Aalto-universitetets likabehandlings- och
jämställdhetsplan 2016–2018
2
Innehållsförteckning
1 Arbetet för att främja likabehandling och jämställdhet vid Aalto-universitetet ............... 4
1.1 Inledning................................................................................................................. 4
1.2 Mål ........................................................................................................................ 5
1.3 Tillgänglighet som en del av likabehandling och jämställdhet ................................ 6
1.4. Skyldigheter........................................................................................................... 6
1.5. Definitioner av begreppen ..................................................................................... 7
2 Organisering av och tilldelning av resurser för likabehandlings- och
jämställdhetsarbetet vid Aalto ......................................................................................... 7
2.1 Aktörer, verksamhetsmodell och ansvar ................................................................ 8
2.2 Planens struktur, innehåll och sammanställning .................................................. 10
3 Verksamhetssätt, uppföljning och material för likabehandlings- och
jämställdhetsarbetet ...................................................................................................... 11
3.1 Flexibel kvalitetsutvecklingscykel och EQU-årsklocka för likabehandling och
jämställdhet ................................................................................................................ 11
3.2 Kommunikation..................................................................................................... 13
3.3 Statistikföring och övrigt uppföljningsmaterial ...................................................... 14
4 Utvärdering av perioden 2012–2014 .......................................................................... 15
5 Arbetet för att främja likabehandling och jämställdhet vid Aalto-universitetet 2016–
2018: mål och åtgärder ................................................................................................. 17
5.1 Rekrytering, lönesättning och karriärutveckling .................................................... 17
5.2 Studierna och undervisningen .............................................................................. 19
5.3 Att kombinera arbete, studier och familj ............................................................... 20
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
3
5.4 Främjande av tillgänglighet .................................................................................. 21
5.5 Ett mångformigt Aalto-universitet ......................................................................... 22
5.5.1 Att främja likabehandling i fråga om ålder ...................................................... 23
5.5.2 Främjande av språklig jämlikhet ..................................................................... 25
5.6. Datainsamling, statistik och kommunikation ........................................................ 25
6. ANVISNINGAR.......................................................................................................... 27
6.1. Modell för att stöda studieförmågan .................................................................... 27
6.2 Implementeringsplanen för tillgängligt lärande ..................................................... 27
6.3 Verksamhetsmodellen för bestående arbetshälsa (PysTy) .................................. 28
6.4 Code of Conduct – principer för osakligt bemötande i universitetsmiljön ............. 28
KÄLLOR ..................................................................................................................... 29
BILAGA 1 De centrala begreppen i jämställdhetsplanen............................................ 31
BILAGA 2. Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsstatistik 2015....... 32
BILAGA 3. Implementeringsplanen för tillgängligt lärande åren 2015–2017 .............. 32
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
4
1 Arbetet för att främja likabehandling och jämställdhet vid Aaltouniversitetet
1.1 Inledning
I denna plan presenteras de allmänna principerna för likabehandling och jämställdhet,
universitetets vision samt målen för planperioden 2016–2018. Därtill presenteras
centrala åtgärder för att uppnå målen under de tre år planen täcker.
Vidare beskrivs hur arbetet för att främja målen ska organiseras och anvisningar till stöd
för jämställdhetsarbetet och tillgängligheten. Flera av målen i planen är samtidigt
permanenta verksamhetsmodeller för universitetet.
Arbetet och planen för likabehandling och jämställdhet vid Aalto-universitetet baserar
sig på universitetets strategi och värden. Det finns dessutom i lag föreskrivna
förpliktelser till en likabehandlings- och jämställdhetsplan (lagen om jämställdhet mellan
kvinnor och män 609/1986, 1329/2014 och diskrimineringslagen 1325/2014).
Universitetet har i sin strategi bundit sig till att främja en social och hållbar utveckling
samt till att medlemmarna i universitetssamfundet har jämställda möjligheter att lära sig,
få veta, delta och påverka. Framgång i att genomföra jämställdhet och likabehandling
förutsätter att Aaltos värden kommer till synes i all praxis vid universitetet.
Likabehandlings- och jämställdhetsplanen gäller alla som studerar och arbetar vid Aalto,
och varje medlem av universitetssamfundet är även förpliktad att främja likabehandling
och jämställdhet i sin egen miljö. Centrala aktörer i arbetet är ledningen för universitetet
och högskolorna samt direktörerna för institutioner, enheter och tjänstefunktioner. Även
alla förmän, de som arbetar med undervisningsuppgifter samt medlemmarna i officiella
utnämnings- och valkommittéer står i nyckelposition.
Som bilaga till planen ingår en definition av de centrala begreppen (bilaga 1), Aaltouniversitetets jämställdhetsstatistik 2015 samt implementeringsplanen för tillgängligt
lärande (bilaga 3).
Företrädare för anställda och studerande har ombetts kommentera Aalto-universitetets
likabehandlings- och jämställdhetsplan i olika skeden medan arbetet framskridit.
Rektor Tuula Teeri fastställde Aalto-universitetets likabehandlings- och
jämställdhetsplan 2016–2018 med sitt beslut 29.2.2016
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
5
1.2 Mål
Målet för Aalto-universitetet är att erbjuda alla en likvärdig, jämställd och tillgänglig
verksamhetsmiljö (inklusive den fysiska inramningen, verksamhetssätten,
beslutsfattandet, tjänsterna, undervisningen och forskningen), där anställda och
studerande av olika kön, i olika uppgifter samt med olika bakgrund behandlas
jämbördigt och som möjliggör en jämställd medverkan i universitetets verksamhet.
Att studie- och arbetsatmosfären är god, rättvis och trygg är ett mål som är gemensamt
för alla.
I ett jämlikt och jämställt Aalto-universitetet:
·
·
·
·
har alla som hör till universitetspersonalen en akademisk och/eller professionell
behörighet och position med betraktande av lika rättigheter och skyldigheter och
samma möjligheter att avancera i sin karriär och utveckla sig själv.
har alla som deltar i undervisnings- och forskningsarbetet möjlighet att påverka
utvecklingen av undervisningen och forskningen samt planeringen av annan
verksamhet,
behandlas alla sökande jämbördigt vid både rekryteringar av arbetstagare och
urval av studerande och i undervisningssituationerna. Studerandena erbjuds
likställda möjligheter att studera.
bedöms studerandenas studieprestationer opartiskt utgående från på förhand
angivna, tydligt och öppet definierade lärandemål och bedömningsmetoder.
Aalto-universitetet har förbundit sig till att identifiera och avlägsna praxis och strukturer
som ger upphov till och upprätthåller ojämlikhet och diskriminering. Arbetet med att
främja likabehandling och jämställdhet vid Aalto stöds genom långsiktigt planering och
konsekvent organisering.
Främjandet av likabehandling och jämställdhet är en kontinuerlig process (se PDCAcykeln på sidan 13) vilket kräver bestående verksamhetsmodeller och strukturer till stöd
för arbetet.
I början av planeringsperioden 2016–2018 riktas målen och utvecklingsåtgärderna på
organiseringen av jämlikhets- och jämställdhetsarbetet och på att effektivera
verksamheten:
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
6
·
·
·
För att öka genomslaget av likabehandlings- och jämställdhetsarbetet knyts
arbetet till högskolornas kvalitetsarbete, som en del av det.
