För jämställda löner ‐ mer lönespridning till kvinnorna!

 För jämställda löner ‐ mer lönespridning till kvinnorna!
Rapport 2016‐03‐07 Innehåll Inledning ................................................................................................................................................ 3 Löneskillnader mellan könen ................................................................................................................. 4 Lönespridning ....................................................................................................................................... 4 Erfarenhet lönar sig dåligt för socialsekreterare ................................................................................... 7 Låg chefspremie inom socialt arbete i kommunen .............................................................................. 10 För HR‐specialister och deras chefer– både sektor och kön spelar roll ............................................... 12 Löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga personalchefer relativt små ...................................... 14 Sammanfattning .................................................................................................................................. 15 Slutsatser ............................................................................................................................................. 16 Våra förslag .......................................................................................................................................... 17 2 Inledning Akademikerförbundet SSR är det ledande samhällsvetarförbundet. Många av medlemmarna arbetar i kvinnodominerade yrken och drabbas dagligen av den värdediskriminering som råder på svensk arbetsmarknad. En diskriminering som gör att kvinnodominerande yrken, och det arbete som kvinnor utför, konsekvent värderas lägre än mansdominerade yrken. I den här rapporten vill vi lyfta fram hur det ser ut när det gäller lönespridning och chefslöner för kvinnligt dominerade akademikeryrken. Vi har valt att särskilt analysera löner och lönespridning för socialsekreterare och chefer inom socialtjänsten samt för medarbetare och chefer inom personal‐ och HR‐området. Den pågående krisen i socialtjänsten gör det motiverat att titta närmare på lönestrukturen för handläggare och chefer inom den verksamheten. Personal‐ och HR‐branschen är en kvinnodominerad yrkesgrupp som finns i hela ekonomin, vilket gör att vi här kan analysera både löneskillnader mellan könen och mellan personer som jobbar i olika sektorer. Lönespridning är ett mått på vilken löneutveckling som anställda inom ett yrke kan förvänta sig. Lönespridningen avspeglar därmed möjligheten till yrkesutveckling och huruvida erfarenhet belönas. Eller annorlunda uttryckt i vilken mån arbetsgivaren tar tillvara kompetens och erfarenhet. Rapporten bekräftar att värdediskriminering inte enbart tar sig uttryck i felsatta löner i kvinnodominerade yrken, utan också i att arbetsgivare inte ger kvinnor samma möjlighet till löneutveckling som män. I vissa kvinnodominerade akademikeryrken finns näst intill ingen möjlighet till yrkes‐ och löneutveckling. Det är ett faktum som inte ändras, i vart fall inte hitintills, ens vid uppenbara svårigheter att rekrytera och behålla medarbetare. Till exempel ser vi fortsatt en mycket sammanpressad lönestruktur inom socialtjänsten. Värdediskrimineringen drabbar förstås kvinnorna som får mindre i lönekuvertet och också lägre pension. Men det är negativt för oss alla, för samhällsekonomin och för kvaliteten i verksamheterna att kvinnors arbetsinsatser inte värderas fullt ut och att viktig kompetens och erfarenhet inte tas tillvara. Därför finns det ett samhällsintresse i att lyckas med målet att nå jämställda löner. För analysen använder vi oss av SCB:s lönestrukturstatistik, SACO Lönesök samt vår egen löneenkät som går ut till Akademikerförbundet SSR:s medlemmar en gång per år. Svaren från 2015‐års löneenkät har precis blivit tillgängliga och gör att vi nu kan se vad som hänt med lönerna under 2015 framför allt för vår stora medlemsgrupp socialsekreterare. Författare till rapporten är Camilla Sköld, socialpolitisk chef och Katarina Lundahl, chefsekonom, varav den senare har utarbetat analysavsnitten. 3 Löneskillnader mellan könen Det är väl känt att det finns väsentliga löneskillnader mellan kvinnor och män på svensk arbetsmarknad. Skillnaderna har minskat över tid, men i relativt långsam takt. (se graf 1 nedan). Graf 1.
