Kvinnor och män

Kvinnor och män
Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006
Kvinnor och män
Vi är alla olika men har lika värde och rätt
”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Alla människor har rätt att, oberoende av kön, etnisk bakgrund, religiös övertygelse,
sexuell läggning eller funktionshinder, bli behandlade som individer på lika
2007-01-11
villkor utan åtskillnad eller diskriminering”.
Detta är en mänsklig rättighet
För oss, som är fackligt aktiva, är detta tankar som inte bara utgör värderingar
och beskriver en människosyn utan är också grundläggande i det fackliga arbetet
för att tillförsäkra alla medlemmar bra och rättvisa arbetsvillkor.
Jämställdhet rör förhållandet mellan kvinnor och män. SEKOs vision är att
kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter såväl i
samhället, på arbetsmarknaden som i privatlivet. Lösningen till ett jämställt
samhälle ligger i vår förmåga att påverka ett antal fördomar, attityder och
värderingar. En inte helt lätt uppgift eftersom mycket av detta finns dolt i de
kulturella mönster som formats i många generationer.
Jämställdhet har länge i hög grad betraktats som en kvinnofråga. Fortfarande
diskuteras den kvinnliga och inte den manliga identiteten som problemet. Det
är som om jämställdhet är ett kvinnoproblem, som kvinnor själva ska lösa
individuellt.
Men det är en fråga som rör både kvinnor och män. Den svenska lagstiftningen
är könsneutral, gällande villkoren på arbetsmarknaden, utbildningsväsendet och
möjligheterna till ett aktivt föräldraskap. År 2000 passerade kvinnorna männen
i allmän utbildningslängd och kvinnors arbetslivserfarenhet är i dag, i princip
jämförbar med männens. Ändå är kvinnors villkor i arbetslivet sämre än mäns.
Vi kan med andra ord konstatera att det inte finns något formellt stöd för att
diskriminera kvinnor i arbetslivet, men att det informellt förekommer. Detta
fenomen brukar i samhällsdebatten kallas strukturella orättvisor. Om vi ska
komma till rätta med de strukturella orättvisorna måste både kvinnor och män
förändra sig. Kvinnor måste bli bättre på att lämna ifrån sig ansvar för hem och
barn och män måste bli bättre på att ta detta ansvar. Männen måste också låta
kvinnorna komma fram till förhandlingsborden. Jämställdhet kan enbart uppnås
med aktivt arbete. Både kvinnor och män måste driva jämställdhetsarbetet sida
vid sida och i alla frågor. I ett jämställt samhälle ökar inte bara kvinnors frihet
att välja, männens frihet ökar också.
Kvinnor och män
SEKOs vision av ett jämställt samhälle innebär att:
•
Kvinnor och män ska på lika villkor kunna delta i politiska, sociala, fackliga samt andra aktiviteter i samhället.
•
Kvinnor och män ska på lika villkor ha rätt att arbeta heltid och möjlighet
att arbeta deltid.
•
Kvinnor och män ska på lika villkor ha rätt till beslutande funktioner och
positioner inom såväl SEKO som i samhället i övrigt.
• Kvinnor och män ska på lika villkor ha en reell möjlighet att ta hand om
familj och barn.
•
Kvinnor och män ska ha lika lön för lika och likvärdigt arbete.
•
Kvinnor och män inte ska utsättas för könsrelaterat våld varken i arbetslivet eller i samhället i övrigt.
I det här programmet talar vi om kvinnor som grupp och om män som grupp.
Vi söker beskriva förhållandet på ett strukturellt plan, inte på ett individuellt.
Eftersom vi beskriver strukturer är det nödvändigt att använda vissa generaliseringar. Detta kan medföra att vissa individer inte alltid känner igen sig. Ändå är
det nödvändigt med en sådan beskrivning för att komma fram till nödvändiga
förändringar. Det är det generella och vanliga vi vill beskriva, inte undantagen.
Det är också så, att den struktur SEKO har som förbund, med en mängd olika
verksamheter och arbetsplatser, gör generaliseringar nödvändiga.
SEKO tar i detta program ingen ställning i frågan om vad som är orsaken
till ojämställdheten. Vi tar vår utgångspunkt i att det finns flera orsaker till de
orättvisa skillnaderna och konstaterar att de existerar.
Kvinnor som grupp sorteras bort vid anställningsförfaranden på grund av
att de förväntas föda barn, ta ut föräldraledighet och vård av barn. Kvinnor
arbetar i större utsträckning deltid än män och den är dessutom ofta ofrivillig.
