STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2015-05
REKRYTERING:
BEMANNINGSFÖRETAGEN
FÅR GÖRA JOBBET
SAMMANFATTNING:
Sociala medier spelar allt
större roll vid rekrytering
Det finns en optimism hos företagen. Hela 84 procent av arbetsgivarna planerar att
nyanställa under de närmaste månaderna. Men hur går de tillväga? Stockholms
Handelskammare och Bisnode har för sjunde året i rad frågat företag, offentliga myndigheter och bemanningsföretag om vilka metoder de använder.
Allt fler låter bemannings- och rekryteringsföretagen göra grovjobbet. Allt färre kontaktar
Arbetsförmedlingen för att hitta nya talanger. Att rekrytera rätt kompetens är avgörande
för ett företags framgång och ansträngningarna är stora för att undvika kostsamma felrekryteringar. Det blir allt viktigare att kontrollera kandidaternas bakgrund. Undersökningen visar att 71 procent av de som svarat har någon form av policy eller rutiner för
bakgrundskontroller vid rekrytering. Det är en liten uppgång med en procentenhet sedan
föregående år. Policy eller rutiner för detta steg i rekryteringsprocessen blir alltså viktigare
igen.
De tydligaste trenderna i undersökningen är att vi ser en kraftig ökning av företag som
använder sig av sociala medier i sina rekryteringsprocesser. Hela 72 procent uppger att de
kontrollerar kandidater via sociala medier. Även företagens sökningar på kandidater på
Internet via till exempel Google går stadigt uppåt. Bemannings- och rekryteringsföretagen
är de som ohotat lägger ner mest arbete på att kontrollera kandidater i sociala medier och
att googla sina kandidater.
När det gäller Arbetsförmedlingens vara eller icke vara så svarar två tredjedelar, 67 procent,
att de aldrig eller sällan anlitar Arbetsförmedlingen vid rekrytering. Undersökningen visar
att förtroendet för bemannings- och rekryteringsföretagen växer och det är denna bransch
som får göra jobbet vid företagens rekryteringar. Hela 68 procent av de som svarat på
undersökningen uppger att de alltid eller ibland anlitar bemannings- eller rekryteringsföretag för sin rekrytering.
En annan trend är att de som söker jobb kontaktar företagen direkt. Vi frågade företagen
om de har någon rutin för spontanansökningar. Där uppgav 37 procent att de har det, medan 46 procent uppgav att de har en policy av mer informell karaktär. Det kan finnas en risk
att bristande rutiner kring spontanansökningar kan dra ner ett företags varumärke. De som
söker spontant kan vara bra ambassadörer och företagen bör därför ha en strategi för hur
de ska jobba med spontanansökningar.
2
Starkaste ekonomin på fyra år
Stockholmsekonomin har de starkaste siffrorna på fyra år. De flesta branscher visar
positiva siffror. Handeln och tjänstesektorn utmärker sig särskilt positivt. Stockholm är
Sveriges jobb- och tillväxtmotor och genererar en stor del av landets tillväxt och export.
Utvecklingen i huvudstadsekonomin påverkar därmed hela landets välstånd. Regionen
har ett starkt näringsliv med ett världsledande teknikkluster och ligger långt fram inom
livsvetenskap. Här finns fler globala huvudkontor än i de övriga nordiska huvudstäderna
tillsammans.
Konjunkturen i Stockholm stärks påtagligt under tredje kvartalet år 2015. Detta enligt
Stockholmsbarometern1, den konjunkturundersökning som fyra gånger om året läser av det
ekonomiska läget hos företag och hushåll i Stockholm. Stockholmsbarometern stiger med
3,1 enheter, från 103,1 föregående kvartal till 106,2. Detta motsvarar den högsta nivån på
över fyra år och ett läge för Stockholmsekonomin som är bättre än det historiska genomsnittet. Förstärkningen av Stockholmsbarometern förklaras främst av en ökad optimism bland
företagen. Den nedgång som företagen rapporterade om under föregående kvartal ersätts
nu av mer positiva toner.
Figur 1. Stockholmsbarometern över tid
120
115
110
105
100
95
90
85
80
75
70
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
2011
2012
2013
2014
2015
Anmärkning: Barometerindikator baserad på både hushåll och företag i Stockholm.
Index, medelvärde = 100. Säsongsrensade värden.
