Psykisk hälsa på arbetsplatsen

Fakulteten för
lärande och samhälle
Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
Psykisk hälsa på arbetsplatsen
En kvalitativ studie om förutsättningar för ett hälsofrämjande arbete ur ett chefsperspektiv
Mental health at the workplace
A qualitative study on prerequisites for a health promotion from a managerial perspective
Josefin Antonsson
Theresia Lind
Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp
Examinator: Niklas Gustafson
Datum för slutseminarium: 2017-05-31
Handledare: Roland Ahlstrand
Sammanfattning
Sjukskrivning till följd av psykisk ohälsa ökar i Sverige och är den vanligaste orsaken till
sjukskrivningar. Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö anpassade till dagens
arbetsliv med syftet att främja en god arbetsmiljö samt hälsa infördes 2016. Med anledning
av den rådande situationen har syftet med föreliggande studie varit att undersöka chefers
syn på en hälsofrämjande arbetsplats samt vilka förutsättningar som kan tänkas främja den
psykiska hälsan inom en organisation ur ett chefsperspektiv. Frågeställningarna som utreds
i studien är; Hur kan chefer arbeta för att främja den psykiska hälsan hos sig själva och sina
medarbetare på arbetsplatsen? På vilket sätt kan samarbete och relationer ha betydelse för
chefer och medarbetares psykiska hälsa? Studien bygger på sex kvalitativa intervjuer med
chefer inom olika organisationer i Sverige. Vid analysen har olika teoretiska
utgångspunkter använts. Dessa är; KASAM, där begreppen begriplighet, hanterbarhet och
meningsfullhet brukats samt socialt kapital, där begreppen social tillit, nätverk och
ömsesidighet inkluderats samt Social Cognitive Career Theory där självuppfattning och
självförmåga är nyckelbegrepp. Analysen visar att motivation, medvetenhet samt individers
självuppfattning har stor betydelse för den psykiska hälsan. Att medarbetare och chefer har
ett helhetsperspektiv av organisationen gällande samspel, socialt nätverk och öppenhet har
också betydelse för deras välmående. Analysen visar även att de olika delarna är beroende
av varandra och hänger samman. Individer med självuppfattning och ett socialt nätverk kan
öka förståelsen för sin omgivning samtidigt som denne finner de resurser som krävs för att
utföra sitt arbete. Genom öppenhet förbättras arbetsklimatet och en medvetenhet gentemot
sig själv och sin omgivning utvecklas. Det framgår att de individer som har förståelse sig
själva, sina chefer samt kollegor är de som ser en mening med sitt arbete. Dessa individer är
också de som är mest motiverade och engagerade vilket visar sig kan bidra till psykisk
hälsa.
Nyckelord: Hälsofrämjande ledarskap, psykisk hälsa, chefsperspektiv, KASAM,
självuppfattning
Abstract
Sick leave due to mental illness increases in Sweden and is the most common cause of sick
leave. Regulations on organizational and social work environment adapted to today's
working life with the aim of promoting a good working environment and health were
introduced in 2016. In view of the current situation, the purpose of the present study has
been to investigate managers' views on a health-promoting workplace as well as the
conditions that may promote mental health within an organization from a managerial
perspective. The questions studied in the study are: How can managers work to promote the
mental
health
of
themselves
and
their
employees
in
the
workplace?
In what way can cooperation and relationships be of importance to the mental health of
managers and employees? The study is based on six qualitative interviews with managers
in different organizations in Sweden. Previous research shows that the management role is
important partly for the organization's overall, but above all for the employees' motivation,
interaction and well-being. Driving power and commitment from the entire organization is
another prerequisite. The theoretical assumptions used in the analysis are KASAM, where
concepts of comprehensibility, manageability and meaningfulness have been considered
and also social capital, where the concepts of social trust, networking and reciprocity are
included and Social Cognitive Career Theory where self-perception and self-esteem are key
concepts. The analysis shows that motivation, awareness and the self-perception of
individuals are of great importance to mental health. That employees and managers have
got the overall perspective of the organization regarding interaction, social networking and
openness is also important for their well-being.
Förord
Vi vill börja med att tacka de chefer som tog sig tid till att ställa upp på intervju inom olika
organisationer. Vi tackar också våra kurskamrater för lärorika diskussioner under arbetets
gång, vilket hjälpte oss att se vårt arbete från andra synvinklar. Vår handledare Roland
Ahlstrand vill vi också tacka för konstruktiv kritik på vårt arbete vilket har bidragit till ett
mer genomarbetat arbete med djupare analyser.
Arbetsfördelning
Utformningen av studien har gjorts genom ett samarbete mellan oss författare. Vi båda har
deltagit vid samtliga intervjuer som sedan transkriberats. Ett gemensamt dokument via
Google Docs har utformats vilket har lett till att vi båda haft tillgång till arbetet som vi
tillsammans ansvarat för. En del underrubriker har delats upp och skrivits enskilt. Viktigt
att poängtera är dock att vi alltid har haft en diskussion om texterna under de möten vi har
haft en till två gånger i veckan. Utöver detta har vi haft daglig telefon- samt mailkontakt för
att diskutera arbetet och föra processen framåt. Detta gör att vi ser uppsatsen som en
produkt av vårt gemensamma arbete. Slutligen har vi delat upp arbetsuppgifterna i två
områden. Josefin har tagit huvudansvar för referenser, referenslista samt formalia medan
Theresia ansvarat för den språkliga bearbetningen och formuleringen av textmassan.
Innehållsförteckning
1.
Inledning .................................................................................................................................. 9
1.1 Syfte ..................................................................................................................................... 10
1.2 Frågeställningar ................................................................................................................... 10
1.3
2.
Disposition ...................................................................................................................... 10
Tidigare forskning ................................................................................................................. 11
2.1 Effektivt chefskap ................................................................................................................ 11
2.2 Hälsofrämjande ledarskap ................................................................................................... 12
2.3 Hälsofrämjande förutsättningar ........................................................................................... 12
2.4 Arbetslivscoachning ............................................................................................................ 13
2.5 Sammanfattning ................................................................................................................... 15
3.
Teori ...................................................................................................................................... 16
3.1 KASAM ............................................................................................................................... 16
3.2 Socialt kapital ...................................................................................................................... 17
3.3 Självuppfattning och självförmåga ...................................................................................... 18
3.4 Sammanfattning ................................................................................................................... 19
4.
Metod ..................................................................................................................................... 21
4.1 Kvalitativ metod .................................................................................................................. 21
4.2 Urval av informanter ........................................................................................................... 22
4.3 Datainsamling ...................................................................................................................... 23
4.4 Analysmetod ........................................................................................................................ 24
4.5 Etiska ställningstaganden .................................................................................................... 25
5.
Resultat .................................................................................................................................. 26
5.1 Självförmåga och självuppfattning som chef och ledare ..................................................... 26
5.2 Helhetsperspektiv på organisationen ................................................................................... 27
5.2.1 Arbetsfördelning ........................................................................................................... 27
5.2.2 Medarbetarnas inblick .................................................................................................. 28
5.2.3 Socialt nätverk .............................................................................................................. 29
5.3 Öppenhet- och medvetenhet är viktigt för hälsan ................................................................ 29
5.3.1 Öppenhet ....................................................................................................................... 29
5.3.2 Medvetenhet ................................................................................................................. 30
5.4 Feedback för att främja hälsan ............................................................................................ 31
5.5 Motivationens betydelse för hälsan hos medarbetarna ........................................................ 33
5.6 Sammanfattning ................................................................................................................... 34
6.
Analys .................................................................................................................................... 36
6.1 Känsla av motivation och engagemang ............................................................................... 36
6.2 Relationer och socialt kapital .............................................................................................. 37
6.3 Helhetsperspektiv genom nätverk ....................................................................................... 38
6.4 Ömsesidig tillit .................................................................................................................... 39
6.5 Begriplighet genom helhet och självuppfattning ................................................................. 40
6.6 Självuppfattningen och självförmågans betydelse .............................................................. 40
6.7 Sammanfattning ................................................................................................................... 41
7.
Diskussion ............................................................................................................................. 43
7.1 Resultat- och analysdiskussion ............................................................................................ 43
7.2 Metoddiskussion .................................................................................................................. 44
7.3 Teoridiskussion.................................................................................................................... 45
7.4 Studie- och yrkesvägledning ............................................................................................... 46
7.4.1 Individuell vägledning och gruppvägledning ............................................................... 46
7.4.2 Psykisk hälsa genom vägledning ................................................................................. 46
7.5 Förslag på vidare forskning ................................................................................................. 47
Referenslista .................................................................................................................................. 48
Bilaga 1 .......................................................................................................................................... 51
1. Inledning
I Sverige har enligt statistik från (SCB 2016) nästan 1 miljon människor i åldern 18-65 år någon
form av psykisk ohälsa och varannan individ kommer någon gång i livet att drabbas. I en rapport
från Försäkringskassan (2015) framgår hur sjukskrivningar till följd av psykisk ohälsa i form av
stress har ökat med 67 procent från 2010 till 2015 vilket gör det till den vanligaste orsaken för
sjukskrivningar.
Till följd av att den psykiska ohälsan enligt Försäkringskassan (2015) ökat, inte minst i
arbetslivet, infördes föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) i mars
2016. Föreskrifterna är anpassade till dagens arbetsliv med syftet att ”främja en god arbetsmiljö
och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i
arbetsmiljön” (AFS 2015:4). I föreskrifterna (AFS 2015:4 3§) framgår att det är arbetsgivarens
ansvar att dessa följs samt att chefer inom organisationen har den kunskap som krävs för att
förebygga och hantera ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Arbetsgivaren
ansvarar för att dessa förutsättningar finns för att i praktiken realisera kunskapen och främja
hälsa (AFS 2015:4 6§).
Enligt Företagshälsovårdens riktlinjer (2015:2) är det viktigt att chefer har de organisatoriska
förutsättningar och den kunskap ett förebyggande arbetsmiljöarbete kräver. Chefer behöver även
kunskap om riskfaktorer som kan leda till arbetsrelaterad psykisk ohälsa samt insatser för att
åtgärda riskerna. Kunskap om vad som bidrar till psykisk hälsa är också en förutsättning för att
chefen ska kunna arbeta hälsofrämjande. Riktlinjerna redogör även för vikten av
företagshälsovård samt chefers kännedom om denna. Tillsammans kan dessa kunskaper leda till
att chefer upptäcker signaler om psykisk ohälsa i ett tidigare skede, dels inom organisationen
men även på individnivå. Chefer får genom kunskaperna också förutsättningar att agera på ett
lämpligt sätt med adekvata insatser.
Forskning visar att chefers sätt att leda har betydelse för den psykiska hälsan på arbetsplatsen.
Kelloway och Barlings (2010) artikel pekar på att chefers ledarskap har stor betydelse för
anställdas välmående och att ledarskapsutveckling således bör vara huvudfokus för framtida
interventioner inom arbetsmiljö- och hälsoarbete. Forskning om hälsofrämjande arbete ur ett
chefsperspektiv är däremot inte lika utbrett. Till följd av detta kommer den här studien behandla
just det perspektivet.
9
1.1 Syfte
Syftet med denna studie är att undersöka chefers syn på hälsofrämjande arbetsplatser.
Undersökningen fokuserar särskilt på förutsättningar som kan tänkas främja den psykiska hälsan
hos chefer och medarbetare inom en organisation.
1.2 Frågeställningar

Hur kan chefer arbeta för att främja den psykiska hälsan hos sig själva och sina
medarbetare?

På vilket sätt kan samarbete och relationer ha betydelse för chefer och medarbetares
psykiska hälsa?
1.3 Disposition
I kapitel två presenteras tidigare forskning om effektivt ledarskap, hälsofrämjande ledarskap och
dess förutsättningar samt arbetslivscoaching. Kapitel tre behandlar de teoretiska utgångspunkter
som använts för att analysera det empiriska materialet. Kapitel fyra utgörs av en
metodbeskrivning där metodval, urval, genomförande och bearbetning av det empiriska
materialet presenteras. De etiska ställningstaganden som tagits i anspråk redovisas även de här. I
kapitel fem redovisas resultatet av de intervjuer som genomförts vilket i sin tur sedan analyseras
i kapitel sex. Slutligen, i kapitel sju, diskuteras resultat, metod och teori. Kapitlet avslutas med en
reflektion av sambandet mellan studien och studie- och yrkesvägledarrollen samt förslag på
vidare forskning.
10
2. Tidigare forskning
I detta kapitel presenteras en del av den tidigare forskning som finns inom ämnena effektivt
ledarskap, hälsofrämjande ledarskap, förutsättningar för hälsofrämjande ledarskap samt
arbetslivscoaching. Kapitlet avslutas med en sammanfattning av denna forskning.