Kvinnors lön i procent av mäns lön, per sektor
100
95
90
%
85
80
75
70
65
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Statlig sektor
Kommunal sektor
Privat sektor
totalt
Landstingssektorn
Källa: SCB Löneskillnaderna brukar delas upp i en ”förklarad” och ”oförklarad” del. Den förklarade löneskillnaden beror bl.a. på att män och kvinnor arbetar i olika sektorer, där de kvinnodominerade yrkena har lägre snittlöner och mindre möjligheter till lönekarriär. Den minskning av lönegapet som skett över tid beror främst (till 60‐70 procent) på strukturella förändringar, som viss minskad könssegregering mellan yrkesgrupper och att fler kvinnor återfinns i ledande befattningar. Enligt Medlingsinstitutet ökade andelen kvinnor i ledningsarbete i alla sektorer mellan 2008 och 2013, och framför allt i statlig sektor1. Lönespridning I Sverige lönar det sig ofta sämre för kvinnor än för män att utbilda sig. För vissa kvinnodominerade yrkesgrupper lönar sig den akademiska utbildningen nästan inte alls. Det verkar också finnas ett samband mellan kvinnodominansen inom en akademikergrupp och lönespridningen. Ju fler kvinnor – desto mindre lönespridning och därmed mindre möjligheter till löneutveckling. I graf 2 kan vi se att kvinnodominerade yrken som kuratorer, arbetsförmedlare och socialsekreterare m.fl. alla har väldigt liten lönespridning. I dessa yrken lönar sig lång erfarenhet betydligt sämre än i manligt dominerade branscher och utbildningspremien är låg. Det gör yrkena mindre attraktiva och kan försvåra rekryteringen, vilket vi nu ser exempel på i socialtjänsten. Lönespridning mäts här som lönen för de som tjänar mest (90:e percentilen, d.v.s. den tiondel som tjänar mest) som andel av lönen för de som tjänar minst (10:e percentilen, d.v.s. den tiondel som tjänar minst). Är siffran 1 innebär det att alla har samma lön och är den 2 betyder det att de med högst lön tjänar dubbelt så mycket som de med lägst lön. 1
”Löneskillnader mellan kvinnor och män 2014”, Medlingsinstitutet 4 Graf 2. A N D E L KVINNOR OCH LÖN ES PR IDN IN G FÖR OLIKA Y R K ES G R U P P E R , 2014
2,8
Jurister
2,6
Matematiker mfl.
2,4
Lednings‐ och organisationsutveck
lare
LÖNESPRIDNING 2,2
2,0
Systemanalytiker och IT‐arkitekter m.fl.
Drifttekniker, IT
1,8
Civilingenjörsyrken
1,6
Ingenjörer och tekniker
1,2
Banktjänstemän
Revisorer m.fl.
Informatörer, …
Statistiker
Lantmätare
Brandingenjörer och byggnadsinspektöre
r m.fl.
1,4
Marknadsförare m.fl
Personal‐ och HR‐
specialister
Planerare och utredare m.fl.
Gymnasielärare
Socialsekreterare
Präster
Kuratorer
Diakoner
Arbetsförmedlare
ANDEL KVINNOR, %
1,0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Källa: SCB Grafen visar sambandet mellan andelen kvinnor i en viss sektor (x‐axeln) och lönespridning (y‐axeln). De kvinnligt dominerade yrkena med låg lönespridning återfinns nere till höger i grafen. Flera kvinnligt dominerade yrkesgrupper ligger på ett lönespridningstal mellan 1,2 till 1,4. Det innebär att de med högst lön inom dessa yrkesgrupper bara tjänar 20 till 40 procent mer än de med lägst lön. Manligt dominerade yrken har betydligt större lönespridning, varav de flesta ligger kring 1,8 och 2,2, d.v.s. runt dubbla lönen för dem som tjänar mest jämfört med dem som tjänar minst. Förutom kvinnodominans karakteriseras yrkesgrupperna längst ner till höger i diagrammet av att de finns inom människonära yrken. Arbetsuppgifterna ställer höga krav på kompetens och yrkesskicklighet och kvaliteten i arbetet ökar med erfarenhet. Det är därför rimligt att även dessa kvinnliga akademiker ska kunna fördubbla sin lön under sitt yrkesliv. Då premierar arbetsgivaren att man stannar kvar och utvecklas inom yrket. Det ser också ut att finnas ett samband mellan hur stor lönespridningen är inom en yrkesgrupp och i vilken mån kvinnor har lägre löner än män i yrkesgruppen (se graf 3). Ju större lönespridningen är (y‐
axeln), desto lägre andel av männens lön har kvinnorna (x‐axeln). Stor lönespridning inom en yrkesgrupp verkar alltså innebära att det framför allt är männen som har högre löner. 5 90
100
Graf 3.
I BRANSCHER MED MER LÖNESPRIDNING ‐
KVINNOR HAR LÄGRE ANDEL AV MÄNNENS LÖNER
2,6
Matematiker och aktuarier
LÖNESPRIDNING
2,4
Lednings‐ och organisationsutvec
klare
Banktjänstemän Marknadsanalytiker m.fl.
Systemanalytiker Revisorer m.fl.
och IT‐arkitekter Personal‐ och HR‐
m.fl.
Drifttekniker, IT
specialister
2,2
2,0
Informatörer, kommunikatörer
Civilingenjörsyrken
Statistiker
2422 Planerare och Ingenjörer och Lantmätare
utredare m.fl.