HANDELN TAR REVANSCH
Näringslivet i Stockholm lägger i en högre växel. En bransch som sticker ut är handeln som
till och med klättrar upp till ett läge som är mycket starkare än normalt. Läget var positivt
redan under andra kvartalet, men handeln stärker nu sin position ytterligare.
Både sällanvaruköpshandeln och partihandeln, vilka backade under föregående kvartal,
1 Barometern tas fram av Stockholms Handelskammare fyra gånger per år i samarbete med
Konjunkturinstitutet.
3
tar revansch under tredje kvartalet. Även livsmedelshandeln befäster sin starka position
ytterligare något under tredje kvartalet. Den enda av handelns delbranscher som backar är
handeln med motorfordon.
De privata tjänstenäringarna är viktiga för jobb och tillväxt i hela landet, men kanske särskilt viktiga i storstadsregionerna. De återhämtar sig nu överlag efter en påtaglig nedgång
under andra kvartalet år 2015. Detta beror främst på ett bättre läge inom fastighetsservice,
rekrytering och arbetsförmedling samt bland vissa konsultföretag. Däremot noteras en
påtaglig nedgång i viktiga delbranscher såsom data samt finans och försäkring. Den uppgång som uppvisades inom data under andra kvartalet blev därmed inte långlivad. Det är
dock främst inom finans- och försäkringsbranschen som de betydande negativa tongångarna dominerar. Detta medan byggbranschen i Stockholm fortsätter att gå bra och företagen
inom tillverkningsindustri överraskar starkt positivt under tredje kvartalet.
Figur 2. Så går det för utvalda Stockholmsbranscher
Tillverkning
Sällanvaruköp
Partihandel
Bygg
Livsmedelshandel
Uppdragsverksamhet
Handel med motor
Data
Finans och försäkring
-13
-11
-9
-7
-5
-3
-1
1
3
5
7
9
Anmärkning: Staplarnas nivå anger förändring under andra kvartalet jämfört med första kvartalet 2015. Staplarnas
färg anger konjunkturläge för respektive bransch: rött indikerar ett läge som är sämre eller mycket sämre än normalt, gult
indikerar ett läge som är ungefär normalt, grönt indikerar ett läge som är bättre eller mycket bättre än normalt.
Näringslivet i Stockholm, liksom i resten av landet, upplever en tillförsikt som är starkare
än normalt och presterade under andra kvartalet bättre i förhållande till sitt historiska snitt
än riket i övrigt. Däremot minskade övertaget, och under tredje kvartalet ligger Stockholms
näringsliv i linje med det övriga rikets tillförsikt till konjunkturen. Orsaken är inte att Stockholmsföretagen tappar i styrka gentemot företag i övriga delar av landet, utan snarare att
övriga riket under tredje kvartalet förbättrar sin tilltro till ekonomin mer i förhållande till
det egna historiska snittet.
4
Figur 3. Näringslivet i Stockholm jämfört med övriga riket
120
4,0
115
3,0
110
2,0
105
100
1,0
95
0,0
90
-1,0
85
-2,0
80
75
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Skillnad Sthlm–riket
2013
Stockholm
2014
2015
-3,0
Övriga riket
Anmärkning: Index, medelvärde = 100. Säsongsrensade värden. Konfidensindikatorer på vänster axel, skillnad
mellan Stockholm och övriga riket på höger axel.
ALLVARLIG BRIST PÅ ARBETSKRAFT
Jobben blir fler i Stockholm och företagens anställningsplaner signalerar om ett läge som är
bättre än på flera år. Däremot fortsätter takten i anställningarna att minska. Nettotalet för
antal anställda, det vill säga skillnaden mellan andelen företag som ökar antalet anställda
och andelen som reducerar anställningar, sjunker något under tredje kvartalet. Däremot
anger fler företag att man planerar att öka anställningarna på sikt. Utfallet lever tyvärr inte
upp till de förväntningar som företagen gav uttryck för under föregående kvartal.
Stockholm har länge lidit av en generell arbetskraftsbrist. Under tredje kvartalet förvärras
arbetskraftsbristen påtagligt med ett nettotal som stiger med nio enheter. Inte sedan år 2008
har arbetskraftsbristen bland företagen i Stockholm varit så allvarlig som nu.
