sociala medier sållar bort fler vid rekrytering

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2017-01
SOCIALA MEDIER
SÅLLAR BORT FLER
VID REKRYTERING
SAMMANFATTNING:
Online-ryktet viktigt vid rekrytering
Företagen är optimistiska; nästan 90 procent av arbetsgivarna planerar att
nyanställa under de närmaste månaderna. Det är den högsta siffran sedan denna
undersökning startade, år 2008. Men hur går rekryteringsprocesserna till?
Vi har frågat privata och offentliga arbetsgivare samt bemannings- och
rekryteringsföretag om vilka metoder de använder. I år avspeglas omvärlden
och det allt tuffare samhällsklimatet tydligt i undersökningen.
Den tydligaste skillnaden sedan vår förra undersökning är att bemanningsoch rekryteringsföretagen i mycket högre utsträckning skulle vilja kontrollera
brottsdomar och stämningar. Det svarar 37 procent. Det är åtta procentenheter
fler än i föregående undersökning. Detta kan tolkas som att bemannings- och
rekryteringsföretagen i högre grad vill försäkra sig om att de inte rekryterar en
säkerhetsrisk.
Bakgrundskontroller som analyserar en kandidats digitala beteende på olika
plattformar, som till exempel Linkedin och Facebook, blir allt viktigare för att
bedöma framtida risker. Årets undersökning visar tydligt att de som funderar på
att byta jobb bör se över sitt online-rykte.
Den information som framkommer i sociala medier har en allt större påverkan
på företagens beslut. Det framkommer att 34 procent av företagen sorterar bort
kandidater efter att ha kontrollerat dem på sociala medier. Det är den högsta
siffran sedan denna undersökning startade.
Kompetensförsörjning är en stor utmaning för företagen när arbetskraftsbristen är den högsta på åtta år. Talangerna vill jobba i Sverige, men utmaningar
finns. En av dem är språket. Företagen önskar att de lättare skulle kunna ta ställning till kandidaternas språkkunskaper vid en rekrytering för att bedöma om just
den arbetsuppgiften kräver att den anställda ska kunna skriva på svenska, eller
om det räcker att den anställda kan förstå och prata svenska.
Undersökningen visar att samtliga grupper av företag i större utsträckning än
tidigare graderar kandidaternas kunskaper i svenska språket. Det är dock tydligast hos bemannings- och rekryteringsföretagen som ökar från 47 procent i förra
undersökningen till 66 procent detta år.
2
Optimistiska företag
ger skjuts åt konjunkturen
Stockholm är Sveriges jobb- och tillväxtmotor och utvecklingen i huvudstadsekonomin har därför en påverkan på hela Sverige. Hela 89 procent av de tillfrågade i årets rikstäckande rekryteringsundersökning uppger att de planerar att
nyanställa de närmaste tre månaderna. Det ligger helt i linje med att konjunkturen stärks. Men det gäller att företagen inte hastar förbi de så viktiga bakgrundskontrollerna i sina rekryteringsprocesser även om anställningstakten är hög.
Under det fjärde kvartalet år 2016 stärktes konjunkturen i Stockholm, enligt
Stockholmsbarometern.1 Det var främst mycket mer optimistiska företag som gav
skjuts åt konjunkturen igen.
Det senaste årtiondet kännetecknas av stora konjunkturfall för Stockholmsekonomin. Det första skedde kring år 2008 som ett resultat av den internationella
finanskrisen. Från den krisen hämtade sig Stockholm starkt. Nedgången var
drastisk men återhämtningen imponerande.
1 Stockholmsbarometern publiceras av Stockholms Handelskammare fyra gånger per år i
samarbete med Konjunkturinstitutet.
3
FIGUR 1
120
115
Stockholmsbarometern
över tid
110
105
100
95
90
85
80
75
70
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Anmärkning: Barometerindikator baserad på både hushåll och företag i Stockholm.
Den andra nedgången kom år 2010 som ett resultat av den europeiska skuldkrisen. Återhämtningen från den krisen har inte varit lika övertygande.
Stockholmsekonomin uppvisade tecken på att en återhämtning kunde vara på
gång i början av 2012, men uppgången blev kortvarig och konjunkturen föll snart
snabbt tillbaka.
Ett år senare tog det fart igen och tilltron till ekonomin förbättrades påtagligt.
Däremot har utvecklingen i Stockholmsekonomin under de åren lämnat en hel
del övrigt att önska.
