JÄMSTÄLLDHETSPLAN
FÖR HANDELSANSTÄLLDAS FÖRBUND 2010
1.
INLEDNING
Den bärande idén i ett demokratiskt land är övertygelsen om alla människors lika värde.
Lagen om diskriminering i arbetslivet har tillkommit för att slå vakt om detta. Fr o m den 1
januari 2009 har tidigare diskrimineringslagar såsom bl a jämställdhetslagen kommit att bli en del
av diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen säger bland annat att arbetsgivare och arbetstagare
ska samverka för att jämställdhet i arbetslivet ska uppnås. Ansvaret ligger dock hos arbetsgivaren,
vilket innebär att förbundsstyrelsen har det övergripande ansvaret. Enhetschefer/förste
ombudsmän ansvarar för jämställdhetsarbetet på enheterna/avdelningarna.
Enligt diskrimineringslagen, 3 kapitlet § 13, ska arbetsgivaren vart tredje år upprätta en plan för
jämställdhetsarbetet. Det är dock inte lagens krav som är det väsentligaste skälet till att arbeta
med jämställdhet. Ökad jämställdhet syftar till att höja kvaliteten på verksamheten. Detta sker om
alla medarbetares resurser tas tillvara på bästa sätt. En väl utvecklad jämställdhetsplan ska
resultera i ett arbetsliv där kvinnor och män får lika lön för lika och likvärdigt arbete, där ingen
utsätts för trakasserier, där medarbetarna kan förena yrkesarbete med ansvar för hem och barn
och där allas erfarenheter och kunskaper tas tillvara. Stereotypa och traditionella
könsrollsmönster bromsar inte bara medarbetarnas utveckling utan även förbundets möjligheter
till förändring.
Enligt diskrimineringslagen, 3 kapitlet, § 3, skall arbetsgivaren bedriva ett målinriktat arbete för
att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning med aktiva åtgärder inom följande områden enligt nedan (§§ 4-9):
Arbetsförhållanden:
- skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning
- arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena
förvärvsarbete och föräldraskap
- vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för
trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier
Rekrytering:
- arbetsgivaren ska verka för att alla personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning ska ges möjlighet att söka lediga anställningar
Personal/Jämställdhetsplan 2010
1(15)
-
-
arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av
arbete och inom olika kategorier av arbetstagare genom utbildning, kompetensutveckling
och andra lämpliga åtgärder
vid nyanställningar särkskilt verka för att det underrepresenterade könet, i en viss kategori
av arbete eller viss typ av arbete, söker till tjänsten och verka för att andelen arbetstagare
av det könet efterhand ökar
Inom området lönefrågor vart tredje år kartlägga och analysera:
- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt
- bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön
Lönekartläggning ska enligt diskrimineringslagen 3 kapitlet §§ 10-12 omfatta alla slags
löneförmåner, dvs. även sidoförmåner som tjänstebil, rese förmåner, bonussystem etc. I stycke
2.2 och 2.2.4 redovisas gällande sidoförmåner för ombudsmän respektive administratörer.
Utifrån lönekartläggning och analys ska arbetsgivaren ingår i det målinriktade arbetet att upprätta
en handlingsplan för jämställda löner i de fall bedömning görs att ojämställda löner föreligger. I
handlingsplan ska framgå vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att
uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en
kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs
ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
2.
KARTLÄGGNING
En kartläggning av personalsammansättningen och lönebilden bland förbundets medarbetare den
31 januari 2010 presenteras i nedanstående diagram.
Ombudsmannagruppen omfattas av ett arbetsvärderingssystem och kartläggningen för hela
ombudsmannagruppen redovisas i samma tabell- och diagramform som för den administrativa
gruppen.
De administrativa tjänsterna omfattas sedan år 2001 av arbetsvärdering och redovisas i tabell
samt diagramform. Även administrativa tjänster på administrativa kontoret är arbetsvärderade
(sedan år 2005) och redovisas tillsammans med den administrativa gruppen på förbundskontoret.
I avsnittet personalutbildning presenteras antal utbildningsdagar under 2009 per yrkeskategori.
Detta möjliggör en mer rättvis jämförelse mellan yrkeskategorierna. Sedan år 2003 jämförs antal
utbildningsdagar fördelat mellan kön per yrkeskategori.