Kvinnor tjänar fortfarande mindre än män och andelen pappor som tar ut
föräldraledighet har inte ökat särskilt markant.
Det innebär att det behövs flera olika åtgärder för att uppnå jämställdhet. Vi
har valt att hålla oss inom områden som ligger oss nära som facklig organisation och vi ställer ett antal krav på samhället, på våra arbetsgivare och på oss
själva som organisation. Vårt syfte är både att genomföra ett antal konkreta
förändringar och att skapa en god grund för attitydförändringar som leder till
ett jämställt samhälle. För SEKO är det en demokrati- och rättvisefråga att
makten blir rättvist fördelad mellan kvinnor och män.
Vad påverkar vårt synsätt?
Vårt synsätt påverkas bland annat av traditioner och fördomar. Inom genusteorin finns två olika förklaringar till skillnader mellan manligt och kvinnligt. Den
ena bygger på biologiska förklaringar, som utgår från att det finns fysiologiska
och psykologiska skillnader mellan kvinnor och män och att detta i sin tur
skapar skillnader i beteende.
Den andra förklaringen menar att kön i huvudsak är en socialiseringsprocess.
Nästan allt som vi sammankopplar med kvinnor och män är saker som vi lär oss,
inte saker som vi föds med. Allt detta skapar tillsammans det som man brukar
kalla för ett socialt skapat kön, genus.
Kvinnor och män
Detta blir avgörande för allt som sker senare i livet, vilka intressen vi väljer
och vilka utbildningar vi går. Det får i sin tur effekter på möjligheter i yrkeslivet
och livsval. Kvinnor och män lär sig från barnsben att göra olika saker. Därför
väljer vi senare i livet olika vägar. Detta bidrar till att många kvinnor fortfarande
har huvudansvaret för hem och barn, medan männen ägnar mer av sin tid åt politik,
fackligt arbete och fritidsaktiviteter.
Kvinnor diskrimineras som grupp, eftersom de ses som potentiella barnaföderskor. Arbetsgivaren förväntar sig att kvinnor i fertil ålder kommer att skaffa
barn, vara hemma och därigenom inte utgöra en lika stor tillgång för företaget
som en man, som inte förväntas ha detta beteende. Om kvinnor och män till
exempel delar lika på föräldraledigheten kan inte sådana antaganden göras.
Hur ser det ut idag?
Sysselsättningsgrad
Kvinnor har i högre utsträckning än män en lös anknytning till arbetslivet. Det
betyder att de har en mer osäker anställning eller en arbetstid som gör att de
inte kan försörja sig. Det innebär att kvinnor i högre utsträckning än män är
ekonomiskt osjälvständiga, de är beroende av någon annan i hushållet för att
försörja sig.
Under 90-talet skedde det en försämring av villkoren i arbetslivet. De otrygga
anställningarna ökade kraftigt. De som har i särklass mest otrygga anställningar är
kvinnor med utländskt ursprung. Utan en trygg anställning är det svårt att få en trygg
livssituation, att utvecklas i arbetet och att påverka arbetets innehåll.
Även problemet med deltidsarbetet är stort. Det är inte helt oproblematiskt att dela
upp deltidsrbete i frivilligt och ofrivilligt arbete. Ofrivilligt deltidsarbete handlar om
att arbeta mindre än vad man själv vill på grund av arbetsmarknadsskäl. Samtidigt
finns det sannolikt många som av andra skäl arbetar deltid som inte upplever det
som ett frivilligt val. Jobbet är för slitigt. De har huvudansvar för hem och barn så
de orkar helt enkelt inte jobba heltid. Om förhållandena såg annorlunda ut skulle de
arbeta heltid.
Källa: Goding/Nelander 2005
Kvinnor och män
Källa: Goding/Nelander 2005
I stor utsträckning har kvinnorna fortfarande huvudansvaret för hem och
barn och är därigenom också den som går ner på deltid när barnen är små.
Detta leder till konsekvenser hela livet igenom. Kvinnor har under sitt arbetsliv
lägre inkomster vilket också leder till en lägre pension. Deltidsfrågan är alltså
i allra högsta grad ett jämställdhetsproblem.
