Fastställd av styrelsen 28 september 2013
MBL-förhandlad 5 september 2013
Personalpolicy för Afrikagrupperna
Afrikagrupperna
Afrikagruppernas övergripande vision är en rättvis värld. Genom att klargöra hur
ledning och medarbetare förväntas agera i mellanmänskliga relationer, såväl inom som
utanför organisationen, är denna personalpolicy en väg mot visionen om en rättvis värld
då dess syfte är att tydliggöra vikten av att ”leva som vi lär”. Visionen om en rättvis
värld manar alltså till ett förhållningssätt där förståelse och respekt för andra
genomsyrar hela organisationen. Personalpolicyn är ett övergripande styrdokument för
samtliga personaldokument.
Tjänstereglemente och Conditions of Employment
Afrikagruppernas Tjänstereglemente har tagits fram av ledning och den lokala
fackklubben och gäller personalen i Sverige. I tjänstereglementet regleras arbetstid,
friskvård, löner, ledigheter m m. Motsvarigheten till tjänstereglementet för personal i
Afrika är ”Conditions of Employment for staff working in Africa”. Båda dokumenten
ska ses över årligen.
Lönepolitik
Afrikagrupperna tillämpar tre lönesteg, uppflyttning sker efter ett, två och tre års
anställning. För chefer och koordinatörer utgår ett chefs- respektive koordinatörstillägg.
Vid lönerevisioner följer Afrikagrupperna resultatet av löneförhandlingarna mellan
arbetsgivarorganisationen KFO och arbetstagarorganisationen UNIONEN (se sid 2).
Afrikagruppernas lönesättning följer personalpolitiken, d v s den grundas på solidaritet
och jämlikhet. Ett led i detta är att huvudsakligen anställningstid och inte
tjänstebenämning, avgör vilket lönesteg en anställd har.
Arbetsplatsen och arbetsmiljön
Målet med Afrikagruppernas arbetsmiljöarbete är att vara en arbetsplats som erbjuder
medarbetarna stimulerande arbetsuppgifter, delaktighet och samverkan Även likvärdiga
möjligheter och rättigheter skapar yrkesstolthet och arbetsglädje vilket är viktigt för
medarbetarnas arbetsinsats och verksamhetens resultat.
Afrikagrupperna ska vara en arbetsplats präglad av mångfald där olika erfarenheter och
bakgrund ses som en tillgång för verksamheten.
Trivsel och resultat går alltså hand i hand, vilket gör att Afrikagrupperna har
nolltolerans när det gäller all form av trakasserier. Arbetet ska präglas av öppen
kommunikation och transparens så att det blir möjligt för hela personalgruppen, men
även för våra intressenter, att förstå vårt arbete, våra utmaningar och våra ambitioner.
Det är alla arbetsgivares skyldighet att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och i
övrigt uppnå en god arbetsmiljö. För detta arbete bör det på arbetsplatser med fler än tio
anställda finnas en åtgärdsplan som beskriver hur det systematiska arbetsmiljöarbetet
ska genomföras. Planen ska ta upp både fysiska och psykosociala förhållanden och
ange mätbara mål och metoder/åtgärder som beskriver hur en bra arbetsmiljö ska
uppnås. Arbetsgivaren, i samråd med den lokala fackklubben, ansvarar för
framtagandet och efterlevnad av en arbetsmiljöplan.
På arbetsplatser med minst fem medarbetare ska det även finnas ett eller flera
skyddsombud. Om det finns flera skyddsombud ska ett huvudskyddsombud utses.
Afrikagrupperna har ett skyddsombud på Stockholmskontoret i Sverige.
Arbetsgivaren har ansvaret för arbetsmiljön, men eftersom anställda ”är varandras
arbetsmiljö” är det varje medarbetares ansvar att bidra till ett arbetsklimat som präglas
av öppenhet, delaktighet och rak kommunikation. För att möjliggöra delaktighet och
kommunikation ska regelbundna personalmöten genomföras. Personaldagar och
medarbetarsamtal är andra möjligheter att främja en god arbetsmiljö.
Afrikagrupperna har även en jämställdhetspolicy (”Africa Groups of Sweden’s Gender
Equaliy Policy”, mars 2012) och riktlinjer för hiv på arbetsplatsen (”Africa Groups of
Sweden’s Workplace Guidelines on HIV and Aids”, januari 2009) som ytterligare
tydliggör Afrikagruppernas förhållningssätt.
Missbruk
Afrikagruppernas arbetsplatser skall vara fria från alla former av missbruk och
medarbetare förväntas vara restriktiva med alkohol i alla sammanhang där de genom sin
anställning representerar Afrikagrupperna. Ett restriktivt alkoholintag gäller all personal
oavsett arbetsplats. Ledningen kommer att ingripa om misstanke om missbruk föreligger.
Afrikagruppernas ledning är ytterst ansvarig för att förebygga, påtala och åtgärda
missbruk, men då organisationen finns i flera länder har enskilda medarbetare ansvar
för att ledningen uppmärksammas på om missbruk förekommer på arbetsplatsen.