2.1
PERSONALSAMMANSÄTTNING
De yrkeskategorier där förbundet har en ojämn könsfördelning är bland de lokala
ombudsmännen där antalet män är fler. Gruppen administrativ personal på förbundskontoret
och på administrativa kontoret i Eskilstuna är kvinnodominerad.
Personal/Jämställdhetsplan 2010
2(15)
2.1.1 Personalsammansättning
Personalsammansättning
Antal medarbetare
45
40
39
34
35
30
25
27
Kv
20
15
10
5
0
11 12
1 2
Vu
10 10
6
3 4
Enhetschef
Män
13
central
förste
lokal
ombudsman ombudsman ombudsman
Adm FK
5
Adm
kontoret
Vid en jämförelse 31 januari 2010 var fördelning per yrkeskategori och kön enligt följande:
Förbundsledningen består av två män och en kvinna. I gruppen förste ombudsmän var 10
kvinnor och 10 män. När det gäller lokala ombudsmän var fördelningen 34 kvinnor och 39 män.
Sammanslagning har skett för avdelningar med konsekvens att förste ombudsman fått tjänst som
lokal ombudsman. Avdelning Trollhättan har slagits samman med avdelning Skövde där manlig
förste ombudsman fått tjänst som lokal ombudsman.
I gruppen centrala ombudsmän, exklusive enhetschefer, var 12 män och 11 kvinnor. Av
enhetscheferna var 3 kvinnor och 4 män. Den administrativa personalen på Förbundskontoret
bestod av 13 kvinnor och 6 män, och på administrativa kontoret 27 kvinnor och 5 män.
2.2
LÖNEBILDEN
För enhetschefer och förste ombudsmän är ett arbetsvärderingssystem utformat och tillämpas
från 2004. Det innehåller ett antal kriterier som varje befattning bedöms utifrån och en
befattningslön. Vidare tillkommer faktorer som individuella kriterier och arbetsledningstillägg.
Samtliga ombudsmän har ett anställningstidstillägg som utges med 150 kr/månad och år för 1-10
års anställning.
Från 1 april 2006 har samtliga kategorier ombudsmän en bedömning utifrån kriterier, detta
resulterar i en totalpoäng för befattningen och en befattningslön. Utöver befattningslönen
tillkommer personliga tillägg för de individuella kriterierna och arbetsledning.
Personal/Jämställdhetsplan 2010
3(15)
Befattning
Befattningspoäng
Lokal ombudsman
681
Förste ombudsman
751
Central förhandlare
895
Specialister
756
Specialist 2 *
781
Journalister
701
Utredare
761
Enhetschefer **
970 / 995**
* Specialist 2 arbetsmiljöombudsman
* * Enhetscheferna på personal och Service och IT, Kommunikation samt Handelsnytt har en
högre poäng på utbildningskriteriet och därmed totalpoäng 995.
VU:s ledamöter har en lön som baseras på vilken funktion ledamoten innehar.
Det finns inga obefogade löneskillnader när det gäller kvinnor och män i VU, enhetschefer, förste
ombudsmän och centralt respektive lokalt placerade ombudsmän.
Sidoförmåner
Samtliga lokala ombudsmän ges möjlighet att ha tjänstebil. Av 93 lokala ombudsmän, inklusive
förstärkning som skett för föräldralediga, innehar 79 personer varav 36 kvinnor och 43 män
tjänstebil per 1 januari 2009. Värdet för tjänstebil som förmånsbeskattas varierar mellan 2 442 –
5 333 kr/månad.
Samtliga ombudsmän erhåller företagshälsovård för ett belopp á 360 kr/år, fri läkarvård och fri
medicin upp till det att högkostnadsskydd inträder och rikskuponger á 76 kr/dag under 11
månader (förmånsbeskattning sker). Hälsoprofilbedömning utförs vart tredje år hos företagshälsovården. Vid behov av terminalglasögon ges ett bidrag till glasögonbåge med 800 kr och hela
kostnaden för glas och synundersökning vart annat år. Ersättning för friskvård erhåller lokalt
placerade ombudsmän för maximalt 1 000 kr/år vid uppvisande av redovisade utlägg. Centralt
placerade ombudsmän kan varje år söka ersättning från förbundskontorets friskvårdsförening, dit
förbundet bidrar med 1000 kr/år och ombudsman. Utfyllnad av lön vid föräldraledighet med
syfte att bidra till att uppmuntra till uttag av föräldraledighet. Sidoförmåner redovisas ej i
diagramform.