2.1 Effektivt chefskap
Boyatzis (1982) har genomfört ett forskningsprojekt som handlar om hur olika kompetenser kan
relateras till ett effektivt ledarskap hos chefer i olika organisationer. Kompetenserna som
undersökningen behandlar är personlighetsfaktorer, motiv, färdigheter, kunskaper, självbild samt
vissa specifika beteenden. Metoden som användes för att mäta kompetensen under denna studie
var critical incident-metoden vilket innebär en datainsamling genom intervjuer där informanter
delar med sig av så kallade kritiska händelser. För att få ett lämpligt urval till studien gjordes en
effektivitetsrankning för att identifiera effektiva respektive mindre effektiva ledare på olika
nivåer. Här kodades personerna utifrån kompetenskategorier. De kompetenser som ansågs passa
ihop med effektivt chefskap innefattade personlighetsfaktorer, motiv samt kognitiva och
interpersonella färdigheter.
Flera personlighetsfaktorer kunde identifieras som kännetecken för effektiva respektive
ineffektiva chefer. Studien resulterade i
att
de effektiva ledarna hade
en stark
effektivitesorientering. Detta innebär en god motivation att prestera, höga krav på arbetsstandard
samt en stark vilja att nå uppsatta mål. Resultatet visade även chefernas starka socialiserade
maktorientering. Detta beskriver Boyatzis som uttryck av maktbehov, uppskattning av
maktsymboler, bestämt kroppsspråk samt försök att påverka andra till att vara måna om
organisationens rykte. Viktigt att belysa var även att de effektiva ledarna hade ett starkt
självförtroende vilket visade att de trodde på sina egna idéer och förmågor. Boyatzis menar att
cheferna visade på förmågan att fatta beslut om åtgärder istället för att tveka samt att de genom
ett bestämt förhållningssätt lade fram förslag med attityd, passande hållning och lämpliga gester.
Slutligen visade de effektiva ledarna en stark tilltro till sin egen förmåga (self-efficacy) och en
11
inre kontroll vilket ledde till att cheferna med effektivitet tog initiativ till handling och vidtog
åtgärder för att kringgå hinder.
2.2 Hälsofrämjande ledarskap
Skarholt m.fl. (2016) undersöker, likt vår studie, hur chefer arbetar för att främja hälsan på
arbetsplatsen. De visar att ledarskapet i en organisation är avgörande för medarbetarnas
välbefinnande och att chefen har en betydande roll för arbetsmiljön. Skarholt m.fl. (2016)
definierar hälsofrämjande ledarskap som en demokratisk och stöttande ledarskapsstil där nyckeln
är att motivera och inspirera sina medarbetare. Deras artikel bygger på en kvalitativ metod där
organisationer och dess ledarskap har studerats genom fältstudier och intervjuer med de anställda
inom organisationerna. Teorier och begrepp som de tagit hjälp av är ledarskap kontra chefskap,
hälsofrämjande arbetsplatser samt organisationstrender. Utifrån dessa har resultatet sedan
analyserats. Trots stora skillnader mellan organisationerna resulterar undersökningen i fem
gemensamma nämnare för det hälsofrämjande ledarskapet. Dessa är tillgänglighet, inkluderande,
stödjande, demokrati och praktiskt förhållningssätt. Skarholt m.fl. (2016) menar även att chefer
som brukar det hälsofrämjande ledarskapet i större utsträckning uppträder som en ledare än chef.
Skillnaden mellan de olika rollerna är enligt Yukl (2006) att chefer jobbar för struktur och
effektivitet i form av yrkesmässiga resultat medan en ledare fokuserar på individer och relationer
i organisationen. Vidare hävdar Skarholt m.fl. (2016) att dessa chefer bidrar till mer motiverade
medarbetare.
2.3 Hälsofrämjande förutsättningar
Tidigare forskning visar att interna faktorer som ledarskap, medarbetarskap, verksamhetsstyrning
och organisation av hälso- och arbetsmiljöarbete har stor betydelse för att främja och upprätthålla
hälsa (Dellve m.fl. 2008; Eriksson m.fl. 2010). Mot denna bakgrund författade Dellve m. fl.
(2013) en artikel där de beskriver sina erfarenheter och lärdomar från att arbeta med
hälsofrämjande ledarskapsinterventioner.
Dellve m.fl (2013) har utvecklat interventionsmetodiker som syftar till att utveckla ett
hälsosamt ledarskap. I de projekt som bedrivits leds interventioner av den som har bäst insikt om
12
den psykosociala arbetsmiljön vid arbetsplatsen d.v.s. av personer inom organisationernas egen
företagshälsovård eller personalfunktion. Interventionerna genomförs i nära samarbete med
forskarna bakom Dellves m.fl. (2013) studie. I Dellves m.fl. (2013) utvärdering av programmet
användes enkätfrågor till ledare och medarbetare som samlades in före interventionens start och
cirka 12 månader efter interventionens slut. Studien resulterade i att betydelsen av struktur,
reflektion och legitimitet för hälsoarbetet var de viktigaste faktorerna, både för processledarna
och för cheferna. Dessutom blev chefernas egna förutsättningar för hälsa i sin ofta pressade och
ensamma arbetssituation med brist på återkoppling en tydlig insikt för både dem själva och för
processledarna. Resultaten från den kvantitativa utvärderingen visade att ledarna har fått ökad
kunskap om innebörden av ett hälsofrämjande ledarskap. Detta avspeglas i deras handlingar och i
medarbetarnas hälsa, välbefinnande och hälsostödjande arbetsvillkor.
Angelöw (2013) förtydligar förutsättningarna för ett hälsofrämjande ledarskap genom att
belysa vikten av chefens välmående samt dennes hälsofrämjande förhållningssätt. Att
organisationens satsar på hälsan och bevarandet av den är ytterligare en förutsättning. Andra
förutsättningar som Erikssons (2011) studie belyser är att det bör avsättas tid och resurser för att
skapa ett hälsofrämjande ledarskap. En nyckel kan vara att någon tilldelas ett speciellt ansvar för
att driva arbetet framåt. Att ta hjälp av en extern resurs kan till en början vara ett sätt för att
bygga upp kunskap om vad som kan göras. Precis som Angelöw anser även Eriksson (2011) att
drivkraften och engagemanget i första hand måste komma inifrån organisationen för att ett
hälsofrämjande arbete ska bli en naturlig del i det dagliga arbetet.
2.4 Arbetslivscoachning
El Achi och Sleilati (2016) redovisar hur allt fler organisationer idag satsar resurser på den egna
personalen för att stärka företagets konkurrensförmåga i en föränderlig marknadsmiljö och att
coaching är metoden för detta. Forskning om arbetslivscoaching är bristfällig i relation till vilket
etablerat verktyg coaching är inom näringslivet. Utifrån detta lägger El Achi och Sleilati (2016)
fram sina skäl för den egna studiens relevans. Undersökningen behandlar arbetslivscoachningens
effekt på medarbetarnas kreativitet och motivation. Det är en kvalitativ fallstudie där djupgående
intervjuer används som metod. Den organisation som studerades var ett företag inom den
libanesiska banksektorn. Resultatet av undersökningen visar att medarbetarnas motivation kan
13
öka med hjälp av arbetslivscoaching, samt att en ökad motivation i sin tur leder till förbättrad
arbetsprestation. Grover och Furnhams (2016) förtydligar detta då deras forskningsöversikt visar
att allt fler organisationer använder coaching som en förbättringsåtgärd för att öka motivationen
och produktiviteten hos de anställda och på så sätt även nå organisatorisk utveckling.
El Achi och Sleilati (2016) beskriver arbetslivscoaching som ett partnerskap mellan chef och
medarbetare där coaching från chefen har avsikt att utveckla kompetensen hos medarbetarna och
bidra till att de når sin fulla kapacitet. Relationen är betydelsefull för motivationen och
utvecklingen i verksamheten. Genom att i praktiken använda ett uppmuntrande och vägledande
angreppssätt, framför ett styrande, inducerar chefen medarbetaren till lärande. Utifrån detta
uppmuntras medarbetaren att fatta egna beslut samt att ta egna initiativ. Detta ökar
medarbetarens självbestämmande i arbetet vilket har en positiv inverkan på dennes motivation.
Ytterligare en studie inom ämnet är McGuffin och Obonyos (2010) som beskriver
arbetslivscoachning som en lösnings- och resultatfokuserad process där en certifierad
arbetslivscoach bidrar till att det finns förutsättningar som leder till att individen utvecklas och
förbättrar sin arbetsprestation. Detta leder i sin tur även till framgång för organisationen. Genom
att tillämpa coaching används enligt McGuffin och Obonyo (2010)ett stödjande och utmanande
förhållningssätt. Lyssna, observera och ge feedback kännetecknar detta förhållningssätt. Denna
modell används för att som individ identifiera egna mål samt utforma en handlingsplan för att
dessa ska uppnås. Vidare menar Gjerde (2012) att coaching handlar om att vara en aktiv lyssnare
som chef, ställa öppna frågor och vägleda medarbetarna istället för att bestämma åt dem. Det är
upp till medarbetaren, som ofta själv sitter inne med svaren, att komma fram till beslut och
handling med hjälp av chefens coachande insats. McGuffin och Obonyos (2010) studie resulterar
i att medarbetarnas lojalitet i förhållande till organisationen har fått en god effekt till följd av
coachningsprogrammet.
Medarbetarna
upplevde
att
organisationen
värderade
deras
välbefinnande samt uppskattade den investering organisationen gjort. Coachingen hade även
bidragit till att medarbetarna blivit mer aktiva i problemlösning och beslutsfattande. Detta bidrog
till att medarbetarna blev mer motiverade, självmedvetna och produktiva samt att de fick ett bätte
fokus gällande måluppfyllelse. Gjerde (2012, 15) summerar coaching genom beskrivningen;
”Coaching har som syfte att frigöra människors potential”.
14
2.5 Sammanfattning
Boyatzis (1982) forskning visar att en god självbild och ett gott självförtroende tillsammans med
motivationen att prestera, och höga krav på arbetsstandard, är faktorer som har betydelse för ett
effektivt ledarskap. Genom att tro på sig själv och sina idéer blir chefen eller ledaren bättre på att
fatta beslut. Forskning om det hälsofrämjande ledarskapet visar att ledarskap är avgörande för
medarbetarnas välbefinnande. För att tillämpa den demokratiska och stödjande ledarskapsstilen
där motivation och inspiration är nyckeln behöver chefen eller ledaren vara tillgänglig och
inkluderande. Förutsättningar för att arbeta hälsofrämjande är att chefen eller ledaren själv mår
bra och att denne har utbildning eller liknande inom hälsofrämjande ledarskap. Det framgår även
att den viktigaste förutsättningen för att ett hälsofrämjande ledarskap ska bli en naturlig del i
arbetet är organisationens driv och engagemang i frågan. När det gäller arbetslivscoaching visar
forskningen att coaching är effektivt för att utveckla både medarbetare och organisationer.
Chefen ses som en ledare snarare än en chef genom att tillämpa coaching då denne uppmuntrar
och vägleder medarbetaren till att fatta egna beslut istället för att själv ta alla beslut. Till följd av
detta kan motivationen hos medarbetarna öka vilket i sin tur ofta leder till förbättrad
arbetsprestation.
15
3. Teori
I detta kapitel presenteras de teorier och begrepp som ska användas för att analysera det
empiriska materialet. Teorierna utgörs av KASAM (känsla av sammanhang), socialt kapital samt
Social Cognitive Career Theory (SCCT). Avslutningsvis sammanfattas kapitlet med de centrala
delarna som ligger till grund för analysen.
3.1 KASAM
Att fokusera på vad det är som gör att människor är friska och hur de bibehåller det
hälsotillståndet istället för att titta på varför de är sjuka är ett förhållningssätt Antonovsky (1991)
förespråkar. Han menar att det finns effekter som leder till god hälsa likväl som ohälsa. För att
förstå vad det är som leder till god hälsa hos individer skapade han modellen KASAM (Känsla
Av Sammanhang) vilken beskrivs på följande sätt;
Känslan av sammanhang är en global hållning som uttrycker i vilken utsträckning
man har en genomträngande och varaktig men dynamisk känsla av tillit till att (1)
de stimuli som härrör från ens inre och yttre värld under livets gång är
strukturerade, förutsägbara och begripliga, (2) de resurser som krävs för att man
skall kunna möta de krav som dessa stimuli ställer på en finns tillgängliga, och (3)
dessa krav är utmaningar, värda investering och engagemang. (Antonovsky 2005,
46)
Modellen konstruerades efter en studie där han djupintervjuade personer som trots att de varit
med om något traumatiskt hade en relativt god hälsa. KASAM-modellen bygger på tre
komponenter: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet, där alla kan ha låga respektive höga
värden hos en individ. Begriplighet syftar till hur individer upplever det som sker omkring dem.