När vi publicerade vår senaste rekryteringsanalys i december år 20152 visade
Stockholmsekonomin på de starkaste siffrorna på fyra år, men den betydande
försvagning som noteras under första halvåret 2016 innebar ett slag mot återhämtningen. Förstärkningen under den senare delen av 2016 kompenserade inte
heller fullt ut för den sammantagna försvagningen av Stockholmskonjunkturen
under 2016. Det återstår alltså en lång väg att gå innan Stockholmsekonomin når
upp till den nivå som uppmättes innan de senaste årens kriser bröt ut.
2 Stockholms Handelskammares analys år 2015, ”Bemanningsföretagen får göra jobbet”.
4
Byggbranschen och delar av
tjänstenäringen utvecklas väl
Näringslivet i Stockholm stärktes under det fjärde kvartalet 2016, vilket förklarar
det mesta av förstärkningen av Stockholmskonjunkturen överlag. Medan flera
viktiga delnäringar möter motvind vände byggbranschen upp efter ett år av
kräftgång. Läget inom huvudstadsregionens byggbransch var bättre än normalt,
vilket bland annat förklaras av den allt mer alarmerande bostadsbristen. En
bostadsbrist som bidrar till att göra huvudstadsregionen mindre attraktiv och som
slår direkt mot jobb och tillväxt. Då huvudstadsregionen är Sveriges tillväxtmotor
drabbar detta i förlängningen också svensk ekonomi.
Vid tiden för vår senaste rekryteringsanalys år 2015 tog handeln revansch och
klättrade till ett läge som var starkare än normalt och fortsatte att agera draglok
för Stockholmsekonomin en bit in på år 2016. Trögare gick det tyvärr för den
så viktiga handeln under fjärde kvartalet 2016. Då skedde en försvagning inom
samtliga delsektorer inom handeln, utom för sällanvaruköpshandeln. De delbranscher som föll mest var livsmedel och partihandel.
”De privata tjänstenäringarna är
särskilt viktiga i storstadsregionerna.”
De viktiga tjänstenäringarna
De privata tjänstenäringarna är viktiga för jobb och tillväxt i hela landet, men
kanske särskilt viktiga i storstadsregionerna. Den starka uppgång som databranschen i Stockholm gav uttryck för under det tredje kvartalet 2016 bröts under
det sista kvartalet. Läget var fortfarande starkare än det historiska genomsnittet,
men kännetecknades inte av en starkare tillväxt än normalt.
Företag med uppdragsverksamhet upplevde fortsatt att konjunkturen gick
bättre än normalt. Situationen för finans- och försäkringsbranschen såg ljusare
ut och tillverkningsindustrins läge förbättrades under fjärde kvartalet 2016. Den
sistnämnda var under fjärde kvartalet ensam huvudbransch att rapportera om ett
konjunkturläge som var mycket starkare än normalt.
5
Bygg- och IT-företag
i Stockholm hade
stora problem att
hitta rätt arbetskraft.
Största arbetskraftsbristen på åtta år
Fler företag i Stockholm nyanställde under fjärde kvartalet 2016. Nettotalet för
antalet anställda, det vill säga skillnaden mellan andelen företag som ökar antalet
anställda och andelen som reducerar anställningar, ökade med fem enheter till 12.
TABELL 1
Anställningstryck
och efterfrågan för
företagen
kv 3 2016
kv 4 2016
Förändring
Antal anställda, utfall
7
12
5
Antal anställda, förväntningar
18
19
1
Brist på arbetskraft, nuläge
37
38
1
Efterfrågeläge, nuläge
-6
2
8
Anmärkning: Nettotal är saldot mellan andelen företag som anger en ökning respektive en
minskning.
Trots den stigande sysselsättningstillväxten i Stockholm låg antalet nya jobb
under de förväntningar som ställdes upp av företagen under föregående kvartal. De högt ställda förväntningarna justeras emellertid inte ned utan företagen
inväntar en starkare jobbtillväxt framöver.
Stockholm har länge lidit av en generell arbetskraftsbrist. Dessutom har
arbetskraftsbristen påtagligt förvärrats under senare år. Under fjärde kvartalet
2016 ökade arbetskraftsbristen ytterligare och närmade sig en rekordhög nivå.
Arbetskraftsbristen bland företagen i Stockholm var den högsta på åtta år. Inte
minst bygg- och IT-företag i Stockholm hade stora problem att hitta rätt arbetskraft, vilket hämmar deras tillväxt.
Den ekonomiska aktiviteten i kombination med befolkningsökningen
gör att huvudstadsregionens behov är stora. Fler bostäder måste byggas och
kompetensförsörjningen måste säkras genom bättre möjligheter att locka
talanger till regionen, vilket bland annat kan uppnås genom att förenkla för
arbetskraftsinvandring.