Tabell 1. Näringslivet i Stockholm jämfört med övriga riket
kv 2 -15
kv 3 -15
Förändring
Antal anställda, utfall
10
9
-1
Antal anställda, förväntningar
12
21
9
Brist på arbetskraft, nuläge
23
32
9
Efterfrågeläge, nuläge
-12
3
15
Anmärkning: Nettotal är saldot mellan andelen företag som anger en ökning respektive
en minskning. Säsongsrensade värden.
5
En felrekrytering kostar 700 000 kronor
Att felrekryteringar står många företag dyrt, det vet vi. Men hur mycket det kostar är svårt
att sätta en exakt siffra på. Det beror på allt från vilken typ av tjänst det gäller till hur allvarliga fel personen i fråga begår. En ofta citerad siffra är att en felrekrytering i snitt kostar
700 000 kronor. Men även uppgifter om ett spann på mellan 250 000 och 1 000 000 kronor
förekommer. Oavsett vilken uträkning man väljer så blir det snabbt mycket pengar, eftersom det beräknas att var tionde rekrytering i Sverige misslyckas.2
Bakgrundskontroller är inte alltid
standard i rekryteringsprocesser utan
används oftast som en extra åtgärd
för att ytterligare förbättra kvaliteten
i rekryteringsprocessen. Företag arbetar i dag vanligen med att matcha mot
kompetens eller profil när en tjänst ska
tillsättas. Men det pratas allt mer om
potential, drivkraft och motivation.
Bakgrundskontroller används då oftast
som en slutlig kvalitetskontroll av kandidaterna och rekryteringsprocesserna
för att företaget har bestämt sig för att
ha en likabehandling av kandidater.
Bakgrundskontrollerna blir då ytterligare en pusselbit i processen.
ALLT FLER PLANERAR ATT REKRYTERA
Hela 84 procent av de tillfrågade i undersökningen uppger att de planerar att anställa
någon de närmaste tre månaderna. Den siffran är högre än förra året och året dessförinnan, 78 procent respektive 74 procent. Det ligger i linje med den ökade optimismen som
företagen visar upp och de signaler som Stockholmsbarometern ger om att fler företag
ämnar öka anställningarna på sikt.
12%
12%
4%
4%
84%
Figur 4. Planerar ditt företag att anställa
någon de närmaste tre månaderna?
Ja
Nej
Vet ej
84%
Ja
Nej 2013.
Vet
2 Poolias kompetensindikator
ej
6
Tillgången på kompetent personal är sämre än år 2014.
I undersökningen uppger sex procent att tillgången på kompetent personal är bättre jämfört med ett år tillbaka. Det är 62 procent som anser att det inte är någon skillnad medan
26 procent menar att tillgången är sämre. När förra undersökningen genomfördes, under
kvartal ett år 2014, upplevde 10 procent av företagen att tillgången på kompetent personal
var bättre jämfört med året innan. Lika många, 10 procent, tyckte att tillgången var sämre.
Årets undersökning visar därmed på mer än en fördubbling av företag som anser att tillgången på kompetent personal i dagsläget är sämre.
Detta stämmer väl in på de siffror som Stockholmsbarometern uppvisar angående arbetskraftsbrist och att denna under tredje kvartalet år 2015 förvärras påtagligt bland företagen
i Stockholmsregionen. Eftersom undersökningen inom ramen för denna rekryteringsanalys
är rikstäckande kan vi slå fast att arbetskraftsbristen är stor i hela Sverige.
Figur 5. Hur upplever du tillgången på kompetent personal jämfört med för ett år sedan?
80%
71%
70%
62%
60%
50%
40%
26%
30%
20%
10%
0%
6%
11%
Bättre
11%
Ingen skillnad
2015
Sämre
7%
8%
Kan inte bedöma
2014
7
Brist på arbetskraft och kompetent personal brukar öka i takt med att arbetsmarknaden tar
fart. Eftersom konjunkturen nu, framför allt i Stockholmsregionen, stärks är det naturligt att
många företag upplever att tillgången på kompetent personal minskat. Utan rätt matchning
i form av de bästa och mest lämpade medarbetarna utvecklas inte företagen på det sätt och
i den takt som de skulle kunna. Under 2000-talet har det i Stockholmsregionen främst varit
företag inom byggbranschen, databranschen och uppdragsverksamheten3 som drabbats av
problemen. Det vill säga företag med höga expertiskrav på dem som anställs.