Nedanstående redovisning av lönenivåer visar lönespridning både i tabell- samt diagramform.
Eventuella skillnader för de olika befattningarna är nu möjlig att se när samtliga yrkeskategorier
gått in i arbetsvärderingssystemet. Vid lönesättning av vissa enhetschefsfunktioner påverkas lön
av marknadsmässig lönesättning. VU är enda grupp som inte har arbetsvärderade befattningar.
Deras löner bestäms istället efter funktion och varierar mellan 59 296 – 66 191 kr. Därför
redovisas dessa löner inte i tabell. Löneuppgifter är hämtade per 2010-01-31.
Personal/Jämställdhetsplan 2010
4(15)
2.2.1
Lönefördelning enhetschefer och förste ombudsmän
poäng
750-799
800-849
850-899
900-949
950-999
antal
kvinnor
10
kv lön i %
medellön medellön medellön av mäns
antal män kvinnor
män
poängnivå
lön
10
36 456
37 481
36 968
97,3%
3
4
53 538
47 519
50 099
112,7%
Lönefördelning enhetschefer/
förste ombudsmän
55 000
50 099
50 000
medellön kvinnor
Lön kkr
45 000
medellön män
36 968
40 000
medellön poängnivå
35 000
30 000
25 000
750-799
800-849
850-899
900-949
950-999
Befattningspoäng
2.2.2
Lönefördelning centralt placerade ombudsmän (exkl. enhetschefer)
poäng
700-749
750-765
766-800
801-849
850-899
antal
kvinnor
4
4
1
2
kv lön i %
medellön medellön medellön av mäns
antal män
kv
män
poängnivå
lön
32 619
32 619
7
34 480
37 426
36 354
92,1%
37 000
37 000
1
38 130
38 130
4
37 333
38 462
37 817
97,1%
Personal/Jämställdhetsplan 2010
5(15)
Lönefördelning centralt placerade ombudsmän
(exkl. enhetschefer)
55 000
medellön kv
Lön kkr
50 000
medellön män
45 000
medellön
poängnivå
40 000
36 354
32 619
35 000
38 130
37 817
37 000
30 000
25 000
700-749
750-765
766-800
801-849
850-899
Befattningspoäng
2.2.3 Lönefördelning lokalt placerade ombudsmän (exkl. förste ombudsmän)
antal
poäng kvinnor
650-699
34
700-749
750-799
antal
män
39
kv lön i
% av
medellön medellön medellön mäns
kvinnor
män
poängnivå
lön
31 166
31 302
31 239
99,6%
Lönefördelning lokala ombudsmän
(exkl. förste ombudsmän)
34 000
32 000
31 239
Lön kkr
medellön kvinnor
medellön män
30 000
medellön
poängnivå
28 000
26 000
650-699
700-749
Befattningspoäng
Personal/Jämställdhetsplan 2010
6(15)
750-799
Kvinnliga ombudsmän har generellt sett kortare anställningstid jämfört med manliga
ombudsmän, såväl lokalt som centralt.
För att skapa en jämnare könsfördelning har förbundet medvetet rekryterat fler unga kvinnor.
Statistiskt sett leder såväl åldersfördelningen som att de har kortare anställningstid till att de har
lägre lön än männen
2.2.4
Administrativ personal på förbundskontoret och administrativa kontoret i
Eskilstuna
Under hösten 2005 öppnades ett administrativt kontor i Eskilstuna och 22 personer nyanställdes
då i förbundet. Trots att jämn könsfördelning eftersträvades vid rekryteringen är flertalet
administratörer kvinnor. Den administrativa personalen finns spridd över flera yrkesområden
vilket försvårar en lönejämförelse. Ett arbetsvärderingssystem är utformat för den administrativa
gruppen. Det innehåller ett antal kriterier som varje befattning bedöms utifrån och resulterar i en
totalpoäng för befattningen och en befattningslön. Vidare tillkommer faktorer som individuella
kriterier. Chef och samordnare har arbetsledningstillägg. I den administrativa gruppen har 9
personer oreglerad arbetstid utifrån sin befattning. Den administrativa gruppen på det
administrativa kontoret har ett anställningstidstillägg som utges med 150 kr/månad och år för
1-10 års anställning.
