2011-09-19
Dnr 0237/11
Jämställdhets- & mångfaldsplan 2012
Ann-Christine Ericsson, Britt Wernlundh
Telefon: 031-368 30 22, 031-368 30 16
E-post: [email protected]
E-post: [email protected]
Innehåll
1. Inledning ........................................................................................................................ 3
2. Mål med jämställdhets- och mångfaldsarbetet ....................................................... 3
3. Framgångsfaktorer………………………………………………………………….. 4
4. Ansvar för jämställdhets- och mångfaldsfrågor på förvaltningen: ........................ 4
5. Handlingsplan för jämställdhet & mångfald 2012 ................................................... 5
6. Löner - Kartläggning och analys ............................................................................. 10
7. Kartläggning av nuläget…………………………………………………………… 12
8. Arbetsförhållanden – Nulägesbeskrivning ............................................................. 14
9. Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsåtgärderna 2011 .......................... 16
Bilagor
Bilaga 1. Grundläggande begrepp
2
1. Inledning
Vuxenutbildningsnämnden har givit förvaltningen i uppdrag att ta fram en plan för
jämställdhet och mångfald 2012.
Planen avser jämställdhet & mångfald ur ett arbetsgivarperspektiv och utgår från
Diskrimineringslagen 3 kap, Aktiva åtgärder 4 – 9 + 11 §§, Kommunfullmäktiges budget,
Nämndens inriktningsdokument, Göteborgs Stads Jämställdhetspolicy samt
förvaltningens kompetensutvecklingsprogram, arbetsmiljöplan och riktlinjer inom
personalområdet.
Arbetsgivaren och personalrepresentanter har i nära dialog identifierat förbättringar inom
området, som utgör grunden i de mål och aktiviteter som anges i handlingsplanen 2012.
-
Planen är samverkad i FSG 2012-09-26
2. Mål med jämställdhets- och mångfaldsarbetet
Övergripande mål
Diskriminering ska motverkas och lika rättigheter och möjligheter oavsett kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etniskt tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder ska främjas.
Prioriterade mål i Kommunfullmäktiges budget 2012
Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå.
Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska minska.
Normen för Göteborgs Stad ska vara att erbjuda alla anställda en
tillsvidareanställning på heltid.
Personalpolitiken i Göteborgs Stad utifrån jämställdhets- och
mångfaldsperspektiven:
Organisationens resurser ska fördelas på ett jämställt sätt, såsom löneförmåner och
kompetensutveckling. Fördelningen ska analyseras genom att könsuppdela statistik.
Det ska finnas ett rättvist, tydligt och öppet system för befordran och
karriärutveckling.
Åtgärder ska vidtas för att komma tillrätta med den könsbaserade arbetssegregeringen
Män ska särskilt uppmuntras till att ta ut föräldraledighet.
Förvaltningens långsiktiga jämställdhets & mångfaldsmål:
Osynliga mönster, som bidrar till brist på jämställdhet, ska synliggöras och brytas
Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska vara integrerade i hela verksamheten
Utifrån målen och åtgärderna i de årliga jämställdhetsplanerna förväntas vi på sikt nå de
långsiktiga målen.
3
3. Framgångsfaktorer:
För att förvaltningen ska vara framgångsrik i arbetet med frågorna ska:
ledningen vara bärare av frågorna
alla på förvaltningen aktivt delta i jämställdhets & mångfaldsarbetet
alla ha en hög kunskapsnivå i frågorna och delta i utbildningsinsatser
alla hjälpas åt att påtala brister i jämställdhet och mångfald och bidra till förbättringar
ledningen visa på en uthållighet i arbetet med frågorna - det tar tid att bryta mönster
och skapa nya normer och förhållningssätt
4. Ansvar för jämställdhets- och mångfaldsfrågor på
förvaltningen:
Förvaltningschef:
har det yttersta ansvaret
Personalchef:
har det övergripande strategiska ansvaret
Avdelningschefer
har det löpande ansvaret
Medarbetarna:
har ansvar för att mål, planer och riktlinjer följs
4
5. Handlingsplan för jämställdhet & mångfald 2012
Inledning
I handlingsplanen presenteras Vuxenutbildningsförvaltningens mål och aktiva åtgärder
för att lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska gälla oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion, annan trosuppfattning. Flertalet mål och aktiviteter inkluderar även
övriga diskrimineringsgrunder dvs könsöverskridande identitet eller uttryck,
funktionshinder, sexuell läggning och ålder.