BAKGRUNDSKONTROLLER BLIR ALLT VIKTIGARE
Undersökningen visar att 71 procent av dem som svarat har någon form av policy eller
rutiner för bakgrundskontroller vid rekrytering. Det är en liten uppgång från föregående år,
vilket visar att det nu blir viktigare för företagen att ha en policy eller rutiner för detta steg i
rekryteringsprocessen.
Figur 6. Policy och rutiner vid bakgrundskontroll
40%
37%
35%
39%
38%
39%
36%
35%
31%
25%
2011
25%
2012
Ja, vi har en tydlig policy/rutin
36%
30%
29%
25%
2013
2014
Ja, men mer av en informell karaktär
2015
Nej
I årets undersökning svarar 37 procent att de upplever att bakgrundskontrollerna har ökat
under det senaste året, medan 61 procent svarar att de är oförändrade. Upplevelsen av att
bakgrundskontrollerna har ökat visar en liten procentuell nedgång sedan föregående år
(40 procent), medan antalet som anser att antalet bakgrundskontroller är oförändrade sedan
föregående år ökar från 59 procent år 2014 till 61 procent i år.
3 Inom uppdragsverksamhet finns till exempel branscher såsom advokat, reklam, arkitekt och redovisning.
8
Att cirka 40 procent årligen upplever en ökning av bakgrundskontroller har varit en tydlig
trend sedan år 2010, och leder till slutsatsen att de totalt sett ökar. Att bakgrundskontrollerna i årets undersökning uppvisar en liten minskning och till större del är oförändrade i
jämförelse med förra årets undersökning, kan bero på att konjunkturläget även under första
kvartalet år 2014 stärktes och att arbetsmarknaden stabiliserades. Bakgrundskontroller vid
rekrytering har en tendens att öka i tider av lågkonjunktur.
Bakgrundskontroller har
en tendens att öka i tider av
lågkonjunktur
SÖKNINGAR I SOCIALA MEDIER
I föregående års undersökning uppgav totalt 41 procent av de tillfrågade att de gjorde
sökningar på kandidater på Internet via till exempel Google och i årets undersökning är den
siffran 46 procent. Även sociala medier spelar en allt större roll i företagens bakgrundskontroller. I årets undersökning är det 41 procent av företagen som använder sociala medier
som till exempel bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook som en del av sina bakgrundskontroller. När undersökningen genomfördes förra året var motsvarande andel 32 procent
och året innan det, 30 procent.
Tabell 2. Vilka av följande bakgrundskontroller gör ni vid rekrytering?
Referenser
98 %
Tidigare anställningar
84 %
Utbildningshistorik
66 %
Gör sökningar på Internet via till exempel Google
46 %
Sociala medier som bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook
41 %
Brottsdomar och stämningar
25 %
Engagemang i andra företag
19 %
Kreditupplysning och betalningsanmärkningar
16 %
Vi förlitar oss på bemannings- eller rekryteringsföretag
16 %
Alkohol- och drogtest
16 %
Hälsokontroll
15 %
Inkomstuppgifter
6 %
Konkurser
6 %
Övrig privatekonomi
3 %
Frånvaro via Försäkringskassan
3 %
Vi gör inga bakgrundskontroller
2 %
9
46%
41%
39%
37%
41%
Sociala
medier
32%
30%
24%
Internet
t.ex. Google
2012
2013
2014
2015
Vid frågan om hur många som gör bakgrundskontroller, utöver referenstagning, svarar
29 procent att det sker för samtliga rekryteringar, 28 procent att det sker för de flesta
rekryteringar och 34 procent att det sker bakgrundskontroller för ett fåtal rekryteringar.
Majoriteten av de svarande, 64 procent, gör bakgrundskontroller på endast en eller två
kandidater. Det är 21 procent som genomför bakgrundskontroller på tre till fyra kandidater
medan enbart 6 procent granskar fler än fem kandidater. I föregående års undersökning
uppgav 60 procent att de genomför bakgrundskontroller på en eller två kandidater.
98 84 66
procent
referenstagning
procent
tidigare anställningar
Figur 7. Hur många kandidater gör ni normalt bakgrundskontroll på vid rekrytering?
