Jämställdhetsplan
Antagen 2014-xx-xx
Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus
Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen
Revideras vart tredje år
2 (12)
Innehåll
Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete .......................................................................................................................... 3
Trelleborgs kommuns jämställdhetsläge ................................................................................................................................................. 4
1.
Arbetsförhållanden...................................................................................................................................................................................5
Jämställdhetsperspektivet ska in i beslutfattandet ....................................................................................................................... 6
Arbeta med attityder och värderingar kring jämställdhet ....................................................................................................... 6
Kartlägga hur medarbetarna upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ur
jämställdhetsperspektiv...............................................................................................................................................................................6
Ta fram en handlingsplan med konkreta åtgärder gällande arbetsmiljön utifrån svaren i
medarbetarundersökningen .....................................................................................................................................................................6
Sänkt sjukfrånvaro bland kvinnor .......................................................................................................................................................... 6
Kvinnor och män ska ha lika villkor för kompetensutveckling och möjlighet att delta i utbildningar av
olika slag ...............................................................................................................................................................................................................7
Tydligare information om medarbetarnas möjlighet till kompetensutveckling och att delta i utbildningar
av olika slag .........................................................................................................................................................................................................7
2.
Arbete – Föräldraskap ............................................................................................................................................................................7
Arbeta med attityder och värderingar gällande föräldraledighet ........................................................................................ 7
Uttag av föräldradagar ska vara lika stort bland kvinnor och män...................................................................................... 8
Samtal ska hållas inför och efter föräldraledighet ......................................................................................................................... 8
Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen ........................................................................................................................ 8
Föräldralediga ska bjudas in till arbetsplatsträffar, utbildning, personalfester m.m. .................................................. 8
3.
Sexuella trakasserier .................................................................................................................................................................................9
Alla anställda ska känna till kommunens policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier ........................... 9
4.
Utbildning, kompetensutveckling, rekrytering och könsfördelning.............................................................................. 9
Jämställdhet ska ingå i chefsutbildning ............................................................................................................................................ 10
Vid nyanställning rekrytera personer av underrepresenterat kön .................................................................................... 10
Öka antal anställda av det underrepresenterade könet på varje förvaltning.............................................................. 10
5.
Lönekartläggning .................................................................................................................................................................................... 11
Kartläggning och analys av löner ska ske årligen ........................................................................................................................ 11
Se till att traditionellt kvinnliga yrken närmar sig traditionellt manliga yrken gällande lönenivå................... 11
Handlingsplan för jämställda löner ska tas fram utifrån den lönekartläggning som krävs enligt
Diskrimineringslagen.................................................................................................................................................................................. 11
Föräldralediga ska ingå i ordinarie löneöversyn........................................................................................................................... 12
6.
Jämställdhetsplan ................................................................................................................................................................................... 12
Varje förvaltning ska göra en planering utifrån denna jämställdhetsplan och sina specifika förutsättningar
................................................................................................................................................................................................................................ 12
3 (12)
Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy
Jämställdhet förutsätter förändringar av vårt sätt att se och tänka om världen, liksom vårt sätt att
förhålla oss till de människor vi har runt omkring oss. De skilda erfarenheter kvinnor och män har
och använder för att lösa problem och arbetsuppgifter måste få komma till sin rätt och bidra till
ökad arbetsglädje och kreativitet. Målsättningen med jämställdhetsarbetet vid Trelleborgs
kommun är således att skapa ytterligare grogrund för arbetsglädjen och kreativiteten att spira i.
En förutsättning för att lyckas och något som dessutom är ett lagkrav är att visa ömsesidig respekt
för varandras integritet. Trakasserier eller kränkande särbehandling accepteras därför inte, oavsett
orsaken till dess uppkomst. En annan förutsättning är att alla medarbetare oberoende av kön ges
lika möjligheter och rättigheter i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor.
Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete
Att arbeta med jämställdhetsfrågor är komplext och det krävs att det finns både långsiktiga och
kortsiktiga mål uppsatta. Det finns ingen färdig mall för hur vi ska arbeta med detta och ibland
händer det att uppsatta mål inte får önskvärt utfall, det är då viktigt att fundera på varför och vilka
alternativa åtgärder som kan vara lämpliga.