Mål och åtgärder utgår från arbetsgivarens och arbetstagarnas identifierade förbättringar
inom området samt är en del i förvaltningens långsiktiga målinriktade arbete med
frågorna.
Aktiva åtgärder i Arbetslivet
Arbetsförhållanden
Mål
Arbetsförhållandena - såväl de fysiska som psykosociala - ska lämpa sig för alla*
arbetstagare
Åtgärder
Förvaltningens verksamhetsplan och kompetensutvecklingsprogram samt riktlinjer
och rutiner inom personalområdet ska säkerställas så att dessa inte innehåller
bestämmelser eller språkbruk som kan missgynna arbetstagarna.
Ansvariga: Personalavdelningen och ledningsgruppen. Genomfört kvartal 3.
Backup - systemet ska fortsatt utvecklas i syfte att motverka stress för de som bland
annat är frånvarande på grund av sjukdom, vård av barn, semester, utbildning eller
annat. I uppföljningen ska det särskilt belysas hur backup - systemet har utvecklats
för de kvinnodominerade yrkesgrupperna.
Ansvariga: Personalansvariga chefer och personalavdelningen. Genomfört kvartal 4.
Uppföljning
I den särskilda samverkansgruppen i december
Genom medarbetarsamtalet i november
*Vad betyder lämpa sig för alla?
Innebär här kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder, sexuell läggning och ålder
5
Föräldraskap
Mål
Förvaltningen ska skapa förutsättningar för ett jämställt föräldraskap som underlättar för
kvinnor och män att kombinera arbetsliv med föräldraskap
Åtgärder
Viktiga möten ska förläggas så att föräldrar kan delta. Mötestider ska annonseras i
god tid.
Ansvariga: Personalansvariga chefer och personalchefen.
Föräldrar ska erbjudas enskilda samtal med sin chef om hur de upplever sin
arbetssituation. Fokus ska vara på stress, delaktighet, arbetsuppgifter och
kompetensutveckling.
Ansvariga: Personalansvariga chefer
Föräldralediga ska erbjudas enskilda samtal med sin chef för att komma överens om
vilken kontakt med/information om arbetsplatsen de önskar under ledigheten. Samtal
ska också föras om arbetstagarens förväntningar och behov inför återgång i tjänst.
Ansvar: Personalansvariga chefer.
Uppföljning
På medarbetarsamtalet i november.
I den särskilda samverkansgruppen i december.
6
Trakasserier/diskriminering
Mål
Ingen på förvaltningen ska utsättas för diskriminering, kränkande handlingar eller
trakasserier av någon.
Åtgärder
Nyanställda och praktikanter ska informeras om förvaltningens värdegrund och
jämställdhetsarbete
Ansvarig: Personalavdelningen.
Jämställdhetsarbetet och förvaltningens värdegrunder ska också - vid minst ett tillfälle
per år - diskuteras på arbetsplatsträffarna.
Ansvarig: Personalansvarig chef och personalavdelningen. Genomfört kvartal 4.
All personal ska genom aktiv handling motverka jargong och språkbruk som kan
anses vara av kränkande eller diskriminerande natur. För att öka medvetandet om vad
som kan uppfattas som kränkande/diskriminerande ska diskussioner föras i
ledningsgruppen och på arbetsplatsträffarna.
Ansvariga: Personalansvariga chefer och alla anställda
Alla medarbetare ska genomgå en lämplig utbildningsinsats under året utifrån
befintlig kompetens i frågorna. Det kan innebära att utbildningsinsatserna ser olika ut
för olika grupper/individer.
Ansvariga: Personalansvariga chefer tillsammans med medarbetarna. Genomfört
kvartal 4.