Brandingenjörer tekniker
och byggnadsinspektör
Socialsekreterare
er m.fl.
Gymnasielärare
Präster
1,8
1,6
1,4
Arbetsförmedlare
Kuratorer
Diakoner
1,2
88%
90%
92%
94%
96%
98%
KVINNORS MEDIANLÖN SOM ANDEL AV MÄNNENS MEDIANLÖN
Källa: SCB Kvinnliga akademikeryrken återfinns nere till höger i grafen. Skillnaderna i lön mellan kvinnor och män är i dessa yrken små, samtidigt som lönespridningen är liten. I kvinnligt dominerade akademikeryrken, som t.ex. socialsekreterare, är det alltså inte löneskillnader mellan könen inom yrkesgruppen som är huvudproblemet, utan snarare att alla, oavsett kön, ligger nära varandra i lön och att det saknas möjligheter till löneutveckling. Samtidigt drabbar den låga lönespridningen främst kvinnor som grupp eftersom det främst är i kvinnodominerade yrken som lönestrukturen är sammanpressad. I yrkesgrupper som har större lönespridning får kvinnor dessutom lägre löner än männen. Att kvinnligt dominerade akademikeryrken i kommunal sektor har lågt löneläge och liten lönespridning syns också i graf 4. Här jämför vi två sådana yrkesgrupper, socialsekreterare och gymnasielärare, med akademiker i statlig respektive privat sektor samt akademiker på hela arbetsmarknaden. Akademiker definieras här som SCB:s yrkesindelning SSYK2 (”yrken med krav på fördjupad högskolekompetens”, där även de två kvinnodominerade akademikeryrkena ingår). Grafen visar också att socialsekreterare har lågt löneläge och liten lönespridning även i jämförelse med en yrkesgrupp som lärare. Därför har vi valt att titta närmare på just socialsekreterares löner. 6 100%
Graf 4. Lön och lönespridning för några yrkesgrupper och sektorer, 2014
60000
56 400
53 000
55000
49000
Månadslön, kr
50000
45000
40000
37400
34200
35000
30000
29200
25000
36 600
34200
32 600
31400
26900
26 000
25200
25 000
25000
20000
Socialsekreterare Gymnasielärare
10:e percentilen
Staten, SSYK2
Median
privat sektor,
SSYK2
Hela
arbetsmarknaden
SSYK2
90:e percentilen
Källa: SCB Socialsekreterare har lägre snittlöner (median) och lägre högstalöner (90:e percentilen) än gymnasielärare och betydligt lägre löneläge än akademiker generellt på svensk arbetsmarknad.
Erfarenhet lönar sig dåligt för socialsekreterare Rapporterna om akut personalbrist inom socialtjänsten blir allt fler och allt mer alarmerande. På många håll är det idag svårt för socialtjänsten att rekrytera socionomer. Det beror inte på att det är för få socionomer utbildade. De är tillräckligt många, men söker sig i många fall bort från socialtjänsten på grund av orimliga arbetsvillkor, låga löner och små möjligheter till yrkesutveckling. Akademikerförbundet SSR:s löneenkät för 2015 visar att våra socialsekreterarmedlemmar hade en förhållandevis stark löneutveckling under året. Marknadskrafterna verkar ha haft viss effekt. Men skillnaderna i löneökningstakt är stora beroende på examensår. De som tagit examen de senaste fem åren, och alltså är relativt nya på arbetsmarknaden, höjde sina löner betydligt mer (procentuellt sett) än de med lång erfarenhet och som tog examen för 20 år sedan eller mer. Det kan finnas flera skäl till detta. Ett skäl är att yngre i större utsträckning än äldre byter jobb och då får upp sin lön, ett annat är att ingångslönerna stiger i en bristsituation. Dessutom verkar det inte finnas någon genomtänkt lönestruktur på plats som premierar erfarenhet. Lägre löneökningar för de erfarna bidrar till en ännu mer sammanpressad lönestruktur och liten lönespridning. De med 20 år eller mer i yrket tjänar bara några tusenlappar mer än de som nyss börjat. Löneutvecklingen verkar också helt stanna av när man jobbat över tjugo år som socialsekreterare. 7 Graf 6. Medianlön och högstalöner för socialtsekreterare, fördelat på examensår
40000
35000
Månadslön, kr
30000
31 000
28000
36 500
35 200
34 000
31600
30350
33000
36 500
33480
36 800
33450
25000
20000
15000
10000
5000
0
Medianlön
90:e percentilen