Det finns flertalet målsättningar som har genomförts med framgång sedan den senaste
jämställdhetsplanen; årligen görs en övergripande lönekartläggning för att utreda om det finns
osakliga löneskillnader mellan likvärdiga arbeten, som beror på kön. Detta görs med hjälp av
arbetsvärdering. Som lagen kräver görs en större lönekartläggning vart tredje år där skillnader i lön
mellan lika och likvärda arbetena analyseras. Vi arbetar aktivt för att kvinnor och mäns lön ska
närma sig varandra och det innebär ibland att vissa yrkesgrupper som har haft jämförelsevis höga
löner får stå tillbaks under en period för att andra yrkesgrupper som jämförelsevis ligger lägre i lön
ska kunna främjas.
Mellan 2009-2011 bedrev Trelleborgs kommun projektet (o)Likabehandling där man arbetat med
att öka kunskapen kring diskrimineringsgrunderna samt jobbat med rådande attityder och
värderingar i kommunen. 3001 av kommunens medarbetare deltog i projektet som avslutades med
att det togs fram ett inspirationsmaterial, (RE)Agera, för att fortsätta arbetet på arbetsplatserna.
Cheferna i kommunen har fått i uppdrag att avända (RE)Agera på sina arbetsplatsträffar. Sett till
medarbetarundersökningen 2012 har kommunen kommit långt i jämställdhet- och
mångfaldsfrågorna jämfört med tidigare.
Ett annat mål som har uppfyllts handlar om att sjukfrånvaron i kommunen totalt inte ska överstiga
fem procent, den totala sjukfrånvaron 2012 låg på 4,8 procent. Det fanns även ett mål om att
sjukfrånvaron bland kvinnor inte ska vara högre än för män, men det målet är inte uppfyllt. År
2012 var sjukfrånvaron för kvinnor 5,4 och för män 2,5 procent.
Det finns även fler satta mål som inte har uppnåtts. Det har bl.a. varit att ta fram information
angående lagar och regelverk kring föräldraledighet som skulle läggas ut på Slättnet och FC. Detta
har inte gjorts och en anledning till detta kan vara att utan tydliga mål och tidsplaner blir det
emellanåt så att vissa saker faller i glömska, eller p.g.a. tidsbrist aldrig blir genomförda. Inom
kommunen har förvaltningarna med varierande framgång arbetat med att vid arrangerandet av
möten ta hänsyn till att föräldrar med ansvar för barn kan ha svårt att delta angiven tid p.g.a.
barnomsorg. Målet kommer att kvarstå och det är viktigt att vi blir påminda om att behovet att
underlätta föräldraskap och arbete finns för många anställda. Målet att förvaltningarna ska själva ta
fram jämställdhetsplaner har inte uppfyllts då det endast gjorts på en förvaltning. Om inte
förvaltningarna arbetar med att ta fram egna jämställdhetsplaner kan detta skapa problem med
integreringen av jämställdhetsarbetet i verksamheten. Målet att öka det underrepresenterade
könet med 2 % på respektive förvaltning har inte uppnåtts. Detta är ett mål som ska betraktas som
långsiktigt och som vi ska fortsätta att sträva efter, då det finns en viss problematik med att locka
sökanden av det underrepresenterade könet till yrken som traditionellt varit att betrakta som
”manliga” eller ”kvinnliga”.
4 (12)
Trelleborgs kommuns jämställdhetsläge
Enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivaren ha en jämn fördelning mellan kvinnor och män i
skilda typer av arbete inom olika kategorier av arbetstagare. Med jämn könsfördelning menas en
fördelning som minst uppgår till 40/60. Övergripande inom Trelleborgs kommun är siffrorna 20/80
(män/kvinnor). Det är dock inte hela sanningen utan bryts den siffran ned kan det konstateras att
det är ännu mera ojämt på socialförvaltningen där männen utgör ca 8 procent och kvinnorna 92
procent. På Tekniska förvaltningen utgör männen drygt 81 procent av personalstyrkan.
Målsättningen för kommunen är att på lång sikt utjämna förhållanden av anställda män och
kvinnor till minst 40/60 inom de olika förvaltningarna. Utjämningen ska ske på sådant sätt att
40/60 förhållandet råder på alla nivåer inom kommunen beträffande chefer, arbetsledare och andra
befattningar.