Uppföljning
På medarbetarsamtalen, arbetsplatsträffarna och via NMI/NLI
På FSG i juni och december
7
Rekrytering
Mål
Förvaltningens strävan är att rekryteringarna ska leda till att personalsammansättningen på
alla nivåer och inom olika kategorier av befattningar, ska bidra till en ökad mångfald
avseende kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Vid rekrytering av chefer ska förvaltningen särskilt anstränga sig för att få sökande födda
utanför Norden.
Åtgärder
Platsannonserna ska vara utformade på ett inkluderande sätt så att personer oavsett
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka
lediga tjänster. I annonserna ska också tydligt framgå att förvaltningens synsätt är att
olikheter föder en bättre verksamhet..
Ansvariga: Personalavdelningen, personalansvariga chefer och fackliga
representanter som deltar i rekryteringsarbetet.
Positiv särbehandling ska användas för att uppnå en jämnare könsfördelning.
Ansvariga: Personalavdelningen
Uppföljning
På FSG i december
8
Kompetensutveckling
Mål
Medarbetarna ska ha levande kvalitativa kompetensutvecklingsplaner.
Kvinnor och män ska ges lika möjligheter till kompetensutveckling och karriärvägar på
förvaltningen
Åtgärder
På medarbetarsamtal ska chefer tillsammans med sina medarbetare avsätta tid för att
diskutera kompetens, behov av kompetensutvecklingsinsatser och önskemål om andra
arbetsuppgifter/uppdrag. Utfallet ska dokumenteras i medarbetarens
kompetensutvecklingsplan.
Ansvariga: Personalansvariga chefer och personalchefen. Genomfört kvartal 4.
Kompetensutvecklingsplanerna ska belysas utifrån ett jämställdhetsperspektiv.
Ansvariga: Personalchefen tillsammans med personalansvariga chefer. Genomfört
kvartal 2.
Kompetensutvecklingsinsatser ska fördelas på ett jämställt sätt och kunna genomföras
enligt plan. Det säkerställs genom könsuppdelad statistik där fördelningen av resurser
analyseras minst en gång per år.
Ansvariga: Personalavdelningen och personalansvariga chefer. Genomfört kvartal 2
Uppföljning:
På FSG i juni och december.
På APT i september
9
6. Löner - Kartläggning och analys
Lönesättning
Förvaltningens lönesättning utgår från Stadens lönepolitik, Nämndens lönepolicy och
förvaltningens riktlinje.
Kartläggning och analys
Den kartläggning som gjordes av alla anställda inför lönerevision 2011 visade inte på
några skevheter eller på några osakliga löneskillnader och därmed fanns det heller inga
prioriterade grupper att ta hänsyn till i revisionen.
Förvaltningens lönebild har relateras mot Stadens lönepolitik och utifrån
arbetsvärderingsverktyget BAS.
Nedan redovisas den kartläggning och analys som vi har gjort utifrån resultatet av årets
lönerevision.
Vid kartläggningen jämfördes samtliga kvinnors och mäns löner i de boxar som finns på
förvaltningen, d.v.s. boxar C–K. Vi kunde konstatera att inga boxar ligger under stadens
lönepolitik och att medianlönerna för både kvinnor och män överstiger stadens.
Boxarna C, D och E för tillsvidareanställda, utgörs, förutom av en man, av kvinnor.
Boxarna H och K har för få personer i respektive box för att kunna redovisas. Vi finner
ingen avvikelse i dessa grupper som har något direkt eller indirekt samband med kön.
I nedanstående tabell redovisar vi de boxar där det finns flest både kvinnor och män dvs
boxarna F, G och I . Kvinnorna är dock fler till antalet.
Kartläggningen avser tillsvidareanställda som ingått i 2011 års lönerevision
Box
Antal
kvinnor
Antal
män
Median
Kvinnor
Median
Män
Kv.
Median- lön
i % av
mäns lön
Kv. Medellön i % av
mäns lön
Lägsta
lön kv.
Högsta
lön kv.
