1
Bilaga 1
Slutlig budget 2009-2011
FtjN 0812-295
Handlingsplan för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid
Färdtjänsten 2009-2011
Fr.o.m. den 1 januari 2009 gäller diskrimineringslagen (SFS 2008:567).
Förutom de tidigare gällande diskrimineringsgrunderna införs därmed
förbud mot diskriminering på grund av ålder och på grund av
könsöverskridande identitet och uttryck.
Varje förvaltning inom Stockholms läns landsting ska upprätta en treårig
handlingsplan utifrån lagen. Paragrafhänvisningen nedan anger vilken
paragraf som avses i Diskrimineringslagen
I Landstingets personalpolicy framgår att ”Landstinget ska vara en förebild
när det gäller att ta vara på och värdesätta samhällets mångfald och att
förebygga och motverka kränkande särbehandling och diskriminering på
arbetsplatserna”.
Varje chef har ansvar att leda jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom sitt
ansvarsområde och att beakta jämställdhets- och mångfaldhetsperspektivet i
alla frågor som rör verksamheten. Det krävs att varje medarbetare och chef
är beredd att öka sina kunskaper, ifrågasätta sina attityder och värderingar
samt reflektera över sitt eget beteende.
I Färdtjänstens personalpolicy, jämställdhets- och mångfaldspolicy samt i
förvaltningens handlingsplan mot kränkande särbehandling och sexuella
trakasserier framgår tydligt arbetsgivarens intentioner att förebygga,
motverka och hantera följderna av diskriminering av på grund av ålder, kön,
religion, etnisk tillhörighet eller diskriminering relaterad till homo-, bi- och
transfrågor.
Förvaltningen har 122 anställda vid 2008 års slut jämfört med 111 vid slutet
av 2007. Kvinnodominansen ligger kvar på samma höga nivå som 2007. Av
de anställda är 71 % kvinnor och 29 % män. Förvaltningen har en
förhållandevis stor andel, ca 18 %, anställda med utländsk bakgrund. Alla
anställda är administrativ personal. På förvaltningen finns 13 chefer - åtta
kvinnor och fem män. Ledningsgruppen består av tre män och fyra kvinnor.
3 kap 1 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva
åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.
Utarbetande av handlingsplan för jämställdhets- och mångfaldsarbetet sker i
samverkan med arbetstagarorganisationerna på förvaltningen.
2
Bilaga 1
Slutlig budget 2009-2011
FtjN 0812-295
Samverkansgruppen består av två män och fem kvinnor och sammanträder
ungefär elva gånger per år.
3 kap 3 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter
i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet etc.
Alla medarbetare ska ha kunskap om jämställdhet och mångfald.
Alla chefer har ett ansvar att arbeta för ökad jämställdhet och mångfald.
Alla chefer ska ha gått certifierad jämställdhetsutbildning.
Andelen långtidssjukskrivningar för kvinnor ska minska.
Andelen män på förvaltningen ska öka.
Inga oskäliga löneskillnader på grund av enbart kön ska förekomma.
3 kap 4 § Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med
hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan
krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare
oavsett kön, etnisk tillhörighet etc.
Förvaltningen är en kvinnodominerad arbetsplats. De flesta männen arbetar
med trafik och teknik i fokus medan kvinnorna finns närmare resenärerna
med tillståndsfrågor och kundservice. Andelen visstidsanställningar/vikariat
är större bland kvinnorna. Fler kvinnor än män är långtidssjukskrivna.
Friskvårdsinsatserna är relativt jämnt fördelade. Mycket få arbetsskador
inrapporteras per år.
Förvaltningens mål har varit att minska minskat sjukfrånvaron med 10 %
- tre dagar mellan åren 2005-2007. Förvaltningen har uppnått målet och
minskat antalet sjukdagar med 9 dagar (10 för kvinnor och 9 för män) under
perioden. Färdtjänstens mål är att minska sjukfrånvaron med ytterligare 10
% (två dagar) 2008-2010 utifrån utfallet för 2007 på på 22 dagar.
Sjukfrånvaron ökade med en dag till 23 dagar per anställd 2008 (28 dagar
för kvinnor och 9,5 dagar för män). Förvaltningens hypotes är att flytten till
Lindhagensterassen med arbete i kontorslandskap genererar ökad
sjukfrånvaro under en invänjningsperiod.
72 % av sjukdagarna för kvinnor är långtidssjukskrivningar - mer än 90
dagar. Förvaltningen är uppmärksam på problemet och andelen måste
minska under perioden 2009-2011.
3
Bilaga 1
Slutlig budget 2009-2011
FtjN 0812-295
3 kap 5 § Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga
arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap
All personal på förvaltningen har möjlighet att utnyttja flextid. 15 % av
kvinnorna och 8,5 % av männen har varit frånvarande för vård av sjukt barn
och 6 % av männen och 8 % av kvinnorna har varit föräldralediga under
2008. Fyra kvinnor och en man arbetar deltid och har själva valt detta.
Inga specifika åtgärder föreslås för åren 2009-2011.
3 kap 6 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller
repressalier
som har samband med kön, etisk tillhörighet etc.
I förvaltningens personalpolicy och i jämställdhets- och mångfaldspolicyn
framgår tydligt att sådana kränkningar inte får förekomma. I förvaltningens
handlingsplan mot kränkande särbehandling och sexuella trakasserier
finns riktlinjer om vad arbetstagaren och arbetsgivaren ska göra om sådana
förekommer. Handlingsplanen har utnyttjats en gång sedan 2004. I
medarbetarenkäten för 2007 och 2008 framkommer dock att kränkande
särbehandling förekommer på förvaltningen eller från Färdtjänstens
resenärer.