Källa: Akademikerförbundet SSR:s löneenkät 2015 Medianlönen och lönen för den 90:e percentilen fördelat på examensår visar hur dåligt det lönar sig att stanna kvar i socialsekreteraryrket för dem med lång erfarenhet. Graf 6 visar också att de som tog examen 2010‐2014 och som ligger högst i lön i sin examensgrupp (90:e percentilen) har ungefär samma lönenivå som de som jobbat i tio till femton år (examensår 2000‐2004) har i snitt. Det visar på den problematik som nu uppstår på arbetsplatser runt om i landet. Många som jobbat länge i yrket blir besvikna när deras erfarenhet inte syns i lönekuvertet och yngre personer med kortare tid i yrket får i princip samma lön, eller kanske till och med högre lön, än de själva. Sett till alla socialsekreterare som svarat på löneenkäten ligger lönespridningen (mätt som 90:e percentilen som andel av 10:e percentilen) 2015 kvar på samma nivå som 2014, på 1,32 procent. Trots att lönerna nu ökar för socialsekreterare så ökar alltså inte lönespridningen. Erfarenhet premieras inte med högre lön och det är fortfarande väldigt långt kvar till att socialsekreterare ska kunna fördubbla sin lön under yrkeslivet (med ett lönespridningstal på ca 2). De aktuella problemen med att rekrytera socionomer inom socialtjänsten kräver att arbetsgivare både klarar av att erbjuda nyanställda attraktiva lönevillkor, men också att de tar hand om erfaren personal och premierar deras erfarenhet och kompetens. Annars fortsätter den trend som vi redan kan se och som innebär att de mer erfarna slutar. Att kommunerna måste erbjuda både nyanställda och erfarna socionomer attraktiva löner blir tydligt när vi tittar på vad de som jobbar med socialt arbete inom privat sektor tjänar (se tabell 1). Tabell 1. Löner för socialsekreterare i kommunen och löner inom socialt arbete i privat sektor. 10:e Percentil
Median
90:e Percentil
Socialt arbete, privat sektor
26 800
33 200
42 013
Socialsekreterare, kommunal sektor
26 100
29 800
34 500
Källa: Akademikerförbundet SSR:s löneenkät 2015 8 Socionomer kan alltså få upp sin lön väsentligt genom att byta från kommunala till privata arbetsgivare. Det kan handla både om bemanningsföretag och om offentligt finansierad verksamhet som drivs i privat regi. Snittlönen (median) är ca 3000 kronor högre i månaden i privat sektor jämfört med kommunal sektor. Men framför allt är lönespridningen mycket större. De med högst löner i privat sektor som jobbar med socialt arbete tjänar nära 8000 kronor mer i månaden än de med högst löner bland socialsekreterarna i kommunen. Löneenkäten visar också att det finns regionala skillnader mellan länen när det gäller löner för socialsekreterare, vilket syns i tabell 2. Tabellen är sorterad så att län som har de högsta medianlönerna finns högst upp. Stockholm har både höga lägstalöner och höga högstalöner. Därför har länet också den högsta medianlönen i landet, men samtidigt en liten lönespridning jämfört med många andra län. Norrbotten hade både den största lönespridningen och de högsta lönerna, som låg på 35650 kronor i månaden. Siffrorna för befolkningsmässigt mindre län, som Norrbotten, behöver dock tas med viss försiktighet eftersom antalet socialsekreterare som svarat på löneenkäten här är relativt få. Sammantaget kan vi dock konstatera att lönestrukturen är väldigt sammanpressad för socialsekreterare i hela landet, med liten lönespridning och små möjligheter till löneutveckling som följd. Tabell 2. Löner för socialsekreterare uppdelat på län, 2015 Län
Stockholms län
Lön, 10:e
percentilen
Medianlön
Lön, 90:e
percentilen
Lönespridning
27 500
31 000
35 000
1,27
27 000
30 725
35 500
1,31
27 000
30 600
34 500
1,28
26 300
30 200
35 000
1,33
26 000
30 000
35 300
1,36
25 200
29 700
34 500
1,37
26 100
29 630
33 600
1,29
26 700
29 593
33 580
1,26
26 000
29 500
34 850
1,34
25 500
29 500
34 500
1,35
26 000
29 434
35 650
1,37
25 000
29 400
34 300
1,37
26 100
29 400
33 200
1,27
26 000
29 375
33 958
1,31
26 400
29 309
34 665
1,31
25 500
29 000
33 800
1,33
26 300
29 000
33 030
1,26
26 000
28 900
32 700
1,26
26 500
28 732
32 000
1,21
25 500
28 575
31 900
1,25
24 500
28 200
31 700
1,29
26 100
Källa: Akademikerförbundet SSR:s löneenkät 2015 29 800
34 525
1,32
Västra Götaland
Kronobergs län
Jönköpings län
Gävleborgs län
Södermanlands län
Blekinge län
Västerbottens län
Västernorrlands län
Västmanlands län
Norrbottens län
Östergötlands län
Kalmar län
Hallands län
Gotlands län
Skåne
Uppsala län
Örebro län
Värmlands län
Dalarnas län
Jämtlands län
Samtliga