Trelleborgs kommun bidrar i hög grad till att förstärka de traditionella könsrollerna genom
fördelningen av män och kvinnor på befintliga befattningar. Det är inom vård, skola och omsorg
kvinnorna återfinns medan männen finns inom de tekniska områdena. Detta återspeglar sig även i
fördelningen av män och kvinnor i ledande befattningar (2012). Se tabell:
Förvaltningar
Andel kvinnliga
chefer (procent)
Andel
tillsvidareanställda
kvinnor
Kommunledningsförvaltningen
50
80
Socialförvaltningen
82,5
92,3
Bildningsförvaltningen
58,5
83,5
Fritidsförvaltningen
0
31,8
Kulturförvaltningen
50
63,6
Arbetsmarknadsförvaltningen
60
69,6
Samhällsbyggnadsförvaltningen 50
58,5
Serviceförvaltningen
53,8
77,5
Tekniska förvaltningen
10
19,2
Räddningstjänsten
0
6,2
Mot bakgrund av ovanstående finns all anledning att misstänka att det finns föreställningar om
vilka yrken som ska utföras av respektive kön. Eftersom jämställdhet handlar om maktbalans
mellan könen är det viktigt att Trelleborgs kommun, den största arbetsgivaren i kommunen, visar
att det föreställda mönstret av manligt och kvinnligt inte är absolut och tvingande.
Jämställdhet skapas där människor, män och kvinnor, finns. Men ibland kan det vara svårt att se
(o)jämställdheten där vi själva befinner oss, i vår vardag, som tillsammans med andras vardag
formar samhället. I samhället skapas rådande normer och värderingar och det är viktigt att vi som
arbetsgivare uppmärksammar och arbetar med de normer och värderingar som råder i vår
verksamhet för att skapa en jämställd arbetsplats.
5 (12)
Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap. ställs följande krav på Trelleborgs
kommun som arbetsgivare:
4 § ”Arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön…”
5 § ”Underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena
förvärvsarbete och föräldraskap”
6 § ”Förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier som
har samband med kön…”
7 § ”Verka för att möjlighet att söka lediga anställningar ges till alla oavsett kön…”
8§ ”Genom utbildning och kompetensutveckling främja en jämn könsfördelning”
9 § Vid rekrytering anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet
10 § Kartlägga och analysera löner och löneskillnader för att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga löneskillnader….
11 § Upprätta en handlingsplan för jämställda löner
12 § Samverka med de fackliga organisationerna vid upprättande av handlingsplan
för jämställda löner
13 § Upprätta en plan för jämställdhetsarbetet vart tredje år
1. Arbetsförhållanden
4 § ”Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare
oavsett kön….”.
Vi arbetar för att alla medarbetare ska uppleva att fysisk och psykisk arbetsmiljö och därmed
arbetsförhållandena är lika lämpliga för kvinnor som för män. Det innebär att arbetsmiljön
avseende tekniska förutsättningar för arbetet, arbetsuppgifter och arbetsorganisation ska vara
anpassad så att kön inte har någon betydelse i sammanhanget. Jämställdhetsarbete kan ses
som ett förändringsarbete där det handlar om att ändra synsätt och agerande inom
organisationen. Därför är det viktigt att som en del i jämställdhetsarbetet arbeta med rådande
attityder och värderingar, samt att reflektera över vilka attityder och värderingar som är
önskvärda för att skapa en gemensam värdegrund med ett gott arbetsklimat ur
jämställdhetsperspektiv. I Trelleborgs kommun ska arbetsmiljön regleras utifrån det
systematiska arbetsmiljöarbetet. Sjukfrånvaron i sig är ett problem i kommunen och vi arbetar
för att främja frisknärvaron och minska den arbetsrelaterade sjukfrånvaron.
Alla medarbetare oberoende av kön ska ha lika möjligheter till utbildning och
kompetensutveckling.
För att arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män ska följande åtgärder
vidtas:
6 (12)
Jämställdhetsperspektivet ska in i beslutfattandet
Syfte: Innan beslut fattas inom Trelleborgs kommun ska analys göras över vilka konsekvenser
de får för kvinnor respektive män i verksamheten.
Mätbart mål: Konsekvensanalys av beslutsfattandet på respektive nämnd och förvaltning
Ansvarig: Förvaltningschef och nämnd
Tid: Med början på nämnds- och förvaltningsnivå för att sedan genomsyra hela organisationen
år 2015.
Arbeta med attityder och värderingar kring jämställdhet
Syfte: Att det inom Trelleborgs kommun finns värderingar och attityder som främjar en
jämställd arbetssituation. Diskussion om vilka värderingar och attityder som råder idag och hur
vi vill att det ska se ut i framtiden.
Mätbart mål: Diskussioner om attityder och värderingar på arbetsplatsträffar
Ansvarig: Chefer
Tid: Diskuteras på åtminstone 3 arbetsplatsträffar under 1 år efter att planen fastställts.