Aktivitet: Förvaltningen har i en gemensam konferens under hösten 2008
gjort en uppföljning av svaren från medarbetarenkäterna 20072008. Diskussioner har förts och information har lämnats
angående förvaltningens syn i dessa frågor. En gemensam policy
har upprättats om hur vi ska vara mot varandra på förvaltningen
En anmälningsblankett finns nu på Färdtjänstens intranät som
kan fyllas i då den anställde uppfattar sig ha blivit kränkt eller
upplever hot om våld i arbetet.
Mål:
Kränkande särbehandling ska inte förekomma på förvaltningen
och de anställda ska få hjälp i kundrelationer.
Ansvarig: Ledningen
Klart:
Uppföljning sker varje år efter det att medarbetarenkäten
besvarats.
3 kap 7 § Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk
tillhörighet etc. ska ges möjlighet att söka lediga anställningar
Förvaltningen har fastställda rutiner för rekrytering och introduktion.
4
Bilaga 1
Slutlig budget 2009-2011
FtjN 0812-295
Förvaltningen behöver ändå förbättra rekryteringsprocessen. Förvaltningen
har påbörjat arbetet men det är inte klart, varför punkten finns kvar i
handlingsplanen.
Aktivitet: Utarbeta en checklista/mall med principer för rekrytering,
urvalskriterier, meritvärdering och regler för hur intervjugrupper
sätts samman tillsammans med arbetstagarorganisationerna på
förvaltningen.
Mål:
Checklistan/mallen ska förebygga och motverka diskriminering
vid rekrytering
Ansvarig: Ledningen
Klart:
2010
3 kap 8 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling
och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor
och män i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av
arbetstagare
Förvaltningen kan bara idag uppskatta kostnader för kvinnor och mäns
kompetensutveckling men inte tid för kvinnor och mäns
kompetensutveckling/utbildning.
Aktivitet: Heroma V5 möjliggör tidsredovisning för olika aktiviteter.
Mål:
Att till bokslut 2009 redovisa tid för kompetensutveckling
för kvinnor och män på förvaltningen.
Ansvarig: Personalenhet och Ledning
Klart:
Under 2009
Mainstreaming av jämställdhet innebär att verksamheten, såväl den politiska
som den verkställande delen av arbetet, ska genomsyras av ett
jämställdhetsperspektiv på alla nivåer och inom alla områden och att
utvecklingsarbetet utförs av ordinarie personal. Cheferna har ansvar för att
så sker i såväl förvaltande uppgifter som i utvecklingsarbete. Fyra av fem
avdelningschefer har genomgått certifierad jämställdhetsutbildning. Ett
utbildningsbehov finns även för sektionscheferna i genuskunskap. Två har
avslutat utbildningen 2007. Tre handläggare från förvaltningens
statistikgrupp och tillståndsprövningsavdelningen har genomgått
jämställdhetsutbildning för handläggare anordnat av LSF centralt under
2007.
Aktivitet: Jämställdhetscertifiering/Utbildning i genuskunskap för
färdtjänstens resterande avdelnings- och sektionschefer
5
Bilaga 1
Slutlig budget 2009-2011
FtjN 0812-295
Mål:
100 % av förvaltningens chefer ska ha gått
jämställdhetsutbildningen.
Alla chefer som anställs på förvaltningen ska genomgå
utbildningen
Ansvarig: Ledningen
Klart:
2009-2011
I förvaltningens mångfaldsarbete de senaste åren har kunskap och
information legat i fokus. Diskrimineringsombudsmannen har inbjudits till
förvaltningen och genomfört utbildning för all personal. Ledningen har
deltagit på HBT-seminarier anordnade av LSF 2006 samt seminarierom
diskriminering 2007. I förvaltningens externa bemötandeutbildningar 2007
har det ingått en programpunkt som tagit upp mångfaldsaspekterna utifrån
entreprnör/rese-närsperspektivet. Programpunkten finns kvar i de fortsatta
utbildningarna.
Mål:
Ge underlag för samtal om diskriminering på arbetsplatsen och
därmed höja kunskapen.
Aktivitet: Fortsätta använda ”Scener ur ett arbetsliv”, en film om att
förebygga etniska trakasserier och diskriminering på
arbetsplatsen, vid arbetsplatsträffar på förvaltningen.
Delta i externa utbildningar och seminarier under året.
Ansvarig: Ledningen
Klart:
Redovisning 2009-2011
3 kap 9 § ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig
att få sökande av det underrepresenterade könet och att söka se till att
andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar
Förvaltningen har externt och internt rekryterat sju kvinnor och två män som
chefer på förvaltningen de tre senaste åren. Förvaltningens mål har varit att
minska kvinnodominansen utan att ge avkall på krav på kompetens och
kvalifikationer. Alla chefer känner till målet men förvaltningen har ändå inte
lyckats uppfylla det. Målet att minska kvinnodominansen under 2009-2011
kvarstår.
3 kap 10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
skillnader i lön och andra ersättningsvillkor mellan kvinnor och män
ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader
mellan kvinnor och män som utför arbeten som är att betrakta som lika
eller likvärdiga
6
Bilaga 1
Slutlig budget 2009-2011
FtjN 0812-295
Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna har varje år kartlagt och
analyserat löneskillnaderna på Färdtjänsten. Under 2005 framkom behov av
att bättre analysera kartläggningen. Färdtjänsten bjöd in
arbetstagarorganisationerna att med hjälp av material från JämO göra en
fördjupad analys. Analysen visar att inga oskäliga löneskillnader föreligger
på grund av enbart kön, men arbetet bör fortsätta.
Aktivitet:
Mål:
Ansvarig:
Klart:
Lönekartläggning varje år
Alla frågeställningar klara och eventuella åtgärder genomförda
Ledningen
Inför revisionsförhandlingarna 2009-2011