För att likabehandlings- och jämställdhetsarbetet ska etableras som en del av all
verksamhet och allt beslutsfattande i universitetssamfundet krävs bl.a. byggande
av en gemensam insikt genom effektiverad kommunikation och intern information
samt användning av en gemensam terminologi. Dessutom ska anvisningar för
anmälan om diskriminering, till exempel, samt annat material som behandlar
likabehandling och jämställdhet vara up-to-date, lättförståeligt och lättillgängligt.
Under planeringsperioden 2016–2018 genomförs en kartläggning av Aaltouniversitetets likabehandlings- och jämställdhetssituation i samarbete med
studentkåren. Resultaten av kartläggningen tas i betraktande vid utarbetandet
och uppdaterandet av de årliga åtgärds- och genomförandeplanerna.
Noggrannare mål, åtgärder och tidtabeller beskrivs i universitetets (kap.5) och de olika
högskolornas åtgärds- och genomförandeplaner för likabehandling och jämställdhet,
som publiceras senare i form av årligen uppdaterade bilagor till Aaltos 3-årsplan. Det är
för kontinuitetens skull väsentligt med systematisk uppföljning och utvärdering av hur
målen uppnås och att vid behov ställa nya mål och ge anvisningar om nya åtgärder.
1.3 Tillgänglighet som en del av likabehandling och jämställdhet
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan utgör basen för
implementeringsplanen för tillgängligt lärande vid Aalto-universitetet, som uppdateras
årligen och (BILAGA 3) är en del av universitetets åtgärds- och genomförandeplan för
likabehandling och jämställdhet.
Tillgängligt lärande är ett mål, ett arbetsredskap och ett ideal, med hjälp av vilken vi
bygger upp gemenskapskänsla i ett Aalto-universitetet som baserar sig på
likabehandling. Med en möjliggörande verksamhetsmiljö (enabling environment) avses
tillgängliga studie-, forsknings- och arbetsmiljöer samt tillgänglig praxis och tjänster,
som oberoende av olika bakgrund och funktionsförmåga jämställt står till alla
samfundsmedlemmars förfogande. I en möjliggörande arbetsmiljö som stöds av
teknologi är det lätt för alla medlemmar i samfundet att gestalta, begripa och lära sig de
dagliga funktionerna.
1.4. Skyldigheter
Att uppgöra en likabehandlings- och jämställdhetsplan är en i lag föreskriven skyldighet,
se (lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986, 1329/2014
och diskrimineringslagen 1325/2014). Lagarna förpliktar universiteten till att aktivt främja
likabehandling och jämställdhet både i valet av studerande och anställda och i att ordna
studier och arbete. Undervisningen, forskningen och undervisningsmaterialen ska även
stöda dessa värden (bl.a. antagningsgrunderna, opartiskhet i
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
7
undervisningssituationerna, bedömningen av studieprestationerna, lärarnas kunnande i
likabehandlingsfrågor.
I den förnyade lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (1329/2014) utvidgades
förbuden mot diskriminering på grund av kön till att även gälla diskriminering på grund
av könsidentitet och könsuttryck. Den förnyade lagen förpliktar givetvis även
universiteten att förebygga sådan diskriminering. Aalto-universitetet har förbundit sig till
att förhindra diskriminering och trakasserier av personer som hör till könsminoriteter.
1.5. Definitioner av begreppen
Begreppen som anknyter till jämställdhetsarbetet är noggrant definierade för att
medlemmarna i samfundet ska förstå innebörden av dem.
De viktigaste begreppen är jämställdhet och likabehandling. Begreppen används vid
arbetet för att främja likabehandling och jämställdhet vid Aalto-universitetet. Det finska
begreppet yhdenvertaisuus har flera motsvarigheter på svenska, men översätts här
med likabehandling. Likaledes kan finskans tasa-arvo översättas på olika sätt, men
eftersom det här främst är frågan om jämlikhet mellan könen används givetvis
jämställdhet. Begreppen likabehandling och jämställdhet översätts till engelska med
”equality”. Förkortningen EQU är i bruk då jämställdhetskommitténs arbete förs på tal.
Definitioner på de övriga centrala begreppen i planen finns i bilaga 1.
Jämställdhet (jämlikhet eller likvärdighet)
·
betyder att alla människor är lika värda som individer och
samhällsmedlemmar. I Finland och i den här planen hänvisas med ordet
”jämställdhet” till jämställdheten mellan män och kvinnor.
Likabehandling
·
hänvisar till de i 8 § 1 mom. i diskrimineringslagen nämnda förbuden mot
diskriminering – utom diskriminering på grund av kön – på följande
grunder: religion, ålder, funktionsnedsättning, ursprung, nationalitet, språk,
övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet,
familjeförhållanden, hälsotillstånd, sexuell läggning eller någon annan
omständighet som gäller den enskilde som person.
2 Organisering av och tilldelning av resurser för likabehandlings- och
jämställdhetsarbetet vid Aalto
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
8
2.1 Aktörer, verksamhetsmodell och ansvar
En ändamålsenlig organisering av likabehandlings- och jämställdhetsarbetet är en
förutsättning för planeringen, implementeringen och uppföljningen av Aaltouniversitetets värden och i synnerhet av likabehandlingen och jämställdheten. Under
planperioden 2016–2018 binds likabehandlings- och jämställdhetsarbetet ännu tätare till
kvalitetsarbetet vid Aalto. Dekanerna har ansvaret för likabehandlings- och
jämställdhetsarbetet i högskolorna som en del kvalitetsarbetet och högskolornas
kvalitetschefer ansvarar för likabehandling och jämställdhetsarbetet i de högskolevisa
EQU-arbetsgrupperna samt för utarbetandet och uppföljningen av åtgärds- och
verksamhetsplanerna.
Dessutom behandlas likabehandlings- och jämställdhetsfrågor i
arbetarskyddskommittén och i andra arbetsgrupper inom Aalto-universitetet samt i
Aalto-universitetets studentkår av en särskilt utsedd kontaktperson för trakasserifall.
Likabehandlings- och jämställdhetsarbetet stöds dessutom av de andra anvisningarna
och planerna som styr verksamheten vid universitetet, bl.a. principerna för ansvarsfullt
uppförande (Code of Conduct), de språkliga riktlinjerna, implementeringsplanen för
tillgängligt lärande 2015–2017, personalplanen samt olika enkäter och kartläggningar,
bl.a. personalenkäten, lönekartläggningen, arbetsplatsutredningen. Dessutom svarar
olika servicefunktioner och organisationer, såsom Aaltos lärandetjänster (LES),
personaltjänster (HRS) samt samarbetspartners såsom SHVS och företagshälsovården
för sin del för stödet till likabehandlings- och jämställdhetsarbetet.
Aalto-universitetets jämställdhetskommitté
Jämställdhetskommittén stöder planeringen, genomförandet och uppföljningen av Aaltouniversitetets värden och i synnerhet likabehandling och jämställdhet. Mandatperioden
för kommittén är den samma som planperioden, dvs. tre (3) år. Kommittén samlas tre
gånger per år.
Under planperioden 2016–2018 har kommittén 18+2 medlemmar.