Kartlägga hur medarbetarna upplever den fysiska och psykosociala
arbetsmiljön ur jämställdhetsperspektiv
Syfte: Att få en tydlig bild över vilka åtgärder som behövs för att erbjuda alla anställda en god
arbetsmiljö.
Mätbart mål: I samband med medarbetarundersökningen kartlägga hur män respektive
kvinnor upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Könsuppdelade rapporter ska tas
fram åtminstone ner på förvaltningsnivå.
Ansvarig: Personalavdelningen
Tid: Våren 2014
Ta fram en handlingsplan med konkreta åtgärder gällande arbetsmiljön
utifrån svaren i medarbetarundersökningen
Syfte: Förebygga ohälsa och därigenom minska sjukfrånvaron.
Mätbart mål: Handlingsplanen ska vara klar senast våren 2015
Ansvarig: Personalavdelningen och förvaltningschefer
Tid: Våren 2015
Sänkt sjukfrånvaro bland kvinnor
Syfte: Att sänka kvinnliga medarbetares sjukfrånvaro så att den minskar i förhållande till
manliga medarbetares nivå.
Mätbara mål: Målsättningen är att den totala sjukfrånvaron för kvinnor ska ska komma ner till
5%
Ansvarig: Personalavdelningen och chefer
Tid: 2014
7 (12)
Kvinnor och män ska ha lika villkor för kompetensutveckling och
möjlighet att delta i utbildningar av olika slag
Syfte: Alla medarbetare oavsett kön ska ges lika möjligheter till kompetensutveckling och att
delta i utbildningar av olika slag.
Mätbara mål: Upplevelse av lika villkor för kvinnor och män gällande kompetensutveckling
ska öka. Mätning görs i medarbetarundersökningar mars 2014 och september2015
Ansvarig: Chefer och Personalavdelning
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
Tydligare information om medarbetarnas möjlighet till
kompetensutveckling och att delta i utbildningar av olika slag
Syfte: Tydliggöra och öka informationen om att det i Trelleborgs kommun råder lika villkor för
män och kvinnor att delta i kompetensutveckling och utbildning. Vilket kan leda till en mer
positiv attityd och inställning om att det råder lika villkor för män och kvinnor på
arbetsplatsen.
Mätbara mål: Ökad andel positiva svar i medarbetarundersökningen
Ansvarig: Chefer och Personalavdelning
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
2. Arbete – Föräldraskap
5 § Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete
och föräldraskap.
Inom Trelleborgs kommun ska det vara möjligt för alla anställda att förena förvärvsarbetet
med ansvar för barn. Idag är inte uttaget av föräldraledighet jämnt fördelat i kommunen.
Männens uttag av föräldraledighet har ökat från 5,1 procent 2009 till 7,2 procent 2010 och 8,0
procent 2011. Under 2012 minskade männens andel till 7,7 procent. Detta innebär att männens
relativa andel av föräldraledigheten ökade med 39 procent 2010 och 13 procent 2011 men
minskade 2012 med fyra procent. Män och kvinnors uttag av föräldraledighet börjar så smått
närma sig varandra. Vår långsiktiga målsättning är att föräldraledighetsuttaget ska vara lika
stort bland kvinnor och män.
För att nå dit ska följande åtgärder vidtas:
Arbeta med attityder och värderingar gällande föräldraledighet
Syfte: Underlätta för båda könen att ta ut föräldraledighet och det ska inte finnas någon
förvaltning där negativa attityder påverkar män eller kvinnors beslut om uttag av
föräldraledighet.
Mätbara mål: Diskussioner kring attityder och värderingar gällande föräldraskap och
jämställdhet på arbetsplatsträffar och under medarbetarsamtal.
Ansvarig: Chefer
Tid: Ska ske vid minst 3 arbetsplatsträffar per år efter det att planen har fastställts.
8 (12)
Uttag av föräldradagar ska vara lika stort bland kvinnor och män
Syfte: Män och kvinnor ska ha lika arbetsvillkor och som en del i detta arbete ska vi sträva
efter ett lika stort föräldraledighetsuttag bland båda könen. För att stimulera detta ska
kommunen införa en jämställdhetspremie för de som som delar lika på ledigheten.