Förbundets mål är lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Det är 13 kvinnliga och 6 manliga
administratörer på förbundskontoret. Av den administrativa gruppen på det administrativa
kontoret är 27 kvinnor och 5 är män. Anställningstid för administratörer på administrativa
kontoret är för flertalet personer lägre jämfört med administratörer på förbundskontoret.
Löneuppgifter är hämtade per 2010-01-31.
Sidoförmåner
Samtliga administratörer har rätt till företagshälsovård för ett belopp á 360 kr/år, fri läkarvård
och fri medicin upp till det att högkostnadsskydd inträder och rikskuponger á 76 kr/dag under 11
månader (förmånsbeskattning sker). Hälsoprofilbedömning utförs vart tredje år av
företagshälsovården. Vid behov av terminalglasögon ges ett bidrag till glasögonbåge med 800 kr
och hela kostnaden för glas samt synundersökning vartannat år. Ersättning för friskvård ges till
personal för belopp upp till 1000 kr/år. Möjlighet till anpassad arbetstid för att underlätta för
medarbetare som är föräldrar. Sidoförmåner redovisas ej i diagramform.
Lönefördelningen för administrativ personal redovisas i nedanstående tabell.
poäng
350-399
400-449
450-499
500-549
550-599
600-649
650-699
700-749
750-799
800-849
850-899
antal
kvinnor
15
11
3
1
3
5
kv lön i %
medellön medellön medellön av mäns
antal män kvinnor
män
totalt
lön
3
22 689
21 883
22 555
103,7%
4
23 901
23 887
23 897
100,1%
25 634
25 634
1
28125
28 125
1
26 440
26 625
26 533
99,3%
28 588
28 588
2
28 977
31 748
29 769
91,3%
1
1
1
Personal/Jämställdhetsplan 2010
30 000
36 222
42 000
30 000
36 222
42 000
7(15)
Poängspannet 600-649 samt 650-700 innefattar tjänster med både reglerad samt oreglerad
arbetstid där tjänst med oreglerad tid har högre poäng och därigenom högre lönenivå. Lön för
kvinnor med reglerad arbetstid i dessa poängspann jämförs här med kvinnor och män med
oreglerad arbetstid, vilket således blir en orättvis jämförelse.
Lönefördelning administrativ personal
45 000
42 000
medellön kvinnor
40 000
medellön män
Lön kkr
medellön totalt
35 000
36 222
23 897
25 000
28 588
28 125
30 000
25 634
29 769 30 000
26 533
22 555
20 000
350399
400449
450499
500549
550599
600649
650699
Befattningspoäng
Personal/Jämställdhetsplan 2010
8(15)
700749
750799
800849
850899
2.3
PERSONALUTBILDNING 2009
Förbundets kompetensutvecklingsprocess kan beskrivas enligt följande. Utifrån de individuella
utvecklingssamtalen utformas en individuell utvecklingsplan. I denna fastställs behov av
kompetensutveckling/utbildningar. Samtliga enheter och avdelningar sammanställer sina behov
och skickar till Personalenheten som gör ett förslag till budget för kommande års
utbildningsinsatser. Budgeten beslutas av VU och Personalenheten svarar för att utbildningarna
genomförs. Utbildningsbehoven kan variera från år till år mellan de olika kategorierna
medarbetare.
Den utbildning som skett under 2009 kartläggs enligt nedanstående diagram. Det visar ett
genomsnitt av utbildningsdagar per medarbetare i varje kategori fördelat på kön.
Antal dagar
Antal utbildningsdagar per yrkeskategori
18
16
14
kvinnor
12
män
10
8
6
4
2
0
vu
enhetschef
central
ombudsman
förste
ombudsman
lokal
ombudsman
adm FK
adm kontoret
Sammanställningen av personalutbildning omfattar de av personalenheten kända utbildningar.