Ses omgivningen som sammanhängande och strukturerad eller oförståelig, plötslig och
slumpartad. Hög begriplighet innebär att individen har kunskap både om sig själv och om sin
omvärld. Antonovsky (2005, 43) menar att en känsla av hög begriplighet leder till förmågan att
se olika motstånd som hanterbara och på så vis välkomnar nya utmaningar.
16
Hanterbarhet står för hur väl en individ kan hantera olika situationer samt de krav som ställs på
denne utifrån de resurser han eller hon besitter. Resurserna kan dels vara sådant som individen
själv kan styra över men de kan även vara under andra människors kontroll, exempelvis partner,
chef, arbetskamrat eller liknande. En person med höga värden av hanterbarhet blir bättre på att
hantera och ta sig ur jobbiga situationer än någon med lägre värden.
Den tredje komponenten, meningsfullhet, innefattar enligt Antonovsky (2005, 46)
människans motivation och känsla av engagemang men också huruvida individen känner att det
finns en känslomässig mening med livet. Upplevs livet som meningsfullt för en individ blir det
enklare att möta olika motgångar och utmaningar samtidigt som denne ser meningen med att
lägga energi på dem. Han menar att individer med motivation och engagemang oftare finner den
information och de verktyg som krävs för att reda ut ett problem.
De tre komponenterna är enligt Antonovsky beroende av varandra även om han anser att
meningsfullhet är den viktigaste. Förklaringen till detta är att begriplighet och hanterbarhet
sannolikt inte blir långvariga om en individ inte känner meningsfullhet. Antonovsky (1991, 43ff)
hävdar att komponenterna, tillsammans, leder till lyckad problemhantering.
3.2 Socialt kapital
Pierre Bourdieu (1986) grundade inom det sociologiska fältet teorin om kapital, där socialt
kapital som bland annat innebär tillgång till sociala nätverk är en central aspekt. Under 1900talet utvecklades sedan det sociala kapitalet av Robert D. Putnam som utforskande begreppet på
makronivå. Till följd av detta blev teorin mer global. Putnams undersökningar fokuserade
bland annat på Italien och varför vissa regioner bestod av mer utvecklade samhällen och
fungerande institutioner än andra utifrån det sociala kapitalet. Detta presenterades i hans bok
”Den fungerande demokratin”. Putnam (2011, 198ff) menar att det sociala kapitalet hänger
samman med välutvecklade samhällen med fungerande institutioner. Bland annat hävdar han
att frivilligt socialt deltagande i exempelvis föreningslivet har en positiv betydelse för
samhället. För att bidra till positivitet i samhället krävs bland annat socialt utbyte och
samarbete.
Detta leder enligt Putnam till bättre fysisk och psykisk hälsa vilket beskrivs i hans bok Den
ensamme bowlaren. Han hävdar bland annat att när en individ med stort socialt nätverk blir
17
sjuk kan denne få stöd från individer i nätverket. Exempelvis genom ekonomisk hjälp och
mänsklig omtanke. (Putnam 2006, 344ff)
För att tydliggöra det sociala kapitalets påverkan på människors välbefinnande talar Putnam
(2006, 21ff) om ömsesidighet. Bland människor som känner förtroende för varandra finns en
naturlig ömsesidighet. Med dessa kan goda cirklar inom organisationen skapas vilket leder till
mer tilltro mellan kollegor och andra nätverk. Genom denna tilltro kan generaliserad
ömsesidighet uppnås. Detta innebär att du känner starkt förtroende för en person och att du
ställer upp för denne utan att kräva något i utbyte. Tron på att någon annan inom organisationen
är behjälplig för dig vid ett annat tillfälle är tillräckligt stark. Om du ställer upp för mig, ställer
jag upp för dig (Putnam 2006, 22).
I boken Sociala fällor och tillitens problem ifrågasätter den svenske forskaren Bo Rothstein
(2003) delar av Putnams forskning. Exempelvis anser Rothstein att Putnam är alltför vid i sina
förklaringar gällande det sociala kapitalet då det innefattar både beteenden, attityder och
normer. Han menar istället att det enda som är relevant för att mäta socialt kapital är graden av
tillit. Organisationer och andra sociala utbyten stärks sedan av den här tilliten. Även gällande
sociala sammanslutningar och att de bidrar till ett att det sociala kapitlet stärks är något
Rothstein (2003, 111) kritiserar i Putnams teori. Den svenske forskaren menar istället att många
sociala sammanslutningar kan bidra till att olika grupper i en organisation hamnar i konflikter.
Rothstein (2003, 14) belyser även generaliserad ömsesidighet och menar att den direkta
motsatsen till detta är när medborgarna vare sig har förtroende för varandra eller förlitar sig på
att andra vill stödja en. Då sprids istället onda cirklar inom organisationen. Emellertid beskriver
Rothstein (2003, 21) att ett samarbete inte fungerar om individerna i en grupp inte litar på
varandra. Det kan på så sätt vara förståndigt att undvika samarbete i sammanhang där samtliga
inte går att lita på. Detta klargör hur spridning gällande bristen av social tillit uppstår.
3.3 Självuppfattning och självförmåga
Social Cognitive Career Theory (SCCT), utvecklad av Robert W. Lent, Steven D. Brown och
Gail Hackett, sägs vara en utvecklingsteori från Albert Banduras Social Cognitive Theory
(Brown och Brooks, 1996). Banduras teori handlar bland annat om att människor upprepar
beteenden som de upplever leder till framgång och positiva förstärkningar i den miljö de agerar.
18
Lent m.fl. (2002) beskriver hur människor kan se på sig själva och påpekar att individers tro på
sin förmåga, miljön de lever i samt olika hinder och framgångar hänger samman och inverkar på
karriärutvecklingen. SCCT beskriver bland annat hur intresse och förmåga stämmer överens och
på vilket sätt personliga och omgivande faktorer påverkar karriärbeslut. Där är tre nyckelbegrepp
som tar avstamp i Banduras grundläggande teori:

Upplevd självförmåga, vilket innefattar individens egen tro på vad som är möjligt för
denne att genomföra.

Förväntat utfall som behandlar individens förväntningar på vad som ska ske utifrån
tidigare erfarenheter. Lent m.fl. (2002) anser att det handlar om de förväntade
konsekvenserna av den upplevda självförmågan.

Personliga mål vilket innefattar det som får individen att fullfölja till exempel en
arbetsuppgift. Målen sätt utifrån den upplevda självförmågan och det förväntade utfallet.
När det gäller intressen menar Lent m.fl. (2002) att individer kan skapa ett varaktigt intresse för
något när de anser att de är bra på det och tror att de kommer uppnå något bra genom att fortsätta
utöva det. Genom dessa intressen utvecklas individens självförmåga inom området. Individen
kan också misslyckas med en uppgift vilket innebär att intresset kommer att avta och personen
anser själv att denne inte är kapabel till att utföra uppgiften. Detta resulterar i att individens
målsättning och krav på sig själv sänks. Denna process fortgår genom hela livet (Lent m.fl.
2002). Utifrån detta menar Brown och Brooks (1996) att omgivningen är av stor betydelse för att
uppmuntra och engagera sig i människan för att fullfölja samt erbjuda aktiviteter och uppgifter.
3.4 Sammanfattning
De teoretiska begrepp som används för att analysera det empiriska materialet har i detta kapitel
beskrivits. Antonovskys teori KASAM involverar begreppen begriplighet, hanterbarhet och
meningsfullhet. Teorin bygger på att höga respektive låga värden av de tre komponenterna
hänger samman med individens förmåga att hantera olika situationer och oväntade händelser. En
individ med höga värden av komponenterna upplever sig själv och sin omgivning som förståelig,
har förmågan att hantera utmaningar och motstånd samt ser en mening med dessa och tar sig
19
igenom det med hjälp av engagemang. Detta i sin tur har betydelse för motivation och den
psykiska hälsan. Resultatet analyseras även med Bourdieus begrepp socialt kapital. Begreppet
beskrivs av Putnam och Rothstein som redogör för hur tillgång till sociala nätverk är avgörande
för människors välmående. Tillit och generaliserad ömsesidighet d.v.s. att det finns ett
förtroende mellan olika parter beskrivs ha betydelse för trivsel och samarbete. SCCT där
självuppfattning, självförmåga och intresse är nyckelbegrepp är också en teori som används vid
analysen och beskriver vikten av att vara medveten om sig själv och sina förmågor.
20
4. Metod
I detta kapitel redogörs för de metoder som använts under arbetet med denna studie. De olika
delarna som beskrivs är metodval, urval av informanter, genomförande av datainsamling och
analys samt de etiska ställningstaganden som gjorts i samband med denna undersökning.
4.1 Kvalitativ metod
Enligt Kvale och Brinkmann (2014, 147) avgörs valet av metod i en undersökning utifrån målet
med studien samt vilket sätt som är mest lämpligt för att samla in det empiriska materialet.
Författarna menar att det är nödvändigt att identifiera ämnesområde och syfte med studien för att
kunna fatta ett väl underbyggt beslut gällande vilka metoder som ska användas genom hela
processen fram till det så kallade målet med undersökningen.
För att uppnå målet med studien samt syftet valdes en kvalitativ metod i form av djupgående
intervjuer. Detta till följd av Larsens (2009, 27) redogörelse för hur den här typen av metod ökar
möjligheten till att få en helhetsförståelse för ämnet. En djupgående förståelse är således en av
fördelarna med att utföra en kvalitativ undersökning vilket ansågs vara nödvändigt för att kunna
studera syftet. Larsen förtydligar detta då hon beskriver hur en djupare förståelse hos forskaren
leder till att studiens resultat och analys blir enklare att presentera. Hon menar också att
validiteten blir enklare att säkerställa i en kvalitativ undersökning då informanten får tala friare
och det finns utrymme för förklaring och följdfrågor.
Larsen (2009, 27) visar även att det kan finnas nackdelar med kvalitativ metod då den ej går
att generalisera. Detta är dock inte syftet med den här undersökningen som istället är till för att
studera olika förutsättningar och förmågor chefer behöver för att kunna tillämpa ett
hälsofrämjande förhållningssätt. Det framkommer även att det är svårare att bearbeta då det,
enligt Larsen (2009, 28), till skillnad från kvantitativ metod inte finns några förutbestämda
svarsalternativ. Detta leder i sin tur till att jämförelser och överblick av insamlad data blir svårare
att behandla. Av den orsaken är det viktigt att avgränsa intervjuguiden samt ställa relevanta
frågor och följdfrågor. De mest uppenbara riskerna med kvalitativ metod är intervjueffekten
21
vilken innebär intervjuarens påverkan eller metoden i sig. Utifrån erfarenhet av samtalsmetodik
tillsammans med analys av intervjufrågorna i förhållande till syfte, forskning samt teori som
behandlas i studien ansågs den här risken med största sannolikhet ha frångåtts.
4.2 Urval av informanter
Eftersom syftet med studien var att undersöka vilka förutsättningar chefer har för att främja
hälsan på arbetsplatsen, samt vilka förmågor de anser vara lämpliga för rollen som ledare/chef,
blev urvalet så kallade mellanchefer i olika organisationer, där de hade minst åtta medarbetare
under sig. Detta för att få en bredare syn på hur förutsättningarna och de olika chefernas
förmågor har betydelse för den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Ålder och kön ansågs inte vara
en viktig del i denna studie till följd av att studien inte var tänkt att jämföra olika chefers
förutsättningar och förmågor utifrån dessa variabler. Studien behandlar chefer både från den
offentliga och den privata sektorn men någon jämförelse däremellan har inte studerats
djupgående i undersökningen. Fokus ligger på förutsättningar och förmågor hos chefer oavsett
organisation för att studera vad som krävs för att kunna tillämpa en hälsofrämjande arbetsplats.
Antalet informanter blev till slut sex stycken vilket bedöms vara lämpligt till studien utifrån
Kvale och Brinkmanns (2014, 156) beskrivning; ”intervjua så många personer som behövs för
att ta reda på vad du behöver veta”. Då intresset i den här studien ligger i chefens uppfattning
om sin förmåga i sitt chefskap/ledarskap gentemot medarbetarna samt förutsättningarna i
organisationen anses urvalet vara tillräckligt. Detta bekräftas av Kvale och Brinkmann (2014,
156) som belyser att ett syfte som utgår från den enskilde inte är till för att generalisera.