Mätbara mål: Uttag av föräldradagar bland män ska öka från 7,7 % (2012) till 20% 2017, och på
längre sikt ska uttaget av föräldraledighet bland kvinnor och män vara lika stort
Ansvarig: Personalavdelningen
Tid: Jämställdhetspremie ska införas senast 2015
Samtal ska hållas inför och efter föräldraledighet
Syfte: Chefen och den anställde ska ha bibehållen kontakt under föräldraledighet och ska inför
ledigheten gå igenom hur kontakten ska se ut samt ha en avstämning efter föräldraledigheten.
Mätbart mål: Samtliga anställda som ska vara föräldralediga ska erbjudas inför- och eftersamtal
Ansvarig: Chefer
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
Medarbetarsamtal ska erbjudas under föräldraledigheten
Syfte: För att bibehålla dialogen kring medarbetarens utveckling och arbete ska medarbetarsamtal erbjudas.
Mätbart mål: Samtliga anställda som är föräldalediga ska erbjudas medarbetarsamtal
Ansvarig: Chefer
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen
Syfte: Lönesättningen ska inte påverkas av föräldraledighet. Därför ska chefer varje år
genomföra lönesamtal med föräldralediga medarbetare.
Mätbart mål: Föräldralediga ska bjudas in till årligt lönesamtal
Ansvarig: Chefer
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställs
Föräldralediga ska bjudas in till arbetsplatsträffar, utbildning,
personalfester m.m.
Syfte: För att undvika tveksamhet till att ta ut föräldraledighet p.g.a. den långa frånvaron från
arbetsplatsen ska arbetsgivaren behålla kontakten med föräldralediga.
Mätbart mål: Samtliga föräldralediga ska erbjudas deltagande på arbetsplatsträffar,
gemensamma utbildningar på arbetsplatsen, personalfester och andra träffar som underlättar
för den anställde att hålla sig uppdaterad med sitt arbete.
Ansvariga: Chefer
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
9 (12)
Underlätta för föräldrar gällande deltagande i möten
Syfte: Det ska vara möjligt att kombinera förvärvsarbete med ansvar för barn.
Mätbara mål: Möten ska inte förläggas på tider i nära anslutning till hämtning/lämning på
barnomsorg.
Ansvariga: Chefer
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
3. Sexuella trakasserier
6 § ”Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts
för sexuella trakasserier eller för trakasserier eller repressalier som har samband med kön…”
Trelleborgs kommun ska verka för att ingen arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller
trakasserier på grund av kön. Cheferna ska ha god kunskap om vad sexuella trakasserier är och
vad det innebär för den som utsätts. En chef som får kännedom om sexuella trakasserier på
arbetsplatsen ska direkt utreda och vidta åtgärder. Sexuella trakasserier handlar om en
grundläggande brist på respekt för en människas könstillhörighet och för att förhindra detta
krävs förändring av attityder och värderingar. Tänk på att olika individer kan ha olika
uppfattning om vad sexuella trakasserier egentligen är. Sexuella trakasserier är oacceptabelt
och ska inte förekomma på arbetsplatsen. För att säkerställa att trakasserier inte
förekommer på arbetsplatsen ska följande åtgärd vidtas:
Alla anställda ska känna till kommunens policy och handlingsplan mot
sexuella trakasserier
Syfte: Kommunen är skyldig att förebygga och förhindra förekomsten av kränkningar på grund
av kön. Det är också viktigt att sprida rådande åtgärdsprogram till bland annat nyanställd
personal för att delge dem Trelleborgs kommuns inställning till och syn på trakasserier.
Mätbara mål: Information till alla anställda om kommunens policy och handlingsplan
Ansvarig: Chefer
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
4. Utbildning, kompetensutveckling, rekrytering och
könsfördelning
7 § ”Arbetsgivaren skall verka för att möjlighet att söka lediga anställningar ges till alla personer oavsett
kön…”
8 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en
jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av
arbetstagare
9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss
typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt
anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen
arbetstagare av det könet efter hand ökar.
10 (12)
Trelleborgs kommun ska säkerställa att alla rekryteringsprocesser utgår från människors lika
värde och individers olika förutsättningar. Det är kommunens ambition att både kvinnor och
män ska söka lediga tjänster. Trelleborgs kommun ska fortsätta arbetet med positiv
särbehandling genom att vid anställning alltid erbjuda tjänsten till personer av
underrepresenterat kön om lika kvalifikationer finns. Med lika kvalifikationer menas att
kandidaterna uppfyller de kvalifikationer man satt upp som skall- respektive bör-krav.
Ytterligare meriter (ej angivna som krav) hos person av överrepresenterat kön ska inte räknas
till fördel för den personen. Det går således att välja en person av det underrepresenterade
könet även om denne saknar de ytterligare meriterna.