9 Låg chefspremie inom socialt arbete i kommunen Det mönster som finns när det gäller kvinnors löner på handläggarnivå i socialtjänsten gäller i stort sett även för chefer inom socialt arbete. Lönespridningen är mindre än för manligt dominerade chefsyrken och lönenivåerna lägre. Diagrammet nedan ger en översikt över hur lönerna för chefer inom äldreomsorg och inom socialt och kurativt arbete (alla chefsnivåer) förhåller sig till löner för ett antal andra jämförbara chefsgrupper. Strecket i mitten på ”boxen” visar medianlönen för chefsgruppen och strecken på vänster respektive höger sida visar lönenivån för den 10:e respektive 90:e percentilen. Här syns tydligt hur liten lönespridningen är för dessa chefer i kvinnligt dominerade yrken jämfört med chefer i ett antal andra typer av verksamheter. Graf 7. Löner och lönespridning för chefer
Chefer inom äldreomsorg, kvinnor
0
Chefer inom socialt och kurativt arbete, män
Förvaltnings‐ och planeringschefer, kvinnor
0
0
Chefer inom arkitekt‐ och ingenjörsverksamhet, män
IT‐chefer, kvinnor
0
Ekonomi‐ och finanschefer, män
30000 40000 50000 60000 70000 80000 90000 100000 110000
Källa: SCB, 2014 Chefer inom äldreomsorg samt inom socialt och kurativt arbete har låga löner och liten lönespridning jämfört med andra chefsgrupper. Att chefer inom socialt och kurativt arbete har förhållandevis låga löner syns också när vi jämfört lönerna för olika chefsgrupper inom kommunal sektor. Chefer inom socialt och kurativt arbete har mindre lönespridning och tjänar överlag sämre än andra chefsgrupper i kommunal sektor. Snittlönen ligger lägre och de högsta lönerna ligger också lägre (se graf 7). 10 Graf 8. 70000
Månadslön i kommunal sektor för ett antal chefsgrupper, 2014
Månadslön, kr
65000
60000
55000
50000
45000
40000
35000
30000
10:e percentilen
Median
90:e percentilen
Källa: SACO lönesök Chefer inom socialt och kurativt arbete har lägre löner och mindre lönespridning än andra chefer i kommunal sektor. Här täcks både enhetschefer och högre chefer in. Krisen inom socialtjänsten gör nu att det finns en press uppåt på lönerna för cheferna inom socialt arbete i kommunerna. Men även här är mönstret att de med kortare tid sedan examen har fått större procentuella löneökningar än de med längre tid sedan examen. Det gör att lönespridningen fortsätter att vara mycket sammanpressad och att erfarenhet inte premieras av arbetsgivarna. Det syns tydligt i graf 9. De med 20 år eller mer sedan examen, och därmed sannolikt mer omfattande erfarenheter och kompetens med sig i bagaget, får liten utdelning för det. Graf 9. Månadslön, kr
Medianlön för enhetschefer inom socialt arbete i kommunen, fördelat på examensår
45 000
40 000
35 000
30 000
25 000
20 000
15 000
10 000
5 000
0
35 000
38 300
37 400
40 175
40 500
41 500
Källa: Akademikerförbundet SSR:s löneenkät 2015 Lönestrukturen är mycket sammanpressad för enhetschefer inom socialt arbete, där de med lång tid sedan examen får liten utdelning för sin erfarenhet. 11 Enhetscheferna inom socialt arbete leder komplexa och krävande verksamheter, men chefspremien (d.v.s. lönepåslaget för att gå från socialsekreterare till chef) är låg. Enhetscheferna inom socialt arbete ligger nära sina underställda, socialsekreterarna, i lön. Det bidrar säkert till den sammanpressade lönestrukturen för socialsekreterare, då man inte vill ge dem högre löner än vad deras chef har. Ska socialsekreterare kunna ha en rimlig löneutveckling över yrkeslivet måste också det arbete som deras chefer gör premieras mer än idag. Vår löneenkät visar också att det inte finns något tydligt samband mellan antal underställda och enhetschefens lönenivå. Att ha ett mer omfattande chefsansvar premieras alltså inte i lönekuvertet (se graf 10). Graf 10. Löner för enhetschefer inom socialt arbete i kommuner, indelat efter antal underställda medarbetare 48 000
46 000
46 000
45 200
44 000
MÅnadslön, kr
44 000
42 000
40 050
40 000
40 000
38 600
38 000
36 000
34 000
4‐10 medarbetare
11‐20 medarbetare
Median
21‐50 medarbetare
90:e Percentil