Föräldraskap
1974 tillkom föräldraförsäkringen. Först var den 6 månader men utökades
snart till nio och sedan till tolv och dagens tretton månader med 80 procent av
lönen. 1995 kom den första månaden att vikas för respektive förälder (den så
kallade ”pappamånaden”) och 2001 kom ytterligare en pappamånad. Resten
av tiden kan fördelas lika. I nästan alla fall överlåter dock pappan de flesta av
sina dagar på mamman.
Diagrammet nedan visar att hur ojämnt kvinnor och män tar ut föräldraledighet. Den tid män tog ut 2004, 18,7 procent, motsvarar drygt de två månader
som är vikta för pappan. Det tycks alltså vara så att män tar ut lite mer än den
tid som är pappamånader medan kvinnorna tar resten.
Källa: Riksförsäkringsverket
Kvinnor och män
Föräldraförsäkringens nuvarande utformning i kombination med kvinnors
sysselsättningsgrad leder till ett ojämställt uttag av dagar och strukturella
orättvisor. Ett exempel är att föräldraledighet kan missgynna löneutvecklingen
för den anställde. Eftersom det är kvinnorna som står för det största uttaget
av föräldrapenning kan vi dra slutsatsen att följden är negativ för kvinnors
löneutveckling. Detta är inte ödesbestämt utan beror i hög grad på hur man
hanterar frågan lokalt.
För att komma till rätta med detta anser vi att det totala antalet dagar ska
utökas och det så kallade taket ska höjas. Till att börja med delas försäkringen
i tre delar. En tredjedel till kvinnan, en tredjedel till mannen och en tredjedel
att fördela fritt utifrån familjesituationen. På sikt anser vi att den ska delas
jämställt.
Löner
Olika villkor i arbetslivet bidrar, tillsammans med diskriminering, till att kvinnor
har lägre löner än män. Det är ett centralt jämställdhetsproblem.
I mitten av 1960-talet försvann de särskilda kvinnolönerna ur avtalen på
LO-SAF området. Idag nästan 40 år senare är fortfarande kvinnors löner lägre
än männens. En del av skillnaden (cirka fem procent) kan hänföras till direkt
lönediskriminering, det vill säga att en man och en kvinna på en arbetsplats
gör exakt samma jobb men tjänar olika. Ungefär en fjärdedel av löneskillnaden
förklaras av att kvinnor och män har olika arbetsuppgifter och därmed olika
löner.
Hur stor skillnaden är mellan kvinnors och mäns löner visas ofta mätt som
kvinnors lön i andel av mäns lön. Det visar hur många procent kvinnor tjänar
av mäns löner. Diagrammet nedan visar att kvinnor 2004 har 84 procent av
mäns löner. Det betyder att om en man i genomsnitt tjänar 100 kronor i timmen
tjänar en kvinna 84 kronor i timmen.
Om man tar hänsyn till att kvinnor och män har olika utbildning, ålder,
yrke och jobbar i olika sektorer tjänar kvinnor 92 procent av mäns löner. Som
diagrammet nedan visar har i stort sett ingenting av detta förändrats de senaste
10 åren. Kvinnor har fortfarande avsevärt lägre lön än män. Dessutom kan man
se att skillnaden under en period på 1990- talet till och med ökade.
Kvinnors lön i andel av mäns lön1
Källa: SCB
1
Diagrammet visar kvinnors lön i andel av mäns lön i sin helhet och sedan standardvägt för yrke, ålder, sektor och
utbildning. Med standardvägning avses här att hänsyn har tagits till att kvinnor och män har olika ålder, utbildning,
arbetstid, finns på olika sektorer och tillhör olika yrkesgrupper.
Kvinnor och män
Vårt fackliga uppdrag
Vi har av lagstiftarna getts ett ansvar för att bevaka diskrimineringslagstiftningen
och i våra stadgars målsättningsparagraf säger vi att vi ska främja jämställdhet
mellan kvinnor och män i arbetslivet och i samhället i övrigt. Vi ska identifiera
orsakerna till ojämställdheten och åtgärda dem
För att klara detta uppdrag krävs att vi bland annat i våra arbetsrättsliga
utbildningar lyfter fram arbetet med jämställdhet. Arbetet med att ta fram
jämställdhetsplaner på våra medlemmars arbetsplatser måste intensifieras
Det som styr våra åtgärder är vilken eller vilka bakomliggande orsaker vi
anser vara de som påverkar den bristande jämställdheten.
–
Är det fördomar, traditioner och bristande kunskap som orsakar ojämställdhet, behövs informations och utbildningsinsatser.