Samtliga medarbetare ska ha kunskap om jämställdhet och jämställdhetsfrågor bör ingå som en
naturlig del i all utbildning. För att samtliga medarbetare ska uppleva att de har lika villkor ska
följande åtgärder vidtas:
Jämställdhet ska ingå i chefsutbildning
Syfte: Alla chefer ska få utbildning i jämställdhetsfrågor för att höja kunskapsnivån kring
lagstiftningen, motverka diskriminering samt ge redskap för jämställdhetsintegrering.
Mätbara mål: Utbildningen inom ämnet jämställdhet ges till chefer under år 2014
Ansvarig: Personalavdelningen
Tid: Årligen från och med 2014
Vid nyanställning rekrytera personer av underrepresenterat kön
Syfte: Att uppnå en mer jämställd fördelning av kvinnor och män i olika arbeten och på olika
positioner
Mätbara mål: Vid lika kvalifikationer ska positiv särbehandling tillämpas, vilket innebär att
personen av underrepresenterat kön ska erbjudas tjänsten.
Ansvarig: Chefer
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
Öka antal anställda av det underrepresenterade könet på varje
förvaltning
Syfte: Att uppnå en mer jämställd fördelning av kvinnor och män i olika arbeten och på olika
positioner
Mätbara mål: Ökning av nyanställda av det underrepresenterade könet med 2 %
Ansvarig: Chefer
Tid: 2016
11 (12)
5. Lönekartläggning
10 § ”Arbetsgivaren skall vart tredje år kartlägga och analysera förekomsten av osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män”
11 § ”Arbetsgivaren skall vart tredje år upprätta en handlingsplan för åtgärder utifrån resultatet av
kartläggningen och analysen enligt 10§. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder
som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt”.
12 § Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är
bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka
vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner.
Trelleborgs kommuns lönepolitik innebär lika lön för lika och likvärdigt arbete och vi arbetar
för att förebygga och förhindra osakliga löneskillnader. Trots detta finns det strukturella
skillnader i lön som vi måste fortsätta arbeta aktivt med. Lönesättning ska vara väl motiverad
utifrån rådande lönekriterier. Därför ska följande åtgärder vidtas:
Kartläggning och analys av löner ska ske årligen
Syfte: Kartlägga om det finns strukturella skillnader i lön på grund av kön.
Mätbara mål: Personalavdelningen ska inför löneöversynen ha kartlagt löner för att upptäcka
förekomst av strukturella löneskillnader
Ansvarig: Personalavdelningen
Tid: Årligen
Se till att traditionellt kvinnliga yrken närmar sig traditionellt manliga
yrken gällande lönenivå
Syfte: Kvinnor och män ska ges lika lön för lika/likvärdigt arbete och arbetsprestation.
Mätbara mål: Förhållandet mellan manliga och kvinnliga löner ska minska
Ansvarig: Personalavdelningen och Chefer
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
Handlingsplan för jämställda löner ska tas fram utifrån den
lönekartläggning som krävs enligt Diskrimineringslagen
Syfte: Att ta fram en handlingsplan för hur Trelleborgs kommun ska få jämställda löner, om
lönekartläggningen visar att osakliga löneskillnader förekommer
Mätbart mål: Handlingsplan för att komma till rätta med osakliga löneskillnader upprättas
Ansvarig: Personalavdelningen
Tid: 2013
12 (12)
Föräldralediga ska ingå i ordinarie löneöversyn
Syfte: Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen av den anställde och därför ska
föräldralediga ingå i ordinarie löneöversyn.
Mätbart mål: Att chefer lönesätter föräldralediga utifrån prestation. Om prestation ej kan
bedömas på grund av lång ledighet sätts lön i förhållande till tidigare prestation.
Ansvarig: Lönesättande chef
Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställts
6. Jämställdhetsplan
13 § Arbetsgivaren skall vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall
innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4–9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse
för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande
året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner
som arbetsgivaren skall göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.
Varje förvaltning ska göra en planering utifrån denna jämställdhetsplan
och sina specifika förutsättningar
Syfte: Att jämställdhetsarbetet ska integreras i det dagliga arbetet
Mätbart mål: Varje förvaltning ska göra en förvaltningsspecifik planering utifrån
jämställdhetsplanen. Dokumentation för planeringen lämnas till personalavdelningen och
uppföljning sker i kommunledningsgruppen.
Ansvarig: Förvaltningschef
Tid: 2013 och därefter vart tredje år
