Arbetsdomstolen
AD 1993 nr 191
Domsnummer:
1993-191
Målnummer:
A-78-1993
Avgörandedatum:
1993-11-24
Rubrik:
Enligt en överenskommelse utgår under vissa förutsättningar
omplaceringsersättning "till anställd som omplaceras efter
förhandling eller som av läkare och arbetsledning bedöms ej
kunna utföra dittillsvarande arbete och till följd därav
stadigvarande omplaceras till lägre betalt arbete". Fråga om
överenskommelsen ger rätt till ersättning vid omplaceringar enligt
22 § anställningsskyddslagen.
Lagrum:
Rättsfall:
REFERAT
Gruvornas Arbetsgivareförbund
mot
Svenska Gruvindustriarbetareförbundet.
-------------------------------------------------------------------------------A. Förutsättningar för omplaceringsersättning
Omplaceringsersättning utgår till anställd som omplaceras efter förhandling
eller som av läkare och arbetsledning bedöms ej kunna utföra dittillsvarande
arbete och till följd därav stadigvarande omplaceras till lägre betalt arbete
sedan den anställde antingen
a) uppnått 45 års ålder och varit anställd minst 120 månader i företaget
eller
b) inom företaget innehaft anställning i befattning under jord minst 120
månader.
Ersättning utgår till ersättningsberättigad anställd som stadigvarande
omplaceras till arbete som medför lägre lön än huvudbefattningens eller vid
ackordsarbete genomsnittslönen för vederbörande under sex månader före
omplaceringen. Omplacering mellan olika ackordsarbeten berättigar inte till
omplaceringsersättning.
B. Ersättningens storlek
Ersättningens storlek beräknas med utgångspunkt från skillnaden mellan den
tidigare befattningens lön sådan den var fastställd månaden före omplaceringen
och lönen för det arbete vartill omplaceringen skett. I beräkningsunderlaget
ingår till befattningen hörande tillägg exklusive övertids-, ob- och
skiftformstillägg.
Anmärkning:
Löneskillnader som beror på geografiska skäl påverkas ej av denna
överenskommelse.
Ersättningen utgör nedanstående del av den enligt ovan fastställda
löneskillnaden:
Om arbetaren tillgodoräknats minst
120 månaders kvalifikationstid
132
144
156
168
180
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Som kvalifikationstid får arbetaren tillgodoräkna sig anställningstid även i
tidigare anställningar inom tillämpningsområdet för gruvavtal.
Ersättningen avtrappas med 5 % av ursprungligt belopp vid varje ordinarie
lönerevisionstillfälle som inträffar efter omplaceringen. Dock kan avtrappning
av omplaceringsersättningen äga rum tidigast åtta månader efter det att första
omplaceringstillägget har kommit den anställde tillhanda.
Om omplacering har samband med arbetsskada som berättigar till ersättning
för förlorad arbetsinkomst enligt lagen om arbetsskadeförsäkring skall vid
beräkning av löneskillnaden hela arbetsskadeförsäkringsersättningen läggas till
lönen för det arbete vartill omplacering sker.
Med arbetsskadeförsäkringsersättning likställs ersättning enligt avtal om TFA.
Vid omplacering som direkt föranledes av arbetsskada utgår
omplaceringsersättning även om anställd icke uppnått 120 månaders
kvalifikationstid. Ersättningen beräknas som om den anställde hade
tillgodoräknats 120 månader i kvalificerande arbete.
C. Regel vid förnyad omflyttning
D. Giltighetstid
E. Övrigt
Omplaceringsersättningen betraktas som ett personligt tillägg till lönen och
behandlas vid frånvaro, övertidsarbete etc enligt det vid företaget gällande
avtalet.
Som varaktig omplacering betraktas omflyttning som av företagsledningen
bedöms komma att omfatta minst sex månader. Visar sig omflyttningen i
efterhand omfatta kortare tid än sex månader räknas omflyttningen ej som
varaktig och medför sålunda ej rätt till ersättning enligt denna
överenskommelse. Därvid skall erforderliga lönemässiga korrigeringar göras.
Dock föreligger ingen återbetalningsskyldighet.
----------------------------------------------------------------------------Under 1991
uppstod arbetsbrist vid Gruvornas Arbetsgivareförbunds medlemsföretag Vieille
Montagne Sverige som numera ändrat firma till Union Miniere Sverige AB. Med
anledning härav och på grund av stadgandet i 22 § anställningsskyddslagen
blev lokalvårdaren E.N. som är medlem i Svenska
Gruvindustriarbetareförbundet, omplacerad från arbete under jord till arbete
ovan jord vilket innebar en lönesänkning för henne.
Tvist har uppkommit om huruvida E.N. är berättigad till omplaceringsersättning
enligt överenskommelsen av den 29 juni 1978. Gruvindustriarbetareförbundet
har gjort gällande att E.N. är berättigad till ersättning för år 1992 med 7 030 kr
80 öre, vilket arbetsgivarsidan bestritt. Den uppkomna tvisten har behandlats
vid såväl lokal som central förhandling utan att tvisten kunde lösas. Gruvornas
Arbetsgivareförbund har väckt talan mot Svenska
Gruvindustriarbetareförbundet för att undgå betalningsskyldighet enligt 35 §
medbestämmandelagen.
Gruvornas Arbetsgivareförbund har yrkat att arbetsdomstolen skall fastställa
att Union Miniere Sverige AB inte är skyldigt att utge 7 030 kronor 80 öre i
omplaceringsersättning till Svenska Gruvindustriarbetareförbundets medlem
E.N.
Svenska Gruvindustriarbetareförbundet har bestritt bifall till yrkandet. Parterna
har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande.