–
Är det uppdelningen i kvinno- och mansdominerade yrken, ska vi ge information och uppmuntran för att få både män och kvinnor att göra otraditionella yrkesval och att få kvinnor att åta sig fackliga uppdrag.
– Är kvinnors dubbelarbete den viktigaste orsaken så är rollerna i hemmet
och familjepolitiken det viktigaste området att förändra, till exempel fler
pappamånader i föräldraförsäkringen och rätt till kortare arbetstid för
småbarnsföräldrar.
–
Är det kvinnors ofrivilliga deltidsarbete som en orsak så ska vi arbeta med
att förbättra lagstiftningen och kollektivavtalen
–
Är det genuskontraktet som är orsak till ojämställdhet, måste åtgärder till
för att förändra mäns och kvinnors hela livssituation så att livsbetingelserna blir mer lika.
Verktyg
Jämställdhetslagen är en del av vår arbetsrätt och ett verktyg för oss som är
förtroendevalda. Den syftar till att både främja lika rättigheter och möjligheter
samt motverka diskriminering på grund av kön i arbetslivet
Lagen slår fast att arbetsgivaren och facket ska samverka för att främja
lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön. Arbetsgivaren har det
juridiska ansvaret för att vidta åtgärder och en rad skyldigheter att själv se till
att arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter drivs framåt och sätta
upp tydliga mål för arbetet. Men vi, den fackliga organisationen, har ett ansvar
att engagera oss aktivt i samverkan med arbetsgivaren och att därigenom se till
att varje enskild arbetstagare behandlas lika.
Kompetenta förtroendevalda och anställda är en förutsättning för att kunna
förstå, hjälpa och företräda en medlem som till exempel utsatts för sexuella
trakasserier eller lönediskriminering Därför satsar SEKO på att alla förtroendevalda ska få ökad insikt om dessa frågor så tidigt som möjligt inom ramen för
sitt förtroendeuppdrag. När det gäller utbildningar så har SEKOs utbildningar
grundläggande fackliga utbildning (GFU) och arbetsrätt grund (ARG) ett avsnitt
om jämställdhet. Utöver detta anordnas varje år särskilda jämställdhetsutbildningar för förtroendevalda i SEKO.
Kvinnor och män
Klubbar och avdelningar behöver stöd i sitt arbete med jämställdhetsfrågor.
Förbundet erbjuder konferenser och halvdagseminarier inom jämställdhetsområdet
Ett framgångsrikt jämställdhetsarbete arbete bygger också på en väl fungerande samverkan med arbetsgivarna, därför är det nödvändigt att vi aktivt arbetar
med dessa frågor även inom våra koncern- och företagsorganisationer.
Samhällets ansvar för att bidra till en ökad jämställdhet
I vårt demokratiska samhälle har folkvalda politiker möjlighet att stifta lagar
och regler som säkerställer alla människors lika rätt och värde. De har ett stort
ansvar för att skapa verktyg som möjliggör detta. Föräldraförsäkringen är ett
exempel.
SEKOs krav på samhället är:
•
Att det slås vakt om starka diskrimineringslagar som slår fast allas lika
värde, villkor och behandling på arbetsmarknaden.
•
Att lagstiftningen också säkerställs i en arbetsrättslig process.
•
Att LAS (lagen om anställningsskydd) förändras så att heltidsarbete blir en
rättighet och deltid en möjlighet.
•
Att fler och förbättrade åtgärder vidtas för att stoppa könsrelaterat våld
•
Att det finns könsuppdelad statistik i samhället beträffande löner, arbetssjukdomar, sjukfrånvaro och anställningsvillkor för att synliggöra eventuella orättvisor mellan könen.
•
Att aktiva åtgärder vidtas för att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden.
•
Att främja pappors uttag av föräldraledighet i större utsträckning genom
att antalet dagar utökas, att det så kallade ”taket” i föräldraförsäkringen
höjs och att försäkringen delas i tre delar. En tredjedel till den ena föräldern, en tredjedel till den andra föräldern och en tredjedel att fördela
utifrån familjesituationen.
•
Att JÄMO ges en aktiv roll i att tillsammans med de fackliga organisationerna bevaka att arbetsgivarna följer jämställdhetslagen.
Parternas ansvar för att bidra till ökad jämställdhet
För att uppnå en mer jämställd situation mellan män och kvinnor ska arbetsgivaren ta ansvar och förbättra förutsättningarna på arbetsplatsen. Konkret
handlande är viktigt från båda parter. Både arbetsgivarna och SEKO har ansvar
för att ta initiativ och bidra med konstruktiva lösningar.