Lägsta
lön män
Högsta
lön män
Gbg:s Stad
Median
24
7
30 025
30 950
97
96
24 600
32 300
25 900
37 000
25 226
7
6
30 600
33 750
91
94
26 900
40 100
29 400
41 200
27 244
Utredare
5
3
38 800
38 200
101
99
35 400
41 200
38 150
40 800
32 220
Totalt
36
16
Befattning
Studie- och
yrkesvägledare
F
Pedagog,
Statistikansvarig
Kurator
Specialpedagog
G
Planeringsledare
Ekonom
Infoansvar.
Rektor
I
10
Median och lägsta lön för kvinnor respektive lägsta lön för män i boxarna F och G kan
vid första anblicken förefalla som att det finns osakliga löneskillnader mellan könen.
Analysen visar att skillnaderna som härrör sig till att kvinnorna i ”lägsta lön kolumnen”
har kortare yrkeserfarenhet, är relativt nyexaminerade och nyanställda i förhållande till
”lägsta löner” för männen, där analysen visade att dessa har längre yrkeserfarenhet.
Årets kartläggning visar att det inte finns några osakliga löneskillnader utifrån lika lön för
lika arbete. De skillnader som visar sig beror på att flera medarbetare tidigare haft tjänster
med högre svårighetsgrad och att nyanställda med ingen erfarenhet i yrket har gått in med
en lägre lön.
Som exempel kan nämnas:
I box G är kvinnornas medianlön 91 procent av männens och medellönen ligger på 94
procent. Differensen beror på att två män tidigare har haft andra befattningar med högre
svårighetsgrad och med högre lön som har följt med till de nya befattningarna.
En av männen går i pension under 2011 och tjänsten kommer inte att ersättas, vilket
bidrar till att skillnaderna i fördelning av kvinnors lön i procent av männens, för såväl
median- som medellön, kommer jämnas ut för boxen G till nästa år.
11
7. Kartläggning av nuläget
Fakta vuxenutbildningsförvaltningen
PERSONALSTATISTIK 1108
Antal
kvinnor
Antal
män
Totalt
Antal anställda i tjänst - tillsvidare per 1108
57
21
78
Antal anställda tillsvidare - tjänstlediga 1 per 1108
2
0
2
Nedsättning i tjänst (partiell tjänstledighet) – tillsvidareanställda
1108
10
0
10
Medelålder per 1108 tillsvidare
50,8
53
51,4
Medelålder per 1108 tillsvidare och tidsbegränsat anställda
49,2
51,6
49,8
Pensionsavgångar – 2012: ålder 65/66/67
1/1/0
0/1/0
1/2/0=3
Pensionsavgångar – 2013 : ålder 65/66/67
7/1/1
0/0/1
7/1/2=10
Uttag av föräldrapenning semesterlönegrundande 2011
(ack 1108)
2
2
4
Uttag av föräldrapenning ej semesterlönegrundande 2011
(ack 1108)
8
3
11
Föräldraledighet enligt 6-timmarslagen 2011
(ack 1108)
2
3
5
VAB 2011 (ack 1108)
9
4
13
Ledningsgrupp
2
3
5
Facklig samverkansgrupp - ordinarie fackliga ledamöter
4
2
6
Rektorer i tjänst
5
2
7
Studie- och yrkesvägledare i tjänst (tillsvidare- och
tidsbegränsat anställda)
16/5
4/1
20/6=26
Byråsekreterare, administratörer och systemansvariga
administratörer i tjänst (tillsvidare- och tidsbegränsat anställda)
15/1
0/2
15/3=18
Pedagoger och specialpedagoger i tjänst (tillsvidare- och
tidsbegränsat anställda)
10/1
3/0
13/1=14
3
1
4
Föräldraledigheter – flextid 1108
Yrkesgrupper 1108
Kuratorer i tjänst
12
Fakta vuxenutbildningsförvaltningen 2011
Sjukstatistik (ingår tidsbegränsad sjukersättning)
Kvinnor (%)
Män (%)
Totalt (%)
Sjukfrånvaro totalt Göteborgs Stad (1108) 2011