För att få tag i chefer att intervjua användes i första hand det personliga kontaktnätet med stöd
av hjälpmedel som telefon- och mejlkontakt med personer som ansågs stämma överens med den
beskrivning som presenteras senare i avsnitt 4.2. Detta ledde till tillämpning av det Larsen (2009,
78) nämner som snöbollsmetoden. Metoden innebär att informanterna hjälper till att hitta
ytterligare intervjupersoner som lämpar sig för studien. Snöbollsmetoden var i detta fall viktig då
kontaktnätet inte var tillräckligt stort. Fyra av informanterna anträffades på detta sätt vilket gav
studien ytterligare ingångar till andra organisationers förutsättningar och syn på förmågor som en
chef bör tillämpa under ett ledarskap inom ett hälsofrämjande förhållningssätt. För att betraktas
som lämplig för studien var informanterna tvungna att vara chef och bära ansvar över en grupp
22
om minst åtta medarbetare, ha någon form av ledarskapsutbildning samt vara insatt i
hälsofrämjande förhållningssätt för att de skulle kunna ge studien bredare och djupare svar.
4.3 Datainsamling
Insamlingen av det empiriska materialet gjordes utifrån det Larsen (2009, 84) benämner som
ostrukturerade intervjuer där det med hjälp av en intervjuguide, nära kopplad till
frågeställningarna, ställdes frågor. Intervjuguiden har skapats utifrån de valda teorierna samt den
valda tidigare forskningen, vilket Kvale och Brinkmann (2014,149) anser vara passande när det
gäller uppbyggnaden av en intervjuguide. Med utgångspunkt från dessa har olika teman skapats
för att tydliggöra guiden för att sedan kunna redogöra för resultat och analys på ett mer
strukturerat sätt. Till följd av önskan om den röda tråden har innehållet justerats under
undersökningens gång. Studien var till en början bred och hade både hälsofrämjande arbete och
coaching i fokus. Efter genomförda intervjuer utmynnade studien till att enbart fokusera på
hälsofrämjande arbete då det utifrån informanternas svar visade sig att de båda förhållningssätten
speglade varandra. Intervjuguiden justerades under tidens gång genom tillägg och borttagning av
frågor och begrepp då dessa gick in i vartannat eller inte blev relevanta för studien då framförallt
teorierna och syftet inte följde en röd tråd. Detta beskriver Larsen (2009, 80) som ett sätt att
säkerställa validiteten med studien.
Intervjuernas längd varierade mellan 45–60 minuter och under dessa användes ljudinspelning
vilket Larsen (2009, 98) beskriver som en registreringsmetod. Till följd av att samtliga intervjuer
genomfördes med en intervjuare och en observatör underlättade möjligheten att samtidigt föra
anteckningar om det som sades. Larsen (2009, 81) menar att samarbete är viktigt för att allt som
sägs ska bli trovärdigt och inte misstolkas under arbetets gång. Med detta sagt menar Larsen att
datainsamlingen har genomförts på ett säkert sätt som styrker undersökningens reliabilitet
ytterligare. Valet att göra på detta arbetssätt var för att inte missa viktig information och analys
då det sägs att individer tar in information på olika sätt samt att koncentrationen kan vara
avgörande. För att bibehålla informationen från intervjuerna transkriberades dessa. Därefter
analyserades materialet. Larsen (2009, 81) belyser vikten av att hantera det empiriska materialet
på ett sätt där informanterna inte förväxlas med varandra. Att inte förväxlas med varandra är
23
viktigt då studien ska behandla olika syn på hur chefer kan leda inom olika organisationer utifrån
ett hälsofrämjande förhållningssätt.
4.4 Analysmetod
Resultat- och analyskapitlet påbörjades genom diskussion om varje intervju efterhand som de
genomförts. Efter transkriberingen diskuterades materialet ytterligare för att få en djupare
förståelse för det som sagts samt för att kunna välja ut vad som ansågs relevant till analysen. Det
är viktigt att forskaren tar bort all empirisk data som inte bidrar till att belysa syftet och
frågeställningen i denna fas menar Larsen (2009, 99). Med detta anser Larsen att det handlar om
att reducera datamängden. I denna fas är det viktigt att komprimera, systematisera och ordna
intervjumaterialet så det blir analyserbart.
För att analysera det insamlade empiriska materialet valdes, redan innan intervjuerna, det
Larsen (2009, 101) beskriver som innehållsanalys. Innehållsanalys ansågs som lämplig för denna
studie och är även den vanligaste metoden att analysera utifrån gällande kvalitativ metod. Syftet
med den här formen av analys är enligt Larsen (2009, 102) att identifiera mönster och samband
samt likheter och skillnader mellan informanterna. Studiens syfte är att se olika förutsättningar
och förmågor som chefer bör ha tillgång till och ha kunskap om för att bedriva ett
hälsofrämjande förhållningssätt gentemot sina medarbetare. En lämplig analysmetod är att se
mönster och samband samt likheter och skillnader mellan olika organisationers arbetssätt
gällande det hälsofrämjande förhållningssättet. Utifrån detta har tematisering använts vilket
enligt Kvale och Brinkmann (2014, 147) innebär att analysen bör utgå från de teorier, begrepp
samt tidigare forskning som presenterats i undersökningen. Teman som har använts i analysen i
form av rubriker är skapade med hjälp av studiens tidigare forskning och teoretiska begrepp i
samverkan med det empiriska materialet. Exempel på detta är avsnitt 6.5 Begriplighet genom
helhet och självuppfattning. Tematiseringen genomsyrar hela undersökningen då även
intervjuguiden är uppbyggd utifrån teman för att kunna behandla och analysera det empiriska
materialet på ett mer strukturerat sätt. På detta vis blir det enklare att följa och förstå de olika
sammanhangen som tagits fram. Arbetssättet är även ett strukturerat verktyg för författarna då
strukturen och relevansen för insamlingen blir tydligare. Den röda tråden faller sig mer naturligt
24
med användningen av tematisering. Valet av att presentera svaren i en sammanhängande text var
med avsikt att kunna se en helhetsbild av undersökningen och dess innebörd.
4.5 Etiska ställningstaganden
I
undersökningen
har
individskyddskraven
utifrån
Vetenskapsrådet
(2002)
gällande
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet uppfyllts.
Informationskravet innebär att informanterna vid varje intervjutillfälle informeras om
undersökningens syfte, samt för vilket syfte studien ska användas. Vid varje genomförd intervju
informerades informanterna om studiens syfte. Informanterna blev också informerade om att
intervjun var frivillig samt att de hade rätt att avbryta sin medverkan när som helst vilket även är
definitionen av samtyckeskravet. Konfidentialskravet rymmer tystnadsplikt och att uppgifter som
har förekommit under undersökningen med informanterna är sekretessbelagda och är därför
skyddade på så sätt att utomstående inte har tillgång till informationen. Vid varje intervju
tydliggjordes sekretessen och informanterna informerades om att deras medverkan var anonym.
Detta anses vara viktigt i den här studien då informanterna är chefer, vilket kan vara känsligt då
de har medarbetare under sig. Enligt nyttjandekravet, som innebär att insamlade uppgifter om
enskilda personer endast får användas för forsknings ändamål, informerades informanterna om
att dessa intervjuer enbart ska användas till den här undersökningen. De informerades även om
att det empiriska materialet det vill säga ljudinspelningarna kommer raderas efter godkänd
examination.
25
5. Resultat
I detta kapitel presenteras resultatet av det empiriska materialet. Kapitlet är indelat i sex teman
som tillsammans tar upp resultatet av den empiriska undersökningen. Resultatet ligger till grund
för analysen och används för att svara på frågeställningarna. Kapitlet avslutas med en
sammanfattning av de huvudsakliga resultaten.
5.1 Självförmåga och självuppfattning som chef och ledare
Informanternas hade en bild av hur en chef eller ledare bör vara och menar att chefsrollen och
ledarskapsrollen är två helt olika funktioner. Som chef har du ansvar för att organisationen
fungerar och att medarbetarna gör det de ska medan en ledare ansvarar för medarbetarnas
välmående och trivsel. Majoriteten av informanterna menar att den tuffaste biten är chefsrollen.
Informant 2 beskriver detta enligt följande:
Att vara ledare är inte så svårt tycker jag för det är ganska kul. // Men ibland måste
man ju vara chef när det till exempel inte alltid fungerar.
En egenskap som informanterna anser vara viktigt som chef och ledare är förmågan att lyssna.
Informant 2 menar att hon tidigare ställde frågor utan att egentligen lyssna på personalens svar.
Exempelvis vid medarbetarsamtal då hon var så fokuserad på frågorna i formulären att hon inte
reflekterade över medarbetarnas svar. Även informant 1 lyfte denna egenskap, då hon menar att
det viktigaste i rollen som chef är att finnas där för personalen. Informanterna anser det vara
svårt att sätta gränser gällande hur mycket en chef ska lyssna då det ibland får den negativa
effekten att de egna arbetsuppgifterna inte hinns med. Här menar informanterna att det är viktigt
att vara medveten om sig själv och vad individen klarar av för att må bra och utföra sina
arbetsuppgifter på bästa sätt.
En annan komponent som framkommit under intervjuerna är att ledarskapet behöver anpassas
efter individ och situation. Den gemensamma nämnaren för den här formen av ledarskap är
chefens och ledarens självuppfattning. För att bli en bra chef eller ledare för sina medarbetare
krävs enligt informant 3 att individen jobbar med sig själv. Hon beskriver att kunskapen om sig
26
själv och medvetenhet om sina egna styrkor och svagheter ökar förståelsen för andras olikheter
och behov. Informant 2 nämner hur hennes tålamod inte alltid är på topp när det gäller att
anpassa olika delar av arbetet till de olika personligheterna, som i det här fallet är hennes
medarbetare. Genom att vara medveten om det här har hon utvecklat sin förmåga att hantera det
och jobbar aktivt med att bli ännu bättre. Informanterna anser att det är viktigt att jobba med sig
själv för att i sin tur kunna leda andra.
För att kunna coacha andra så måste du själv vara trygg i dig själv.// Mår du inte bra
själv så kan du inte coacha, du måste först se till att du mår bra själv, sen kan du
börja jobba. (Informant 1)
För att anpassa ledarskapet efter sina medarbetare anses det som chef även viktigt att förstå
varför du gör som du gör. Är du som chef medveten om detta blir arbetet tydligare både
gentemot dig själv och dina medarbetare. Informant 6 menar att till följd av tydlighet kan
missförstånd genom delegation och kommunikation undvikas och anser även att detta leder till
ökad tillit och förtroende för chefen. Han redogör för detta enligt följande:
Innan vi började arbeta med kommunikation på allvar mellan oss var det svårare att
förstå hur jag som chef skulle kunna delegera uppgifterna på ett förtroendeingivande
sätt.
5.2 Helhetsperspektiv på organisationen
5.2.1 Arbetsfördelning
Arbetsfördelningen och hur organisationen är uppbyggd ser utifrån responsen från informanterna
förhållandevis olika ut. I organisationer där det arbetar en del specialister menar cheferna att
arbetet blir tuffare. Dels för chefen själv som känner att hen inte kan bidra med lika mycket
samtidigt som hen är beroende av att lita på att medarbetarna utför arbetsuppgifterna regelrätt.
Enligt informanterna påverkas medarbetarna negativt då de inte har någon runt omkring som kan
hjälpa dem. På de avdelningar där kunskap om både sina egna och sina kollegors arbetsuppgifter
finns blir effekten istället positiv då mycket kan lösas tillsammans i grupp. Informant 3
förespråkar att medarbetarna är insatta i varandras områden då detta medför flera fördelar.
Exempel på dessa är möjligheten till variation och rotation för personalen, resurser vid sjukdom
samt utvidgad kompetens bland medarbetarna. Även informant 1 är positiv till samarbete mellan
27
personalen och dess arbetsuppgifter och menar även hon att medarbetarna bör se detta som en
chans till kompetensutveckling samtidigt som insynen i varandras arbete ökar.
Ett relativt vanligt problem när det gäller helheten i organisationen enligt informanterna är när
medarbetare har arbetsuppgifter som inte är tydliga för övriga i organisationen. Dessa
medarbetare hamnar ofta i kläm vilket ibland leder till att de förbises och saknar uppskattning för
deras prestation vilket i sin tur kan leda till en känsla av utanförskap samt försämrat välmående.