I kommittén ingår, utöver ordförande och sekreterare, personer som svarar för
kvalitetsarbetet i högskolorna (6), ansvarspersonen i trakasserifrågor vid Aaltouniversitetets studentkår (AUS) (1) och en företrädare för studerandena, som AUS utser
årligen (1), en företrädare för personalen (1), företrädare för undervisning och forskning
(sammanlagt 3) och universitetets tillgänglighetssakkunniga (1). Dessutom deltar
företrädare för stödtjänsterna för ledningen (1), lärandetjänsterna (1) och
kommunikationen (1) samt vid behov jurister från lärande- och personaltjänsterna
(sammanlagt 2).
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
9
Uppgifter för Aalto-universitetets jämställdhetskommitté:
·
·
·
·
·
·
·
fastställa mål och åtgärder för arbetet för att främja likabehandling och
jämställdhet vid Aalto-universitetet
ansvara för utarbetandet av universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan
och för den årliga uppföljningen och eventuella uppdateringen
årligen bedöma och följa upp hur åtgärds- och implementeringsplanerna för
högskolornas och universitetets gemensamma tjänster förverkligas
stöda arbetet för att främja likabehandling och jämställdhet vid högskolorna
följa med hur likabehandlings- och jämställdhetssituationen går framåt genom
statistik och respons
lyfta fram utvecklingsobjekt utgående från iakttagna missförhållanden i
universitetets åtgärds- och implementeringsplan
planera och bedöma utbildningsbehoven i likabehandlings- och
jämställdhetsfrågor.
EQU-koordinator
EQU-koordinatorn arbetar som kontaktperson i frågor som gäller likabehandling och
jämställdhet. Koordinatorn arbetar också som ständig sekreterare för kommittén.
Aalto-universitetets EQU-koordinator arbetar på deltid. Koordinatorn ger vid behov
råd till den, studerande eller anställd, som behöver hjälp eller råd, om
tillvägagångssätten som gäller den fortsatta behandlingen av en fråga och anvisar
hen vid behov till att träffa arbetarskyddsombudsmannen, förtroendevalda eller AUS
kontaktperson i trakasseriärenden.
·
·
·
·
·
·
Den ständiga sekreteraren för jämställdhetskommittén
Svarar för EQU-arbetsgruppens verksamhet på universitetsnivå
Främjar, i samråd med universitetets EQU-arbetsgrupp, hur målen i universitetets
3-årsplan nås samt svarar för hur den årliga åtgärds- och genomförandeplanen
för universitetets gemensamma tjänster och jämställdhetsarbetet går framåt.
Samlar in och sammanställer eventuella statistiska utredningar och responsen i
anslutning till likabehandlings- och jämställdhetsarbetet.
Är ett stöd för högskolornas likabehandlings- och jämställdhetsarbete och EQUarbetsgrupperna.
Sköter informationen och uppdateringen av informationen om likabehandlingsoch jämställdhetsfrågor på universitetsnivån.
EQU-arbetsgrupperna
EQU-arbetsgrupperna ansvarar under ledning av dem som ansvarar för
kvalitetsarbetet vid högskolorna och EQU-koordinatorn för implementeringen av
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
10
likabehandlings- och jämställdhetsarbetet i högskolorna och vid de gemensamma
tjänsterna vid universitetet (6 + 1).
EQU-arbetsgrupperna hålls små och effektiva. Vid sammanställningen av grupperna i
respektive högskola beaktas att de studerande och personalen ska vara företrädda.
Vid sammanställningen av grupperna kan man använda sig av de redan existerande
kvalitetsgrupperna i högskolorna.
·
·
·
Utarbetar och uppdaterar de årliga åtgärds- och genomförandeplanerna för
respektive högskola och för universitetets gemensamma tjänster och svarar för att
planerna och arbetet går framåt.
Följer upp hur de planerande åtgärderna genomförs och rapporterar årligen till
jämställdhetskommittén.
Högskolornas EQU-arbetsgrupper svarar för informationen om likabehandlingsoch jämställdhetsärenden och för den allmänna kommunikationen i högskolorna
och tar fram likabehandlings- och jämställdhetsfrågor i högskolornas
ledningsgrupper.
AUS kontaktperson för trakasserifall och studeranderepresentationen
Aalto-universitetets studentkår (AUS) väljer internt en trakasserikontaktperson.
Trakasserikontaktpersonen har i uppgift att hjälpa och stöda studerandena i
trakasserifall. Trakasserikontaktpersonen är permanent företrädare för AUS i Aaltouniversitetets jämställdhetskommitté. Utöver trakasserikontaktpersonen utser AUS
årligen en (1) studerandemedlem och en (1) suppleant för denne till kommittén.
Dessutom tas en/flera studeranderepresentanter in i den EQU-arbetsgrupp som
grundas vid varje högskola.
2.2 Planens struktur, innehåll och sammanställning
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan
I Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan fastställs universitetets
allmänna principer för likabehandling och jämställdhet. De allmänna målen fastställs i
planen och där presenteras även de centrala konkreta åtgärderna för att uppnå målen
en treårig (3) planperiod åt gången.
Åtgärds- och genomförandeplanerna
De sex (6) högskolorna och universitetets gemensamma tjänster (1) utarbetar årligen
under EQU-arbetsgruppernas ledning egna konkreta åtgärds- och genomförandeplaner
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
11
utgående från universitetets 3-åriga likabehandlings- och jämställdhetsplan och
implementeringsplanen för tillgängligt lärande som ingår som bilaga i den. I och med
åtgärds- och genomförandeplanerna säkerställs att de mål som universitetet ställt
genomförs i den vardagliga praxisen och med hjälp av dem tas särdragen i högskolor
och enheter i betraktande samtidigt med deras särskilda utvecklingsbehov och mål.
Åtgärds- och genomförandeplanerna ska vara kortfattade. I planerna presenteras
sådana tydliga mål och åtgärder, som är lätta att mäta och utvärdera, valet av
utvärderingskriterier, den ansvariga instansen och tidtabellerna.
De högskolevisa åtgärds- och genomförandeplanerna publiceras årligen elektroniskt
som bilaga till Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan.
Åtgärds- och genomförandeplanerna tas i bruk stegvis. I början av planperioden 2016–
2018 riktas utvecklingsåtgärderna på en omorganisering av likabehandlings- och
jämställdhetsarbetet och på att effektivera verksamheten. De högskolevisa åtgärds- och
genomförandeplanerna blir klara i början av år 2016 och första rapportering sker i
början av år 2017.
Aalto-universitetet likabehandlings- och jämställdhetsplan tas efter godkännandet
omedelbart i bruk och principerna för likabehandling och jämställdhet börjar styra
verksamheten vid universitetet.