6
Det är bättre att veta än inte veta
Många städer konkurrerar idag om talang, kapital och innovation. Och just kompetensförsörjningen är en av näringslivets svåraste frågor. I dag är konkurrensen
global om både jobben och de personer som företagen söker. Kompetensen kan
lika gärna hittas utomlands som inom landets gränser och Sverige är ett attraktivt land att söka jobb i. Här spelar bakgrundskontrollerna en viktig roll som
ytterligare faktacheck av en kandidat inför ett anställningsbeslut.
Syftet med en bakgrundskontroll är att den ska vara ett beslutsunderlag inför
en rekrytering eller en intervju. Många gånger används den för att bedöma framtida risker med en kandidat. Att anställa är en stor investering och det är dyrt att
rekrytera fel, därför är många företags övertygelse att det är bättre att veta än att
inte veta.
Rutiner eller känslor?
Vi har för åttonde året genomfört en kvantitativ och rikstäckande undersökning
bland Sveriges rekryteringsansvariga för att ta reda på hur de går tillväga vid
rekryteringar. Vet de vad de ska leta efter i de ansökningar de får in? Vilka bakgrundskontroller av kandidater är vanliga? Har företagen rutiner för bakgrundskontroller eller går de på känsla?
Nästan 90 procent planerar att rekrytera
Hela 89 procent av de tillfrågade i årets undersökning uppger att de planerar
att anställa någon de närmaste tre månaderna. Det är den högsta siffran sedan
denna undersökning startade, år 2008. År 2015 uppgav 84 procent av respondenterna att de planerade att nyanställa och året dessförinnan svarade 78 procent att
de var på gång att rekrytera inom tre månader. Den stigande optimismen
Vad är en bakgrundskontroll?
En bakgrundskontroll är ett moment i en rekryteringsprocess som verifierar en
kandidats CV-uppgifter samt samlar in och analyserar annan offentlig information.
En bakgrundskontroll syftar till att hjälpa arbetsgivaren att bedöma eventuella
framtida risker med kandidaten. En bakgrundskontroll bedömer INTE en persons
möjlighet att kompetent genomföra en framtida arbetsuppgift.
7
bland företag som Stockholmsbarometern visade på för det fjärde kvartalet 2016,
avspeglar sig därmed även i denna rikstäckande undersökning. Den starkare
jobbtillväxten som företagen i huvudstadsregionen indikerade att de inväntade i
slutet av förra året, verkar enligt denna undersökning nu vara på väg.
FIGUR 2
Planerar ditt företag
att anställa någon
de närmaste tre
månaderna?
2%
Vet ej
9%
Nej
89% Ja
Så många som 95 procent av respondenterna inom offentlig sektor
svarar att de planerar att anställa
någon under de närmaste tre månaderna. Närmare en halv miljon
människor behöver rekryteras till
offentlig sektor de närmaste tio åren.3
Generationsväxlingen är stor och det
gäller nu att rekrytera för att fylla igen
luckorna vid pensionsavgångarna. För
privat sektor är siffran 89 procent.
3 Sveriges Kommuner och Landsting, Sverigesviktigastejobb.se år 2015.
Generationsväxlingen
är stor och det gäller
nu att rekrytera för att
fylla igen luckorna vid
pensionsavgångarna.
8
Tillgången på kompetent personal
allt sämre
I undersökningen uppger 44 procent att tillgången på kompetent personal är
sämre jämfört med ett år tillbaka. Det är 47 procent som anser att det inte är
någon skillnad och fem procent uppger att tillgången på kompetent personal
är bättre. När förra undersökningen genomfördes, under kvartal fyra år 2015,
upplevde sex procent av företagen att tillgången på kompetent personal var bättre
jämfört med året innan, medan 26 procent menade att tillgången var sämre.
Årets undersökning visar därmed på kraftig ökning av företag som anser att tillgången på kompetent personal i dagsläget är sämre jämfört med ett år tillbaka.
Detta stämmer väl in på de siffror som Stockholmsbarometern uppvisar angående arbetskraftsbrist och att den under fjärde kvartalet år 2016 är värre än vad
den varit på åtta år. Eftersom undersökningen inom ramen för denna rekryteringsanalys är rikstäckande kan vi slå fast att arbetskraftsbristen är stor i hela landet.
Detta kan ställa till bekymmer bland annat för offentlig sektor som är i stort
behov av att tillgodose tillgången av nya chefer under de närmaste åren.
FIGUR 3
50%
47,0%
Hur upplever du
tillgången på
kompetent personal
jämfört med för ett
år sedan?