Gruvornas Arbetsgivareförbund
Tvisten om ersättningen till E.N. är egentligen av underordnad betydelse. Den
väsentliga frågan är hur överenskommelsen om omplaceringsersättning skall
tolkas, närmare bestämt om reglerna om omplaceringsersättning skall tillämpas
vid omplaceringar som sker till följd av driftsinskränkningar d.v.s. vid
tillämpningen av turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Frågan är
av stor ekonomisk betydelse för gruvföretagen. Under hösten 1991 uppstod det
arbetsbrist i dåvarande Vieille Montagne AB. Ett stort antal arbetstagare blev
uppsagda men vissa arbetstagare kunde beredas annat arbete på grund av
turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Fyra eller fem städerskor,
däribland E.N. blev omplacerade från arbete under jord till arbete ovan jord,
vilket medförde lönesänkningar för dem. Med anledning härav vände sig de
berörda städerskorna till Svenska Gruvindustriarbetareförbundets
avdelningsordförande G.A. för att efterhöra om de hade rätt till
omplaceringsersättning. G.A. fann att det inte förelåg någon principiell rätt till
omplaceringsersättning vid omplaceringar som vidtas vid en driftsinskränkning.
Städerskorna förde dock upp frågan på förbundsnivå och kom i kontakt med
ombudsmannen T.E. som tog sig an saken. T.E. ansåg att samtliga städerskor
hade en principiell rätt till omplaceringsersättning, dvs. att ersättning skall utgå
även vid omplaceringar enligt 22 § anställningsskyddslagen. Men det var
endast E.N. som uppfyllde kriterierna vad gällde ålder och anställningstid. E.N.
hade anställts vid bolaget i april 1981, och hade alltsedan dess arbetat under
jord och vid omplaceringstillfället var hon 50 år. Detta medförde att hon
uppfyllde kraven enligt både punkten a) och punkten b) i avtalet. Bolagets
inställning var emellertid att omplaceringsersättning inte skall utges i ett fall
som detta då det enligt bolagets uppfattning krävs att omplaceringen sker av
hälsomässiga skäl för att ersättning skall utgå. Någon tvist om skäligheten av
det yrkade beloppet råder däremot inte. E.N. har numera lämnat sin anställning
i bolaget.
År 1971 tillkom de ursprungliga reglerna om omplaceringsersättning som då
kallades omplaceringstillägg. Det är ostridigt att de ursprungliga reglerna
endast gav rätt till ersättning då den anställde av läkare och arbetsledning
bedömts av hälsoskäl ej kunna utföra dittillsvarande arbete, d.v.s. i de fall då
medicinska skäl för en omplacering förelåg.
I avtalsförhandlingarna år 1977 mellan Gruvornas Arbetsgivareförbund och
Svenska Gruvindustriarbetareförbundet aktualiserade arbetstagarparten en
förändring av omplaceringsersättningen. Eftersom parterna inte kunde lösa
frågan i avtalsförhandlingarna bröt man ut denna fråga tillsammans med ett
antal andra frågor för behandling i en särskild partssammansatt grupp. I
gruppen ingick på arbetsgivarsidan den dåvarande förhandlingschefen P.H. och
på arbetstagarsidan bl.a. ombudsmannen A.V.
Arbetstagarsidan lämnade ett förslag till nya regler som i den nu aktuella delen
innehöll följande.
--------------------------------------------------------------------------------
Omplaceringsersättning utgår till arbetare som stadigvarande omplaceras till
lägre betalt arbete sedan han antingen
a) uppnått 50 års ålder och varit anställd minst 120 månader i företaget eller b)
fullgjort minst 120 månader i arbete under jord och omplaceras på grund av
hälsomässiga skäl.
-------------------------------------------------------------------------------I huvudsak överensstämde detta förslag med regler som redan gällde vid LKAB.
Punkten 1. i arbetstagarsidans förslag till avtal är nästan identisk med § 20
punkten 1. i LKAB:s avtal. Den enda skillnaden är att det i LKAB:s avtal under
punkten 1 b) anges att omplaceringsersättning endast kan utgå till den som
haft vissa typer av bergarbeten under jord.
Gruvindustriarbetareförbundet ville få till stånd en utvidgning av rätten till
omplaceringsersättning så att arbetare som fyllt 50 år skulle få rätt till
omplaceringsersättning oavsett om de arbetade över eller under jord. För
denna kategori skulle även kravet på hälsomässiga skäl slopas. Vidare föreslog
arbetstagarsidan att det tidigare uppställda kravet att den anställde vid
omplaceringstillfället stadigvarande arbetade under jord skulle slopas. När det
gällde arbetstagare som inte fyllt 50 år men arbetat minst 120 månader under
jord innebar arbetstagarsidans förslag att man skulle behålla kravet på att
omplacering skett på grund av hälsomässiga skäl för att ersättning skulle utgå.
Arbetsgivarsidan avvisade arbetstagarsidans förslag och lämnade egna förslag
till formuleringar av avtalstexten. Dessa innehöll följande.
-------------------------------------------------------------------------------Omplaceringsersättning utgår till anställd som omplaceras på bolagets begäran
eller som av läkare och arbetsledning bedöms av hälsoskäl ej kunna utföra
dittillsvarande arbete och till följd därav stadigvarande omplaceras till lägre
betalt arbete sedan den anställde antingen
a) uppnått 50 års ålder och varit anställd minst 120 månader i företaget eller b)
inom företaget fullgjort minst 120 månader i arbete under jord.
-------------------------------------------------------------------------------Dessa förslag - som inbördes skilde sig åt endast så till vida att orden "inom
företaget" inte fanns med vid b) i det första förslaget - innebar att
omplaceringen skulle ha begärts av arbetsgivaren eller ha berott på hälsoskäl
för att ersättning skulle utgå. Vid en jämförelse av de ursprungliga reglerna
från år 1971 och arbetsgivarsidans förslag till avtalstext framgår att
formuleringen "på bolagets begäran" var ny, medan formuleringen "av läkare
och arbetsledning bedöms av hälsoskäl ej kunna utföra dittillsvarande arbete"
redan fanns med i de ursprungliga reglerna. Det som arbetsgivarparten
åsyftade med formuleringen "på bolagets begäran" var en utvidgning av rätten
till omplaceringsersättning till att avse även fall där det visserligen inte förelåg
av läkare fastställda medicinska skäl för omplacering men hälsoskäl ändå talade
för omplacering. De arbetstagare som man hade i åtanke var de som var gamla
och utslitna samt arbetade under jord. Anledningen till att arbetsgivarsidan ville
ha en sådan reglering var att det kunde ifrågasättas om den här typen av
omplaceringar, som faktiskt vidtas av personliga skäl, kunde ske utan
begränsningar.