64 %
21 %
9%
0
6%
1–2
3–4
procent
utbildningshistorik
Bland de företag som genomför
bakgrundskontroller uppger inte
helt oväntat 98 procent referenstagning som den vanligaste kontrollen.
I undersökningen är det 84 procent
som kontrollerar tidigare anställningar medan två tredjedelar, 66
procent, undersöker kandidaternas
utbildningshistorik. Att kontrollera brottsdomar och stämningar
samt att genomföra hälsokontroller
sjunker något från föregående års
undersökning, medan att göra sökningar på Internet via sökmotorer
ökar markant för sjunde året i rad.
5 eller fler
10
Bemanningsföretagen kontrollerar mest
Bakgrundskontrollerna skiljer sig mellan privat och offentlig sektor men också i förhållande
till bemannings-/rekryteringsföretag. Företag i den privata sektorn gör i större utsträckning
än arbetsgivare inom offentlig sektor alkohol- och drogtester, tar kreditupplysning, tittar på
betalningsanmärkningar och kontrollerar engagemang i andra företag. De genomför även i
större utsträckning bakgrundskontroller på sociala medier och googlar i större utsträckning
sina kandidater.
Arbetsgivare i den offentliga sektorn lägger större vikt vid att undersöka utbildningshistorik,
brottsdomar och stämningar. Det som skiljer föregående års undersökningar mot årets är
att tidigare anställningar har blivit viktigare att kontrollera för företag inom den offentliga
sektorn, medan bakgrundskontroller via sökmotorer såsom Google minskar jämfört med
företag inom den privata sektorn.
Bemanningsföretagen är de som ohotat lägger ner mest arbete på att kontrollera kandidater
i sociala medier och att googla sina kandidater.
Fig. 7 Vilka av följande bakgrundskontroller gör ni vid rekrytering? (Sociala medier och
Internet utbrutet)
70%
62%
45%
43%
40%
28%
Privata företag
Bemanningsföretag
Offentliga företag
Gör sökningar på Internet via till exempel Google
Sociala medier som bloggar, Twitter, Linkedin eller Facebook
EN KRAFTIG ÖKNING
Det har varit en trend i många år att företag kontrollerar kandidater via sociala medier
och trenden ökar stadigt. I årets undersökning svarar totalt 72 procent av företagen att de
kontrollerar kandidater via sociala medier som en del av bakgrundskontrollerna (17 procent
alltid och 55 procent ibland).
I jämförelse med förra årets undersökning där sammanlagt 58 procent av företagen uppgav
att de gör detta, visar årets undersökning på en kraftig ökning. Det visar att sociala medier
inte är specifikt sociala medier längre utan sociala medier finns och är en stor del av människors vardag. Både för arbetsgivaren som ibland använder dem för att kontrollera kandidaterna, men även för den som söker jobb.
11
EGNA MERITFÖRTECKNINGAR
I dag presenteras många riktade jobberbjudanden på sociala medier och exempelvis
Linkedin är en mycket värdefull kanal, där det handlar om att bygga professionella relationer mellan rekryterare och kandidat. Här kan arbetsgivare hitta intressanta personer då det
har blivit allmänt accepterat att den egna meritförteckningen finns på nätet. Men det finns
en problematik i att verifiera sanningshalten vid sökningar i sociala medier. Dels gäller det
att säkerställa att informationen rör rätt person, dels handlar det om att värdera om informationen verkligen är relevant som underlag för ett beslut.
”Det vore förskräckligt att kontrollera kandidater via sociala medier eftersom det skulle
öka det subjektiva i en personbedömning. Vi
håller oss till fakta och utgår från det.”
Att sökningar i sociala medier har en påverkan på rekryteringsprocesser bevisas genom att
30 procent av de som svarat på undersökningen uppger att de någon gång sorterat bort en
kandidat med anledning av information de fått om kandidater via sökningar på Internet. I
förra årets undersökning var den siffran 25 procent och året dessförinnan 22 procent.
I takt med att användandet av sociala medier ökar som en del av de bakgrundskontroller
som genomförs, ökar rimligtvis även dess påverkan på rekryteringsprocessen i stort. Det
kan dock jämföras med att det fortfarande är vanligare att företag sorterar bort kandidater
på grund av andra skäl (38 procent).