Utbildning för ombudsmän lokalt och centralt samt för VU i form av seminarier, konferenser
mm som anordnas av externa arrangörer kommer inte alltid till personalenhetens kännedom
varför vi inte kan redogöra för dessa men vi vet att de finns.
Personal/Jämställdhetsplan 2010
9(15)
3.
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING/TRAKASSERIER/
MOBBNING
Förbundet har upprättat en särskild policy och ett handlingsprogram kring kränkande
särbehandling/trakasserier/mobbning. Se bilaga 1.
4.
MÅL OCH AKTIVITETER
4.1
ÖVERGRIPANDE MÅL FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET
Handelsanställdas förbund ska arbeta för:
att alla medarbetare ska uppleva sin arbetsplats som jämställd och rättvis oavsett kön
medvetenhet om och respekt för att olika medarbetares kompetenser kompletterar och
berikar varandra
en jämn sammansättning av män och kvinnor på olika nivåer och inom skilda befattningar
jämställda löner
4.2
MÅL
Att alla medarbetare oberoende av kön ska ha möjlighet till likvärdig löne-, befattnings- och
kompetensutveckling.
Att samtliga medarbetare är införstådda med den policy och det handlingsprogram som finns
för att motverka kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och andra
trakasserier/mobbing.
Att det vid tillsättande av projekt- och arbetsgrupper tillämpas en jämn könsfördelning och
att olika yrkesgruppers kompetens tillvaratas.
Att årliga utbildningsplaner upprättas för samtliga medarbetare.
Att det ska råda en öppen och trygg atmosfär så att medarbetarna inte ska behöva dölja sin
sexuella läggning.
Att vid rekrytering av ombudsmän och administrativ personal ha en positiv särbehandling
(vid lika meriter anställs det underrepresenterade könet).
Att vid utannonsering av ledig tjänst uppmuntra sökande av underrepresenterat kön. Normalt
ska sökande av underrepresenterat kön bjudas in till anställningsintervju om de har tillräckliga
kvalifikationer för sökt tjänst. Undantag från denna regel kan göras om det är en odiskutabelt
stor skillnad i kvalifikationer.
Personal/Jämställdhetsplan 2010
10(15)
4.3
UTVÄRDERING AKTIVITETER 2009
Information om jämställdhetsplanen har getts av respektive enhetschef/förste ombudsman
på enhetsmöte/avdelningsmöte.
Samtliga medarbetare har blivit informerade om policyn och handlingsprogrammet kring
kränkande särbehandling/trakasserier/mobbning.
Utvecklingssamtal har genomförts på samtliga enheter/avdelningar.
Utbildningsplan har upprättats för samtliga medarbetare.
Utvecklingsaktiviteter för ombudsmän för att målmedvetet rekrytera till tjänster som förste
ombudsman och till centrala funktioner har skett (Att utveckla hur strategi ser ut; denna kan
komma att sträcka sig över längre tid såsom tre år)
Vid rekrytering till administrativa kontoret har positiv särbehandling av män varit gällande då
flertalet av administrativ personal är kvinnor. Två män har anställts och betydande längre
yrkeserfarenhet och kompetens har varit anledning till anställning som skett av en kvinna
under året.
Arbetsgivare och facklig part har gemensamt arbetat fram en föräldrapolicy.
Utbildningsdag för administrativa kontoret i genusfrågor har ej genomförts som planerat.
Vid rekrytering verka för att nå mångfald bland sökande genom att visa goda exempel. T ex
tillgänglig intervju på hemsidan (”jobba hos oss”) av medarbetare med annan t ex etnisk
bakgrund/fysiskt handikapp etc. Denna insats har ej skett – pga arbete med implementering
av nytt intranät.
Proaktiv åtgärd har ägt rum i och med rekrytering inom projekt Storstad för att nå sökande
med annan etnisk bakgrund än svensk. Initiativ har tagits för ett samarbete med större externt
rekryteringsföretag som arbetar nationellt med en tydlig mångfaldsinriktning. Fortsatt
samarbete kunde ej fortgå då denna organisation ej hade gällande kollektivavtal för sina
medarbetare.