Informanterna menar vidare att det ligger ett ansvar, inte enbart hos chefen själv, utan även på
organisationen och arbetsgivaren att se till att detta inte sker. Informant 5 förklarar vikten av att
all personal i en organisation känner sig uppskattad och behövd:
Oavsett vilka dina arbetsuppgifter är ska du få samma information om vad som sker i
företaget. // Ingen ska känna att det de gör inte är uppskattat. Att känna sig överflödig
är inget kul.
5.2.2 Medarbetarnas inblick
Enligt informanterna ser de anställdas inblick i helheten av organisationen olika ut. Informant 1
menar att samtliga medarbetare har en helhetsbild av organisationen vilket anses vara positivt
och uppskattat från medarbetarna. Informanten förklarar att de är väldigt långt fram gällande det
här och att alla anställda är med och bestämmer hur företaget ska byggas upp. Varje år sätts olika
mål som sedan bryts ner inom de olika avdelningarna för att få en helhet och på så sätt kunna se
den röda tråden. Informanterna menar att de flesta i organisationen har någon form av helhetsbild
men att det har mycket med eget intresse att göra. Informant 5 förklarar bland annat att det är
stor skillnad på medarbetarna på lagret och tjänstemännen. De lageranställda får likvärdig
information som tjänstemännen men däremot frågar de inte så mycket och engagerar sig inte mer
än
nödvändigt.
Informant
5
uttrycker
det
på
följande
sätt:
“De kommer till arbetet, gör sitt jobb och gå sedan hem.”
Informant 5 kan dock inte se någon större skillnad när det gäller de respektive arbetarnas
välmående och menar vidare att det är ett personlighetsdrag och att den här skillnaden funnits i
samtliga organisationer han varit verksam i. Ett par av informanterna menar att de medarbetare
som inte har en inblick i organisationen som helhet ibland anses ha sämre förståelse för varför en
del arbetsuppgifter ska genomföras vilket i sin tur kan leda till minskad motivation och därmed
försämrad arbetsprestation. Informanterna anser också att brist på engagemang, dels från
28
organisationen eller arbetsgivaren men även medarbetarna eller chefen själv kan leda till psykisk
ohälsa då de saknar ett samband.
5.2.3 Socialt nätverk
Att socialt nätverka på arbetsplatsen ser informanterna som en viktig del för att organisationen i
sin helhet ska fungera. Med detta menar de att de anställda bör inneha ett brett nätverk inom
organisationen för att vara medvetna om vem som gör vad och vart de anställda ska vända sig
beroende på vilket ärende det gäller. Informant 4 förtydligar detta genom att konstatera följande:
Då ska vi ta hjälp och inte vara stolta och tycka och tro att vi klarar allt för det gör vi
inte, utan vi måste ta hjälp av de nätverk som finns runt om oss.
Informant 3 beskriver att det som chef inte är en självklarhet att ha det sociala nätverket som
hjälpmedel för att dela sina tankar om arbetet. Däremot har hon arbetat mycket för att detta ska
finnas på arbetsplatsen för att chefer och de anställda ska få möjlighet till ett sammanhang där
alla kan få dela med sig av erfarenheter och problem samt ta del av andras. Utan detta menar
flera av informanterna att risken för att känslan av att vara ensam infinner sig ökar. Detta gäller
både chefen och medarbetarna. Informant 3 klargör detta:
Ibland känner du som chef till saker om medarbetarna som ingen annan gör och
någonstans måste du få dela med dig av det här för att få en distans till det.
Samtidigt uttrycker informant 6 att:
Medarbetarna behöver få möjlighet att lyfta sina tankar kring arbetet och mig som
chef utan att jag som chef är där och hör allt.
5.3 Öppenhet- och medvetenhet är viktigt för hälsan
5.3.1 Öppenhet
För att främja hälsan på arbetsplatsen anser informanterna att en viktig förutsättning är öppenhet.
Dels medarbetarna emellan men de ska även känna att de kan komma till chefen om de behöver
prata eller om de vill förändra något. Det anses vara viktigt att det är högt i tak vilket det enligt
majoriteten av informanterna också är på respektive arbetsplats. Informant 3 förklarar det på
följande vis:
29
Man måste kunna komma och säga när något inte är bra eller om man har förslag på
vad som kan göras annorlunda
Informant 3 menar också att öppenhet är viktigt även för medarbetarnas förtroende för chefen.
Här menar hon att det är viktigt med självuppfattning då en medvetenhet kring exempelvis ens
svagheter kan leda till en öppenhet som visar att det är okej att ha utvecklingsområden och att
alla har det. Informanterna menar att alla har utvecklingsområden och att dessa blir enklare att
arbeta med om det finns en öppenhet kring dem. Flera av informanterna har även gått en
utbildning där fokus legat på att arbeta med sig själv och sin medvetenhet och öppenhet för att
förbättra arbetsklimatet både för sig själv och sina medarbetare.
Viljan att delge olika erfarenheter och händelser som skett i livet och hur dessa påverkat en
kan även det enligt informant 1 vara ett sätt att som chef få sina medarbetare att våga öppna upp
sig och dela med sig av sådant de behöver få ur sig. En chef eller ledare som inte är villig att dela
med sig av sig själv och sina erfarenheter kommer enligt informanterna med stor sannolikhet ha
svårare att få sina medarbetares förtroende:
Om jag öppnar upp mig så öppnar det upp även för den personen att både vilja
berätta men också att det känns bra och då även känner förtroende för mig. Man
behöver liksom inte vara på topp hela tiden, bara man är öppen med det. (Informant
1)
5.3.2 Medvetenhet
Informanterna redogör för hur det som chef är viktigt att ha en medvetenhet i förhållande till sina
medarbetare, dels gällande deras hälsa men också deras arbetssituation. Detta underlättar genom
att vara öppen. Informanterna anser också att det är viktigt att visa intresse för medarbetarna,
både arbetsmässigt och personligt. Informant 3 belyser vikten av att ingen medarbetare får
hamna i skymundan. Hon menar att det ibland händer att en del medarbetare med mindre tydliga
arbetsuppgifter förbises då övrig personal inte är medvetna om vad de gör. Som chef är det
viktigt att vara medveten om detta och uppmärksamma sina anställda och visa att alla är lika
viktiga för att helheten ska fungera. Även informant 4 nämner detta då hon beskriver vikten av
att se till så dels hon själv men även medarbetarna är medvetna om att det finns olika roller på
arbetsplatsen men ingen hierarki. Alla ska kunna stötta upp och hjälpas åt så gott det går. Detta
menar hon leder till goda arbetsrelationer vilket i sin tur leder till att medarbetarna och chefen
trivs:
30
Ja jag vet att jag är anställd som chef, men jag har två händer och jag kan göra
mycket..// Vi hjälps åt och jag är väldigt tydlig med det när jag rekryterar, det är
ingen som är mer än någon annan. (Informant 4)
Medvetenhet handlar enligt informanterna om förväntningar. Att vara tydlig. Dels vad chefen
förväntar sig av sina medarbetare men även vilka förväntningar de anställda har på arbetet,
kollegor och chefen. Utan tydliga förväntningar menar några av informanterna att konflikter ofta
uppstår. Informant 4 uttrycker enligt följande:
Vilket ledarskap förväntar jag mig? Vet inte chefen det, ja då kan det bli tokigt, då
har jag förväntningar men personen vet inte om det.
Informant 4 förtydligar detta då hon anser att det krävs en tydlighet från båda hållen för att
respektive part ska bli medveten om den andres förväntningar. Samtliga informanter nämner
vikten av förväntningar på ett eller annat sätt och är överens om att relationerna på arbetsplatsen
blir bättre om alla parter är medvetna om vad som förväntas av en men även vad de olika
parterna själva förväntar sig av de övriga. Informant 6 menar att många konflikter kan undvikas
genom en medvetenhet gällande förväntningar.
En av informanterna beskriver att medvetenhet om sina medarbetares utvecklingsområden är
viktigt då detta kan användas för att se hur individen mår. Är medarbetaren positivt inställd och
villig till utveckling mår personen ofta bra. Mår medarbetaren däremot inte bra blir chefen ofta
medveten om detta då inställningen till utveckling är negativ. Flera informanter nämner det här
och förklarar att inställningen till utveckling är ett bra sätt att ta reda på hur medarbetarnas
välmående ser ut. Majoriteten arbetar mycket med samtal i rollen som chef och ledare och menar
att det är ett effektivt sätt att hålla koll på sina medarbetare och stämma av hur de mår, trivs och
om det finns något som behöver förändras.
5.4 Feedback för att främja hälsan
Feedback är enligt majoriteten ett verktyg som används för att utveckla medarbetarna men även
utvecklas själva. Informant 2 anser dock att hennes avdelning kan bli mycket bättre på feedback,
framför allt den positiva delen. Hon menar att alla överlag är dåliga på att ge positiv feedback
och att det ofta läggs mer fokus på det som är fel eller negativt. Informanten förklarar vidare att
hon jobbar på detta och att de alla ska försöka bli bättre på att ge feedback till varandra. Inte
31
minst för att skapa ett arbetsklimat där det är okej att säga ifrån samtidigt som man lyfter
varandra när något positivt inträffar.
Informanter anser att de arbetar aktivt med feedback och att det finns två huvudsakliga
anledningar till detta. Det ena är att få varandra att fortsätta utvecklas genom att tala om när
något är bra samt när något behöver förändras eller göras på ett annorlunda sätt. Det kan enligt
informant 4 bland annat handla om bemötandet av individer. Olika personligheter vill bli
bemötta på olika sätt och då är det en fördel om man är medveten om vad som gäller för vem och
detta kan lösas smidigt genom feedback.
Informant 1 menar också att feedback kan leda till ett mer trivsamt klimat då de anställda,
inklusive chefen inte går runt och håller saker för sig själva. Är det någon som gjort något en
annan anser vara fel måste personen kunna berätta detta och sedan gå vidare. Här arbetar
informant 1 aktivt med att få sina medarbetare att kunna utvecklas och ge konstruktiv kritik till
varandra då hon menar att allt “klagande” inte behöver gå igenom henne eftersom det ofta leder
till missförstånd. Positiv feedback jobbar de med dagligen då de berömmer varandras
arbetsinsatser. Informanten menar att samtliga medarbetare och även hon själv blivit väldigt bra
på detta. Vidare anser hon att om du är positiv och öppen mot andra så blir det också lättare för
dem att ta emot kritik.
Förslag från medarbetarna är välkommet och deras vilja och försök att påverka är enligt
informant 5 något som är viktigt att ge respons på. Han förklarar det på följande sätt:
Oavsett om ett förslag är jättebra eller ej är det viktigt att tala om för personen att nya
idéer alltid är välkommet men att det kanske inte passar just nu.
På liknande sätt beskiver informant 4 följande:
Jag är den som ska filtrera så mina medarbetare verkligen ska få arbetsro, så jag ska
vara den som säger nej inte nu, jag gillar det men inte nu. Där har vi en plan vi gör
det då.
Informanterna anser att detta kan förebygga att medarbetarna hamnar i en situation där de inte
vet vad de ska göra till följd av för hög arbetsbelastning.
32
5.5 Motivationens betydelse för hälsan hos medarbetarna
Informanterna anser att motivationen hos medarbetarna varierar och att det finns tydliga
skillnader hos de som är motiverade respektive omotiverade. Informant 2 förklarar att det som
skiljer de motiverade från de omotiverade är engagemanget att vilja påverka och förändra. Hon
menar således att de motiverade medarbetarna har ett större driv. Informanter menar att alla
människor är motiverade, att det är olika sammanhang som motiverar olika individer. En del
drivs av sitt arbete andra drivs av någonting utanför arbetet. Att alla inte drivs av sitt arbete är
enligt informanterna okej så länge arbetsprestationen inte påverkas negativt:
Jag tror att alla är motiverade men alla har kanske inte sin verkstad på jobbet utan det
man drivs av har man utanför jobbet. Det kan ju märkas lite ibland men jag tänker att
det är okej så länge man gör det man ska. Men det där lilla extra saknas hos de som
inte är så motiverade. Och det kan ju störas av att man har sin verkstad någon
annanstans då de knappt gör det de ska utan vill hem så fort som möjligt. (Informant
2)
Informant 3 menar att det är viktigt att känna sig tillfreds på sin arbetsplats. Dels med
arbetsuppgifter och möjligheten till kompetensutveckling men även relationerna. Ansvaret för att
detta sker ligger delvis på chefen men mycket är individens eget ansvar. Hon menar att initiativet
till förändring måste komma från medarbetaren själv men att det därefter är upp till henne som
chef att försöka lösa det. Möjligheten att kunna säga till när något inte är bra eller om något
behöver förändras är enligt samtliga informanter viktigt och något de tror motiverar
medarbetarna till att vilja vara med och påverka vilket informant 2 i sin tur tror stimulerar
människor.