6,5
3,7
6,0
Sjukfrånvaro VUF totalt (ack 1108) 2011
6,4
3,0
5,5
Sjukfrånvaro VUF totalt (ack 1008) 2010
7,5
3,0
6,1
Sjukfrånvaro Göteborgs stad 1 – 14 (ack 1008) 2011
2,0
1,4
1,9
Sjukfrånvaro VUF 1-14 dagar (ack 1108) 2011
1,6
1,0
1,5
Sjukfrånvaro VUF 1-14 dagar (ack 1008) 2010
1,9
0,75
1,5
Sjukfrånvaro VUF 60 dagar o mer (ack 1108) 2011
4,5
1,8
3,7
Sjukfrånvaro VUF 60 dagar o mer (ack 1008) 2010
5,3
2,2
4,4
Kvinnor (%)
Män (%)
Totalt (%)
Personer med 0-4 sjukdagar senaste 12 månaderna
Gäller perioden 2010-09 t.o.m. 2011-08
54
79
60
Personer med 0-4 sjukdagar senaste 12 månaderna
Gäller perioden 2009-09 t.o.m. 2010-08
43
86
54
Friskstatistik
13
8. Arbetsförhållanden – Nulägesbeskrivning
Nulägesbeskrivning
Antalet anställda i tjänst
Förvaltningen har en överrepresentation av kvinnor; 73 procent kvinnor och 27 procent
män.
Yrkesgrupper
De grupper som är att betraktas som jämställda utifrån JÄMIX definition dvs 40/60 är
mycket få. Tabellen visar på att det endast är ledningsgruppen som betraktas som
jämställd.
Heltid-/deltid-/timanställningar
Förvaltningen erbjuder alla heltidsanställning. Några få har deltid, vilket beror på eget
önskemål eller att medarbetaren har sjukersättning. Förvaltningen har i dagsläget inga
timanställningar.
Pensionsavgångar 2011/2012
Under 2011 kommer sex personer att gå i pension, varav tre kvinnor och tre män.
Under 2012 har tre personer rätt att gå i ålderspension.
Rekryteringar 2011
Rörligheten på förvaltningen är låg, vilket innebär att rekryteringar sker sällan. I annonser
uppger vi att vi är övertygade om att olikheter föder en bättre verksamhet och att vi gärna
ser män som sökande till tjänster. Trots det har tjänster som utannonserats i mycket låg
omfattning sökts av personer med annan etnisk bakgrund eller av män.
Partiell tjänstledighet – tillsvidareanställda
Förvaltningen tillämpar partiell tjänstledighet med upp till 20 procent. Tio personer,
enbart kvinnor, nyttjar denna möjlighet. De allra flesta är över 50 år och uppåt.
Sjukfrånvaro
Sjukfrånvaron bedöms i låg grad vara arbetsrelaterad.
Jämfört med samma period 2010 har sjukfrånvaron minskat från 6,1 procent till 5,5
procent.
Kvinnornas långtidssjukskrivningar är högre än männens. Även långtidssjukskrivningarna är i låg grad arbetsrelaterade.
14
Friskvårdsaktiviteter
Förvaltningen tror att en god hälsa hos personalen ger en bättre och effektivare
verksamhet. Därför görs satsningar på friskvård i form av bland annat subventionerade
motionskort, en friskvårdstimme/vecka samt deltagande i cykelutmaningen. De allra
flesta; både kvinnor och män, uppger att de motionerar en till två gånger i veckan.
Vidare uppger personalen att de upplever att förvaltningens friskvårdserbjudanden bidrar
till ett bättre välbefinnande samt till ändrade motionsvanor. Förvaltningens
hälsoinspiratörer spelar en viktig roll för att arbetet med en god hälsa hålls igång genom
att de bland annat arrangerar hälsoteman och cykelutmaningen.
Flextid – föräldrar
Samtliga medarbetare som har mindre barn upplever att flextiden underlättar för dem att
kombinera föräldraskap och arbete.