3 Verksamhetssätt, uppföljning och material för likabehandlings- och
jämställdhetsarbetet
3.1 3.1 Flexibel kvalitetsutvecklingscykel och EQU-årsklocka för
likabehandling och jämställdhet
I verksamhetsmodellen för likabehandling och jämställdhet är målet flexibelt arbete,
fördomsfritt experimenterande med nya verksamhetsmodeller, delning av information
och god praxis samt uppföljning och vid behov omdefiniering av åtgärder och mål (Bild
1. Cykeln för kvalitetsutveckling som styr likabehandlings- och jämställdhetsarbetet)
Hur målen i åtgärds- och genomförandeplanerna och, i och med dem, målen för Aaltouniversitetets likabehandlings- och jämställdhetsarbete förverkligas i högskolorna och
EQU-kommittén följs upp regelbundet. EQU-arbetsgruppen för universitetet och
högskolorna presenterar årligen på EQU-kommitténs första möte hur det föregående
årets åtgärder och plan har framskridit samt en uppdaterad åtgärds- och
genomförandeplan för det år som inleds. (Bild 2. EQU-årsklockan disponerar och styr
genomförandet av likabehandlings- och jämställdhetsarbetet vid Aalto-universitetet)
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
12
I den årliga uppdateringen ingår utnämning av eventuella nya medlemmar i EQUarbetsgruppen, uppteckning av förverkligade mål, åtgärder och resultat, val av nya mål
och åtgärder samt kriterierna för utvärdering av dem samt beslut om uppföljning och
tidtabeller.
BILD 1. Kvalitetsutvecklingscykel för arbetet för att främja likabehandling och
jämställdhet
PDCA-cykeln (plan/planera, do/genomför, check/utvärdera, act/ibruktagande av utvärderingsresultaten)
är en metod för kontinuerlig kvalitetsförbättring, med hjälp av vilken den ständigt förnyade karaktären och
flexibiliteten av likabehandlings- och jämställdhetsarbetet kan beskrivas.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
13
BILD 2. EQU-årsklockan disponerar och styr implementeringen av
likabehandlings- och jämställdhetsarbetet vid Aalto-universitetet.
•
•
•
•
•
EQU-kommitténs 3 möte
Granskning av åtgärderna och
målen i likabehandlings- och
jämställdhetsplanen
Förberedande arbete för att
utarbeta målen och åtgärderna
för det följande året och för att
utvärdera året som gått
Övriga ärenden
EQU-arbetsgruppernas interna
möten
T3
T1
•
•
•
September–
julen
Januari –
april
•
Maj – augusti
•
•
EQU-kommitténs 1 möte
Uppföljning av det
föregående årets åtgärdsoch genomförandeplan
Presentation av det
påbörjade årets åtgärds- och
genomförandeplan
Presentation av
lönekartläggningen och
jämställdhetsrapporten för
året innan
Övriga ärenden
EQU-arbetsgruppernas
interna möten
T2
•
•
•
•
•
EQU-kommitténs 2 möte
Granskning av åtgärderna och
målen i likabehandlings- och
jämställdhetsplanen
Delning av kunskaper,
verksamhetsmodeller och
erfarenheter
Övriga ärenden
EQU-arbetsgruppernas interna
möten
3.2 Kommunikation
Universitetets interna och externa kommunikation, innehåll, presentationer, språkbruk
och bildmaterial ska vara tillgängliga samt främja likabehandling och jämställdhet.
Universiteteten och högskolorna ska delge de anställda och studerandena vid
universitetet kunskap om bestämmelserna, skyldigheterna och ansvaren som gäller
likabehandling och jämställdhet samt informera om högskolornas likabehandlings- och
jämställdhetsarbete och ansvarspersonerna. Likabehandlings- och
jämställdhetskommittén, EQU-koordinatorn och EQU-arbetsgrupperna har ett särskilt
ansvar för informationen och kommunikationen.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
14
Alla bör ha tillgång till offentligt tillbudsstående tillvägagångssätt, enligt vilka de kan
arbeta när de iakttar eller upplever diskriminering, störande beteende, trakasserier eller
mobbning. De nya studerandena och arbetstagarna får bekanta sig med
likabehandlings- och jämställdhetsplanen som en del av introduktionsutbildningen och
introduktionsmaterialet.
Flerspråkigheten vid vårt universitet och de språkliga riktlinjer som stöder den främjar
internationaliseringen och utvecklingen av mångkulturella identiteter. För att garantera
den språkliga jämlikheten används finska, svenska och engelska som arbetsspråk vid
universitetet. Språket som används i undervisningen och studieprestationerna fastställs
på basis av det språk som anges i undervisningsplanen.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan publiceras på universitetets
webbsidor.
I Inside (universitetets intranet) och i Into (studentportalen) publiceras dessutom
högskolornas åtgärds- och genomförandeplaner samt ett sammandrag på
universitetsnivå över de mål som uppnåtts under respektive år och de åtgärder som
vidtagits. Planerna och sammandraget uppdateras årligen.
3.3 Statistikföring och övrigt uppföljningsmaterial
Forskningsrön och aktuell statistik är viktiga medel för genomförandet av likabehandling
och jämställdhet (BILAGA 2). Det behövs såväl kvantitativ som kvalitativ information om
likabehandlings- och jämställdhetsläget.
Aalto-universitetets jämställdhetskommitté samlar regelbundet information om läget vid
universitetet, gällande såväl studerandenas som personalens erfarenheter om
likabehandling och jämställdhet. Universitetet deltar såväl i det internationella som
nationella samarbetet mellan universiteten kring jämställdhetsfrågorna.
Utöver statistikföringen (bl.a. kartläggningen av lönerna i enlighet med lagen om
jämställdhet mellan kvinnor och män) följs läget upp genom olika utredningar och
undersökningar, såsom enkäter om välbefinnande i arbetet och studierna samt aktiv
insamling av kursrespons. Arbetet för att främja likabehandling och jämställdhet stöder
för sin del t.ex.
·
·
·
·
·
lönekartläggningen, som genomförs med 1 års mellanrum
personalenkäten, som genomförs med 2 års mellanrum
arbetsplatsutredningarna, som genomförs i enlighet med 5-årsplanen
International Student Barometer, (ISB), som genomförs med 2 års mellanrum
kandidatresponsen, en enkät som skickas till alla nyligen utexaminerade
kandidater
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
15
Dessutom följer vi upp intressanta nyckeltal, såsom den relativa andelen utländska
magisterstuderande och doktorander och internationell personal samt andelen
studerande och anställda med svenska som modersmål som en del av
resultatindikatorerna för genomförandet av Aaltos strategi. Mångfald (diversity) och
utvecklingen av den tas i betraktande även som en del av institutionernas och
högskolornas strategier.
Utgående från statistiken kan olika slags datasökningar av studerande och personal
göras vi behov.
4 Utvärdering av perioden 2012–2014
Huvudmålen för likabehandlings- och jämställdhetsarbetet under planperioden 2012–
2014 var:
1) Utreda likabehandlings- och jämställdhetsläget vid Aalto-universitetet
2) Föra på basis av utredningarna fram konkreta åtgärder för främjande av
likabehandlings- och jämställdhetsläget
3) Genomföra organiseringen av främjandet av likabehandlings- och
jämställdhetsarbetet vid Aalto-universitetet
4) Etablera likabehandlings- och jämställdhetsarbetet som en del av all verksamhet
och allt beslutsfattande i universitetssamfundet.
I de mera detaljerade åtgärdsplanerna för åren 2013–2014 har målen och åtgärderna
kategoriserats i fyra tyngdpunktsområden både på universitets- och högskolenivån:
a) Arbetet som utförs av Aalto-universitetets jämställdhetskommitté
b) material och statistik,
c) de studerandes och personalens välbefinnande och Aalto-identitet,
d) de akademiska rekryteringsprocesserna och karriärvägarna inklusive
bedömningar.