Enligt cheferna är trivseln med arbetskollegor viktigt för motivationen. De menar att
gemenskap och högt i tak många gånger är avgörande faktorer för människors välmående. För att
få medarbetarna att trivas och känna den här samhörigheten arbetar informanterna på olika sätt.
Informant 5 menar att det är viktigt att bygga ett team eller ett lag där alla är lika viktiga oavsett
position. Ingen är mer än någon annan och även om han är chef så är han bara sig själv och
försöker inte utge sig för något annat. Hans medarbetare vet att det är han som i slutändan tar
besluten så det är inget han på något vis behöver hävda. Informant 5 påtalar att teambuilding sker
redan vid rekrytering av ny personal då företaget han arbetar för består av personer som känt
33
varandra länge och arbetat tillsammans på ett eller annat sätt även innan de påbörjade sin
anställning på det här företaget. Han förklarar detta genom följande:
Vi är där vi är för att vi tycker om varandra och gärna arbetar tillsammans. Vi valde
ju ut när vi startade det här företaget. // Vi är enkla och lättsamma människor utan
prestige och kommer det in någon som är något annat blir denne inte långvarig.
Antingen slutar han självmant eller så blir han ombedd att söka annat arbete.
(Informant 5)
Informant 1, 3 och 4 arbetar även de aktivt med gemenskap i gruppen och att hitta den rätta
teamkänslan. Det görs bland annat genom olika teman, exempelvis veckofrukostar, där alla är
engagerade och får möjlighet att koppla bort den vanliga arbetsmiljön en stund och hitta glädje
och avslappnade sammanhang. Informant 3 beskriver detta då hon uttrycker:
Det bildar en teamkänsla, känslan av sammanhang, att man är med. För många är det
största motivationen. Människorna du arbetar med.
Informant 4 beskriver chefens betydelse för motivation på arbetsplatsen på följande sätt:
Oavsett inom vilken organisation du är chef handlar det om att vilja utveckla och
vilja framåt, bidra till god kvalité och ha inställningen att det här ska bara fungera.
Vill du inte det då kanske du inte ska vara chef. // Vi ska se till att ge
förutsättningarna att motivera och inspirera. Att förändra till det tankesättet, vi kan
inte förändra människor utan människan måste själv förändra sitt sätt att tänka.
Genom teambuilding menar informanterna att gemenskapen på arbetsplatsen stärks vilket leder
till att cheferna själva samt deras medarbetare upplevs mer motiverade och engagerade.
5.6 Sammanfattning
Den psykiska hälsan på arbetsplatsen anses enligt informanterna vara viktig och cheferna arbetar
aktivt för att främja denna. Att vara medveten om sig själv och sina förmågor är en
grundförutsättning för att må bra på arbetsplatsen. Informanterna menar att om chefen har en god
självuppfattning blir det även enklare att förstå sina medarbetare och kollegor. Genom god
självuppfattning ökar, enligt informanterna, möjligheten att vara öppen och dela med sig både av
positivt och negativt och förmågan att använda feedback förbättras. Informanterna förklarar att
öppenhet och användning av feedback underlättar för chefer och medarbetare att bli medvetna
34
om helheten i organisationen. Vem som gör vad, varför det sker, vart man ska vända sig i olika
situationer och hur olika individer vill bli bemötta. Genom ett socialt nätverk på arbetsplatsen
menar informanterna att chefer och medarbetare får utrymme att öppna upp sig, få stöd samt dela
olika erfarenheter. Detta minskar risken för att känna sig ensam och ökar istället chansen att
känna sig som en del av ett sammanhang vilket leder till motiverade och engagerade individer
med viljan att påverka och utvecklas som i sin tur, enligt informanterna, är ett tecken på
välmående.
35
6. Analys
I detta kapitel analyseras resultatet utifrån begreppen begriplighet, hanterbarhet och
meningsfullhet, socialt kapital, självuppfattning samt självförmåga. Analysen syftar till att
besvara studiens frågeställningar om hur chefer kan arbeta för att främja psykisk hälsa på
arbetsplatsen, samt på vilket sätt samarbete och relationer har betydelse för chefer och
medarbetares psykiska hälsa. Kapitlet avslutas med en sammanfattning.
6.1 Känsla av motivation och engagemang
I Antonovskys teori om KASAM betonas att meningsfullhet, d.v.s. upplevelsen av att det finns
en mening med livet, är den viktigaste komponenten. Förklaringen till detta är att de två andra
komponenterna, begriplighet och hanterbarhet troligen inte uppfylls utan meningsfullhet
(Antonovsky 2005, 43ff). Antonovskys beskrivning kan användas för att förklara hur hälsan hos
informanterna och dess medarbetare till viss del är beroende av att känna meningsfullhet. Känner
de sig inte uppskattade, sedda och att deras arbete har en betydelse ökar risken för psykisk
ohälsa. Som vi tolkar våra informanter är det möjligheten att få vara med och utveckla och
påverka som driver känslan av meningsfullhet. Informanterna menar också att även om arbetet
ibland medför olika motgångar och problem har individer som ser en mening med sitt arbete
enklare att möta dessa och finna den information och de verktyg som krävs för att lösa
problemen. De blir även mer motiverade till att lägga energi på utmaningarna vilket
informanterna anser vara ett tecken på god hälsa. De menar att det som skiljer motiverad och
omotiverad personal är engagemang, viljan att utveckla och utvecklas. Genom känslan av
meningsfullhet i tillvaron läggs grunden för att även komponenterna hanterbarhet och
begriplighet uppfylls och vidhålls.
I Putnams (2006, 21ff) teori om socialt kapital beskriver han hur ömsesidighet är av
betydelse för individers välbefinnande. Han menar att en naturlig ömsesidighet mellan
individer skapas när dessa har förtroende för varandra. Detta innebär att individer är beredda att
ställa upp för varandra då vetskapen om att detta är ömsesidigt finns. I empirin framgår det
36
utifrån informanterna att chefer och medarbetares engagemang och arbetsprestation varierar
beroende på vilket stöd de har från exempelvis chef och kollegor. De anställda samt cheferna
kan genom socialt kapital och ömsesidig tilltro bli engagerade och motiverade på arbetsplatsen.
Känslan av att vara förbisedd då ingen vet vad du gör eller varför du gör det leder till att det
sociala kapitalet i form av tillit försämras då det ömsesidiga förtroendet mellan individen och
övriga i organisationen avtar. När detta sker leder det ofta till utanförskap vilket i sin tur medför
att det blir svårare att se meningen med något och att motivationen och engagemanget
försvagas (Putnam 2006, 21ff). Enligt informanterna stannar medarbetare inte kvar på
arbetsplatsen en längre tid om de inte känner sig tillfreds med de regler och den atmosfär som
finns inom organisationen. Den ömsesidiga tilliten kan således ses som en förutsättning för att
personalen i en organisation ska känna sig engagerade och motiverade till att stanna kvar. Det
anses även vara avgörande för att chef och arbetsgivare ska vilja ha personen kvar. Utifrån
detta fanns tendenser som visade att chef och medarbetare ibland inte har något annat val än att
finna sig i situationen och göra det bästa av det då både cheferna själva och deras medarbetare
antas vilja behålla jobbet. Meningsfullheten kan således ses som delvis påtvingad och att valet
att engagera sig blir nödvändigt.
Motivationen och engagemanget är enligt informanterna inte alltid på topp. De menar att både
de själva och deras medarbetare någon gång har stött på hinder som lett till att det blivit en större
utmaning att se meningen med arbetet. Trots detta var bilden av motivation och engagemang på
arbetsplatsen positiv och ansågs av informanterna vara en viktig förutsättning för att förebygga
och arbeta för en psykisk hälsa. De anställdas samt chefernas motivation och engagemang ökar
då förtroendet för chef och kollegor finns samtidigt som de upplever att de själva och deras
arbete har betydelse.
6.2 Relationer och socialt kapital
Antonovskys begreppet hanterbarhet från teorin KASAM innefattar de resurser en individ har för
att möta omvärldens krav och omständigheter. Resurserna kan dels styras av individen men även
av externa faktorer (Antonovsky 2005, 45). Informanterna redogör för hur relationerna mellan
chef och medarbetare samt medarbetare sinsemellan är viktigt för att klara av det dagliga arbetet
och de påfrestningar de utsätts för. De anser att det sociala samspelet är en stor del i att skapa ett
37
gott arbetsklimat. I teorin om socialt kapital menar Putnam (2011, 198ff) att socialt utbyte och
samarbete leder till samhörighet som sedan sprids inom det område där detta äger rum. De
anställda och deras chefer kan använda det sociala utbytet och relationerna inom organisationen
som en resurs för att hantera de krav och förväntningar som finns på dem.
6.3 Helhetsperspektiv genom nätverk
Begriplighet innebär enligt Antonovsky (2005, 43) bland annat att en individ har kunskap om sin
omgivning och vad som sker runt omkring denne. Hur en individ upplever det som sker runt
omkring den visar vilken grad av begriplighet denne har. Begriplighet bidrar även till psykisk
hälsa (Antonovsky 2005, 46). Enligt informanterna är kunskap om verksamheten som helhet en
viktig del för att arbetsprestationen ska bli så bra som möjligt. De förklarar bland annat hur
organisationen arbetar med att skala av mål från organisationsnivå till individnivå för att bidra
till ett helhetsperspektiv hos de anställda. Informanterna menar att de själva samt deras
medarbetare är positivt inställda till detta och att det bidrar till att de blir mindre
motståndskraftiga samtidigt som motivationen ökar. Har informanterna och dess medarbetare
förståelse för sina arbetsuppgifter samt organisationen de arbetar inom tolkar vi det som att deras
begriplighet är hög vilket bidrar till den psykiska hälsan.
Antonovskys begreppet hanterbarhet (2005, 45) beskrivs som de resurser en individ har för att
möta omvärldens krav och omständigheter. Dessa kan dels vara sådana som individen själv kan
styra men även andra faktorer. I empirin framkommer exempelvis att socialt nätverk har
betydelse för hur chefer och medarbetare klarar av de påfrestningar som arbetet ibland medför.
Att som individ ha någon eller några du kan vända dig till om något känns svårt eller om något
behöver ventileras kan vara avgörande för din psykiska hälsa. Informanterna förklarar att utan
hjälp från socialt nätverk i form av chefer och kollegor blir arbetssituationen ensam och mer
utmanande. Cheferna och medarbetarna kan genom socialt nätverk förbättra sin hanterbarhet och
på så sätt möta chefens eller organisationens krav.
Med hanterbarhet och begriplighet ökar individens meningsfullhet och känslan av
sammanhang stärks. Informanterna lyfter hur viktiga de olika delarna förståelse, kontroll och
samhörighet är för den psykiska hälsan på arbetsplatsen. Det finns dock en motsättning till
huruvida helhetsperspektiv och samband har betydelse för arbetsprestationen och hälsan då det
38
framgår att en del medarbetare utför sina arbetsuppgifter utan några större krav på inkludering.
Samtidigt uttrycks tendenser för att viljan att vara en del av helheten och vara med och påverka
och utvecklas inte finns hos de individer som saknar begriplighet respektive hanterbarhet.
6.4 Ömsesidig tillit
I Putnams (2006, 21) beskrivning om socialt kapital förklarar han att en känsla av sammanhang
uppstår då det finns en generaliserad ömsesidighet. Detta innebär att individer känner starkt
förtroende för varandra och att tjänster utfärdas utan att kräva något tillbaka. Putnam menar att
detta har en positiv inverkan på individers välbefinnande. När människor känner förtroende för
varandra skapas en naturlig ömsesidighet mellan dessa. Till följd av detta kan goda cirklar inom
organisationen skapas vilket leder till en starkare tilltro mellan chefen, medarbetarna och andra
nätverk. Informanterna visar hur viktigt det är att de som chefer känner tillit till sina medarbetare
då de måste kunna delegera arbetsuppgifter utan att oroa sig för resultatet. Kan de inte lita på att
deras medarbetare gör sitt jobb blir påfrestningarna större vilket kan leda till att de själva tar på
sig att utföra arbetsuppgifter de egentligen inte hinner med. De menar även att deras medarbetare
behöver känna tillit till chefer samt sina kollegor då de måste kunna lita på att de hjälper till och
ger det stöd som behövs vid sjukdom eller liknande. Finns inte denna sociala tillit sprids istället
det Rothstein (2003, 14, 189) beskriver som motsatsen till generaliserad ömsesidighet vilket
resulterar i att onda cirklar sprids på arbetsplatsen. Rothstein (2003, 21, 82) förklarar även att det
är hopplöst att samarbeta om du inte litar på att andra samarbetar. Enligt informanterna blir de
individer som väljer att inte anamma de regler och riktlinjer som finns inom organisationen inte
varaktiga på arbetsplatsen och menar vidare att känslan av att de inte passar in är ömsesidig.