Vid förhandlingen den 29 juni 1978 vägrade arbetstagarsidan att godta
formuleringen "på bolagets begäran", varvid man hänvisade till
medbestämmandelagens regler om primär förhandlingsskyldighet.
Arbetstagarsidan begärde med anledning härav en annan formulering och man
enades om formuleringen "efter förhandling". Någon ändring i sak var inte
avsedd med denna omformulering. Motparten framförde inte heller att en
förändring i sak åsyftades med denna ändring.
Den 7 juli 1978 skickade Gruvornas Arbetsgivareförbund ut ett cirkulär till sina
medlemsföretag där man lämnade information om innehållet i den
överenskommelse som träffats mellan parterna. Av cirkuläret kan utläsas att
överenskommelsen delvis bygger på "LKAB-uppläggningen" men att den
samtidigt skiljer sig från denna på vissa punkter. Av cirkuläret framgår vidare
att omplacering "kan beslutas antingen efter förhandlingar eller i samråd
mellan arbetsledning och läkare, då medicinska skäl föreligger". Denna
formulering stöder arbetsgivarsidans uppfattning att det för att
omplaceringsersättning skall utges krävs dels att medicinska skäl för
omplacering föreligger dels att arbetsgivaren beslutar om omplacering.
Omplaceringsreglerna har reviderats i olika avseenden sedan år 1978.
Åldersgränsen under punkten A. a) har sänkts från 50 till 45 år och den
löneskillnad på vilken omplaceringsersättningen skall beräknas reduceras inte
längre med fem procent. Vidare avtrappas ersättningen med fem procent vid
varje ordinarie lönerevisionstillfälle mot tidigare tio procent vilket i praktiken
har medfört att omplaceringsersättning kommer att utgå under dubbelt så lång
tid som tidigare. Ingressen till punkten A. a) är dock oförändrad, vilket innebär
att förutsättningarna för att erhålla omplaceringsersättning är desamma som
tidigare.
Det har inte förekommit att omplaceringsersättning har utgått vid
omplaceringar enligt 22 § anställningsskyddslagen inom Union Miniere eller det
största medlemsföretaget, Boliden Mineral AB. Omplaceringsersättning har
utbetalats vid några omplaceringar men då har omplaceringarna vidtagits av
hälsomässiga skäl.
LKAB berörs inte av tvistefrågan. Anledningen härtill är att LKAB år 1970
lämnade dåvarande SAF:s allmänna grupp och därför har egna regler om
omplaceringsersättning. LKAB är sedan 1 januari 1993 åter medlem i
Gruvornas Arbetsgivareförbund men har behållit sina egna regler om
omplaceringsersättning. Detta var ett krav som framfördes från
Gruvindustriarbetareförbundet i samband med de inrangeringsförhandlingar
som ägde rum under 1993. Man hävdade att LKAB-reglerna var förmånligare
än de regler som nu är tvistiga.
Inom LO-området i övrigt finns det ett antal kollektivavtal som innehåller regler
om omplaceringsersättning. Det typiska för dessa avtal är att ersättning endast
utgår under en kortare tid och att det oftast sker en reduktion av ersättningen i
takt med att lönen i den nya befattningen ökar. Även detta talar för att
omplaceringersättning inte skall utgå vid omplaceringar som sker enligt 22 §
anställningsskyddslagen.
Arbetsgivarsidan gör sammanfattningsvis gällande följande. Arbetstagarsidans
först framlagda avtalsförslag godtogs inte av arbetsgivarsidan som lade fram
egna förslag. Dessa förslag innebar att ersättning kunde utgå i två olika
situationer. Den ena situationen omfattar de fall då läkare och arbetsledning
har bedömt att arbetstagaren inte kan utföra sitt dittillsvarande arbete, d.v.s.
vad som kan kallas medicinska fall. Den andra situationen omfattar andra fall
då arbetsgivaren av hälsoskäl finner det önskvärt att omplacera en
arbetstagare, d.v.s. vad som kan kallas hälsofall. Formuleringen "på bolagets
begäran" i arbetsgivarsidans förslag tog sikte på de senare fallen. Med den
ändring till "efter förhandling" som sedan gjordes avsågs ingen ändring i sak.
Även efter denna ändring avsågs alltså, förutom de medicinska fallen, endast
sådana fall då omplaceringen skedde på arbetsgivarens begäran.
En omplacering enligt 22 § anställningsskyddslagen sker inte på arbetsgivarens
begäran och ger alltså inte rätt till ersättning. Inte heller uttrycket "efter
förhandling", som talar för att det är fråga om omplaceringar av personliga
skäl, kan sägas avse omplaceringar enligt 22 § anställningsskyddslagen,
eftersom det inte föreligger någon skyldighet att förhandla särskilt om sådana
omplaceringar.
Om arbetstagarsidan avsett att ändringen i arbetsgivarsidans förslag innebar en
förändring i sak borde arbetstagarsidan ha klargjort detta och kontrollerat att
arbetsgivarsidan släppt kravet på att det skulle föreligga hälsomässiga skäl för
att ersättning skulle utgå.
Den gemensamma partsavsikten var att endast omplaceringar som skedde av
medicinska skäl eller hälsoskäl skulle ge rätt till ersättning. I vart fall var den
gemensamma partsavsikten att omplaceringar enligt 22 §
anställningsskyddslagen, som inte alls berördes under förhandlingarna, inte
skulle ge rätt till ersättning. Vid tiden för avtalets ingående förelåg det inte
enligt anställningsskyddslagen någon skyldighet att förhandla om
driftsinskränkningar. Den förhandlingsskyldighet som numera finns avser
driftsinskränkningen som sådan men inte de omplaceringar som blir följden
därav.