Kompetensutveckling/karriärvägar
I förvaltningens kompetensutvecklingsprogram framgår hur förvaltningen ser på och
arbetar med kompetensutveckling och karriärvägar. Programmet revideras årligen och
samverkas i FSG.
Vid behov av chefer, processledare, projektledare eller annat är förvaltningens hållning
att i första hand undersöka om det finns lämpliga kandidater internt. Medarbetarnas
kompetens matchas utifrån den kravspecifikation som tagits fram för uppdraget. För att
matchningen ska falla väl ut måste cheferna har god kunskap om medarbetarnas
kompetenser.
För att förvaltningen ska kunna arbeta smidigt med intern rekrytering krävs att alla
medarbetare tar ett stort ansvar för att deras kompetensutvecklingsplaner har en hög
kvalité.
I arbetet med att få alla medarbetare att ta ett större egenansvar i sina
kompetensutvecklingsplaner antog förvaltningen Medarbetarcenters specialerbjudande
om livs- och karriärvägledning för medarbetare. Förvaltningen gick ut med erbjudande
till samtlig personal. Nio kvinnor och två män nappade på erbjudandet. Insats har till viss
del bidragit till att fler har tagit ett större ansvar i sin egen kompetensutveckling.
Förvaltningen behöver ha ett fortsatt stort fokus på frågan.
15
9. Uppföljning av jämställdhets- och
mångfaldsåtgärderna 2011
Arbetsförhållanden och arbetsmiljö
Mål
All personal på förvaltningen ska ha en jämställd, säker och trygg arbetsplats som
motverkar stress och skador av fysisk och psykisk art. Arbetsplatsen ska lämpa sig för
alla arbetstagare.
Åtgärder:
En referensgrupp ska skapas på förvaltningen för att säkerställa att förvaltningens
riktlinjer inom personalområdet är skrivna utifrån ett jämställdhetsperspektiv och för
övrigt utifrån ett perspektiv som främjar mångfald.
Resultat: Nya riktlinjer har belysts utifrån ett jämställdhets- och
mångfaldsperspektiv. Arbetet med att säkra upp samtliga riktlinjer kommer att
fortsätta 2012.
Under hösten eller vid behov ska ergonom från företagshälsovården göra en
screeningsrond för att upptäcka och avhjälpa eventuella brister i arbetsställningar
mm.
Resultat: Åtgärden är genomförd
Regelbunden massage ska ges till den personal som har ett stillasittande datorarbete
Resultat: Åtgärden är genomförd och kommer att fortsätta som en naturlig del i
förvaltningens arbete.
Backupsystemet ska fortsatt utvecklas för att säkerställa att arbetsuppgifter blir
utförda, även om personal är frånvarande på grund av sjukdom, vård av barn,
semester, utbildning eller annat.
Resultat: Åtgärden är pågående och kommer att fortsätta även 2012.
Utifrån de årliga fysiska och psykiska arbetsmiljöenkäterna, medarbetarsamtalen samt
övrigt systematiskt arbetsmiljöarbete ska cheferna säkerställa att medarbetarna har en
god arbetsmiljö.
Resultat: Resultatet av årets fysiska arbetsmiljörond och av förra årets psykosociala
förbättringsområden kommer att följas upp på det strukturerade medarbetarsamtalet
i november.
16
Föräldraskap
Mål
Förvaltningen ska aktivt underlätta för kvinnor och män att kunna kombinera arbetsliv
och föräldraskap
All personal ska ha full acceptans och förståelse för de regler som gäller enligt
föräldraledighetslagen
Åtgärder:
Förvaltningen ska under våren bjuda in medarbetare till ett samtal för att diskutera
hur förutsättningarna att kombinera arbete och föräldraskap kan förbättras på
förvaltningen.
Resultat: Åtgärden är genomförd. Flertalet föräldrar deltog på samtalet. De är i stort
sett nöjda och tycker att cheferna i hög utsträckning underlättar kombinationen
arbetsliv och föräldraskap.
Föräldralediga ska få nyhetsbladet och få möjlighet att delta på arbetsplatsträffarna,
samt delta i sociala aktiviteter.