Källa: Akademikerförbundet SSR:s löneenkät 2015 De enhetschefer som har 21 personer eller fler underställda sig har lägre median‐ och högstalöner än de med färre underställda. För HR‐specialister och deras chefer– både sektor och kön spelar roll Det faktum att kvinnor har lägre löner än män har som sagt flera bottnar. Löneläget för akademiker är generellt sett sämre i kommunal sektor än i andra sektorer. Dessutom har kvinnor ofta lägre löner än män inom respektive sektor, särskilt i yrken med större lönespridning. Vi har valt att utöver socialsekreterare och enhetschefer inom socialt arbete titta närmare på personal‐ och HR‐
specialister (här förkortat till HR‐ specialister) och deras chefer. Det är samhällsvetargrupper som finns i både kommunal, privat och statlig sektor. Graf 11 illustrerar snittlönen för HR‐specialister fördelat på kvinnor och män i statlig, kommunal och privat sektor. De som jobbar inom privat sektor, oavsett kön, tjänar i snitt mer än de i kommunal verksamhet. Men i alla tre sektorerna har kvinnor lägre snittlöner än männen. 12 Graf 11. Medianlön för HR‐specialister, per kön och sektor (2014)
50000
43400
45000
40300
40000
35300
Månadslön, kr
35000
39000
37400
34100
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
män
kvinnor
män
Kommunal sektor
kvinnor
statlig sektor
män
kvinnor
Privat sektor
Källa: SCB Kvinnliga HR‐specialister har i snitt lägre löner än männen, men skillnaderna är störst i privat sektor. Kvinnor är i stor majoritet bland HR‐specialisterna, oavsett sektor. Totalt sett är 76 procent kvinnor, men i kommunal sektor är 84 procent kvinnor och i privat sektor 72 procent (SCB, 2014). Det är alltså högst andel kvinnor i sektorn med lägst löner, kommunen. Totalt arbetar runt 11 000 kvinnor som HR‐specialist i någon form, varav ca 2 200 i kommunal verksamhet. Männens högre snittlöner beror främst på att de har högre högstalöner och därmed större lönespridning. Graf 12 visar de högsta respektive lägsta lönerna för manliga och kvinnliga HR‐
specialister, fördelat på sektor. Kvinnor och män ligger rätt nära varandra när det gäller de lägsta lönerna (10:e percentilen), medan männen drar iväg när det gäller de högsta lönerna (90:e percentilen). Det gäller särskilt i statlig och privat sektor. Samtidigt är skillnaderna i högsta löner mellan sektorerna större än mellan könen i samma sektor. I denna yrkesgrupp finns det alltså möjligheter till en bra löneutveckling, men möjligheten är större för männen än för kvinnorna, större i privat och statlig sektor än i kommunal sektor och större om man är villig att byta från t.ex. kommunal till privat sektor. 13 Graf 12. De högsta och lägsta lönerna för HR‐
specialister, uppdelat på kön och sektor
70000
65400
Månadslön, kr
60000
52600
50000
40000
43800
41300
28100
30000
27500
52400
46300
30100
29700
28000
26000
20000
10000
0
10:e percentilen 90:e percentilen 10:e percentilen 90:e percentilen 10:e percentilen 90:e percentilen
kommunal sektor
statlig sektor
Män
privat sektor
Kvinnor
Källa: SCB, 2014 Lägsta och högsta löner (10:e percentilen respektive 90:e percentilen) för HR‐specialister, fördelat på kön och sektor. Löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga personalchefer relativt små SCB delar in personalcheferna i två kategorier, nivå 2 som innefattar enhets‐ och första linjens chefer medan nivå 1 innehåller högre personalchefer. Generellt för personal‐ och HR‐chefer ser löneläget bra ut, och betydligt bättre än för chefer inom socialt och kurativt arbete. Det gäller även lägre personalchefer i kommunal verksamhet, där kvinnorna i snitt tjänar 47 600 kronor i månaden. I kommunal sektor är det till och med så att kvinnorna i snitt har högre lön än männen. Det är dock totalt sett få chefer i kommunen i denna chefskategori, totalt 190 personer, och ännu färre manliga (totalt 40 personer) varför siffrorna ska tolkas med försiktighet. Detsamma gäller i statlig sektor. Det som går att säga är att löneläget verkar vara något lägre i kommunal än i privat verksamhet, men att skillnaden inte är särskilt stor. Enligt SCB:s siffror får cheferna i privat sektor runt 2 000 kr mer i månaden än chefer i kommunal sektor, för både män och kvinnor. De allra flesta cheferna i denna lägre chefskategori återfinns i privat sektor. Det fanns 2014 totalt sett drygt 2 400 kvinnliga personalchefer i denna grupp, varav 2 100 jobbade i privat sektor. Andelen kvinnor i denna grupp personalchefer i hela ekonomin var 53 procent. I kommunerna var 79 procent kvinnor, medan andelen i den privata sektorn var 51 procent. 14 Graf 13. Genomsnittlig månadslön för lägre personalchefer 50000