Avtalets ordalydelse kan inte sägas vara klar. Den oklarhet som föreligger beror
på uttrycket "efter förhandling" som på arbetstagarsidans begäran tillkom i all
hast i förhandlingens slutskede. Arbetstagarsidan bör bära ansvaret för
oklarheten. En snäv tolkning, d.v.s. den för arbetsgivarsidan minst förpliktande,
bör väljas. Arbetsgivarsidans tolkning står också i överensstämmelse med vad
som måste vara avtalets naturliga syfte. De informationscirkulär som parterna
sänt ut talar också emot arbetstagarsidans tolkning av avtalet. Avtalet har
också tillämpats i enlighet med arbetsgivarsidans uppfattning utan att detta
föranlett någon reaktion från motparten.
Svenska Gruvindustriarbetareförbundet
Frågan är ont kollektivavtalet ger rätt till omplaceringsersättningar vid
omplaceringar som företas på grund av arbetsbrist eller om det finns en
inskränkning i avtalet som inte framgår av dess ordalydelse.
Gruvindustriarbetareförbundet hävdar att det inte finns en sådan inskränkning.
Förutsättningen för att erhålla omplaceringsersättning enligt 1971 års
överenskommelse var att det förelåg hälsoskäl. Det var mycket vanligt inom
gruvnäringen att omplacering skedde av hälsoskäl vilket utan regler om
omplaceringsersättning ledde till drastiska lönesänkningar. Det fanns ett stort
missnöje inom Gruvindustriarbetareförbundet med
omplaceringsersättningsregelns utformning enligt 1971 års överenskommelse.
Den 1 juli 1977 trädde lagen om arbetsskadeförsäkring i kraft och vid samma
tidpunkt ersattes den gamla TFY-försäkringen av TFA. Detta medförde att ett
stort antal av de omplaceringar som tidigare hade täckts av reglerna om
omplaceringsersättning istället kom att täckas av samhällets skyddsnät och av
avtalsförsäkringar. Därigenom gavs ett utrymme för förbättringar av
löneskyddet i andra fall. Löneskillnaderna mellan olika arbeten inom
gruvnäringen är stora. En arbetstagare som omplacerades från arbete under
jord till arbete ovan jord kunde få en lönesänkning med upp till ettusen kronor i
månaden. Förbundets avsikt var att täcka alla situationer där en arbetstagare
omplacerades utan egen förskyllan eller begäran. Målsättningen var att skapa
större inkomsttrygghet framför allt för trotjänarna och i vart fall att
åstadkomma en mjukare lönesänkning. Orsaken till omplaceringen skulle därför
inte ha någon betydelse för rätten till ersättning.
Vad som uppgivits av arbetsgivarsidan om förhandlingar och utväxlande av
förslag vid avtalets tillkomst kan i huvudsak vitsordas.
Förlaga till arbetstagarsidans förslag var LKAB-avtalet. Enligt detta avtal
krävdes det inte hälsoskäl om man uppnått 50 års ålder. En arbetstagare som
var yngre än 50 år men arbetat tio år under jord måste däremot ha
omplacerats av hälsoskäl för att erhålla omplaceringstillägg. Detta var en
eftergift från Gruvindustriarbetareförbundets sida då man vid förhandlingarna
med LKAB varit nödsakad att göra prioriteringar. Det mest angelägna då den
överenskommelsen ingicks var att erhålla en heltäckande garanti för de
arbetstagare som fyllt 50 år.
Vid en jämförelse av punkten 1. i arbetstagarsidans första förslag och § 20 i
LKAB-avtalet framgår att ordalydelsen i de båda avtalen är identisk.
Arbetsgivarsidans motförslag innebar ett antal ändringar jämfört med
arbetstagarsidans förslag. I ingressen till punkten l. har arbetsgivarsidan tagit
in en särskild punkt som anger att "omplaceringsersättning utgår till arbetare
som omplaceras på bolagets begäran eller som av läkare och arbetsledning
bedöms av hälsoskäl ej kunna utföra dittillsvarande arbete". Det finns således
två fall där omplaceringsersättning kan utgå; det ena avser omplaceringar som
sker på bolagets begäran och det andra omplaceringar som sker av hälsoskäl.
Vidare har man tagit bort kravet på hälsomässiga skäl under punkten 1. b).
Detta innebär att förutsättningarna för att erhålla omplaceringsersättning är
desamma för de arbetstagare som uppnått 50 års ålder och varit anställda
minst 120 månader i företaget som för de arbetstagare som arbetat minst 120
månader under jord. Arbetstagarsidan ansåg att det var uppenbart att båda
dessa grupper skulle erhålla omplaceringsersättning i de fall omplacering
vidtogs efter åtgärder från arbetsgivarens sida. I jämförelse med det
ursprungliga förslaget från arbetstagarsidan, där det fanns ett krav på
hälsoskäl för underjordsarbetarna som inte fyllt 50 år innebar arbetsgivarsidans
förslag en marginell förbättring för arbetstagarna. Att detta förslag skulle
innehålla ett dolt krav på hälsoskäl för femtioåringarna - ett krav som inte
fanns med i LKAB-avtalet - hade förbundet inte någon anledning att tro.
Arbetsgivarsidans tolkning av avtalet innebär att man skulle ha fört in ett
rekvisit som varken fanns med i LKAB-avtalet eller i arbetstagarsidans första
avtalsutkast, vilket enligt förbundets uppfattning måste anses vara orimligt.
På en rad väsentliga punkter innebar emellertid arbetsgivarsidans motförslag
försämringar för arbetstagarsidan. Som exempel kan nämnas att
arbetsgivarsidan i sitt första förslag förde in en anmärkning, som visserligen
ströks senare, men som innebar att ersättning inte skulle utgå vid omplacering
som föranleddes av arbetstagarens eller tredje mans vållande.
Arbetstagarsidans förslag innebar att ersättningen skulle utgå om en
lönesänkning inträffade i jämförelse med den lön arbetstagaren uppburit
månaden före omplaceringen. Arbetsgivarsidans förslag innebar däremot att
ersättning endast skulle utgå till anställd som stadigvarande omplacerades till
arbete som medför lägre lön än det för vilket arbetstagaren uppburit samma
lön minst sex månader före omplaceringen. Vidare innebar arbetsgivarsidans
förslag att en del olika ersättningar och tillägg inte skulle ingå i
beräkningsunderlaget. Arbetstagarsidan ville ha en avtrappning av ersättningen
med 10 procent vid varje lönerevisionstillfälle medan arbetsgivarsidan föreslog
en avtrappning med 20 procent.