ALKOHOL- OCH DROGTESTER
När de som svarat på undersökningen tillfrågas om vilka bakgrundskontroller de inte utför
i dag, men skulle vilja göra för att ge ökad trygghet vid en rekrytering, så väljer de flesta i
undersökningen alkohol- och drogtest (27 procent) och 34 procent att kontrollera frånvaro via Försäkringskassan. Bemanningsföretag och företag inom privat sektor är de som
till störst del vill göra detta (43 procent respektive 36 procent), medan viljan att göra detta
bland företag inom offentlig sektor är lägre, 26 procent.
Även när det gäller brottsdomar och stämningar är viljan att kontrollera detta större hos
bemanningsföretag och privat sektor. Siffran är 27 procent för företag inom den privata
sektorn vilket dock är en liten minskning från förra årets undersökning då siffran var
29 procent för samma sektor.
12
HÄLSOKONTROLLER MINSKAR
Av det sammantagna antalet svarande uppger 21 procent att de vill genomföra hälsokontroller, men att de inte gör detta i dag. Det är en minskning från föregående år med hela
åtta procent. Ett trendbrott är att företag inom privat sektor inte gör hälsokontroller, men
skulle vilja göra det i större utsträckning än offentlig sektor. I föregående års undersökningar har resultatet varit det omvända.
Många företag erbjuder allmänna hälsokontroller för att på ett tidigt stadium upptäcka
ohälsa hos sin personal och minska sjukfrånvaron. Men en rapport från Statens beredning
för medicinsk utvärdering (SBU)4 visar att regelbundna hälsokontroller inte har den effekt
som arbetsgivarna kanske förväntat sig, då de inte bevisligen minskar antalet sjukdomsfall.
Kanske är de uteblivna effekterna av hälsokontroller en anledning till att företagen i sina
rekryteringsprocesser inte i lika hög grad som tidigare år önskar genomföra hälsoundersökningar i rekryteringsprocessen, något som tar både tid och resurser samt kostar pengar.
Företag inom privat sektor önskar i större utsträckning än arbetsgivare inom offentlig sektor
att de genomförde kreditupplysningar och undersökte betalningsanmärkningar. Nytt i årets
undersökning är att företag inom privat sektor i större utsträckning än i dag skulle vilja
kontrollera utbildningshistorik. Arbetsgivare i offentlig sektor skulle istället i större utsträckning vilja kontrollera kandidater via sociala medier och Google.
Totalt sett uppger en stor andel av de som svarat på undersökningen, 42 procent, att de är
nöjda med de bakgrundskontroller som deras företag redan genomför. Arbetsgivare inom
offentlig sektor är över lag nöjdare än företag inom privat sektor. Så mycket som hälften av
de tillfrågade inom offentlig sektor (49 procent) är nöjda med det som redan görs. Det kan
jämföras med 40 procent i bemanningsbranschen och 39 procent inom privat sektor. Det
stämmer även väl överens med tidigare års undersökningsresultat.
4 Statens beredning för medicinsk och social utvärdering (SBU). http://www.sbu.se/sv/Publicerat/
Kommentar/Generella-halsokontroller-for-vuxna/
13
FÄRRE ANVÄNDER ARBETSFÖRMEDLINGEN
Två tredjedelar, 67 procent, av företagen anger att de aldrig eller sällan anlitar
Arbetsförmedlingen vid rekrytering. Detta trots det faktum att Arbetsförmedlingens service
och tjänster är kostnadsfria för arbetsgivare och att flera hundra tusen potentiella kandidater
besöker Arbetsförmedlingens webbplats dagligen. I undersökningen uppger 26 procent att de
ibland vänder sig till Arbetsförmedlingen, vilket är en minskning från föregående års undersökning med 3 procent.
Hela 68 procent uppger istället att de alltid eller ibland anlitar bemannings- eller rekryteringsföretag för sin rekrytering och 24 procent att de inte gör det alls. Dessa siffror motsvarar relativt väl föregående års undersökningar som visar en tydlig och fortsatt trend i att
användandet av Arbetsförmedlingen är på väg nedåt. Både arbetsgivare och arbetssökande
har minskat sin användning av Arbetsförmedlingens tjänster. Framöver kommer antagligen
konkurrensen att hårdna ytterligare då ett antal start-ups tar steg framåt för att utveckla och
skapa innovativa lösningar inom rekryteringsområdet, företag som snarare ser sig som konsultförmedlare än bemanningsföretag och som kan komma att förändra framtidens rekrytering. Dessutom är informella kontakter ofta en viktig kanal vid rekrytering och användningen
av spontanansökningar har ökat kraftigt de senaste åren och fortsätter öka.