44,0%
40%
30%
20%
10%
0%
5,3%
Bättre
3,6%
Ingen skillnad
Sämre
Kan inte bedöma
Samtliga grupper i undersökningen upplever att bristen på kompetent personal är
stor, men det är bemanningsföretagen som till störst del uppger detta. Av bemannings- och rekryteringsföretagen uppger 67 procent att tillgången på kompetent
personal är sämre, medan siffran är 44 procent för offentlig sektor och 41 procent
för privat sektor. Kanske är det inom bemannings- och rekryteringsbranschen
som man först märker av arbetskraftsbristen?
9
Rutiner för bakgrundskontroller
allt viktigare
Undersökningen visar att 74 procent av dem som svarat på undersökningen har
någon form av policy eller rutiner för bakgrundskontroller vid rekrytering. Det
är en liten uppgång från föregående undersökning, vilket visar att det nu blir
viktigare för företagen att ha en policy eller rutiner för detta steg i rekryteringsprocessen. Årets undersökning visar att antalet företag som har en tydlig policy
eller rutin för bakgrundskontroller blir allt fler (37 procent). Även antal företag
som har en policy eller rutin för bakgrundskontroller av en mer informell karaktär ökar i denna undersökning från 36 procent år 2015 till 37 procent.
FIGUR 4
Policy och rutiner
vid bakgrundskontroll över tid
45%
40%
37%
39%
39%
38%
36%
35%
35%
30%
31%
25%
30%
37% 37%
36%
29%
25%
25%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
År 2012
År 2013
Ja, vi har en tydlig policy/rutin
År 2014
År 2015
År 2017
Ja, men mer av en informell karaktär
Nej
Anmärkning: År 2016 utgavs ingen rekryteringsanalys, därav inga resultat.
I årets undersökning svarar 36 procent att de upplever att bakgrundskontrollerna
har ökat under det senaste året, medan 63 procent svarar att de är oförändrade.
Upplevelsen av att bakgrundskontrollerna har ökat visar en liten procentuell
nedgång sedan föregående år (37 procent), medan antalet som anser att antalet
bakgrundskontroller är oförändrade sedan föregående år ökar från 61 procent år
2015 till 63 procent i år.
För tredje året i rad minskar nu upplevelsen av att bakgrundskontrollerna
ökar, detta till förmån för att respondenterna upplever att antalet bakgrundskontroller är oförändrat. Det är dock fortfarande nästan 40 procent som årligen
upplever en ökning av antalet bakgrundskontroller, vilket har varit en tydlig
trend sedan år 2010. Det leder till slutsatsen att de totalt sett ökar.
10
På frågan om hur många som gör bakgrundskontroller, utöver referenstagning,
svarar 29 procent att det sker för samtliga rekryteringar, 28 procent att det sker
för de flesta rekryteringar och 34 procent att det sker bakgrundskontroller för ett
fåtal rekryteringar. Majoriteten av de svarande, 66 procent, gör endast bakgrundskontroller på en eller två kandidater. Det är 19 procent som genomför bakgrundskontroller på tre till fyra kandidater medan endast åtta procent granskar
fler än fem kandidater. I föregående års undersökning uppgav 64 procent att de
genomför bakgrundskontroller på en eller två kandidater.
”Det blir nu viktigare för företagen
att ha en policy eller rutiner för
detta steg i rekryteringsprocessen.”
Sociala medier fortsatt viktiga
FIGUR 5
I 2015 års undersökning uppgav totalt 46 procent av de tillfrågade att de gjorde
sökningar på kandidater på Internet via till exempel Google. I undersökningen
från året innan var den siffran 41 procent. Årets undersökning visar en liten
minskning med två procentenheter till 44 procent. Sociala medier spelar fortsatt
en stor roll i företagens bakgrundskontroller och årets undersökning visar exakt
samma resultat som år 2015. Det vill säga 41 procent av företagen använder
sociala medier som till exempel bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook som en
del av sina bakgrundskontroller. När undersökningen genomfördes år 2014 var
motsvarande andel 32 procent.
46%
41%
39%
30%
41%
41%
Vilka av följande
bakgrundskontroller
gör ni vid rekrytering? (Sociala
medier och Internet
utbrutet.)
44%
32%
Sociala
medier
Internet
t.ex. Google
År 2013
År 2014
År 2015
År 2017
11
TABELL 2
Vilka av följande
bakgrundskontroller gör ni
vid rekrytering?
