale medarbetaren”?
2.
3.
4.
Fikarummet: Vilka fikar tillsammans och
vilka samtalar med varandra? Vilka sköter om
skötseln av fikarummet?
Hemsidan och personaltidning: Räkna
bilder på hemsidan och personaltidningen.
5.
6.
Normer: Hur förväntas kvinnor respektive
män agera?
Diskutera analyserna med kolleger samt bilda en
grupp som arbetar med förändring.
8
Låt utmaningarna bli en
del av strategin för ett
hållbart utvecklingsarbete
Hur kan man bedriva ett effektivt, innovativt och hållbart utvecklingsarbete i privata tjänsteföretag, som banker? För att besvara frågan måste
man ha klart för sig vad som är specifikt för verksamheten och omgivningens krav – inte bara kundernas. Inom bank- och finansvärlden är trovärdigheten – från kunder och samhället – avgörande för långsiktig framgång.
Text: Lennart Svensson
och Anne-Charlott-Callerstig
Idag betonar forskning allt mer hur osäkerhet,
komplexitet och oförutsägbarhet gör att traditionella strategier och metoder för företagsutveckling inte fungerar. Det går inte att med linjära och
”uppifrån” drivna strategier skapa den flexibilitet
och dynamik som krävs i en modern organisation. Ensidigt ”underifrån” drivna strategier som
bygger på delaktighet och aktivering av anställda
kan fungera avgränsat och tillfälligt, men de är för
kortsiktiga och för beroende av eldsjälar och de är
dessutom svåra att sprida.
Vad är då alternativet? Jo, att försöka förena en
förändring ”uppifrån” med ett ”underifrån”-perspektiv. Det krävs ett aktivt ägarskap hos företagsledningen för ett utvecklingsarbete som kombineras med ett brett inflytande från de anställda. På
det sättet kan styrning och planering förenas med
en lärande och experimenterande ansats. Ett företag måste tillåta experiment och nya lösningar.
Det är budskapet i Tim Harfords uppmärksammade bok ADAPT – Why success always starts
with failure. Traditionella styrformer för utveckling fungerar inte – varken med strategier, mål,
visioner, metoder eller något annat. Det som krävs
är i stället trial and error. Det förutsätter dock att
man lär av misslyckandena och att de blir en del
”Traditionella styrformer för utveckling
fungerar inte – det
som krävs är trial and
error.”
av en fortsatt lärande- och
utvecklingsprocess i hela
företaget.
Förebilden är vissa
IT-företags sätt att jobba
med innovationer genom experiment och en
verklig delegering till de
anställda. Ledningens roll
blir att stötta processerna
och genomföra vad de
anställda kommer fram
till. De anställa har en
viktig uppgift – en plikt –
att kritisera ledning och
styrelser som inte ser till
långsiktighet och kundernas bästa.
Lennart Svensson
är professor i
Sociologi på
Linköpings
universitet. Han
har forskat länge på
utvecklingsarbete i
olika former.
I vår forskning kring
jämställdhets- och mångfaldsarbete har vi sett att
förutsättningarna både
skiljer sig åt och liknar
annat utvecklingsarbete
på arbetsplatsen. Likt är
att arbetet behöver en
tydlig strategi, aktivt ägarAnne-Charlott
skap, stöd och resurser,
Callerstig är
delaktighet och kritisk
doktorand på Tema
reflektion. Det som skiljer
Genus, Linköpings
sig är att det ofta finns en
universitet.
osäkerhet och okunskap
Båda har följt
om jämställdhet och
regeringens stora
mångfald, vad som behösatsning ”Hållbar
ver göras, hur och varför.
Jämställdhet”
Frågorna berör också i
2009–2013.
hög utsträckning människors identitet, värderingar och underliggande normer. Ibland förekommer
motstånd mot arbetet eller ett ointresse. Det är
”En slutsats är: våga
experimentera mer.”
därför centralt att tydliggöra och kommunicera
varför frågan är viktig och vad ett jämställdhetsoch mångfaldsarbete kan leda till.
Ofta är det en bra idé att arbeta med en strategi
som går ut på att uppnå små mål, kontinuerligt
reflektera över de erfarenheter som gjorts och
regelbundet kommunicera resultaten. Debra
Meyerson skriver i boken Tempered Radicals –
how everyday leaders inspire change at work om
hur ett framgångsrikt jämställdhets- och mångfaldsarbete ofta bygger på så kallade ”small wins”
strategier och att en fördel med dessa är att det
gör problemen tydliga och hanterbara vilket
skapar legitimitet och minskar motstånd i organisationen.
svårlösliga dilemman om vad jämställdhet och
mångfald innebär och hur det bäst kan uppnås.