SPONTANANSÖKNINGAR ÖKAR
Antal spontanansökningar ökar och rekryteringsföretagens upplevelse är att många företag
verkar tagna på sängen av denna trend. Beteendet hos dem som söker jobb är att de inte
längre tar omvägen via rekryteringsbolag eftersom de kan kontakta företaget direkt.
Problemet är hur företagen i praktiken hanterar spontanansökningar. Det skiljer sig mycket
åt. Många gånger finns ingen personal som hanterar ansökningarna och det blir ett ständigt
dåligt samvete. Samtidigt sätts ofta de mest juniora personerna att sköta detta, snarare än
att företaget inser att de personer som söker spontant kan vara ambassadörer för företagets
varumärke. Företagen bör därför ha en strategi för hur de ska jobba med spontanansökningar. I årets undersökning ställde vi för första gången frågan ”Har ert företag någon policy eller
rutiner för att hantera spontanansökningar?” Av de som svarade på undersökningen uppgav
37 procent att de har en tydlig policy eller rutin för detta, medan 45 procent uppger att de
har det men att det mer är av informell karaktär. Av företagen svarade 18 procent nej på
denna fråga.
18%
37%
45%
Ja, vi har en tydlig policy/rutin
Ja, fast mer av informell karaktär
Nej
Än så länge har oftast de som skickar
in spontanansökningar relativt låga
förväntningar på vad det kan ge. I
takt med att företagen inte svarar på
spontanansökningar drar det i förlängningen ner varumärket eftersom
kandidaterna inte accepterar att inte
få någon form av svar alls.
Figur 8. Har ert företag någon
policy eller rutiner för att hantera
spontanansökningar?
14
TALAR DE SÖKANDE SANNING?
En majoritet av företagen som svarat på undersökningen, nästan 60 procent, har upplevt att
kandidater förvanskat uppgifter om sig själva. De uppgifter som är vanligast att förvanska är
erfarenheter, tidigare lön och examen. Årets undersökning visar att erfarenheter förvanskas
i ännu högre grad än i förra årets undersökning: då var siffran 38 procent och i år är den
44 procent. Fyra av tio företag (40 procent) har dessutom vid ett eller flera tillfällen, efter
bakgrundskontroll, råkat ut för att en kandidat uppgett så felaktiga uppgifter eller undanhållit
så relevant information i en rekryteringsprocess att de valt att inte gå vidare med kandidaten.
Resultatet är detsamma som i tidigare års undersökningar.
Värna den personliga integriteten
En klar majoritet av de som svarat på undersökningen, 65 procent, anser att det är viktigt att
den personliga integriteten för kandidater värnas i rekryteringsprocessen. Endast 13 procent
anser att det inte är viktigt. Hela 70 procent informerar också kandidaterna (samtliga eller
vissa) om vilka bakgrundskontroller som genomförs. Detta är dock en fråga i undersökningen
som engagerar och som genererar ett stort antal fritextsvar.
”Det är en fin gränsdragning. Rekrytering är
kostsamt och vi måste ha möjlighet att granska. Men det ska inte utesluta att man kan få
’en andra chans’.”
Undersökningen visar även att företagen är skeptiska till att ta bort namn och ålder från
ansökningar för att göra diskriminering i rekryteringsprocessen svårare. I årets undersökning anser 24 procent av de som svarat att det är rätt, vilket ändå är en ökning från förra
årets undersökning med 8 procent. 52 procent svarar nej på frågan och 24 procent har
ingen åsikt.
24%
24%
”I vår verksamhet
är det kompetensen
som avgör, inte
namnet.”
52%
Ja
Nej
Figur 9. Tycker du att det är rätt att ta bort
namn och ålder från ansökningar för att
göra diskriminering i rekryteringsprocessen svårare?
Ingen åsikt
15
KARTAN FÖR REKRYTERING RITAS OM
I dag är det en global konkurrens om både jobben och de personer som företagen söker.