Referenser
96,93%
Tidigare anställningar
77,19%
Utbildningshistorik
60,53%
Gör sökningar på Internet via till exempel Google
43,64%
Sociala medier som bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook
41,23%
Brottsdomar och stämningar
24,12%
Engagemang i andra företag
17,32%
Kreditupplysning och betalningsanmärkningar
16,23%
Hälsokontroll
15,13%
Vi förlitar oss på bemannings- eller rekryteringsföretag
15,13%
Alkohol- och drogtest
12,06%
Inkomstuppgifter
6,36%
Konkurser
6,14%
Frånvaro via Försäkringskassan
2,63%
Övrig privatekonomi
1,97%
Vi gör inga bakgrundskontroller
1,10%
Bland de företag som genomför bakgrundskontroller uppger 97 procent referenstagning som den vanligaste kontrollen. I undersökningen är det 77 procent som
kontrollerar tidigare anställningar medan två tredjedelar, 60 procent, undersöker kandidaternas utbildningshistorik. Det är anmärkningsvärt att företagens
benägenhet att kontrollera tidigare anställningar därmed sjunker från 2015 års
undersökning från 84 procent, till årets 77 procent. Sjunker gör även företagens
kontroller av kandidaters utbildningshistorik, det med sex procentenheter sedan
vår förra undersökning. Att kontrollera kreditupplysningar och betalningsanmärkningar samt kandidaters engagemang i andra företag är det som till
skillnad från förra undersökningen ökar något.
97 77 60
procent
referenstagning
12
procent
tidigare anställningar
procent
utbildningshistorik
En noggrann referenstagning kräver så klart att arbetsgivaren lägger ned tid,
träning och insikt i vad man egentligen vill veta om kandidaten. Ordentligt
genomfört kan det bli ett av de mest användbara verktygen i rekryteringsprocessen. Med tanke på årets undersökning där bakgrundskontrollerna av
både kandidaters tidigare anställningar och utbildningshistorik minskar, kan vi
kanske utgå ifrån att den personliga kontakten mellan den som kollar upp en kandidats referens och referensgivaren själv, blivit centralare i rekryteringsprocessen.
Bemanningsföretagen
kontrollerar mest
Bakgrundskontrollerna skiljer sig mellan privat och offentlig sektor men också
i förhållande till bemannings- och rekryteringsföretagen. Företag i den privata
sektorn gör i större utsträckning än arbetsgivare inom offentlig sektor alkoholoch drogtester, tar kreditupplysning och kollar upp betalningsanmärkningar
samt genomför hälsokontroller. De genomför även i mycket större utsträckning
bakgrundskontroller på sociala medier, 41 procent till skillnad mot offentlig
sektors 32 procent. I årets undersökning sker dock ett trendbrott när det gäller
att googla information om kandidater. Företag inom offentlig sektor söker i större
utsträckning än privata företag efter information om kandidater på Internet via
till exempel Google, 44 procent jämfört med 39 procent.
Arbetsgivare i offentlig sektor lägger större vikt vid att undersöka utbildningshistorik, brottsdomar och stämningar samt tidigare anställningar än vad privata
företag gör. Bemanningsföretagen är fortsatt de som ohotat lägger ner mest arbete
på att både kontrollera kandidater i sociala medier och att googla sina kandidater.
13
FIGUR 6
Vilka av följande
bakgrundskontroller
gör ni vid rekrytering? (Sociala
medier och Internet
utbrutet.)
71%
39%
74%
44%
41%
32%
Privata företag
Bemanningsföretag
O entliga företag
Gör sökningar på Internet via till exempel Google
Sociala medier som bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook
Sociala medier sorterar bort
kandidater
Med sociala medier har jobbsökandet fått nya rutiner och Linkedin anses vara
det viktigaste stället att finnas på om man letar nytt jobb. Kandidater behöver i
många fall ha sin cv och bevis för sina kunskaper online. Det kräver förberedelser, och planering. Men det kräver också att man som kandidat är medveten om,
och tänker till kring, vilka digitala fotspår man lämnar efter sig. För arbetsgivare finns också en problematik i att verifiera sanningshalten vid sökningar efter
information om kandidater på Internet och i sociala medier. Dels gäller det att
säkerställa att informationen rör rätt
person, dels handlar det om att värdera
om informationen verkligen är relevant
som underlag för ett beslut.
Att sökningar på Internet och i
sociala medier har en påverkan på
rekryteringsprocesser bevisas genom
att 34 procent av dem som svarat på
undersökningen uppger att de någon
gång sorterat bort en kandidat med
anledning av information de fått om
kandidater via sökningar på Internet.
”Ja, på grund av
olämpliga bilder –
typ fylleslag.”
14
I förra årets undersökning var den siffran 30 procent och året dessförinnan
25 procent. I takt med att sociala medier fortsätter att användas som en del av de
bakgrundskontroller som genomförs, ökar även deras påverkan på rekryteringsprocessen i stort. Det ska dock jämföras med att 65 procent av företagen uppger
att de inte har sorterat bort någon kandidat på grund av information de hittat på
nätet. Men det gäller som kandidat att se över sitt online-rykte.