Arbetstagarsidan lämnade alltså ett förslag till avtal varefter de erhöll ett
motförslag från arbetsgivarsidan som för arbetstagarsidan innebar kraftiga
försämringar på en rad punkter och en förbättring såvitt avser punkten 1. Även
denna punkt hade skrivits om. Det krävdes inte längre hälsoskäl för att de
arbetstagare som hade arbetat 120 månader under jord men inte hade fyllt 50
år skulle få omplaceringstillägg. Arbetsgivarsidan har utformat avtalstexten och
bär därför ansvaret för eventuella oklarheter. Om avsikten hade varit att kravet
på hälsoskäl även fortsättningsvis skulle vara kvar hade det varit enkelt att
utforma avtalstexten så att detta klart framgått. Om man endast utgår från
avtalstextens ordalydelse är det omöjligt att läsa in en sådan tolkning som
arbetsgivarsidan gör gällande.
I samtliga arbetsgivarsidans motförslag förekom en formulering som innebar
att en arbetstagare som omplacerades "på bolagets begäran" skulle erhålla
omplaceringsersättning. Vid den här tidpunkten var medbestämmandelagen ny
och förhandlingsskyldighetens exakta innebörd och omfattning var fortfarande
oklar. Gruvindustriarbetareförbundet befarade att man skulle komma att skriva
bort den primära förhandlingsskyldighet som ålåg arbetsgivaren om man
godtog arbetsgivarsidans formulering. Arbetstagarsidan presenterade därför ett
motförslag som innebar att omplaceringsersättning skulle utgå till arbetstagare
som omplacerades "efter överenskommelse mellan parterna". Förbundets
förhandlare hade vid den här tiden den uppfattningen att det krävdes en
överenskommelse med arbetstagarorganisationen för att arbetsgivaren skulle
kunna stadigvarande omplacera en arbetstagare. Avsikten med
arbetstagarsidans förslag till formulering var att få in en
medbestämmanderegel i avtalet. Arbetsgivarsidan godtog emellertid inte
formuleringen. Som en kompromiss enades parterna om formuleringen "efter
förhandling". Arbetstagarsidan ansåg att det var helt klart att en stadigvarande
omplacering till ett lägre betalt arbete utgör en sådan viktigare förändring för
den enskilde som alltid skulle föregås av förhandling.
Hade omplaceringen föregåtts av förhandling hade arbetstagaren rätt till
omplaceringsersättning om han uppfyllde kvalifikationskraven i övrigt. Orsaken
till omplaceringen var således utan betydelse i sammanhanget. Alla påtvingade
omplaceringar täcktes av avtalet och gav därmed arbetstagaren en viss
inkomsttrygghet. Detta stöds av texten i punkten E. Övrigt, andra stycket, där
det anges att "Som varaktig omplacering betraktas omflyttning som av
företagsledningen bedöms komma att omfatta minst sex månader. Visar sig
omflyttningen i efterhand omfatta kortare tid än sex månader räknas
omflyttningen ej som varaktig och medför sålunda ej rätt till ersättning enligt
denna överenskommelse". Om omplaceringsersättning endast kan utgå vid
omplaceringar som sker på grund av hälsoskäl synes en bestämmelse av detta
slag obehövlig. Det förefaller märkligt att man inte i förväg kan bedöma
omplaceringens omfattning när det gäller arbetstagare som är utslitna och
därför måste omplaceras till ett annat arbete. Om man däremot utgår från
arbetstagarsidans tolkning, d.v.s. att avtalet även ger ett löneskydd för andra
omplaceringssituationer, kan det tänkas att man inte i förväg kan göra den
bedömningen.
Det slutliga avtalet är mycket detaljerat i sin utformning. Mot bakgrund härav
framstår det som märkligt att det inte uttryckligen angivits i avtalet att
omplaceringsersättning inte omfattar fall då omplacering sker på grund av
arbetsbrist om arbetsgivarsidan avsett detta.
I arbetsgivarsidans cirkulär anges att "med omplacering förstås en varaktig
omflyttning, som i omflyttningsögonblicket är avsedd att vara mer eller mindre
permanent". Något krav på att det måste föreligga hälsomässiga skäl nämns
inte. Av cirkuläret framgår vidare att "omplacering kan beslutas antingen efter
förhandlingar eller i samråd mellan arbetsledning och läkare, då medicinska
skäl föreligger". Arbetstagarsidan hävdar att texten skall läsas så att de
medicinska skälen endast syftar på "i samråd mellan arbetsledning och läkare".
A.V. som deltog i förhandlingarna skrev det cirkulär som skickades ut till vissa
avdelningar den 30 juni 1978, d.v.s. dagen efter det att överenskommelsen
träffats. I cirkuläret anges att "Avtalet ger alla anställda som fyllt SO år och
varit anställda minst 120 månader, eller alla som oavsett ålder arbetat minst
120 månader under jord, rätt till ersättning enligt reglerna i avtalet vid
stadigvarande omplacering till lägre betalt arbete". Vidare anges att "Den
träffade överenskommelsen gynnar i första hand dem som varit länge anställda
i företagen. Det är också den grupp som vi upplevt vara den som oftast
drabbas av omplaceringar. " Det kan konstateras att det i cirkuläret inte finns
nämnt att det dessutom skulle krävas hälsomässiga skäl för att ersättning skall
utgå.
Förbundet känner inte till något annat fall där tvistefrågan varit densamma som
i detta mål eller fall där omplaceringsersättning inte har betalats ut vid en
omplacering som berott på arbetsbrist och lett till en lönesänkning. Det kan
bero att det hittills varit ovanligt att arbetstagare blivit omplacerade till lägre
betalda arbeten eftersom de arbeten som finns kvar efter en driftsinskränkning
ofta är de mest kvalificerade.