Vid rekrytering till medlemsvärvare på orterna Stockholm, Göteborg och Malmö har en jämn
könsfördelning uppnåtts bland medlemsrekryterare.
Personal/Jämställdhetsplan 2010
11(15)
4.4
PLANERADE AKTIVITETER 2010
Information om jämställdhetsplanen ges av respektive enhetschef/förste ombudsman på
enhetsmöte/avdelningsmöte.
Utvecklingssamtal genomförs kontinuerligt under året på samtliga enheter/avdelningar. Ett
urval av avdelningar kommer att följas upp för att se att utvecklingssamtal genomförs.
Utbildningsplan upprättas för samtliga medarbetare.
Gruppen administrativ personal på förbundskontoret och på administrativa kontoret i
Eskilstuna är kvinnodominerad: att vid utannonsering av ledig tjänst uppmuntra sökande av
underrepresenterat kön. Bjuda in sökande av underrepresenterat kön till anställningsintervju
om de har tillräckliga kvalifikationer för sökt tjänst.
Planerade aktiviteter utvärderas i nästa års jämställdhetsplan (om fortsatta årsplaner) /alt. år 2012
(om förbundet följer ny lag med handlingsplan vart tredje år).
5.
SLUTORD
Jämställdhet hos Handels innebär att vi är medvetna om att alla människor är unika och att
unika egenskaper behövs både för individens och organisationens bästa.
Personal/Jämställdhetsplan 2010
12(15)
Bilaga 1
Policy och handlingsprogram kring kränkande särbehandling/trakasserier/mobbing
Inledning
Kränkande särbehandling motstrider den människosyn som utgör grunden för
fackföreningsrörelsens grundläggande idéer om rättvisa, goda arbetsvillkor, utveckling och allas
lika värde. Alla former av kränkande särbehandling ses som ett allvarligt hot mot medarbetarnas
hälsa, välbefinnande, mot deras arbetsglädje och möjligheter till framgång i arbetet. Kränkande
särbehandling leder till att organisationen förlorar i kompetens och arbetsresultat, eftersom
särbehandlingen stör och hindrar både medarbetaren och arbetsgruppen, och därigenom
påverkar verksamheten. Kränkande särbehandling är alltså oförenligt med fundamentala krav på
en god och effektiv arbetsplats. Ur allas synvinkel är det viktigt att eventuell kränkande
särbehandling upphör så snabbt och smidigt som möjligt.
I syfte att förebygga uppkomst av kränkande särbehandling ska relationerna på våra arbetsplatser
vara öppna. Vi ska visa ömsesidig respekt. Kommentarer och nedsättande uttalanden som kan
upplevas som kränkande ska motarbetas och förebyggas. Med kränkande särbehandling avses
återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda
medarbetare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
gemenskap. Handels fördömer alla typer av kränkande särbehandling/ trakasserier/mobbning,
grundat på kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder, oliktänkande o d, i alla
former och tolererar inte att det förekommer på arbetsplatsen. Fortsättningsvis kallas samtliga
former av kränkande särbehandling, trakasserier och mobbning enbart för kränkande
särbehandling.
Kränkande särbehandling i alla former är ett av de känsligaste problem som kan finnas på
arbetsplatsen då företeelsen så nära berör den personliga integriteten. Det är därför viktigt att det
finns beredskap att ta hand om problemet om det uppstår. En tydlig ansvarfördelning och ett
handlingsprogram underlättar handläggningen, samtidigt som det är viktigt att komma ihåg att
människor är olika och att varje enskilt fall därför är unikt.
Ansvar
Ett informellt ansvar att ta initiativ till åtgärder för att förebygga och få eventuell pågående
kränkande särbehandling att upphöra finns hos samtliga medarbetare på arbetsplatsen. Alla
medarbetare utgör varandras arbetsmiljö och har ett medmänskligt ansvar.
Ansvarig med chefsfunktion, d v s enhetschef och förste ombudsman, har dock det formella
arbetsgivaransvaret och är därför skyldig att ingripa så snart hon/han fått kännedom om den
Personal/Jämställdhetsplan 2010
13(15)
kränkande särbehandlingen. I de fall då enhetschefen/förste ombudsmannen är den som står för
den kränkande särbehandlingen vilar ansvaret på personalchefen. Gäller det någon i VU ligger
ansvaret i första hand på övriga i VU att agera.