Kompetensen kan lika gärna hittas utomlands som inom landets gränser. Sverige är ett
attraktivt land att söka jobb i. Rekryteringsföretagen uppger att även andelen utländska
kandidater som spontanansöker till svenska företag ökar. Men då blir frågorna kring infrastruktur och bostäder centrala. Går det inte rent praktiskt att få detta att fungera så finns ett
problem.
I samband med denna trend är
språk intressant. Om företagen
vill gå på kompetens när de
rekryterar bör de vara mer toleranta gentemot andra bakgrunder. I årets undersökning ställde
vi med anledning av detta en ny
fråga: Graderar ni kandidaternas
svenska (likt den gradering som
görs med andra språk?).
Bland de som svarat på undersökningen uppger totalt sett
58 procent att ingen gradering
av svenska språket görs, medan
31 procent menar att de gör en
gradering. När svaren bryts ned
på privat sektor, bemanningsföretag och offentlig sektor visar det sig att nästan hälften av bemanningsföretagen (47 procent) menar att de gör en gradering, Detta i jämförelse med privat sektor (33 procent) och
offentlig sektor 23 procent.
Figur 10. Graderar ni kandidaternas svenska?
68%
55%
49%
47%
33%
23%
13%
4%
Ja
Nej
Privat
Bemannings-
9%
Vet ej
O entligt
16
KAN DU SVENSKA?
Om en gradering av svenska språket skulle ske i större utsträckning så skulle ett hinder försvinna. Då skulle företagen istället behöva ta ställning till om rollen kräver att den anställde
ska kunna skriva på svenska, eller om det räcker att den anställde kan förstå och prata svenska. När frågan ”kan du svenska?” ställs i en rekryteringsprocess så screenas ett stort antal
kandidater bort och det görs många gånger helt omedvetet. Att företagen blir mer toleranta
till att kandidaterna endast kan engelska, och inte ser det som en nackdel, är viktigt framöver.
Detta skulle kunna vara en pusselbit i att lösa den nu rådande arbetskraftsbristen.
I flera av våra befattningar måste man
kunna både läsa och
förstå svenska annars
kan det vara en
säkerhetsrisk.
Nej, men vi har ställt oss frågan vid en rekrytering om det fungerar med bristande skriven
svenska då tjänsten innehåller en del textskrivande till myndigheter, banker och annat. Vi
löste det med att en kollega ”kontrolläser”.
Med andra ord fick personen jobbet
trots viss brist i svenska.
Vi har
det i
åtanke.
Vi noterar vilken nivå
man ligger på, och samtalar om vikten av att lära
sig svenska. Dock är det
inget hinder för anställningen i sig då vi även
rekryterar engelsktalande
i bolaget.
SÅ GJORDE VI UNDERSÖKNINGEN
Undersökningen är genomförd mellan 23 oktober och 13 november 2015. Enkäten riktades
till personalchefer, HR-chefer och rekryteringsansvariga inom privat och offentlig sektor
samt rekryterare på bemannings-/rekryteringsföretag i hela Sverige.
Totalt deltog 636 respondenter av 4 576 tillfrågade, vilket ger en svarsfrekvens på
14 procent.
Företagen delades in i fyra olika storlekar baserat på antalet anställda. Av de som svarade på undersökningen representerar 29 procent företag med fler än 500 anställda och
33 procent representerar företag med mellan 101 och 500 anställda. En fjärdedel (25 procent) representerar företag med mellan 50 och 100 anställda och 12 procent representerar
företag med färre än 50 anställda.
Av de som svarat på enkäten tillhör 65 procent av företagen den privata sektorn,
27 procent offentlig sektor och 8 procent bemannings-/rekryteringsföretag.
Citaten i rapporten är tagna från fritextsvaren i enkätundersökningen.
17
Stockholms Handelskammare driver frågor
som är viktiga för Stockholms utveckling
och tillväxt. Frågor som är avgörande för
att Stockholm ska vara en attraktiv stad för
företagare och människor. Var med och
bidra du också, bli medlem!
STOCKHOLMS HANDELSKAMMARE
Box 160 50
103 21 Stockholm
Tel: 08-555 100 00
www.chamber.se
ISSN: 1654-1758
ANSVARIG ANALYS:
Lotta Andersson
[email protected]
ANSVARIG KOMMUNIKATION:
Andreas Åström
[email protected]