Månadslön, kr
49000
48000
49300
48900
48900
47600
46800
47000
45600
46000
45000
44000
43000
kvinnor
män
kvinnor
Kommunal sektor
män
kvinnor
Statlig sektor
män
Privat sektor
Källa: SCB, 2014 Grafen visar snittmånadslönen för kvinnliga och manliga personalchefer i olika sektorer För de högre personal‐ och HR‐cheferna är skillnaderna i lön större mellan sektorer än vad de är mellan kvinnor och män. Löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga personalchefer i kommunen är små (se graf 14). Kvinnorna är i majoritet bland de högre personalcheferna. Totalt 63 procent är kvinnor, med 69 procent i kommunal sektor och 63 procent i privat sektor. I kommunerna fanns det 2014 ca 200 kvinnliga högre personalchefer och i privat sektor ca 1700 kvinnliga personalchefer. Graf 14. Genomsnittlig månadslön för högre personalchefer
64000
62500
62000
60200
59000
60000
Månadslön, kr
61000
58000
56000
54000
52800
53300
kvinnor
män
52000
50000
48000
46000
kvinnor
Kommunal sektor
män
Statlig sektor
kvinnor
Privat sektor
Källa: SCB, 2014 Sammanfattning Rapporten pekar på att det finns ett samband mellan andelen kvinnor i ett akademikeryrke och lönespridningen. Ju fler kvinnor, desto mindre lönespridning. I många manligt dominerade yrken är det möjligt att fördubbla lönen under yrkeslivet. I flera kvinnodominerade akademikeryrken premieras inte erfarenhet och yrkesutveckling och möjligheterna till löneutveckling är mycket små. 15 män
De med många års erfarenhet i yrket har bara marginellt högre lön än de med färsk examen. Våra siffror visar också att i yrken med stor lönespridning har kvinnor lägre andel av männens löner, medan det i yrken med sammanpressad lönestruktur och liten lönespridning också är små löneskillnader mellan könen. Förutom skillnader i lönespridning mellan kvinno‐ och mansdominerade yrken tillkommer det faktum att kvinnodominerande yrkesgrupper som helhet är felavlönade. Vår rapport visar också att problemet är extra stort inom socialtjänsten. Möjligheten för socialsekreterare till yrkes‐ och löneutveckling är väldigt liten. De med lång erfarenhet i yrket har bara några tusenlappar mer i lön än de med färsk examen. Enligt vår löneenkät för 2015 leder krisen inom socialtjänsten till högre löner för dem som relativt nyligen tog examen. Men eftersom de med lång erfarenhet får betydligt mindre löneökningar procentuellt sett fortsätter lönespridningen att vara extremt sammanpressad. Däremot kan de som byter arbetsgivare och går till socialt arbete inom privat sektor få uppemot 10 000 kronor mer i månadslön. Trenden när det gäller löner för enhetschefer inom socialt arbete i kommunerna är densamma som för socialsekreterare. De som mer nyligen tog examen får upp lönerna mest. Hela chefskollektivet socialt arbete inom kommunen ligger dock lågt i lön. Det syns inte minst i vår jämförelse med lönerna för andra chefsgrupper inom kommunerna. Det låga löneläget för cheferna i socialtjänsten fungerar som ett tak och motverkar en större lönespridning för de underställda socialsekreterarna. Slutsatser Det är väl känt att kvinnors arbete och kvinnodominerade yrken är utsatta för värdediskriminering. Det är också väl känt att diskrimineringen tar sig uttryck i felsatta löner som gör att kvinnor har lägre löner och livsinkomster än män. Det är nog problematiskt i sig. Men när vi kompletterar bilden med fakta om lönespridning och chefslöner så blir det tydligt att värdediskrimineringen också innebär att viktiga resurser i arbetskraften i form av utbildning, kompetens och erfarenhet inte premieras och i förlängningen går till spillo på svensk arbetsmarknad. Det kan vi konstatera utifrån den statistik som presenteras i rapporten och som synliggör att utbildning ofta betalar sig sämre för kvinnor än för män och att arbetsgivare inte förmår premiera kompetens och erfarenhet i kvinnodominerade yrken. Det är särskilt tydligt inom socialtjänsten där arbetsgivarnas mångåriga underlåtenhet att erbjuda rimliga arbetsvillkor och möjlighet till löne‐ och yrkesutveckling lett till att socionomer flyr verksamheterna. Något som i sin tur påverkar kvaliteten i socialtjänstens