Brottsdomar och stämningar klättrar
När de som svarat på undersökningen tillfrågas om vilka bakgrundskontroller
de inte utför i dag, men som de skulle vilja göra för att ge en ökad trygghet vid
rekrytering, väljer majoriteten av respondenterna frånvaro via Försäkringskassan
(34 procent) och alkohol- och drogtest (28 procent). Att kontrollera brottsdomar
och stämningar kommer på en tredje plats med 25 procent. Det är i huvudsak
samma resultat som i undersökningen från år 2015.
Bemannings- och rekryteringsföretag samt företag inom privat sektor är de
som till störst del vill kontrollera frånvaro via Försäkringskassan (37 procent
respektive 39 procent), medan viljan att göra detta bland företag inom offentlig sektor är lägre, 23 procent. Årets undersökning visar därmed på ett omvänt
resultat än tidigare år där privata företag till större del än bemannings- och
rekryteringsföretagen nu vill undersöka detta. Benägenheten
bland företag inom offentlig sektor att kontrollera frånvaro via Försäkringskassan har sjunkit med tre
procentenheter sedan vår senaste undersökning.
Den allra tydligaste skillnaden som skett sedan
vår undersökning för två år sedan är att bemannings- och rekryteringsföretagen i mycket högre
utsträckning skulle vilja kontrollera brottsdomar
och stämningar än de gör i dag. Respondenternas
totala svar på den frågan har stigit från 29 procent
till 37 procent i årets undersökning.
Detta kan tolkas som en spegling av ett allt hårdare
samhälle där till exempel företag som ska tillsätta en tjänst inom
en känslig verksamhet som till exempel läkemedelsbolag, banker och finansaktörer vill försäkra sig om att de inte anställer en säkerhetsrisk.
När det gäller att kontrollera kandidater på Internet eller i sociala medier så
uppger totalt 17 procent av företagen att de skulle vilja använda sig av dessa digitala verktyg som bakgrundskontroller för att ge en ökad trygghet vid anställning,
men att de inte gör det i dag.
”Vi borde öka kontrollen
via sociala medier för vissa
chefs- eller specialisttjänster
där man har en förtroendeingivande roll.”
15
Bemannings- och rekryteringsföretagen mindre nöjda
Totalt sett uppger en stor andel av de som svarat på undersökningen, 40 procent,
att de är nöjda med de bakgrundskontroller som deras företag redan genomför.
Arbetsgivare inom offentlig sektor är över lag nöjdare än företag inom privat
sektor. Nästan hälften av de tillfrågade inom offentlig sektor (45 procent) är nöjda
med det som redan görs. Det kan jämföras med 34 procent i bemannings- och
rekryteringsbranschen och 38 procent inom privat sektor.
Det stämmer relativt väl överens med tidigare års undersökningsresultat. Dock
visar bemannings- och rekryteringsföretagen att de inte är helt nöjda med sina
bakgrundskontroller då de i lägre grad än tidigare är nöjda med de bakgrundskontroller de redan gör. I jämförelse med undersökningen från år 2015 har tillfredsställelsen sjunkit med sex procentenheter från 40 procent till årets 34 procent.
Arbetsförmedlingen tappar
Nästan tre av fyra företag, 71 procent, anger att de aldrig eller sällan anlitar
Arbetsförmedlingen vid rekrytering. I vår förra undersökning uppgav 67 procent
att de aldrig eller sällan anlitar Arbetsförmedlingen. I årets undersökning uppger
21 procent av respondenterna att de ibland vänder sig till Arbetsförmedlingen,
vilket är en minskning från föregående undersökning med 5 procentenheter.
Hela 72 procent uppger i stället att de alltid eller ibland anlitar bemanningseller rekryteringsföretag för sin rekrytering, medan 21 procent inte gör det alls.
Resultatet är en ökning från 2015 års undersökning där 68 procent alltid eller
ibland anlitade bemannings- eller rekryteringsföretag. Dessa siffror motsvarar
relativt väl föregående års undersökningar som visar att den nedåtgående trenden
för Arbetsförmedlingen är tydlig. Allt färre företag använder Arbetsförmedlingens
tjänster. Denna nedgång fortsätter trots Arbetsförmedlingens verksamhetsmål
om att underlätta för arbetssökande och arbetsgivare att hitta varandra samt
att de erbjuder kostnadsfri service och tjänster för arbetsgivare. Dessutom
besöker varje månad två miljoner unika besökare och potentiella kandidater
Arbetsförmedlingens webbplats arbetsformedlingen.se. Det borde vara attraktivt
för företagen, men är det alltså fortsatt inte.
”Den nedåtgående trenden för
Arbetsförmedlingen är tydlig.”
16
Vem vill missa en bra medarbetare?