Ledarskap
Generalsekreteraren är Afrikagruppernas ”ansikte utåt” och representerar
organisationen i offentliga sammanhang. Generalsekreteraren och verksamhetschefen
har det övergripande uppdraget att verkställa styrelsens beslut genom att leda, planera
och fördela arbetet. Det är alltså ledningens ansvar att se till att arbetsbelastningen
mellan anställda är jämnt fördelad, men också så långt det är möjligt säkerställa att
medarbetarna har meningsfulla och stimulerande arbetsuppgifter . Ledningen förväntas
även vara nytänkande, ta vara på idéer och vara föregångare i nya situationer, samt i
övrigt se till att personalpolicyn efterlevs. Ledningen har slutligen ansvar för att det
finns befattningsbeskrivningar som svarar mot de anställdas uppdrag.
Generalsekreteraren har personalansvar för kanslianställda och för koordinatörerna i
Afrika. Koordinatörerna har personalansvar för övrig personal i respektive land.
Medarbetarskap
Medarbetarnas yttersta ansvar är att verkställa styrelsens och ledningens beslut. För att
uppnå visionen om en rättvis värld där förändringar i omvärlden ställer nya krav på
verksamheten krävs dock att alla medarbetare visar förändringsvilja, engagemang och
anpassningsförmåga, då det är avgörande för verksamhetens resultat.
Kompetensutveckling
Personalens samlade kompetens är varje arbetsplats viktigaste resurs och en
förutsättning för en verksamhet med hög kvalitet. För Afrikagrupperna innebär det att
alla medarbetare ska ha möjlighet, men också skyldighet, att utveckla sig för att behålla
och öka sin kompetens, både inom det egna arbetsområdet och vid nya arbetsuppgifter.
Egna initiativ ska uppmuntras och medarbetarnas olika kompetenser ska tillvaratas i ett
kreativt lagarbete.
Utvecklingsinsatser ska dokumenteras och kompetensutvecklingsplaner skapas så att
medel för kompetensutveckling nyttjas optimalt och fördelas rättvist.
Kompetenshöjande insatser och prioritering av dessa bör därför diskuteras i
personalgruppen eller genom samverkanssamtal mellan ledning och den lokala
fackklubben.
Utvecklingssamtal
Arbetsförhållanden ska anpassas till människors olika förutsättningar och arbetstagare
skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation. Årliga
utvecklingssamtal som genomförs i lugn och ro ska ge medarbetare och hens chef
möjlighet att diskutera den enskildes utvecklingsmöjligheter.
Individers personliga utveckling, intressen och privatliv påverkar arbetsprestationen.
Afrikagrupperna ska därför eftersträva att ge medarbetare möjlighet att utvecklas både
professionellt och personligt. Det kan t ex ske genom deltidsarbete även om man inte
har små barn, flexibla arbetstider och tjänstledighet. Utvecklingssamtalen ska
dokumenteras och godkännas av såväl chef som medarbetare.
Rekrytering
Varje rekrytering är en investering vilket innebär att rekryteringsarbetet kräver
noggrannhet och professionalism. Vid all rekrytering ska därför en kravprofil utformas
där arbetsuppgifter och efterfrågad kompetens klart framgår. Förutom adekvat
utbildning och/eller yrkeserfarenhet är det även viktigt att personens grundvärderingar
överensstämmer med de värderingar som Afrikagrupperna ger uttryck för.
Chefstillsättningar ska MBL-förhandlas.
Den mångfalden som eftersträvas i vår arbetsmiljö ska synas, inte minst vid rekrytering,
och innebär att vi välkomnar alla människor oavsett kön, könsidentitet, etnisk
bakgrund, religion, sexuell läggning, ålder eller funktionsnedsättning om de uppfyller
aktuell kravprofil.
Introduktion
En bra introduktion är viktig både för såväl nyanställda som praktikanter och
arbetsgruppen som helhet. En ny anställning eller praktik ska därför alltid inledas med
ett introduktionsprogram under första veckan. Tills den nyanställda har fått en grund
som gör att hen kan arbeta mer självständigt ska det även finnas en handledare och en
biträdande handledare som gemensamt ansvarar för den första tiden, för att säkerställa
att introduktionen blir så bra som möjligt. Praktikanter har alltid en handledare, men
bör även ha en biträdande handledare under hela praktikperioden.
Arbetstagarorganisation
Afrikagrupperna skriver kollektivavtal med det fackförbund som har flest medlemmar
på arbetsplatsen. På Afrikagruppernas kontor i Sverige är de flesta fackanslutna
medlemmar i UNIONEN. Förändringar på arbetsplatsen ska ske i positiv samverkan
mellan fack och ledning. I detta sammanhang ansvarar de fackliga ombuden för att
medarbetare är väl förtrogna med vilka rutiner som gäller vid samverkanssamtal, MBLförhandlingar eller annat fackligt arbete.
Ansvar för efterlevnad och uppföljning
Afrikagruppernas styrelse beslutar om personalpolicyn och ska årligen se över och
fastställa den på nytt.