välfärdsuppdrag, motverkar verksamhetsutveckling och i slutänden innebär en misshushållning av ekonomiska resurser Att komma till rätta med den ständigt närvarande värdediskrimineringen på svensk arbetsmarknad är med andra ord en angelägenhet ur ett jämställdhets‐, välfärds‐ och samhällsekonomiskt perspektiv. Det är inte minst avgörande om offentliga arbetsgivare ska klara av att attrahera över en halv miljon akademiker de närmaste 10 åren. Likväl som det idag är möjligt för arbetsgivaren att sätta fel löner och skapa lönestrukturer som inte tillräckligt premierar utbildning, kompetens och erfarenhet så är det möjligt med en annan ordning. Ansvaret att göra om och göra rätt ligger ytterst på arbetsgivaren. Men lösningen står att finna i överenskommelser och i samverkan med de fackliga organisationerna. Löneskillnader mellan kvinnor och män delas ofta upp i en förklarad och en oförklarad del där de förklarade skillnaderna hänförs till utbildning, yrke, ansvarsnivå och ålder. Akademikerförbundet SSR menar att även löneskillnader mellan likvärdiga yrken (t.ex. lägre löner i kvinnligt dominerade akademikeryrken jämfört med manligt dominerade) också måste bekämpas. Eftersom det handlar om att kvinnor och kvinnodominerade yrken utsätts för värdediskriminering. Utgångspunkten måste vara att löner ska sättas individuellt och differentierat utifrån kraven i arbetet och utifrån prestation. Kvinnor och män ska genom sitt arbete kunna påverka sin lön. Vidareutbildning och yrkesutveckling ska synas och belönas i lönebildningen och det ska vara möjligt att fördubbla lönen under ett yrkesliv även i kvinnodominerade yrken. 16 Våra förslag På arbetsplatsnivå är det alltså nödvändigt att det finns en strategisk och genomtänkt lönestruktur som underlättar rekrytering av rätt kompetens och som också bidrar till verksamhets‐, yrkes‐, och löneutveckling. Lönepolitiska frågor hör med andra ord nära samman med professionsfrågor. För att öka lönespridningen i kvinnodominerade akademikeryrken så föreslår Akademikerförbundet SSR bland annat att -
Specialisttjänster tillskapas inom socialtjänsten och andra akademikeryrken för att ge möjlighet till professions‐ och löneutveckling inom yrket. Olika yrkesinriktningar specificeras tydligare även inom kvinnodominerade yrken och avspeglas t.ex. i AID‐koder och motsvarande. Chefspremierna analyseras som underlag för ett strategiskt arbete t.ex. inom kommunal verksamhet för att råda bot på värdediskriminering Därutöver är det av yttersta vikt av fortsätta arbetet med att höja lönenivåerna i kvinnodominerade yrken. Det kan vi lyckas med genom att bland annat att -
-
-
Lönekartläggningar görs årligen och integreras i löne‐ och budgetprocessen Arbetsvärderingar, där jämförelser görs inom och mellan yrken, är en självklar del i lönekartläggningarna Regeringen utreder hur Medlingsinstitutet uppdrag, att främja arbetsmarknadens parters arbete med att minska löneskillnader mellan kvinnor och män, kan vidareutvecklas och förstärkas I Medlingsinstitutets uppdrag ska ingå att ur ett genusperspektiv analysera även de löneskillnader som idag anses ”förklarade”, dvs. ålder, yrke, utbildning, arbetstid samt i vilken sektor man arbetar En särskild Ombudsman mot Diskriminering i Arbetslivet, ODA, ska inrättas som i samarbete med parterna har ett specifikt uppdrag att bekämpa diskriminering i arbetslivet 17 Akademikerförbundet SSR är Sveriges ledande samhällsvetarförbund.
Vi är det fackliga yrkesförbundet för beteendevetare, ekonomer,
personalvetare, socionomer och andra samhällsvetare. Medlemmarna
arbetar i såväl offentlig som privat sektor. Många är också egenföretagare eller chefer.
Vi är partipolitiskt obundna men tar tveklöst ställning i de frågor som
rör medlemmarnas anställning, arbetsmarknad, utbildning och möjlighet
till professionell yrkesutövning. Med 67 000 medlemmar är vi det fjärde
största förbundet i Saco.
Passion för profession, engagemang, mångfald, jämställdhet och
jämlikhet är några nyckelord i förbundets värdegrund. De är vägledande
för vårt lokala och centrala arbete. Vår vision är ett samhälle och ett
arbetsliv som tillvaratar, utvecklar och värderar akademisk kompetens.
Box 12800, 112 96 Stockholm
08-617 44 00 • akademssr.se