Mer än hälften, 65 procent, av jobben på den privata arbetsmarknaden syns
inte i annonser utan de tillsätts via kontakter och spontanansökningar, enligt
Trygghetsstiftelsen.4 Det har kandidaterna insett och spontansansökningar räknas
som ett snabbt sätt att få jobb. Antal spontanansökningar ökar och rekryteringsföretagens upplevelse är att många företag verkar tagna på sängen av denna
trend.
Och vilket företag vill egentligen missa en bra kandidat? Problemet är hur
företagen i praktiken hanterar spontanansökningar. Det skiljer sig många gånger
åt och en del företag anser att det är krångligt att hantera denna typ av ansökningar. Många gånger uppger företagen resursbrist som en anledning till att inte
hantera spontanansökningar och det blir ett ständigt dåligt samvete. Samtidigt
sätts ofta de mest juniora personerna att sköta detta, snarare än att företaget inser
att de personer som söker spontant kanske är de allra bästa ambassadörerna för
företagets varumärke. Företagen bör därför ha en strategi för hur de ska jobba med
spontanansökningar. I vår förra rekryteringsanalys år 2015 ställde vi för första
gången frågan ”Har ert företag någon policy eller rutiner för att hantera spontanansökningar?” Av dem som svarade på undersökningen uppgav 37 procent att de
har en tydlig policy eller rutin
för detta, medan 45 procent
uppger att de har det men att
den är mer av informell karaktär. Av företagen svarade 18
20%
procent nej på denna fråga.
I årets undersökning svarar
39 procent av respondenter39%
na att de har en tydlig policy
eller rutin för sin hantering av
spontanansökningar, medan
41 procent uppger att de har
41%
det fast den är mer av informell
karaktär. En knapp fjärdedel av
företagen uppger att de inte har
någon policy eller rutin kring
detta.
Total har antalet företag som
Ja, vi har en tydlig policy/rutin
har en tydlig policy eller rutin
Ja, fast mer av informell karaktär
för att hantera spontanansökningar ökat något och företagen
Nej
FIGUR 7
Har ert företag
någon policy
eller rutiner för
att hantera
spontanansökningar?
4 Spontanansökningar ger kontroll över jobbsökandet, www.tsn.se 20160906.
17
som inte har det alls har minskat något. Men det är fortfarande låga siffror. Än
så länge har de som skickar in spontanansökningar relativt låga förväntningar på
vad det kan ge. Men i takt med att företagen inte svarar på spontanansökningar
kan det i förlängningen sänka varumärket eftersom kandidaterna i förlängningen
inte accepterar att inte få någon form av svar alls.
Talar de sökande sanning?
En majoritet av respondenterna som svarat på undersökningen, nästan 60 procent,
har upplevt att kandidater förvanskat uppgifter om sig själva i en rekryteringsprocess. De uppgifter som är vanligast att förvanska är erfarenheter, tidigare
lön och examen. Årets undersökning visar att 38 procent av de som svarat på
undersökningen någon gång har upplevt att erfarenheter förvanskats. Det är en
minskning från föregående undersökning då siffran var 44 procent. Fyra av tio
företag (43 procent) har dessutom vid ett eller flera tillfällen, efter bakgrundskontroll, råkat ut för att en kandidat uppgett så felaktiga uppgifter eller undanhållit så relevant information i en rekryteringsprocess att de valt att inte gå vidare
med kandidaten. Resultatet är en liten ökning med tre procentenheter sedan 2015
års undersökning.
18
Den personliga integriteten bör värnas
En klar majoritet av de som svarat på undersökningen, 60 procent, anser att det
är viktigt att den personliga integriteten för kandidater värnas i rekryteringsprocessen. Endast 17 procent anser att det inte är viktigt. Även om en klar majoritet
av respondenterna i årets undersökning anser att den personliga integriteten är
viktig att värna så är det en lägre siffra än vid vår förra undersökning då 65 procent av respondenterna uppgav detta. Hela 81 procent informerar också kandidaterna (samtliga eller vissa) om vilka bakgrundskontroller som genomförs.
”Ja det är viktigt, men det är ju lika viktigt att
vi inte gör en felrekrytering som vi ändå måste
avsluta eller i värsta fall måste köpa ut ...”
”I regel har den
kandidat som inte
har något att dölja,
inte heller något
emot att bli
granskad.”
Ja
Undersökningen visar även att respondenterna är skeptiska till att ta bort
namn och ålder från ansökningar för
att göra diskriminering i rekryteringsprocessen svårare. De som svarat på
undersökningen ser både fördelar och
nackdelar med ett sådant förfarande
beroende på vad målet är och vad man
vill uppnå med det.