Utmaningar och möjligheter
Aalto-universitetet likabehandlings- och jämställdhetsarbete organiserades genom att
Jämställdhetskommittén grundades. Den inledde sitt arbete i juni 2012.
Den 15 medlemmar starka kommittén bestod utöver ordförande, sekreterare och
likabehandlings- och jämställdhetsansvariga av företrädare för de för Aalto
gemensamma enheterna (1), kontaktpersoner från varje högskola (6) och en
företrädare för studentkåren (1). Dessutom ingår fyra specialsakkunniga i kommittén.
Under perioden 2012–2014 samlades kommittén totalt 15 gånger. År 2012, i samband
med att likabehandlings- och jämställdhetsarbetet inleddes, inleddes även en
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
16
utvärdering av Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsarbete i form av
statistikrapportering med användning av 2011 års statistik. Resultaten av rapporten
användes bl.a. för utarbetandet av Aalto-universitetets likabehandlings- och
jämställdhetsplan samt de mera detaljerade verksamhetsplanerna under de följande
åren.
Etableringen av likabehandlings- och jämställdhetsarbetet till en del av
universitetssamfundets verksamhet och beslutsfattande pågår fortfarande.
Exempel på konkreta resultat är initieringen och utarbetandet av bl.a. principerna för
ansvarsfullt uppförande i universitetsmiljön (Code of Conduct) (2014–2015),
anvisningarna om likabehandling vid rekryteringar tillsammans med personaltjänsterna
(HRS eller HR-tjänster) (2013), utvecklingen av statistisk data som lämpar sig för
uppföljningen av likabehandlings- och jämställdhetsarbetet i samråd med de ansvariga
instanserna (2013–2014) samt sammanställningen av den information om ”bästa praxis”
som används vid introduktionen av internationella studerande och internationell
personal i samråd med högskolornas personal och HR-tjänster (2013).
När likabehandlings- och jämställdhetsarbetet fortskred 2012–2014 identifierades även
många utmaningar och utvecklingsobjekt, som kommer att tas i betraktande vid
planeringen av verksamheten under den kommande planperioden 2016–2018.
Den stora omsättningen bland kommittémedlemmarna sågs som ett problem. Även den
roll högskolornas kontaktpersoner spelade i kommittén var en utmaning. Utom att de
flesta kontaktpersoner i högskolorna upplevde att de inte klarar av att sköta
likabehandlings- och jämställdhetsarbetet på det sätt de vill eller med de resurser som
står till buds (målen i relation till kontaktpersonens ställning/resurserna står inte i rätt
relation) upplevde man även att dubbelrollen som medlem i kommittén och samtidigt
som kontaktperson för högskolan var utmanande.
Dessutom var målen tidvis svåra att mäta och ambitiösa. Även en systematisk
uppföljningsmekanism saknades. Genomförandet av de högskolevisa
verksamhetsplanerna följdes upp vid kommittémötena, främst muntligt.
Under den följande perioden försöker man ställa tydligare konkreta mål som är lättare
att mäta. Dessutom strävar man efter att organisera verksamheten ändamålsenligare
än nu och knyta likabehandlings- och jämställdhetsarbetet tätare ihop med
kvalitetsarbetet i högskolorna.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
17
5 Arbetet för att främja likabehandling och jämställdhet vid Aaltouniversitetet 2016–2018: mål och åtgärder
5.1 Rekrytering, lönesättning och karriärutveckling
Aalto-universitetet har förbundit sig till att verka som en jämställd arbetsgivare som gör
sina val på basis av kompetens, kunnande och lämplighet. Rekryteringsprocesserna är
rättvisa, tydliga och transparenta och möjliggör ändamålsenliga betoningar vid
rekryteringen för uppgifter längs olika karriärvägar. Positiv särbehandling kan tillämpas
med de förutsättningar som lagen medger.
Aalto-universitetets forsknings- och undervisningspersonal är mansdominerad, även om
det finns stora skillnader i könsfördelningen mellan högskolorna. Av universitetets
professorer är 20 % kvinnor, men 38 % av den övriga i undervisningen engagerade
personalen och 29 % av den i forskningen engagerade personalen (läget 31.10.2015).
För den övriga personalens vidkommande är personalen (utom i informationstekniska
tjänster) kvinnodominerad. Det finns flera män än kvinnor i ledningsuppgifter.
”Jämställdhetssaxen” på bild 3 åskådliggör hur andelen kvinnor sakta minskar i den
akademiska forskningsinriktade karriären efter disputationen.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
18
BILD 3. Aalto-universitetets ”jämställdhetssax”. Kvinnornas andel växer fram till
lektorspositionen och minskar därefter.
Vid Aalto-universitetet fanns i slutet av oktober 2015 sammanlagt 4413
anställningsförhållanden i kraft, varav över 60 % på viss tid. I den akademiska
arbetsmiljön är visstidsanställningar typiska, i synnerhet i det skede doktorander och
postdoc-forskare strävar efter att få behörighet. Dessutom förklaras antalet
visstidsanställningar av att de som studerar för grundläggande högskoleexamen arbetar
som forsknings- och kursassistenter. Aalto-universitetet följer god praxis som
sammanställts av visstidsarbetsgruppen i enlighet med universitetens kollektivavtal och
fortsätter med dem som grund den redan påbörjade diskussionen om riktlinjerna som
preciserar universitetets egen praxis för arbetsgruppen.
I Aalto-universitetets personalplan för år 2015 konstateras att vid visstidsanställningar
ska hänsyn tas bl.a. till:
·
·
·
Arbetstagaren förstår grunden för visstidsanställningen
Avtalen för en fortsättning på visstidsanställningarna görs i god tid innan
anställningsförhållandet avbryts
Arbetsgivaren granskar antalet och kvaliteten på visstidsanställningar årligen och
diskuterar saken med huvudförtroendemännen.
Mål
·
·
Likabehandling och jämställdhet vid rekryteringar och karriärutveckling.
Genomförandet av lika lön
Åtgärder
Åtgärd
Ansvarig instans
Genomförande och
uppföljning
Uppföljning av hur jämställdheten
(köns%) och likabehandlingen
förverkligas i praktiken (t.ex. vid
rekryteringen gällande sökande,
antagna och de arbetsgrupper som
deltar i urvalsprocessen).
EQU-arbetsgrupperna
EQU-kommittén
årligen
Arbetsgivaren granskar antalet och
kvaliteten på visstidsanställningar
årligen och diskuterar saken med
huvudförtroendemännen.
HRS
HRS
årligen
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
19
Den årliga lönestatistiken följs upp.
EQU-kommittén
årligen
HRS
5.2 Studierna och undervisningen
Även om kvinnornas andel av universitetets studerande och utexaminerade har ökat
jämnt, har vissa forskningsområden ytterligare differentierats enligt kön. När Aaltouniversitetet marknadsförs till nya studerande, ska marknadsföringen inriktas jämnt till
alla, oberoende av kön, ålder eller etnisk bakgrund. Nya studeranden ska uppmuntras
till att söka sig till områden som traditionellt har uppfattats som könsbundna.
Förverkligandet av likabehandling och jämställdhet följs upp i fråga om urvalsprov,
undervisningsarrangemang och bedömning.