Men med en strategi som bejakar och lyfter fram
dilemman så kan de istället för att utgöra hinder,
bli en utgångspunkt för reflektion, lärande och utveckling i likhet med Harfords resonemang ovan.
En slutsats från forskningen är därför att våga
experimentera mer, men samtidigt inte glömma
bort de erfarenheter som redan gjorts och att lära
av både misstag och framgångar. n
Skillnaderna mellan jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom offentliga och privata organisationer är i detta avseende mycket små. I en
studie från 2012 med namnet Jämställda tjänster
jämförde vi förutsättningarna för jämställdhetsarbetet inom en kommun med det inom handeln. En
slutsats från studien är att även om drivkrafterna
för verksamheterna skiljer sig åt och är viktiga
att ta hänsyn till, så finns stora likheter kring hur
arbetet bör organiseras. I båda typer av verksamhet gäller att den individuella utvecklingen
behöver gå hand i hand med den organisatoriska.
Ett exempel är att utbildningsinsatser av medarbetare behöver kombineras med en anpassning av
organisationens rutiner och styrsystem samt inte
minst ledningens tydliga engagemang.
Inte sällan måste de som arbetar med jämställdhets- och mångfaldsfrågor brottas med
LÄSTIPS OM
ORGANISATIONSUTVECKLING:
Framgångsfaktorer
för organisationsutveckling
4.
5.
6.
7.
1.
2.
3.
Skapa en tydlig och tilltalande framtidsvision som är enkel att kommunicera och
svarar mot ett upplevt problem
Upprätta en plan, sätt mål och skapa en
strategi för att nå dem
Skapa internt stöd hos medarbetarna och
strategier för att hantera motstånd
Fotnot: Forskning om förändringsarbete med
inriktning på jämställdhets- och mångfaldsfrågor är
fortfarande ganska liten och finns till största del inom
jämställdhetsfältet.
Jämställdhet i verksamhetsutveckling (2012), Kristina Lindholm
(red), Studentlitteratur. Vad är
fruktbara strategier för ett hållbart
utvecklingsarbete - hur går man till
väga?
I centrum för denna bok står olika
dilemman i jämställdhetsarbetet.
Det gäller både hur ett jämställdhetsarbete kan organiseras och vad
det kan innehålla, exempelvis vilken
roll utbildningar kan spela för utvecklingen och olika sätt att hantera
motstånd.
Säkerställ stöd och engagemang från högsta ledningen
Säkra externt stöd av viktiga nyckelaktörer
som kan påverka verksamheten
Tillhandahåll resurser
Institutionalisera förändringar, dvs resultat
från förändringsarbetet måste införlivas i organisationens vardagliga rutiner och aktiviteter både i
system och beteenden
9
10
Jämställdhet och mångfald
i arbetslivet – så säger lagen
Alla människors skydd mot diskriminering är en grundläggande mänsklig
rättighet som värnas av FN-konventionen, Europakonventionen, EUdirektiv, svensk grundlag och den svenska diskrimineringslagen.
Text: Inger Ingvarson
och Kristina Heyman
Diskrimineringslagen syftar till att ”motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder”.
I arbetslivet ska detta syfte uppnås genom
förbud mot diskriminering (lagens sju diskrimineringsgrunder presenteras här intill) och krav på
aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och
möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning samt
för att motverka diskriminering på dessa grunder.
Lagen detaljreglerar inte vad de aktiva åtgärderna
ska bestå i, det avgör förutsättningarna vid varje
arbetsplats, men den anger att arbetet ska bedrivas målinriktat och att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka. Den anger också att de aktiva
åtgärderna ska omfatta följande områden:
Arbetsförhållandena ska anpassas så att de
lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Arbetsgivaren ska underlätta för arbetstagare att
förena arbete med föräldraskap samt förebygga
och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier.
Rekrytering: Arbetsgivaren ska verka för att
personer ges möjlighet att
Inger Ingvarson
söka lediga anställningar
är jurist på BAO.
oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan Kristina Heyman
är ombudsman på
trosuppfattning. En jämn
Finansförbundet.
fördelning mellan kvinBåda är också handnor och män i olika typer
läggare i Centrala
av arbete och inom olika
Jämställdhetskategorier av arbetstaoch Mångfaldsgare ska främjas genom
kommittén.
utbildning och kompetensutveckling. Om det är
en ojämn könsfördelning
på en arbetsplats ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av
det underrepresenterade könet och att andelen
arbetstagare av det underrepresenterade könet
ökar.