Detta innebär att samtliga parter ofta är överens om beslutet att individen inte ska stanna kvar på
avdelningen eller inom organisationen. Avsaknaden av generaliserad ömsesidighet bidrar till att
samarbetet inom en organisation försämras och att de anställda och dess chefer inte litar på
varandra. Det kan således vara förnuftigt att avböja samarbeten i sammanhang där det inte går att
lita på alla.
39
6.5 Begriplighet genom helhet och självuppfattning
Att ha begriplighet innebär att se sin omgivning som sammanhängande, dels genom kunskap om
sig själv men också sin omgivning (Antonovsky 2005, 43). Informanterna är eniga om att
självuppfattningen hos en individ har stor betydelse gällande förståelsen för sig själv och andra.
Genom att vara medveten om sig själv samt sina styrkor och svagheter menar informanterna att
förståelsen för andras egenskaper och behov ökar. De anser att en chef, med en god
självuppfattning, kan anpassa ledarskapet efter individ och personlighet. På så sätt får
medarbetarna enligt informanterna arbeta med det de kan, förstår samt har intresse av. Lent m.fl.
(2002) förklarar hur en individs självuppfattning stärks då dennes intressen och förmågor
synliggörs samt bekräftas. Enligt informanterna blir arbetsprestationen bättre för de individer
som förstår sig på sina arbetsuppgifter och sina kollegor samt är medvetna om sina egna
förmågor. Samtidigt påtalar informanterna att det är viktigt med individutveckling och att de hela
tiden försöker utveckla både sin egen och medarbetarnas kunskap genom exempelvis socialt
nätverkande och användning av feedback. Ett större socialt kapital tolkas således kunna bidra till
ökad kännedom om sig själv och sina kollegor vilket i sin tur leder till god självuppfattning.
Informanterna redogjorde för vikten av att vara medveten om vad man gör och varför. Chef
och ledare är två olika funktioner och det gäller att förstå skillnaden mellan dessa samt när vilken
av rollerna ska tillämpas. Enligt informanterna själva har de under åren utvecklats i de båda
rollerna dels genom olika former av utbildningar men framförallt genom erfarenhet och feedback
från sina medarbetare. Cheferna kan således genom att utveckla sin självuppfattning öka
förståelsen för sina medarbetare och deras behov. Utan kunskap om sig själv blir förståelsen för
omgivningen vag vilket enligt informanterna kan leda till att hälsan påverkas negativt. En
utvecklad självuppfattning kan således sägas bidra till begriplighet som i sin tur leder till att den
psykiska hälsan främjas. Detta kan tolkas som att chefer och medarbetare utan självuppfattning
även saknar förståelse för verksamheten de arbetar inom samt personal inom denna.
6.6 Självuppfattningen och självförmågans betydelse
Social Cognitive Career Theory menar att en individ som får möjlighet att prova på och lära sig
olika färdigheter som visar sig ge tillfredsställande resultat kan utveckla intressen samtidigt som
40
bilden av vad denne klarar av stärks. Utifrån detta kan individen sätta upp olika mål. När målen
sedan nås fortsätter bilden av vad individen klarar av att utvecklas. Detta stärker individens bild
av sig själv vilket i sin tur bidrar till ökad självuppfattning (Lent m.fl. 2002). Informanterna
uttrycker att viljan att utvecklas är stark både hos de själva och deras medarbetare. Genom att ta
del av varandras arbetsuppgifter samt lära sig nya delar inom organisationen menar de att
individerna utvecklas. Utvecklingen sker då uppfattningen om vad de kan och vad de är bra på
revideras. Cheferna och medarbetarna kan genom nya utmaningar och lärdomar således stärka
sin självförmåga.
Begreppet begriplighet innefattar enligt Antonovsky (2005, 43) att ha god kunskap om sig
själv och sin omgivning. Enligt informanterna är de chefer och medarbetare som är positivt
inställda till utveckling även de som har kontroll över sin situation. De menar att de individer
som är medvetna om sig själva samt sin omgivning är de som är bidrar till att organisationen
utvecklas och förbättras. Medarbetare och chefer med en stark självuppfattning kan således antas
ha större förståelse för sig själv och sin omgivning.
Brown och Brooks (1996) samt Lent m.fl. (2002) menar att en individ är en del i ett socialt
sammanhang där människorna runt omkring har en avgörande roll när det gäller att uppmuntra
och stötta individen vid utförandet av en aktivitet. Informanterna visar hur chefens ansvar för
sina medarbetares utveckling är viktig då de menar att alla behöver uppmuntran och motivation
för att vilja och kunna utvecklas. Får medarbetarna eller de själva inga utmaningar menar
informanterna att utvecklingen av de som individer står stilla. Detta leder till att motivationen
samt den psykiska hälsan försämras. Utifrån detta kan det utläsas att uppmuntran och stöttning
från omgivningen är en förutsättning för att främja hälsan på arbetsplatsen.
6.7 Sammanfattning
Den här undersökningen handlar om chefers perspektiv på en hälsofrämjande arbetsplats och
fokuserar på vilka förutsättningar som kan tänkas främja den psykiska hälsan hos chefer och
medarbetare inom en organisation. Analysen av det empiriska materialet visar att det
informanterna uttrycker om en hälsofrämjande arbetsplats är att förutsättningar som öppenhet
och medvetenhet finns. Enligt informanterna är öppenhet viktigt då individer i en organisation
måste våga stå upp för sig själva, fråga när något är ovisst samt kunna ge konstruktiv feedback.
41
Genom öppenhet förbättras arbetsklimatet och en medvetenhet gentemot sig själv och sin
omgivning utvecklas. Självuppfattning och självförmåga tillsammans med ett socialt nätverk och
helhetsperspektiv är ytterligare förutsättningar som kan bidra till den psykiska hälsan. Individer
med självuppfattning samt ett socialt nätverk kan öka förståelsen för sin omgivning samtidigt
som denne finner resurser för att hantera sitt arbete. Genom att som individ ha begriplighet och
hanterbarhet blir det enklare att se helheten inom en organisation. Begriplighet och hanterbarhet
leder enligt Antonovsky (2005, 46) även till meningsfullhet. I analysen framgår det att individer
som ser meningen med sitt arbete är de som har förståelse för sig själva, sina chefer och kollegor
samt organisationen i helhet. Dessa individer är också de som visar motivation och engagemang
vilket kan bidra till psykisk hälsa. Utifrån analysen kan det konstateras att det finns flera
avgörande förutsättningar för att kunna främja hälsan på en arbetsplats. Slutsatsen är att
förutsättningar som kan främja chefer och medarbetares psykiska hälsa i en organisation är
självuppfattning,
socialt
kapital,
motivation,
helhetsperspektiv av verksamheten.
42
öppenhet
och
medvetenhet
samt
ett
7. Diskussion
Detta kapitel inleds med en diskussion om studiens resultat- och analys i förhållande till den
tidigare forskning som redovisats i kapitel 2. Därefter diskuteras metodvalet och dess betydelse
för resultatet. Därpå följer en diskussion om valet av teori och teoretiska begrepp. Kapitlet
avslutas med reflektioner av samverkan mellan studien och studie- och yrkesvägledarrollen, samt
förslag på tidigare forskning.
7.1 Resultat- och analysdiskussion
Syftet med studien var att undersöka chefers syn på en hälsofrämjande arbetsplats samt studera
vilka förutsättningar som kan tänkas främja chefer och medarbetares psykiska hälsa utifrån ett
chefsperspektiv. Lagen säger att det ska finnas insatser som främjar god arbetsmiljö och
förebygger risk för ohälsa på arbetsplatsen (AFS 2015:4). Utöver det visar tidigare forskning att
hälsofrämjande ledarskap är avgörande för medarbetarnas välbefinnande då denna ledarskapsstil
ses som demokratisk och stöttande med syftet att motivera och inspirera (Skarholt m.fl. 2016).
Resultatet av analysen visar att några förutsättningar för en hälsofrämjande arbetsplats är att
chefer och medarbetare har en förståelse för sig själva samt sin omgivning. De behöver även ha
resurser att hantera sina arbetsuppgifter samt olika situationer som uppstår. Vara en del av
organisationen och ha möjlighet att vara med och påverka är ytterligare en förutsättning för att
främja hälsan på arbetsplatsen enligt studiens analys. Ingen vill känna sig utanför. Med hjälp av
dessa förutsättningar ökar personalens motivation och engagemang vilket enligt analysen är ett
bevis på välmående. Vikten av stöd, demokrati och inkluderande återfinns i tidigare forskning
där Skarholt m.fl. (2016) redovisar att detta är utmärkande för det hälsofrämjande ledarskapet
oavsett organisation. Utifrån resultat och analys kan vi se hur viktigt det är att känna gemenskap
och att känslan av att ingå i ett sammanhang är avgörande för den psykiska hälsan. Socialt
nätverk och samarbete anses således vara av stor betydelse för hälsan på arbetsplatsen vilket
stärks genom Dellves m.fl. (2013) forskning som visar att en ensam arbetssituation är negativt
för den psykiska hälsan. Utan stöd från chef och kollegor ökar känslan av utanförskap.
43
Feedback är enligt resultatet ett verktyg som används för att lyfta varandra och öka möjligheterna
till utveckling. Kan människorna på arbetsplatsen vara öppna mot varandra och tala om när något
inte känns bra eller inte fungerar samt ge beröm i positiva situationer ökar också medvetenheten
hos individerna. Detta i sin tur minskar konflikter och bidrar till utveckling hos dels individerna
själva men även organisationen i helhet. Feedbackens betydelse återfinns även i El Achi och
Sleilatis (2016) forskning som visar att tydlighet och öppenhet i form av beröm och konstruktiv
kritik utvecklar individer.
7.2 Metoddiskussion
Till en början var det svårt att hitta informanter som uppfyllde kriterierna för urvalet. Till följd
av detta fick vi se över hur problemet på bästa sätt kunde lösas. Resultatet blev en förändring av
syfte och frågeställningar vilket bidrog till att urvalet blev enklare att finna. Detta på grund av att
kriterierna för urvalet inte längre var lika begränsat. Det tidigare kravet var att informanterna
även skulle ha en coachingutbildning då tanken var att undersöka det coachande ledarskapets
effekt för en hälsofrämjande arbetsplats.
Utifrån syftet med studien anser vi att valet av en kvalitativ metod var lämplig. Detta med
anledning av att genomförandet av den kvalitativa undersökningen har bidragit till att vi har fått
en djupgående förståelse för området. Vi har genom de kvalitativa intervjuerna fått användning
för våra samtalsfärdigheter som vi utvecklat under vår utbildning till studie- och yrkesvägledare.
Vi nämnde i metodkapitlet att vi genomförde intervjuerna tillsammans och orsaken till detta
var att öka reliabiliteten för studien (Larsen, 2009, 81). Eftersom vi båda varit delaktiga i
samtliga intervjuer har risken för misstolkning av det empiriska materialet minskat. Vi är
medvetna om att även om vi gemensamt bearbetat materialet kan reliabiliteten ha påverkats på
grund av att det är just tolkningar som gjorts. Med andra forskare hade resultatet kunnat bli
annorlunda. Dock anser vi med utgångspunkt i tidigare forskning, som tyder på liknande resultat,
att
vi
inte
har
övertolkat
empirin.
Med intervjueffekten (Larsen, 2009, 27) anser vi att informanterna och dess svar kan ha
påverkats av vår närvaro. På vilket sätt eller hur mycket är dock svårt att svara på. Vanligtvis
väljer individen att besvara frågor utifrån hur de vill framstå eller vad de tror att intervjuaren vill
höra vilket kan ha varit fallet även bland våra informanter. En kritik mot oss själva är att vi
44
kunde valt att ställa fler frågor där vi utmanat informanterna ytterligare och där de förväntade
svaren var mindre tydliga.
I början av studien fanns en oro gällande urvalet då vi ansåg att det kunde finnas en risk att
detta skulle bli för brett. Det skulle kanske bli svårt att få ihop resultat och analys utifrån de olika
intervjuerna. Nu i efterhand kan vi dock se att detta inte stämde då det fanns tydliga mönster
bland informanterna och deras svar. Vi är medvetna om att resultatet med stor sannolikhet sett
annorlunda ut om vi valt att även intervjua medarbetare inom organisationerna för att få fram
deras synvinkel och inte enbart chefernas. Eftersom syftet med studien var att utgå från chefernas
perspektiv om psykisk hälsa och hur denna kan tänkas främjas valde vi att begränsa urvalet till
just chefer.