Målet
·
·
Studieområden som är mindre könsdifferentierade än tidigare (%)
Jämställd och opartisk behandling av studerande till 100 %
Åtgärder
Åtgärd
Ansvarig instans
Tidtabellen
Marknadsföringsmaterial och
kommunikationen inriktas opartiskt till alla,
oberoende av kön eller etnisk bakgrund.
Kommunikationen
2016-2018
I marknadsföringen och kommunikationen ska
sökandena uppmuntras till att söka sig till
områden som traditionellt har uppfattats som
könsbundna.
Kommunikationen
Hur likabehandlingen och jämställdheten
förverkligas följs upp i fråga om urvalsprov,
undervisningsarrangemang och bedömning.
LES
EQU-arbetsgrupperna
2016-2018
EQU-arbetsgrupperna
2016-2018
EQU-arbetsgrupperna
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
20
5.3 Att kombinera arbete, studier och familj
Möjligheterna att kombinera arbete, studier och familj stöds för alla former av familjer.
Sättet att förhålla sig bl.a. till flexibla arbetstider är positivt, när omsorgsplikterna kräver
det och studerandena erbjuds råd och stöd för att kunna kombinera familj och studier.
En stor del av studerandena (60 %) behövde enligt kandidatresponsen (2014) inte
anvisningar om hur de skulle kombinera familjen och studierna. Sammanlagt 24 % av
dem som svarat var delvis av annan eller helt av annan åsikt om möjligheten att få
tillräckligt med stöd. Att handledningen var tillräcklig (5 %) eller nästan tillräcklig (11 %)
ansåg 16 % av dem som svarade.
Skillnader har iakttagits mellan Aaltos högskolor i praxis för rätten att förlänga
visstidsanställningarna för doktoranderna. Aalto-universitetet har som mål att främja en
utvidgning av rätten att förlänga vårdledigheterna i alla högskolorna.
Mål
·
·
·
Vid alla anställningsförhållanden för doktorander ska eventuella vårdledigheter,
värnplikt och civiltjänst tas i betraktande och rätten att förlänga
anställningsförhållandena användas. Målet är att denna praxis genomförs till 100
%.
God praxis skapas för möjligheterna att kombinera akademiskt arbete och familj.
Studerandena upplever att de får handledning när de söker jämvikt mellan
familjen och studierna (Kandidatresponsen visar att studerandena är nöjda i
högre grad).
Åtgärder
Åtgärd
Ansvarig instans
Tidtabellen
Förlängningsrätten utsträcks till
vårdledighet för doktorander enligt
regeln: kontakt tas med
doktorandprogrammen/dekanerna
och direktörerna för institutionerna.
EQU-kommittén
2016
Hur rätten att förlänga
anställningsförhållandena i
akademiska uppdrag genomförs i de
olika högskolorna granskas.
HRS
EQU-arbetsgrupperna
HRS
2016-2017
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
21
Anvisningarna och stödåtgärderna
som just nu står till buds för
studerandena för att kunna kombinera
familj och studier utreds.
EQU-arbetsgrupperna
2016-2017
LES
5.4 Främjande av tillgänglighet
Målet är ett tillgängligt, sunt och tryggt universitet och en möjliggörande
verksamhetsmiljö som inte utestänger någon medlem av dem mångformiga
gemenskapen från möjligheten att ta del av forskning, lärande och undervisning. Varje
medlem av universitetssamfundet uppmuntras att främja likabehandling och
jämställdhet på alla delområden av verksamheten. Initiativkraften och självständigheten
stöds genom utbildning, utvecklingssamtal, resultatförhandlingar samt planeringen av
verksamheten och ekonomin. (BILAGA 3)
Verksamhetskulturen och interaktionen utvecklas i mera tillgänglig riktning genom
respons, uppföljning, indikatorer och utbildning (genomförande av PDCA-cykeln i
kvalitetsarbetet i praktiken). Tillgängligheten av den fysiska och digitala
verksamhetsmiljön utvecklas bl.a. genom forskningsrön, respons och Stivi-anvisningar.
Byggandet och renoveringen av campusområdet för tillgänglighet fortsätter åren 2016–
2020. Vid nybyggena iakttas de samlade F1-byggnadsbestämmelserna och
tillgänglighetskartläggningar genomförs för de byggnader som renoveras. Med hjälp av
tillgängliga lösningar och innovationer är campus och dess byggnader tillgängliga för
aaltoiter, partner och gäster med funktionsnedsättning (rörelsehindrad, syn- eller
hörselskada t.ex.) Åtgärderna definieras noggrannare i strategierna för campus,
lokaliteter och arbetsrum.
I enlighet med förpliktelserna i diskrimineringslagen samt de handikappolitiska
riktlinjerna utvecklar Aalto-universitetet sysselsättningen och utbildningen med tanke på
personer med funktionsnedsättning. Ändå behövs ibland rimlig anpassning för helt
tillgängliga studier, tillgänglig forskning eller annat arbete. Anpassningen planeras och
genomförs tillsammans med studeranden eller arbetstagaren samt vid behov med
externa sakkunniga.
Mål
·
·
En möjliggörande verksamhetsmiljö
Tillgängligt campus
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
22
·
Tillgänglig digital verksamhetsmiljö
Åtgärder
Åtgärd
Ansvarig instans
Tidtabellen
·
CAS, HRS
2016-2018
I byggandet iakttas de samlade F1byggnadsbestämmelserna.
Planeringen av tillgängligheten görs till
en del av nybyggandet.
Tillgänglighetskartläggningarna görs till
en del av renoveringsplanerna.
Regelbundet underhåll och
regelbunden service av
induktionsslingor, rullstolshissar,
ramper, ingångar och skyltar samt
information om dem.
ACRE
2016-2018
ACRE
2016-2018
Skolorna utvecklar lättillgängliga
informations- och
kommunikationssystem till stöd för
universitetets grundläggande
funktioner.
ITS
2016-2018
Personalen erbjuds skräddarsydd och
proaktiv utbildning i att utveckla
tillgänglighet.
·
·
·
·
·
5.5 Ett mångformigt Aalto-universitet
Ett mångformigt Aalto-universitetet är mångkulturellt och
flerspråkigt. Mångkulturalismen innebär att olika språk- och kulturgrupper existerar
parallellt, jämlikt och i växelverkan. Ett mångformigt universitet förutsätter
likabehandling i fråga om övertygelse, sexuell inriktning och ålder. Universitetet arbetar
alltid för mångfald och mot diskriminering.
Mål
·
·
·
Engagemang och medverkan. Alla har möjlighet att delta i all verksamhet vid
universitetet.
De åsikter som personer med olika bakgrund har beaktas likvärdigt, och de
godkänns som en del av utvecklingen av ett innovativt universitetssamfund.
På campus respekteras vars och ens religion och övertygelse.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
23
·
På universitetets campus diskrimineras ingen på grund av könsidentitet eller
sexuell inriktning.
Den professionella kompetensen hos olika åldersgrupper har utvecklats under
olika tidsperioder och detta uppskattas som en del av ett flerformigt
samfund. Människor i olika åldrar berikar alla arbets- och studiegrupper (se
punkt 5.5.1).
Den internationella personalens andel (medborskap annat än finskt) av hela
personalen 25 % fram till år 2020.