I årets undersökning anser 25 procent av de som svarat att det är rätt,
vilket endast är en liten ökning från
förra årets undersökning med en
procentenhet. 48 procent svarar nej på
frågan och 27 procent har ingen åsikt.
25%
Nej
Ingen åsikt
48%
27%
FIGUR 8
Tycker du att det
är rätt att ta bort
namn och ålder
från ansökningar
för att göra
diskriminering
i rekryteringsprocessen
svårare?
19
Graderingen av kunskaper i
svenska ökar
Kompetensförsörjning är en av näringslivets svåraste frågor. Talanger vill jobba
i Sverige, men utmaningar finns. Språk, talangvisum och programmering är
tre saker som kan vara vägen framåt för företagen. Men kartan för rekrytering
håller på att ritas om. Rekryteringsföretagen uppger att även andelen utländska
kandidater som ansöker spontant till svenska företag ökar. För att Sverige ska
klara konkurrensen måste både nya medarbetare och fler investerare få möjlighet att komma till Sverige. Tillgång på välutbildad arbetskraft samt innovativa
arbetsgivare är i dag nyckelfaktorer för framgång. Kompetensförsörjningen måste
säkras genom att vi har de mest välutvecklade reglerna för talangrekrytering i
världen och genom att förenkla för arbetskraftsinvandring.
I samband med detta är språk intressant. Om företagen vill gå på kompetens
när de rekryterar bör de vara toleranta gentemot andra bakgrunder. Om en gradering av svenska språket i rekryteringsprocessen skulle ske i större utsträckning
så skulle ett hinder försvinna. Då skulle företagen i stället behöva ta ställning till
om arbetsuppgiften kräver att den anställda ska kunna skriva på svenska, eller
20
om det räcker att den anställda kan förstå och prata svenska. När frågan ”kan
du svenska?” ställs i en rekryteringsprocess så screenas ett stort antal kandidater
bort och det görs många gånger helt omedvetet. I vår förra undersökning ställde
vi med anledning av detta för första gången frågan: Graderar ni kandidaternas
svenska (likt den gradering som görs med andra språk)?
Bland dem som svarat på undersökningen uppger totalt sett 57 procent att ingen
gradering av svenska språket görs, medan 36 procent menar att de gör en gradering. Det sistnämnda är en uppgång från 31 procent i undersökningen från år
2015. När svaren bryts ned på privat sektor, bemannings- och rekryteringsföretag
samt offentlig sektor visar det sig att drygt hälften av bemannings- och rekryteringsföretagen (66 procent) menar att de gör en gradering. Detta i jämförelse med
privat sektor (36 procent) och offentlig sektor (26 procent).
Nedbrytningen av denna fråga visar att samtliga tre kategorier av respondenter har ökat sin gradering av kandidaternas svenska i sina rekryteringsprocesser.
Och bemannings- och rekryteringsföretagen visar vägen och ökar markant från
47 procent i förra undersökningen till 66 procent detta år. Siffran för privat
sektor var i förra undersökningen 33 procent och för offentlig sektor var den
23 procent.
FIGUR 9
66%
66%
Graderar ni
kandidaternas
svenska? (Likt
den gradering
som görs med
andra språk).
56%
36%
32%
26%
8%
8%
Ja
Nej
Privat
3%
Vet ej
Bemannings-
O entligt
68%
55%
47%
21
49%
SÅ GJORDE VI UNDERSÖKNINGEN
Undersökningen är genomfördes mellan 13 mars och 27 mars 2017. Enkäten riktades
till personalchefer, HR-chefer och rekryteringsansvariga inom privat och offentlig
sektor samt rekryterare på bemannings-/rekryteringsföretag i hela Sverige.
Totalt deltog 473 respondenter av 4 744 tillfrågade, vilket ger en svarsfrekvens på
10 procent.
Företagen delades in i fyra olika storlekar baserat på antalet anställda. Av dem
som svarade på undersökningen representerar 27 procent företag med fler än 500
anställda och 34 procent representerar företag med mellan 101 och 500 anställda.
En fjärdedel (25 procent) representerar företag med mellan 50 och 100 anställda
och 13 procent representerar företag med färre än 50 anställda.
Av dem som svarat på enkäten tillhör 63 procent av företagen den privata
sektorn, 28 procent tillhör offentlig sektor och 8 procent tillhör bemannings-/
rekryteringsföretag.
Citaten i rapporten är tagna från fritextsvaren i enkätundersökningen.
22
STOCKHOLMS HANDELSKAMMARE, Box 160 50, 103 21 Stockholm
Tel: 08-555 100 00 // www.chamber.se
Ansvarig analys: Lotta Andersson, [email protected]
Ansvarig kommunikation: Andreas Åström, [email protected]