Resultat: Åtgärden är genomförd
Personalansvariga chefer ska informera sina medarbetare om vilka regler och vilket
förhållningssätt som gäller enligt föräldraledighetslagen.
Resultat: Åtgärden är genomförd
Trakasserier/diskriminering
Mål
Ingen på förvaltningen ska utsättas för diskriminering, kränkande handlingar eller
trakasserier av något slag.
Åtgärder:
Cheferna ska vara lyhörda och aktivt gripa in om trakasserier/diskriminering
förekommer.
Resultat: Åtgärden är pågående. Förvaltningschefen är tydlig med att det är en
självklar del i chefsansvaret.
På medarbetarsamtalen och arbetsplatsträffarna ska cheferna gå igenom de rutiner
som finns gällande kränkande särbehandling.
Resultat: Åtgärden är delvis genomförd. På medarbetarsamtalet i november kommer
rutinen att helt säkerställas.
Arbetsgivaren och skyddsombuden ska under våren utforma en utbildningsinsats om
trakasserier, kränkande särbehandling och diskriminering som arbetsplatsträffarna ska
kunna ha som diskussionsunderlag.
Resultat: Åtgärden beräknas vara avslutad i december.
17
Under våren ska en utbildningsinsats hållas för all personal. Den innehåller bland
annat diskrimineringslagstiftningen.
Resultat: Åtgärden är genomförd
Diskrimineringsgrunderna ska månatligt belysas i förvaltningens nyhetsblad genom
olika typer av reportage
Resultat: Åtgärden pågår.
All personal ska genom aktiv handling motverka jargong och språkbruk som kan vara
av kränkande eller diskriminerande natur. Säkerställs genom medarbetarsamtal,
arbetsplatsträffar och enkät.
Resultat: Diskussioner har förts på arbetsplatsträffarna och punkten kommer även att
tas upp enskilt med varje medarbetare på medarbetarsamtalet i november.
Rekrytering
Mål
Förvaltningens strävan är att rekryteringarna ska leda till att personalsammansättningen
på alla nivåer ska bidra till en ökad mångfald, avseende kön, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning, med särskilt fokus på det underrepresenterade könet.
Åtgärder
Förvaltningens rekryteringar vänder sig till största delen till gruppen studie- och
yrkesvägledare. För att kunna rekrytera sökande och locka praktikanter som kan bidra
till en ökad mångfald ska personalavdelningen tillsammans med
vägledningschef/arbetsledare under våren 2011 utarbeta kontakter med de högskolor
som utbildar yrkesgruppen. I arbetet ska minst två högskolor besökas.
Resultat: Åtgärden är till viss del genomförd. Arbetsledaren på vägledningen har
hittills besökt en högskola.
Personalavdelningen ska gå en utbildningsinsats i hur man kan arbeta med positiv
särbehandling och mångfald i rekryteringsarbetet.
Resultat: Åtgärden är genomförd.
Kompetensutveckling
Mål
Samtliga medarbetare ska ha kompetensutvecklingsplaner som säkerställer att
medarbetaren har den kompetens som krävs för uppdraget och att förvaltningen har rätt
kompetens vid rätt tidpunkt.
Cheferna ska tillsammans med alla sina medarbetare avsätta tid för att upprätta
kompetensutvecklingsplaner utifrån den mall som finns i personalhandboken. Ska
vara klart senast juni 2011.
18
Resultat: Åtgärden är pågående. Ett antal medarbetare saknar en levande
kompetensutvecklingsplan. På medarbetarsamtalet i november ska åtgärden vara
avslutad.
De kompetensutvecklingsinsatser som fastställs ska också vara möjliga att
genomföra. Chefen har ett särskilt ansvar i denna fråga.
Resultat: Fastställda kompetensutvecklingsinsatser har genomförts.
Utbildning i jämställdhets- & mångfaldsfrågor
Mål
Kunskaperna i jämställdhets- genus- och mångfaldsfrågor ska öka för all personal.
Kunskaperna ska omsättas i handling.