·
·
Åtgärder
Åtgärd
Ansvarig instans
Tidtabellen
·
EQU koordinator , i
samarbete med HRS
2016
HRS
2016-2017
Till förmansmaterialet läggs
information om mångformighet och hur
den ska beaktas.
·
Vi utreder läget för och åtkomsten till
de tjänster och material som
introducerar universitetet och det
finska samhället och främjar
anpassningen för utländska
studerande och anställda.
EQU-arbetsgrupper
EQU-koordinator
5.5.1 Att främja likabehandling i fråga om ålder
Det är karakteristiskt för universitetet att personer i olika ålder arbetar tillsammans. En
sådan rikedom i det akademiska levnadssättet ska värnas om. Åldersdiskriminering kan
komma fram på många olika sätt. Utöver åldrande arbetstagare kan även äldre
studerande få uppleva åldersdiskriminering. Åldersdiskriminering kan inriktas även på
unga och ungdomliga arbetstagare. Såväl män som kvinnor upplever
åldersdiskriminering, men utgående från vardagserfarenheterna förefaller
åldersdiskrimineringen oftare riktas på kvinnor än män.
Arbetstagare med en lång arbetskarriär ska ses som en resurs. Ofta har åldrande och
erfarna arbetstagare sådan erfarenhet och sådant kapital, som är värdefull att föra över
till arbetsgemenskapen. Å andra sidan har även den unga generationen sådan särskild
kompetens och kunskap som kan gagna äldre arbetstagare. Med tanke på detta ska
delningen av kunskaper och kompetens samt samarbetet utvecklas och främjas med
praxis som stöder det.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
24
Aalto-universitetet har inget särskilt åldersledarskapsprogram. Vi strävar efter att ta
särskilda behov som beror på olika åldersperioder och livssituationer i betraktande i
verksamheten och planeringen och bl.a. är förhållandesättet till deltidspensioner och
andra flexibla möjligheter i arbetslivet positivt.
Mål
·
På Aalto är arbetstagaren en uppskattad arbetstagare genom hela sin
arbetskarriär (0-tolerans mot åldersdiskriminering)
Praxis för delning av tyst kunskap och kompetens är en naturlig del av
verksamheten i arbetsgemenskapen.
De studerande behandlas lika oberoende av ålder (0-tolerans mot
åldersdiskriminering)
·
·
Åtgärder:
Åtgärd
·
·
·
·
Ansvarig
instans
Tidtabellen
Aktivt stöd till nätverkande mellan
arbetstagarna.
Vid utvecklingssamtalen lyfts delgivning av
den tysta kunskapen fram. Dessutom tas
delgivningen av kunskaper och kompetens i
betraktande vid fastställandet av långsiktiga
mål.
HRS
2016–2018
Anvisningarna och informationen om
delgivning av tyst kunskap och kompetens
ökas i förmansutbildningen och materialet för
förmansutbildningen.
HRS
Professorerna informeras om Emeritisystemet.
HRS
Förmännen
2016
EQUkoordinatorn
2016
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
25
5.5.2 Främjande av språklig jämlikhet
Mål
·
Flerspråkighet: Verksamheten vid Aalto-universitetet följer universitetets
språkliga riktlinjer
Åtgärd
Ansvarig instans
Tidtabellen
·
EQU-arbetsgrupperna
2016-2018
·
Det ska säkerställas att minst ett
sammandrag av besluten som fattas
och diskussionerna som förs av de
viktigaste organen vid universitetet
görs på finska eller engelska när det
egentliga dokumentet är på engelska
eller finska.
HRS
LES
COMMS
Främja Aalto-universitetets språkliga
riktlinjer. Iakttagna brister i
språkhänseende åtgärdas i synnerhet
vad gäller kommunikationen om
personal- och studieärenden.
5.6. Datainsamling, statistik och kommunikation
Statistik och annan forskningsinformation är viktiga medel för likabehandlings- och
jämställdhetsarbetet och de följs upp på Aalto-, högskole-, institutions-, utbildnings- och
forskningsprogramnivå (BILAGA 2). Aalto-universitetets statistiker och rapporter
utarbetas så att det med hjälp av dem är möjligt att konsekvent och långsiktigt utvärdera
hur likabehandling och jämställdhet genomförs i praktiken. Detta tas i betraktande vid
byggandet av datasystemen.
Oberoende av uppföljningen av statistiken och flera andra material (se kapitel 3.3) finns
det behov av en komprimerad kartläggning om likabehandlings- och jämställdhetsläget.
Information om likabehandlings- och jämställdhetsplanen och om organiseringen av
verksamheten till hela universitetssamfundet är en viktig del av arbetet för
likabehandling och jämställdhet. Universitetssamfundet ska ha tillgång till lätt åtkomlig
information om de frågor som förs framåt under verksamhetsperioden 2016–2018 och
bl.a. om vem man ska kontakta i likabehandlings- och jämställdhetsärenden.
Mål
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
26
·
I Aalto finns ett fungerande och ändamålsenligt material för uppföljningen av
likabehandlings- och jämställdhetsläget.
· I universitetssamfundet finns lätt åtkomlig information om likabehandlings- och
jämställdhetsfrågorna och planen.
· Enkäter om välbefinnandet i arbetet innehåller även frågor om likabehandlingsoch jämställdhetsläget.
· Årligen uppgörs följande statistiker enligt kön:
o
o
o
o
o
o
o
utexaminerade studerande, grund- och forskarexamina
nya studerande
internationella studerande
personal enligt personalgrupp
visstidsanställd personal enligt uppgiftsgruppering
familjeledigheter
löner
Åtgärder
Åtgärd
Ansvarig
instans
Tidtabellen
Vid Aalto-universitetet genomförs en kartläggning av
likabehandlings- och jämställdhetsläget under perioden
2016–2018.
EQU-kommittén
Inledning 2016
·
Likabehandlings- och jämställdhetsplanen granskas
strategiperiodvis.
EQU-kommittén
strategiperiodvis
·
Jämställdhetskommittén följer med hur målen i
likabehandlings- och jämställdhetsplanen förverkligas.
EQU-kommittén
årligen
·
Information till hela universitetet om likabehandlings- och
jämställdhetsplanen, principerna och verksamhetssätten
och organiseringen av verksamheten.
EQU-koordinatorn
2016
·
HRS
COMMS
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
27
6. ANVISNINGAR
I detta kapitel har vi samlat anvisningar för verksamheten i praktiken, som stöder
aaltoiterna i likabehandlings- och jämställdhetsfrågor, vid förebyggandet och lösningen
av problemsituationer samt vid implementeringen av tillgängligheten. Anvisningarna
presenteras i korthet, men i dem ingår länkar till de ursprungliga anvisningarna eller
kontaktuppgifter till dem som behöver tilläggsinformation.