SEKOs krav på arbetsgivarna
Arbetsgivaren har ett stort ansvar för att aktivt verka för en fördomsfri, jämställd arbetsplats, fri från diskriminering och könsrelaterat våld. Det ska göras
analyser, sättas mål för ett aktivt jämställdhetsarbete med uppföljning på alla
nivåer, på arbetsplatserna, i företagen och i arbetsgivarorganisationerna.
Kvinnor och män
SEKO kräver:
•
Att arbetsgivaren följer jämställdhetslagen och upprättar jämställdhetsplaner som uppdateras årligen. Jämställdhetsplanerna ska innehålla jämställdhetsanalyser av bland annat arbetsförhållanden och sjukfrånvaro,
jämställdhetsmål, lönekartläggningar, handlingsplaner mot sexuella trakasserier samt redovisningar av hur arbetet kommer att bedrivas för ökad
jämställdhet på arbetsplatserna.
•
Att arbetsgivarna i samverkan med SEKO upprättar jämställdhetsplaner.
•
Att åtgärder på arbetsplatsen vidtas för att skapa bättre förutsättningar
för män att ta sitt föräldraansvar.
•
Att det står i företagens årsredovisningar hur man arbetat med jämställdhet.
•
Att heltid är en rättighet och deltid en möjlighet.
•
Att arbetsgivarna ger småbarnsföräldrar möjlighet till flexibla arbetstider
för att de ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap.
•
Att alla behandlas lika och ges samma förutsättningar vid rekrytering,
lönesättning, kompetensutveckling och karriärmöjligheter.
•
Att arbetsplatserna är fria från fördomar och könsrelaterat våld. kvinnor
och män.
•
Att det görs låglönesatsningar för att minska löneskillnaderna mellan
kvinnor och män.
Krav på SEKO som organisation
På alla nivåer ska SEKOs verksamhet genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv,
med ett medvetet språk och en attityd som främjar en positiv utveckling av
jämställdheten i förbundet. Förtroendevalda, anställda och medlemmar, inom
SEKO, ska tillsammans arbeta för att motverka sådana attityder och värderingar
som hindrar jämställdheten.
För att uppnå ökad jämställdhet inom SEKO ska vi:
•
Vid all planering av verksamhet ha med förslag som ökar jämställdheten.
•
Aktivt arbeta för att attityder och värderingar som förhindrar jämställdhet
försvinner.
•
Ta alla signaler om diskriminering på grund av kön eller sexuella trakasserier på allvar. De ska utredas och åtgärdas omedelbart.
•
Öka kunskaperna om jämställdhet, bland SEKOs medlemmar, förtroendevalda och anställda.
•
Verka för en representativ fördelning av kvinnor och män i beslutande
organ samt en jämn fördelning av kvinnor och män i arbetsgrupper, där så
är möjligt. Alla valberedningar, på alla nivåer i organisationen ska aktivt
arbeta och lägga nomineringsförslag som förbättrar jämställdheten.
•
Se till att arbetssätten i vår organisation utformas så att båda könen kan
delta.
Kvinnor och män
•
Analysera och göra utvärderingar ur ett jämställdhetsperspektiv av verksamhetsplaner, verksamhetsberättelser, avtalsrörelser, strategiska utredningar, programförklaringar samt övriga dokument av denna form, verksamhetsinriktat material samt alla förslag till beslut.
•
Ta fram lämpliga metoder för analyser och utvärderingar ur ett jämställdhetsperspektiv.
•
Redovisa kvinnors och mäns representation på alla nivåer i vår organisation och vidta aktiva åtgärder om något kön är underrepresenterat.
•
Vid nyrekrytering och val arbeta för att få en könsammansättning som
speglar medlemskåren.
•
Utse jämställdhetsansvariga på alla nivåer. Det gäller även koncern-, företags- och myndighetsorganisationer.
•
Alltid vid förhandlingar där så är möjligt, ha en representation av både
män och kvinnor, för att på sikt öka antalet kvinnliga förhandlare på alla
nivåer.
•
Verka för att alla SEKOs centrala avtal innehåller skrivningar, om upprättande av jämställdhetsplaner.
Box 1105, 111 81 Stockholm Besöksadress Barnhusgatan 6
Telefon 08-791 41 00 Fax 08-21 89 53
www.seko.se [email protected]