Konflikter och grupputveckling
(Olsson)
Matts Dahlkwist 2012
Kan vi lära oss ledarskap?
• Trait Theory: Vissa givna, medfödda
ledaregenskaper – ”ledare – det är något man
blir född till”
• Great Events Theory: I krissituationer tas
extraordinära ledaregenskaper fram
• Transformal Theory: Alla har möjlighet att lära
sig och att utveckla gott ledarskap
Makt och ledarskap
• Positionsmakt: Kontroll över sanktioner, typ av auktoritet
• Personlig makt: Expertis, vänskap, karisma etc
• Politisk makt: Kontroll överbeslutsprocesser, koalitioner
mm
CONTRA
•
•
•
•
•
Belöningsmakt
Tvångsmakt
Legitim makt
Referensmakt (önskan att tillhöra, efterlikna)
Expertmakt
Grupputveckling
1.
2.
3.
4.
5.
Initialfasen
Smekmånadsfasen/Formandet
Konfliktfasen/Stormandet
Samarbetsfasen/Normerandet, utförandet
Separationsfasen
Risk för marginalisering i olika faser?
Förebyggande åtgärder i de 2 första faserna!
Det situationsanpassade ledarskapet 1
Trivselchefen
Idealchefen
Pessimisten
Hårdingen
Det situationsanpassade ledarskapet 2
Gruppens utveckling:
omogen-----------------------------------------------------------mogen
dirigerande
stödjande
ledarskapet har störst betydelse-----
delegerande
Konfliktkällor
”Ursprunget till alla konflikter mellan mig och mina
medmänniskor är att jag inte säger vad jag menar
och att inte gör det jag säger att jag ska göra.
Därigenom förgiftas och förvirras situationen
mellan mig och den andre mer och mer, och jag i
min inre splittring är inte längre i stånd att
bemästra den. Trots mina illusioner har jag blivit
vanmäktig slav under den”
Martin Buber.
Olika typer av konflikter
• Systemkonflikt: grund i problem som finns inbyggda i
organisationen
• Värderingskonflikt: t ex olika kunskapssyn
• Sakkonflikt: orsak finns på faktaplanet
• Rollkonflikt: t ex konflikt mellan samtidiga roller eller
dubbla uppgifter
• Målkonflikt: Splittring mellan olika mål (pos/neg)
• Personkonflikt: ”sopsäck”
• Pseudokonflikt: bristande kommunikation, feltolkningar,
rena missförstånd
Tumregel: Bättre vara övertydlig än otydlig
Subgrupper och ”vi-känslor”
(Sherif m fl)
• Saknas kontakt och det byggs upp en stark ”vidom-känsla” är det en grogrund för svåra
konflikter
• Grupptänkande och känsla av egen
oövervinnerlighet
• Oenighet projiceras mot ”dom-gruppen”
Tumregel: Kontakt och kommunikation
Mellangruppskonflikter
Vi/Dom:
• Spela på folks känslor
• Att peka ut fiender och syndabockar
• Rekategorisering – att flytta gränserna mellan ”vi” och
”dom”, för att inkludera tidigare ”dom-grupperingar”
Tumregler:
• Upprätta vänskapsband över gruppgränserna, t ex genom
gemensamt, motiverande uppdrag.
• Växla gruppkonstellationer med jämna mellanrum
Inomgruppskonflikter
Se Gruppkontrakt!
Relationskonflikter eller uppgiftskonflikter?
- Relationskonflikter har större konsekvenser för
sammanhållningen än på prestationerna
- Subgrupperingar
Tumregel: Teamutveckling
Ledarskap och konflikthantering
•
•
•
•
•
•
Legitimitetsaspekten
Neutralitetsaspekten
Trovärdighetsaspekten
Lyhördhetsaspekten
Den sociala kompetensen
Det situationsanpassade ledaskapet
Metoder och strategier
• Tvångs- och maktstrategier: Öppen konflikt där
man försöker tvinga den andra parten med olika
medel
• Defensiva strategier: En eller båda parter försöker
förhålla sig omedveten eller dölja k.
• Rituella strategier: löses via reglerade handlingar,
ritualer.
• Samverkansstrategier: Ömsesidiga
överenskommelser, förhandlingar alt tredje part
går in
Tumregel: Neutral plats, inte i affekt
Varför sker upptrappning av konflikter?
• Attribution av personliga egenskaper (tillskriver vi
person eller sak? Ofta mellangrupp)
• Prestige
• Hot (väcker emotionella reaktioner)
• Misslyckande att nå målen (frustration, ofta
inomgrupp)
• Formandet av koalitioner (mellanpersonlig blir
mellangrupp). Genus: Kvinnor skapar hellre koalitioner av
starka medsystrar, män utnyttjar ofta svagare
gruppmedlemmar
Konfliktnivå
• Graden av oenighet eller hur stark konflikten
ter sig.
negativ
positiv
Tumregel: ”Kväv elden i sin linda”
Konstruktiv konflikhantering
(Olsson s 165-)
•
•
-
Öppna konflikter är en förutsättning
Att tydliga alternativ presenteras:
Kontroversmetoden: konstruera en konfliktsituation
Debattmetoden: Fri debatt
Samstämmighetsmetoden: Kompromisser i ett tidigt
skede
- Individualistiska metoder: enskilda individer (t ex
expert) utreder och beslutar
Tumregel: Undvik försvarsställningar, erbjud en väg ut
UPPDRaG: FörsLAgsTeAM
för konflikthantering
• Ta del av informationen
• Analysera konflikten (konflikttyp, orsaker)
- jämför de båda casen!
• Presentera en lösningsplan (vägar ut)
-------------------------------------------------------------Tid över? Diskutera de givna frågeställningarna
-------------------------------------------------------------Redovisning gruppvis, kl……