7.3 Teoridiskussion
Den största utmaningen under undersökningen har varit att finna lämpliga begrepp och teorier att
använda för att kunna analysera vårt material. Vi har utgått från flera olika teorier och försökt
tillämpa dessa på vårt syfte vilket inte varit det enklaste. Flera ändringar har utförts under
arbetets gång men tillslut anser vi att de begrepp och teorier vi valt att analysera utifrån är
applicerbara på vårt resultat samt analys. Detta till följd av att begreppen självuppfattning och
socialt kapital har visat sig vara nära sammanlänkade med KASAM då individer som utvecklar
sin självuppfattning och det sociala kapitalet med största sannolikhet även har begriplighet,
hanterbarhet och meningsfullhet.
En tanke vi haft är att valet av teorier till en början var för många. Samtidigt ansåg vi att olika
delar och begrepp i teorierna var användbara till analysen och således nödvändiga att ha med
samt att vissa var likvärdiga varandra. Därför valde vi tillslut de teorier och begrepp som vi
ansåg vara bäst lämpade till vår studie. Detta gjordes genom olika försök att applicera teorierna
och begreppen på resultatet för att ta reda på om det skulle bli analyserbart. Slutligen insåg vi att
kvalitet är viktigare än kvantitet och valde därför att lägga fokus på de tre teorier som nu utgör
teorikapitlet. Om de här teorierna och begreppen är mest lämpade för den här studien är svårt att
säga. Genom att tillämpa andra teorier och begrepp hade framförallt analysen kunnat se
annorlunda ut. Studien går att fördjupa och utveckla ytterligare genom att exempelvis lägga
fokus på endast en part, d.v.s. chefen eller medarbetaren.
45
7.4 Studie- och yrkesvägledning
Denna studie kan användas inom vår yrkesroll på olika sätt beroende på vilken organisation
vägledaren arbetar inom och vad denne har för arbetsuppgifter. Det finns säkert flera aspekter
men vi har valt att presentera två stycken, individuell vägledning och gruppvägledning samt
psykisk hälsa genom vägledning.
7.4.1 Individuell vägledning och gruppvägledning
Utifrån resultatet och analysen har vi kommit fram till att vi som studie- och yrkesvägledare kan
ha nytta av denna studie när det gäller både enskilda samtal och samtal i grupp. Vi tänker
exempelvis att det inte bara är själva yrket eller utbildningen som den sökande ska välja utan
även vilken arbetsmiljö de vill ha d.v.s. i vilket samanhang de trivs i, vilken form av livssituation
samt relation till exempelvis kollegor, chef samt organisationen som helhet. Den sökande ska ha
en inblick i vilka förutsättningar denne har när den väljer sysselsättning. Med detta sagt menar vi
att det är viktigt att vägleda till välmående och främja hälsan hos den sökande. Om en sökande
exempelvis är arbetslös är det viktigt att vara medveten om att dennes hälsa kanske inte är på
topp. Vi måste kunna möta individen där denne är. Det är således viktigt att vi som studie- och
yrkesvägledare har en god självkännedom och är trygga i oss själva. Detta då vårt resultat visar
att dessa faktorer är förutsättningar för att som chef främja hälsan, dels hos sina medarbetare men
också hos sig själv vilket vi anser applicerbart även på oss som vägledare och de sökande.
7.4.2 Psykisk hälsa genom vägledning
Vi anser att vi som vägledare bör vara medvetna om hur vi ska kunna arbeta för att främja hälsan
på en arbetsplats. Vi kan exempelvis vidga vår yrkesroll och börja arbeta med att öka antalet
friska medarbetare inom organisationer men för att lyckas med detta måste vi ha kunskap om vad
som gör att individen mår bra på sin arbetsplats. Exempel på detta är enligt resultatet öppenhet,
motivation samt medvetenhet. Genom att känna till begreppen begriplighet, hanterbarhet och
meningsfullhet anser vi att människor kan få en tydlig bild av vad individer kan behöva för att
må bra. Studien kan leda till att vägledare får en djupare förståelse för arbetsmiljöns betydelse
för individer samt kunskap om hur en effektivare organisation med glädje kan skapas.
46
7.5 Förslag på vidare forskning
Förslag på vidare forskning kan vara en studie om hur studie- och yrkesvägledares kompetens i
from av samtalsmetodik och kommunikationsfärdigheter kan bidra till chefers ledarskap gällande
det hälsofrämjande förhållningssättet. Även här kan vidare forskning ha mer fokus på
medarbetarnas syn gällande det undersökta ämnesområdet. Att istället utgå från medarbetarnas
syn på en hälsofrämjande arbetsplats. Vi ser en möjlighet att undersöka detta ämnesområde inom
exempelvis elevhälsoteamet på skolan, för att rikta in sig mer på studie- och yrkesvägledarens
arbetsområde.
47
Referenslista
Angelöw, Bosse (2013). Ledarskapshandboken: att utveckla och stärka ledarskapet. Stockholm:
Natur & kultur
Antonovsky, Aaron (1991). Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och kultur
Antonovsky, Aaron (2005). Hälsans mysterium. 2. utg. Stockholm: Natur och kultur
Arbetsmiljöverket. (2015). Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), föreskrifter.
https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/publikationer/foreskrifter/organisatoriskoch-social-arbetsmiljo-afs-20154/ (Hämtad 2017-04-24)
Bourdieu, Pierre (1986). The forms of capital. I: J. Richardson, Handbook of Theory and Research
for the Sociology of Education. New York: Greenwood.
Boyatzis, Richard. E (1982). The competent manager: A model for effective performance New
York: John Wiley
Brown, Duane & Brooks, Linda. (1996). Career choice and development, 3. ed. Jossey-Bass,
San Francisco, Calif.
Dellve, L, Skagert K & Eklöf, M. (2008). The impact of systematic health & safety management
for occupational disorders and work ability. Social Science & Medicine; 67:965-70. DOI:
10.1016/j.socscimed.2008.05.030
Dellve Lotta, Eriksson Andrea, Skagert Katrin. (2013). Utveckling av hälsofrämjande ledarskap
och medarbetarskap – Erfarenheter av att arbeta med interventioner utifrån ett arbetsmaterial.
Socialmedicinsk tidskrift
48
El Achi, S. & Sleilati, E. (2016) The effect of coaching on employee performance in the human
resource management field: the case of the Lebanese banking sector. Int. J. Trade and Global
Markets, (2) 137–169. DOI: 10.1504/IJTGM.2016.076321
Eriksson A, Axelsson R, & Bihari Axelsson S. (2010). Development of health promoting
leadership - experiences of a training programme. Health Education; 2:109–124
Eriksson Andrea (2011). Health-Promoting Leadership: A study of the Concept and Critical
Conditions for Implementation and Evaluation. Nordic School of Public Health, Göteborg.
URL: http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:kth:diva-72331
Folkhälsomyndigheten. 2017. Nedsatt psykiskt välbefinnande.
https://www.folkhalsomyndigheten.se/folkhalsorapportering-statistik/folkhalsansutveckling/halsa/psykisk-ohalsa/nedsatt-psykiskt-valbefinnande/ (Hämtad 2017-05-10)
Företagshälsovården. 2015. Riktlinjer för psykisk ohälsa på arbetsplatsen. En sammanställning
från Företagshälsans riktlinjegrupp 2/2015. Karolinska Institutet.
http://ki.se/sites/default/files/riktlinjer_psykisk_ohalsa_utg_1_1_0.pdf (Hämtad 2017-04-25)
Försäkringskassan. 2015. Stress vanligaste orsaken till sjukskrivning.
https://www.forsakringskassan.se/press/pressmeddelanden/!ut/p/z0/fY69DoJAEISfxnoPQoiWU
BA1qC1sc7nIhhx3Lj7Eh9fNNZWM_NlMhlAaADZrb536kd2ccst5nafmktZJoW55VlmTofqmpR1nVbHBM6A_wvbg
h_mGQvA-8hKL4Xma1iFdmZaSOQnDo6io474p0R_SC7Oo7bHVGy4yIuEFv1MVoZnkHC4lf23MMUsH0DzGSf3A!!/ (Hämtad 201704-27)
Gjerde, Susann (2012). Coaching: vad, varför hur. 2., [rev.] uppl. Lund: Studentlitteratur
Grover, S. & Furnham, A. (2016). Coaching as a Developmental Intervention in Organisations:
A Systematic Review of Its Effectiveness and the Mechanisms Underlying It. PLOS ONE, 11 (7),
1-41. DOI: 10.1371/journal.pone.0159137
49
Kelloway, E.K & Barlings, J. 2010. Work and Stress: Leadership Development as an
Intervention
in
Occupational
Health
Psychology.
Vol.
24,
No.
3,
260-279.
DOI: 10.1080/02678373.2010.518441
Lent, Robert W., Brown, Steven D. och Hackett, Gail. 2002. Career choice and development:
Social Cognitive Career Theory. 255-311. San Francisco: Jossey-Bass. E-bok.
McGuffin, A. A. & Obonyo, E. (2010). Construction Management and Economics: Enhancing
performance: a case study of the effects of employee coaching in construction practice. 28 (2),
141–149. DOI: 10.1080/01446190903460672
Putnam, Robert D., (2006). Den ensamme bowlaren: den amerikanska medborgarandans
upplösning och förnyelse. Översättning: Margareta Eklöf. 2. uppl. Stockholm: SNS Förlag.
Putnam, Robert D., (2011). Den fungerande demokratin : medborgarandans rötter i Italien. i
samarbete med Robert Leonardi och Raffaella Y. Nanetti, översättning: Margareta Eklöf. 2.
uppl. Stockholm: SNS Förlag.
Rothstein, Bo, (2003). Sociala fällor och tillitens problem. 1. uppl. Stockholm : SNS Förlag.
Skarholt Kari, Blix Elisabeth, Sandsund Mariann, Andersen Thale K. 2015. Health promoting
leadership practices in four Norwegian industries. (4): 936-945. Health Promot Int DIO:
https://doi-org.proxy.mah.se/10.1093/heapro/dav077
Vetenskapsrådet. 2002. Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Vetenskapsrådet: Stockholm. http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf (Hämtad 201704-11)
Yukl, Gary A. (2006). Leadership in organizations. 6. ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall
50
Bilaga 1
Intervjuguide
Hälsofrämjande förhållningssätt
Hur är din syn på dina medarbetares hälsa/välmående på arbetsplatsen?
Hur ser du på din kompetens gällande ditt ledarskap i förhållande till ett hälsofrämjande
förhållningssätt?
Hur arbetar du för att främja hälsan bland de anställda inom organisationen?
Hur anser du att arbetsmiljön ser ut i er organisation?
Hur ser uppdelningen av arbetsuppgifter ut för medarbetarna?
-
Självständigt
-
Samarbete
-
Samhörighet/utanförskap
-
Helhetsbild av organisationen
Vilka förutsättningar har medarbetarna för att utföra sina arbetsuppgifter?
-
Stöd från chef
-
Hjälpmedel
-
Arbetskamrater
-
Kompetensutveckling/Utbildning
Hur ser du på dig själv som chef? Hur ser din egen tro ut på din förmåga som chef?
Vilka inre faktorer kan du se påverkar hur du är som chef/ledare?
-Självförtroende, självkänsla
Vilka yttre faktorer kan du se påverkar ditt chefskap/ledarskap?
Vilka förutsättningar har du som chef för att arbeta hälsofrämjande?
Hur tillgänglig är du för dina medarbetare?
Vad är din syn på demokratin på arbetsplatsen?
Vad är din syn på coaching och hur arbetar du med detta?
51
Motivation
Motivation anses enligt forskning vara en viktig del gällande medarbetares presation och
välmående.
Hur ser du på motivationen hos medarbetarna i organisationen?
Hur arbetar du med motivation? Dels hos dig själv men även med medarbetarna.
Vilka skillnader kan du se bland motiverade resp. omotiverade medarbetare?
Vem hjälper dig med de delar du hjälper dina medarbetare med?
Relationer
Hur ser relationerna i organisationen ut?
-Medarbetare emellan
-Chefer emellan
-Chef-medarbetare
-Sammanhållning
Kompetens
Hur ser du på kompetensen hos dina medarbetare samt inom organisationen? Är det rätt
kompetens på rätt plats?
Hur medveten är du om medarbetarnas styrkor/svagheter?
52
53