Samtliga på arbetsplatsen är skyldiga att följa den policy och de riktlinjer som föreskrivs.
Om en medarbetare trots allt blir drabbad
Vad ska den drabbade göra?
Handels vill särskilt framhålla att kränkande särbehandling inte är en personlig fråga för den som
utsätts utan i synnerhet en personalfråga. Du som anser dig vara utsatt för kränkande
särbehandling våga be andra om hjälp!
Säg stopp! Ett ofta fungerande sätt att få trakasseraren att upphöra med sitt
beteende är att klart och tydligt säga till henne/honom att handlandet upplevs som ovälkommet
och kränkande. Ett annat sätt är att skriftligen informera personen om din ståndpunkt. Ytterligare
ett sätt att säga ifrån om du tycker att det är svårt att göra det muntligen är att någon annan på
arbetsplatsen tar upp frågan med den som trakasserar. Resultatet blir oftast att personen slutar
med sitt beteende.
Kommunicera med andra. Vänd dig till någon av de fackliga företrädarna, eller
till någon annan du känner förtroende för på arbetsplatsen. Behöver du stöd och råd av någon
utanför Handels kan du vända dig till företagshälsovården.
Skriv minnesanteckningar om vad som hänt, eventuella vittnen, datum, plats,
hur du reagerade etc. Anteckningarna utgör ett bra underlag för framtiden.
Vänd dig till arbetsgivaren. Du kan alltid vända dig direkt till
enhetschefen/förste ombudsmannen som är ansvarig för handläggningen av anmälan. Om
enhetschefen/ förste ombudsmannen är involverad i den kränkande särbehandlingen kan du
istället vända dig till personalchefen. Ett samtal innebär inte med automatik att medarbetaren
lämnar in en formell anmälan mot den som särbehandlar. På detta stadium föreligger skyldighet
att iaktta sekretess. Det är samtidigt önskvärt att kränkande särbehandling som upprepas, som
riktas mot många etc. blir föremål för aktiva motåtgärder. Rådgivningen till den utsatta
medarbetaren bör, utöver psykologiskt stöd, också innefatta en diskussion om sådana aktiva
åtgärder. Den vanligaste åtgärden torde dock vara att den som medarbetaren vänt sig till tar upp
problemet med den som särbehandlar.
Agerande av arbetsgivaren
Enhetschefen/förste ombudsmannen är skyldig att ta itu med fall om kränkande särbehandlingen
så snart hon/han får vetskap om att sådan föreligger. Skyldighet föreligger att se till att
kränkningen omedelbart upphör. Målsättningen är att arbetsgivaren snabbt och konfidentiellt ska
lösa problemet. Ingen åtgärd kommer att vidtas utan den drabbades medgivande.
Varje fall av kränkande särbehandling är specifikt och arbetsgången går därför inte att
detaljreglera. Förslag på alternativa handlingar är dock att:
Personal/Jämställdhetsplan 2010
14(15)
1.
Samtala
Arbetsgivaren talar enskilt med den anklagade och gör klart för denne att den kränkande
särbehandlingen inte bara är oacceptabel utan också förbjuden.
2.
Medla
En tredje person, som både den särbehandlade och drabbade accepterar, hjälper till att hitta en
lösning som fungerar. Tredje personen kan vara arbetsgivaren, facklig företrädare eller någon
annan.
3.
Utveckla handlingsplan
Planen kan utformas på olika sätt, bl a beroende på vilken typ av kränkande särbehandling som
föreligger. I vissa fall kan det vara nödvändigt att framkalla en lärande situation och därför arbeta
med hela enheten/sektionen/avdelningen.
En handlingsplan mot kränkande särbehandling kan byggas upp enligt följande:
Faktainsamling
Enskilt samtal med den särbehandlade
Samtal med den som särbehandlar
Samtal med övriga delaktiga
Kontinuerlig uppföljning
Stöd för den särbehandlade
Stöd för den som särbehandlar
Eventuellt stöd för de passiva
Fördjupad kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön
Utvärdering av arbetsgången
Personalkommittén utvärderar arbetsgången.
Personal/Jämställdhetsplan 2010
15(15)