Lönefrågor: För att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga skillnader i lön och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska
arbetsgivare göra lönekartläggningar och upprätta
handlingsplaner för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen ska redovisas.
Jämställdhetsplan: Arbetsgivare ska upprätta
en plan för sitt jämställdhetsarbete. Jämställdhetsplanen ska bland annat innehålla en översikt
över de åtgärder som behöver vidtas på arbetsplatsen och vilka åtgärder arbetsgivaren avser att
vidta de kommande åren. n
”Arbetsförhållandena
ska anpassas så att de
lämpar sig för alla.”
11
Diskrimineringslagens sju
diskrimineringsgrunder:
1.
Kön – biologiskt kön, att någon är kvinna eller
man. Även den som avser att ändra eller har
ändrat sin könstillhörighet (transsexuella personer)
skyddas.
2.
Könsöverskridande identitet eller uttryck
– att en person inte identifierar sig som kvinna
eller man eller genom klädsel eller på annat sätt
ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Detta tar
sikte på dem som i allmänt tal kallas ”transpersoner”. (Könsidentitet = det kön som en person identifierar/känner sig som, könsuttryck = hur en person
uttrycker sitt kön genom exempelvis kläder, kroppsspråk, smink eller frisyr, t ex transvestiter.)
3.
Etnisk tillhörighet – nationellt eller etniskt
ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande; att komma från ett visst land eller tillhöra ett
visst folkslag, t ex kurder. Alla har en etnisk tillhörighet. En person kan ha flera etniska tillhörigheter
om föräldrarna har olika etnisk bakgrund. Nationella
minoriteter som t ex romer eller samer räknas som
etniska grupper.
4.
Religion eller annan trosuppfattning – är
inte definierat i lagen. En religion är en religiös åskådning eller övertygelse (t ex världsreligionerna kristendom, judendom, islam och hinduism)
medan en trosuppfattning har sin grund i/samband
med en religiös åskådning och anses ha ett naturligt
samband med eller vara jämförbar med religion.
Lagens skydd omfattar också uttryck (beteenden,
klädsel e d) som kan sägas ingå i en religion eller en
trosuppfattning.
5.
Funktionshinder – varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar
av en persons funktionsförmåga som till följd av en
skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har
uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Även
mindre omfattande funktionshinder kan omfattas. Övergående sjukdomar omfattas i regel inte
av diskrimineringsskyddet. Däremot kan sjukdom
som i framtiden kan förväntas medföra skador eller
begränsningar för en person omfattas, t ex vissa
cancerformer, multipel skleros eller HIV-smitta.
6.
Sexuell läggning – homosexuell, bisexuell
eller heterosexuell läggning. Utanför lagens
skydd faller sexuella beteenden som såväl bi- som
homo- eller heterosexuella personer kan ha, t ex
pedofili, exhibitionism eller voyeurism.
7.
Ålder – definieras som ”uppnådd levnadslängd” och omfattar därmed alla personer
oavsett ålder. Behovet av skydd kan vara olika för
olika åldrar men typiskt sett är det äldre och yngre
personer som riskerar att drabbas av diskriminering.
Bankinstitutens Arbetsgivareorganisations, BAO,
och Finansförbundets Centrala jämställdhetsoch mångfaldskommittés syfte är att följa, främja
och utvärdera jämställdhets- och mångfaldsutvecklingen inom bank- och finansbranschen samt
bidra till jämställdhets- och mångfaldsarbetet i
bankerna och övriga företag i branschen.
Kommittén har varit verksam i 27 år och detta
partsgemensamma samarbete är unikt på svensk
arbetsmarknad.
Kommittén består av tre ledamöter från arbetsgivarsidan och tre ledamöter från Finansförbundet.
Handläggare är Inger Ingvarson på BAO,
[email protected], och Kristina Heyman på Finansförbundet, [email protected].
Om du vill komma i kontakt med kommittén är du
välkommen att kontakta någon av handläggarna.
www.finansforbundet.se [email protected]
www.bao.se [email protected]
Centrala Jämställdhets& Mångfaldskommittén
BAO FINANSFÖRBUNDET