Överenskommelsen ger inte något absolut löneskydd vid omplaceringar
eftersom det förutsätts att vissa kriterier vad gäller ålder och anställningstid
skall vara uppfyllda. Ersättningen trappas av varje år vilket enligt nuvarande
regler ger en gradvis inkomstminskning.
Sammanfattningsvis gör Gruvindustriarbetareförbundet gällande att
överenskommelsen bör tolkas enligt sin relativt klara ordalydelse och ge rätt till
omplaceringsersättning även vid omplacering på grund av arbetsbrist.
Parternas avsikt måste ha varit att avtalet åtminstone skulle täcka mer än
enbart hälsofallen. För arbetstagarsidan framstod det som helt klart att
överenskommelsen skulle utgöra en inkomstgaranti. Arbetstagarsidans tolkning
vinner stöd av både den aktuella bestämmelsens ordalydelse och avtalets
utformning i övrigt. Den aktuella bestämmelsen har i huvudsak formulerats av
arbetsgivarsidan och arbetsgivarsidan bör därför i första hand bära ansvaret för
eventuella oklarheter. Något undantag för omplaceringssituationer har ostridigt
ej diskuterats mellan parterna. Detta skall ses mot bakgrund av att avtalet i
övrigt innehåller undantag och inskränkningar på en rad olika punkter.
Varaktiga omplaceringar är typexempel på åtgärder som skall föregås av
förhandlingar enligt 11 § medbestämmandelagen. Även omplaceringar i en
driftsinskränkningssituation beror på arbetsgivaren och måste sägas ske på
dennes begäran. Förbundet känner inte till och har i vart fall aldrig godtagit att
avtalet tillämpats i enlighet med arbetsgivarsidans tolkning.
Domskäl
Tvisten i detta mål uppkom i samband med att det under år 1991 uppstod
arbetsbrist vid Vielle Montagne numera Union Miniere Sverige AB.
Lokalvårdaren E.N. omplacerades enligt 22 § anställningsskyddslagen från
arbete under jord till arbete ovan jord, vilket innebar en lönesänkning för
henne. Parterna är ense om att hon i och för sig uppfyller de krav på ålder och
anställningstid eller viss tid i underjordsarbete som uppställs för att ersättning
skall utgå. Det är däremot tvistigt om en omplacering som sker enligt 22 §
anställningsskyddslagen i en arbetsbristsituation kan berättiga till ersättning
enligt överenskommelsen. Tvistefrågan rör närmast vad som i
överenskommelsen sägs om att ersättning utgår till "anställd som omplaceras
efter förhandling eller som av läkare och arbetsledning bedöms ej kunna utföra
dittillsvarande arbete och till följd därav stadigvarande omplaceras till lägre
betalt arbete".
Till utredning om vad som förekom i samband med överenskommelsens
ingående har förebringats de avtalsförslag som upprättades innan den slutliga
överenskommelsen träffades. Vidare har förhör upplysningsvis hållits på
begäran av arbetsgivarsidan med dåvarande förhandlingschefen i Gruvornas
Arbetsgivareförbund P.H. och på begäran av arbetstagarsidan med dåvarande
förhandlingsombudsmannen i Gruvindustriarbetareförbundet A.V. vilka båda
deltog vid tillkomsten av överenskommelsen. Parterna har också som skriftlig
bevisning åberopat de cirkulär med information om överenskommelsen som de
själva sänt ut. Förhör har också hållits upplysningsvis om överenskommelsens
tillämpning på begäran av arbetsgivarsidan med förhandlingschefen vid Boliden
Mineral AB N.R. och på begäran av arbetstagarsidan med ombudsmannen T.E.
Vad som föregick träffandet av 1978 års överenskommelse är i huvudsak
ostridigt mellan parterna och kan sammanfattas på följande sätt. Sedan 1971
gällde en överenskommelse om omplaceringstillägg enligt vilken det krävdes
att en omplacering skett av hälsoskäl för att sådant tillägg skulle utgå, d.v.s.
att ersättning inte utgick vid omplaceringar som hade sin grund i arbetsbrist.
Arbetstagarsidan lade fram ett förslag som inte uppställde något krav på att
omplaceringen skulle ha skett av hälsoskäl när det gällde arbetstagare som
uppnått 50 års ålder och varit anställda minst tio år i företaget. Däremot
uppställdes ett krav på att omplaceringen skett av hälsomässiga skäl när det
gällde anställda som inte uppfyllde dessa krav på ålder och anställningstid.
Dessutom krävdes i det senare fallet att arbetstagaren arbetat minst tio år
under jord. Arbetsgivarsidan godtog inte det förslaget utan framlade förslag
som i den aktuella delen med ett undantag överensstämmer med den slutliga
överenskommelsen. Arbetsgivarsidans förslag innehöll i stället för uttrycket
"omplaceras efter förhandling" uttrycket "omplaceras på bolagets begäran",
något som arbetstagarsidan inte ville godta. Vid de diskussioner som följde
berördes inte särskilt omplaceringar i arbetsbristsituationer. Diskussionerna
fördes i stället mot bakgrund av medbestämmandelagens regler om fackligt
inflytande. Ett förslag framlades om att uttrycket "omplaceras på bolagets
begäran" skulle ersättas med uttrycket "omplaceras efter överenskommelse"
men förkastades av arbetsgivarsidan. Parterna enades sedan i förhandlingens
slutskede om den formulering som sedan kom att inflyta i överenskommelsen.
Arbetsgivarsidan har i målet gjort gällande att det förelåg om än inte en helt
samstämmig partsavsikt så dock en gemensam partsavsikt på så sätt att
omplaceringar som sker enligt 22 § anställningsskyddslagen inte skulle ge rätt
till ersättning. Arbetstagarsidan har däremot gjort gällande att alla
omplaceringar oavsett orsak skulle ge rätt till ersättning.