Åtgärder:
Under våren ska utbildningsinsatsen ”Hur styr vi genom våra förväntningar” ges till
all personal
Resultat: Åtgärden är genomförd. En stor del av personalgruppen har en hög
medvetenhet, kunskapsnivå och intresse för frågorna, vilket innebär att förvaltningen
inte uppnår målet att kunskaperna ska öka för alla. Det innebär att gemensamma
utbildningsinsatser inte längre skapar ett värde för alla. Fortsatta insatser bör därför
vara riktade/skräddarsydda.
Som en vidareutveckling av förvaltningens diskussionsforum för jämställdhets- o
mångfaldsfrågor ska under våren 2011 ett forum skapas där olika verksamhetsfrågor
ska belysas utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv.
Resultat: Åtgärden är ännu inte genomförd, men beräknas påbörjas i december
2011.
Varje arbetsplatsträff ska upprätta en egen plan för hur de ska arbeta med
jämställdhets- och mångfaldsfrågorna under 2011. Planen ska vara upprättad senast i
mars 2011.
Resultat: Åtgärden är delvis genomförd. De flesta arbetsplatsträffar har utsedda
medarbetare som leder arbetet med frågorna på mötena. Några från varje apt-grupp
har deltagit i arbetet med att ta fram 2012 års handlingsplan till Jämställdhets- &
mångfaldsplan.
Personalen i studievägledningsprocessen, ska under 2011 ges en särskild
utbildningsinsats med diskrimineringsgrunderna i fokus.
Resultat: Åtgärden är genomförd. I oktober hölls en gemensam föreläsning för alla
som arbetar med vuxenutbildning i Göteborg. Denna insats ersatte aktuell aktivitet.
19
Sammanfattande resultat
Åtgärderna för måluppfyllelse har till stor del genomförts med ett positivt resultat. De
åtgärder som inte är helt genomförda kommer delvis att finnas med i handlingsplanen för
2012. Om ytterligare behov av förbättringar av arbetsförhållandena visar sig i
medarbetarsamtalen, kommer de att hanteras via den systematiska dialogen, dvs
medarbetarsamtal, arbetsplatsträffarna , förvaltningssamverkansgruppen eller den
särskilda förvaltningssamverkansgruppen.
20
Bilaga 1
Grundläggande begrepp
Jämlikhet
Med jämlikhet avses rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper i samhället
och utgår ifrån att alla människor har lika värde avsett kön, ras, religion, social
tillhörighet, sexuell läggning mm.
Jämställdhet
Jämställdhet rör relationen män och kvinnor
Genus
Ett analytiskt begrepp som främst används inom vetenskap och forskning. Det betecknar
socialt och kulturellt kön, det vill säga de egenskaper och förmågor som vårt samhälle
knyter till kvinnor respektive män, Vad vi uppfattar som kvinnligt och manligt, genus,
förändras och omskapas över tid. Genus handlar alltså inte om det individuella subjektets
könsidentitet, utan om hur könsskillnader konstrueras och symboliseras, hur de präglar
och uttrycks i relationer, institutioner, lagar texter, bilder osv. Denna teori är ett sätt att
förstå orsakerna till ojämna maktförhållandet mellan kvinnor och män.
Mångfald
Mångfald innefattar olikheter beroende på kön, kulturell bakgrund, religiös tillhörighet,
ålder, språk, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och
funktionsnedsättning.
Syftet med mångfaldsarbetet är att motverka all diskriminering genom att förändra och
utveckla attityder och värderingar.
Diskriminering
Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon
annan behandlas, har behandlats, eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder
Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan
komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet
eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst
funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet
eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och
nödvändiga för att uppnå syftet
Trakasserier
Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som och som har
samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller
uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning och ålder
Sexuella trakasserier
Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet
Kön
Att någon är man eller kvinna
Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av
diskrimineringsgrunden kön.
21
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat
sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön
Etnisk tillhörighet
Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande
Funktionshinder
Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons
funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har
uppstått därefter eller kan förväntas uppstå
Sexuell läggning
Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning
Ålder
Uppnådd levnadslängd
22