Arbetsdomstolen kan till en början konstatera att det av P.H:s och A.V:s
uppgifter framgår att varken frågan om ersättning vid omplaceringar i
arbetsbristsituationer eller frågan om borttagande av kravet på hälsoskäl för att
ersättning skulle utgå uttryckligen berördes under de förhandlingar som
föregick överenskommelsens ingående. Det är därför möjligt att de hyste olika
uppfattningar om i vilka fall ersättning skulle kunna utgå och deras utsagor nu
får anses visa att så var fallet. Tilläggas kan att inte heller de
informationscirkulär som parterna sände ut i anslutning till överenskommelsens
träffande ger vid handen att det skulle ha förelegat någon gemensam
partsavsikt i denna fråga. Arbetsdomstolen får därför vid sin fortsatta
bedömning utgå från att det inte förelåg någon gemensam partsavsikt i det i
detta mål aktuella hänseendet. I avsaknad av en gemensam partsavsikt får
avgörandet av tolkningsfrågan grundas på avtalets ordalydelse,
omständigheterna vid dess tillkomst och övriga omständigheter som bör
tillmätas betydelse i sammanhanget.
När det gäller ordalydelsen måste otvivelaktigt konstateras att
arbetsgivarsidans ståndpunkt, att det alltid är en förutsättning för ersättning att
omplacering sker av hälsoskäl sker, är svår att förena med den utformning som
avtalet fått. Men invändningar kan också riktas mot arbetstagarsidans
ståndpunkt, nämligen att det finns två typfall som berättigar till ersättning. Det
ena skulle vara omplacering efter förhandling och det andra omplacering i
hälsofall. Av en sådan uttolkning skulle också, om man även fortsättningsvis
håller sig strikt till ordalydelsen, följa att en omplacering som sker efter
förhandling inte behöver vara stadigvarande för att berättiga till ersättning.
Något sådant synes arbetstagarsidan inte vilja göra gällande och i vart fall är
det mycket svårt att förena med avtalets konstruktion i övrigt. Ordalydelsen
och avtalets konstruktion i övrigt ger enligt arbetsdomstolens mening inte
någon klar och entydig anvisning om hur överenskommelsen bör tolkas, även
om den kan sägas i viss mån tala för arbetstagarsidans ståndpunkt.
I detta sammanhang finns det också anledning att uppehålla sig något vid hur
formuleringarna kommit till. Arbetsgivarsidan hade avvisat ett förslag från
motsidan och lade sedan fram ett eget förslag som i denna del innehöll
formuleringen "omplaceras på bolagets begäran". Även en sådan formulering är
visserligen svår att förena med uppfattningen att endast omplaceringar som
vidtas av hälsoskäl avsågs men den gav otvivelaktigt ett tydligare uttryck för
att endast omplaceringar som skedde på arbetsgivarens begäran avsågs. Den
diskussion som sedan följde rörde inte frågan i vilka fall ersättning skulle kunna
utgå. Diskussionen var i stället inriktad på hur arbetstagarsidans medinflytande
över de omplaceringar som kunde förekomma skulle vara ordnat. Och detta låg
bakom den slutliga utformningen av avtalet. Detta innebär enligt
arbetsdomstolen dels att en viss försiktighet måste iakttas när det gäller att av
uttrycket "efter förhandling" dra slutsatser om i vilka omplaceringsfall
ersättning skall utgå enligt avtalet dels att ingen av parterna kan sägas bära ett
avgjort större ansvar än den andra för avtalets slutliga språkliga utformning.
Som redan nämnts innebar den före avtalets tillkomst gällande ordningen att
omplaceringsersättning endast utgick när omplacering skedde av hälsoskäl,
d.v.s. att ersättning inte utgick vid omplaceringar som föranleddes av
arbetsbrist. Arbetstagarsidan lade sedan fram ett förslag som innebar en
utvidgning av rätten till ersättning. Detta förslag avvisades dock av
arbetsgivarsidan, som sedan lade fram egna förslag. Dessa förslag gick
otvivelaktigt ut på att ersättning såvitt nu är i fråga endast skulle utgå vid
omplaceringar som skedde på arbetsgivarens begäran. Och mot bakgrund av
vad som nyss sagts om skälen till den senare omformuleringen finns det
anledning att gå in på vad arbetsgivarsidan kan ha avsett med sitt förslag och
hur arbetstagarsidan kan ha uppfattat det.
Den tidigare gällande överenskommelsen innebar som nämnts ostridigt att
omplaceringstillägg inte utgick vid omplaceringar som berodde på arbetsbrist.
En arbetstagare som blir omplacerad som följd av att arbetsgivaren enligt
anställningsskyddslagen är skyldig att omplacera arbetstagaren kan inte på
lagen grunda något krav på att få behålla sin tidigare lön utan har att godta
den lön som är förenad med det nya arbetet. En annan omständighet som det
kan finnas anledning att peka på, även om den saknar direkt betydelse i detta
mål, är att med arbetstagarsidans tolkning skulle även arbetstagare som
omplaceras på grund av misskötsamhet komma i åtnjutande av
omplaceringsersättning, något som det inte är troligt att arbetsgivarsidan
avsett med sitt förslag. Med hänsyn till dessa omständigheter framstår en
utvidgning av rätten till omplaceringstillägg till att avse även sådana
omplaceringar som en arbetsgivare enligt anställningsskyddslagen är skyldig
att vidta som en principiellt viktig förändring, som, även om den endast avsåg
vissa anställda med lång anställningstid, på sikt kunde medföra avsevärda
kostnadsökningar. Det är knappast heller förenligt med allmänt språkbruk att
betrakta omplaceringar som arbetsgivaren enligt lag är skyldig att vidta som
tillkomna på arbetsgivarens begäran. Mot denna bakgrund var arbetstagarsidan
enligt arbetsdomstolens mening inte berättigad att i förhandlingarna utgå från
att arbetsgivarsidan med sitt förslag avsåg en utvidgning av rätten till
omplaceringsersättning till att avse även omplaceringar som beror på
arbetsbrist. Detta talar för arbetsgivarsidans ståndpunkt i målet.
Tilläggas bör att den utredning som förebringats om överenskommelsens
praktiska tillämpning inte medger några säkra slutsatser. Visserligen har
arbetsgivarsidan pekat på några enstaka fall då överenskommelsen skulle ha
tillämpats i enlighet med arbetsgivarsidans uppfattning, d.v.s. att
omplaceringsersättning inte utgått vid omplaceringar i arbetsbristsituationer.
Även om man tar fasta på vad arbetsgivarsidan uppgett om dessa fall är det
inget som tyder på att Gruvindustriarbetareförbundet skulle ha känt till och
godtagit en sådan tillämpning så att Gruvindustriarbetareförbundet kan sägas
på så sätt ha blivit bundet av motpartens tolkning. Arbetstagarsidan har å
andra sidan inte pekat på några fall i vilka överenskommelsen tillämpats i
enlighet med dess uppfattning.
Den omständigheten att en tolkning i enlighet med arbetsgivarsidans
ståndpunkt inte synes medföra någon väsentlig utvidgning av rätten till
omplaceringsersättning, något som arbetstagarsidan otvivelaktigt avsåg med
sitt förslag, kan inte tillmätas någon särskild betydelse, eftersom
arbetsgivarsidan faktiskt avvisade arbetstagarsidans förslag och lade fram ett
eget förslag med mer begränsad räckvidd.
Sammanfattningsvis finner arbetsdomstolen att någon gemensam partsavsikt i
den i målet aktuella frågan inte visats föreligga, att avtalets ordalydelse, som
båda parter måste sägas ha ett ansvar för i den aktuella delen, inte ger något
entydigt stöd för någon av parternas ståndpunkter, att den nu aktuella frågan
inte berördes under förhandlingarna samt att arbetstagarsidan inte då kunde
anses berättigad att utgå från att arbetsgivarsidan var beredd att göra ett så
långtgående åtagande som arbetstagarsidans ståndpunkt i målet förutsätter.
Mot denna bakgrund bör enligt arbetsdomstolens mening försteg ges åt
arbetsgivarsidans ståndpunkt i målet. Arbetsgivarsidans yrkande skall alltså
bifallas.
Omständigheterna är sådana att det finns skäl förordna att vardera partssidan
skall bära sina rättegångskostnader.
Domslut
Arbetsdomstolen fastställer att Union Miniere Sverige AB inte är skyldigt att
utge 7 030 kr 80 öre i omplaceringsersättning till Svenska
Gruvindustriarbetareförbundets medlem E.N.
Vardera partssidan skall stå sina rättegångskostnader.
Dom 1993-11-24, målnummer A-78-1993
Ledamöter: Hans Tocklin, Karl-Ingvar Rundqvist, Birgitta Isaksson Perez, Peter
Auder, Mats Holmgren (direktör i Svenska Arbetsgivareföreningen, tillfällig
ersättare), Inge Janerus (skiljaktig) och Jörgen Andersson (ombudsman i
Landsorganisationen; tillfällig ersättare; skiljaktig).
Sekreterare: Inge-Marie Nilsson
Ledamöterna Inge Janerus och Jörgen Anderssons skiljaktiga mening
Vi gör en annan bedömning än majoriteten av avtalets ordalydelse. I den
version arbetsgivarsidan först presenterade, som i för målet väsentliga
avseenden kom att bli den överenskomna texten, finns inte längre något krav
om att omplaceringar skall vara föranledda av hälsoskäl för att ersättning skall
utgå. Inte heller finns några andra begränsningar av kretsen av
omplaceringsfall än ålder, anställningstid, omplaceringens varaktighet och att
den, utom då medicinska skäl föreligger, skall vara påkallad av bolaget. Den
ändring som kom till stånd på yrkande av Gruvindustriarbetareförbundet saknar
betydelse för bestämmande av vilka omplaceringsfall överenskommelsen
omfattar. Den skulle i och för sig kunna uppfattas så att den begränsning som
låg i uttrycket att omplaceringarna skall ha tillkommit "på bolagets begäran"
avlägsnats, men Gruvornas Arbetsgivareförbund har obestritt hävdat att denna
ändring inte innebar någon ändring i sak i detta avseende.
I den mån Gruvornas Arbetsgivareförbund avsåg att göra ett erbjudande om
omplaceringsersättning som var mer begränsat än vad som framgår av
ordalydelsen hade det ankommit på dem att klargöra detta då förslaget
presenterades. Det har inte styrkts i målet att några sådana reservationer
gjordes. Gruvindustriarbetareförbundet hade anledning att anta att erbjudandet
inte hade andra begränsningar än vad som kunde läsas ut ur ordalydelsen.
Vi kan inte heller ansluta oss till majoritetens bedömning att förbundet inte kan
anses ha varit berättigat att utgå från att arbetsgivarsidan med sitt förslag
avsåg en utvidgning av rätten till omplaceringsersättning till att avse även
omplaceringar som beror på arbetsbrist. Det är ostridigt mellan parterna att
arbetsbristsituationer som på grund av LAS turordningsregler leder till
omplaceringar inte diskuterades under förhandlingarna. Vid förhandlingstillfället
hade emellertid LAS trätt i kraft och dess konsekvenser i detta avseende kunde
förutses. Vi anser att det under dessa omständigheter måste läggas ett större
ansvar på arbetsgivarsidan att markera att det egna erbjudandet inte omfattar
dessa omplaceringar än på förbundet att förvissa sig om att det förhåller sig så.
Arbetsgivarparten får vid sådant förhållande tåla att regelns
tillämpningsområde blir mer utsträckt än de måhända hade avsett om detta
inte leder till avsevärda kostnadsökningar. Det har i målet framkommit att
personalminskningarna inom avtalsområdet på senare år omfattat minst ett
tusental personer, att det i anledning av detta förekommit ett hundratal
omplaceringar men att mindre än tiotalet av dessa skulle kvalificera för
omplaceringsersättning. Detta torde ligga väl inom ramen för de
osäkerhetsmarginaler som vidlåter kostnadsberäkningar av denna slags
ersättningar.
Sammanfattningsvis finner vi att Gruvornas Arbetsgivareförbunds talan inte bör
bifallas. Överröstade i den delen ansluter vi oss i övrigt till majoriteten.
Sökord:
Litteratur:
Anställningsskydd, Turordning vid uppsägning och permittering (22-24 §§);
Kollektivavtal; Omplacering