6.1. Modell för att stöda studieförmågan
Målet för jämställdhetsarbetet är att erbjuda stöd för att förbättra studiekapaciteten och
utvecklingen av de akademiska färdigheterna så att alla studerande får möjlighet att
utexamineras inom målsatt tid. Aalto-universitetets gemensamma principer för ISP är ett
väsentligt verktyg för tryggandet av studieförmågan. Vid Aalto-universitetet är en ISP
med tre nivåer till stöd för tillgängligt lärande i bruk (en närmare beskrivning finns i
implementeringsplanen för tillgängligt lärande). Med hjälp av den individuella
studieplanen (ISP) säkerställs att de studerande har jämlika färdigheter för att bli klara
med sina studier. Huvudvikten vid studiehandledningen är på utvecklingen av
studiefärdigheterna och ställandet av tydliga ISP-mål. Under ISP-processen kan man
utarbeta en intensifierad ISP utgående från de stödåtgärder som studeranden ger
uttryck för eller personalen iakttar. Då stöds studierna genom de i högskolan
tillbudsstående resurserna och medlen samt genom de för universitetet gemensamma
tjänsterna. Vid behov kan en individuell plan för anordnande av undervisning (IP)
utarbetas till stöd för den intensifierade ISP:n. Tillvägagångssätten i anslutning till IP
avtalas, i samråd, på universitets-, högskole-, institutions-, utbildningsprogram- eller
individnivån. I detta ingår universitetets beredskap för tilläggsinvesteringar och
ändringsarbeten i de fysiska utrymmena samt det allmänna tillgänglighetsarbetet.
Tilläggsinformation om ordnande av en intensifierad ISP och IP finns att få på
universitetets lärandetjänster.
6.2 Implementeringsplanen för tillgängligt lärande
Implementeringsplanen för tillgängligt lärande grundar sig på Aalto-universitetets
strategi, jämställdhetsplan och på de allmänna riktlinjerna för tillgängligt lärande. Planen
är en detaljerad beskrivning i sex avsnitt av åtgärderna som ska föra fram till de
överenskomna målen, enhetsvis och kostnadseffektivt. Serviceenheterna och
vicerektorerna avtalade i januari 2015 om åtgärderna och om uppföljningen av hur
åtgärderna har implementerats.
Den allmänna implementeringen och de eventuella stödåtgärderna inriktas i första hand
på den byggda miljön, tjänsterna, lär- och arbetsmiljöerna,
undervisningsarrangemangen och lärandesituationerna samt interaktionen i
gemenskapen. Principen är att förverkliga en jämlik och jämställd verksamhetsmiljö som
gör likabehandling av alla aaltoiter möjlig. Aalto-universitetets specialsakkunniga i
tillgänglighetsfrågor ger råd, stöder, utbildar och kan konsulteras av de anställda vid
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
28
högskolorna och studerandena i alla frågor som anknyter till implementeringsplanen.
Implementeringen genomförs på ett kostnadseffektivt sätt a) genom att utveckla
tjänstekulturen och de anställdas kompetens, b) genom att noggrant definiera
anskaffningar med betraktande av jämställd medverkan och c) genom att ta
tillgängligheten i betraktande vid konkurrensutsättningarna.
6.3 Verksamhetsmodellen för bestående arbetshälsa (PysTy)
Verksamheten för bestående arbetshälsa (PysTy) går ut på tidigt stöd och ingripande.
Målet för PysTy-verksamhetsmodellen är att upprätthålla och främja arbetsförmågan,
välbefinnandet i arbetet och arbetshälsan hos de anställda vid Aalto samt förebygga att
arbetsförmågan försämras. Varje arbetstagare bär ansvar för sin egen arbetsförmåga
och sitt välbefinnande i arbetet. Om det sker förändringar i arbetstagarens arbete, kan
det finnas behov av sakkunskapen inom företagshälsovården, utöver PysTy-modellen,
för att reda ut hur arbetstagaren ska klara sig och orka i arbetet.
Anvisningar för verksamhetsmodellen för bestående arbetshälsa PysTy finns i Inside:
Verksamhetsmodellen för bestående arbetshälsa (PysTy)
Aalto-universitetet förutsätter ett gott uppförande och jämställdhet av sina anställda och
studerande. Aalto-universitetet accepterar inget som helst slag av osaklig behandling,
mobbning eller trakasserier på grund av kön. Varje medlem i samfundet är för sin del
ansvarig för atmosfären och välbefinnandet på sin arbetsplats och i
studiegemenskapen. Osakligt bemötande godkänns inte.
Som en del av PysTy-verksamhetsmodellen har Aalto-universitetets personaltjänster
gett anvisningar om osakligt bemötande och trakasserier.
Anvisningar för hur en person som råkat ut för osakligt bemötande och för den som
beskylls för sådant bemötande finns i Inside: Trakasserier och osakligt bemötande.
6.4 Code of Conduct – principer för osakligt bemötande i universitetsmiljön
Aalto-universitetets kommitté för akademiska ärenden (AAK) godkände 19.5.2015
principerna för ansvarsfullt uppförande (Code of Conduct) i universitetsmiljön.
Målet för principerna är att främja säkerheten och trivseln i universitetsmiljön för alla
aaltoiter, för såväl studerande som anställda. Principerna tar även hänsyn till
likabehandling och jämställdhet. Utgångspunkten för ansvarstagande verksamhetssätt
är att medlemmarna i universitetssamfundet ska uppföra sig ansvarsfullt samt
respektera andra medarbetares rätt till en trygg och trivsam universitetsmiljö samt rätt
till tillgängliga studier och tillgängligt arbete i miljön. Osakligt bemötande leder till
åtgärder.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
29
Vicerektor har i anslutning till implementeringen av principerna för ansvarstagande
uppförande den 3.11.2011 gett Anvisningar för utredning av störningssituationer och
misstankar om osakligt bemötande. I en bilaga till anvisningarna beskrivs även
aktörerna och kontaktpersonerna.
Anvisningar för studerande som råkat ut för osakligt bemötande finns på studentkårens
webbplats (för medlemmar): http://ayy.fi/sv/medlemmar/var-kan-du-fa-hjalp/.
KÄLLOR
Interna källor
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
Aalto-universitetets verkställighetsplan för hållbar utveckling
http://www.aalto.fi/fi/about/strategy/sustainability/ (30.11.2015).
Aalto-universitetets språkliga riktlinjer
http://www.aalto.fi/en/about/reports_and_statistics/language_guidelines/
(30.11.2015)
Aalto-universitetets implementeringsplan för tillgängligt lärande
https://inside.aalto.fi/pages/viewpage.action?pageId=38817981 (30.11.2015)
Aalto-universitetets strategihttps://inside.aalto.fi/display/aallosta/Strategia
(30.11.2015).
Aalto-universitetets gemensamma principer för ISP
https://into.aalto.fi/pages/viewpage.action?pageId=5120585 (30.11.2015)
Aalto-universitetets plan för tillgängligt lärande (på finska och engelska)
https://wiki.aalto.fi/display/ACCA/Aalto-universitetet(30.11.2015)
https://wiki.aalto.fi/display/ACCA/Aaltoyliopiston+oppimisen+saavutettavuussuunnitelma (30.11.2015)
Anvisningar för ibruktagande av verksamhetsmodellen för bestående arbetshälsa
(PysTy) https://inside.aalto.fi/pages/viewpage.action?pageId=37791176
(30.11.2015)
Anvisningar för arbetstagare som råkat ut för osakligt bemötande eller som
beskylls för osakligt bemötande,
https://inside.aalto.fi/pages/viewpage.action?pageId=37791177 (30.11.2015)
Anvisningar för utredning av störningssituationer och misstankar om osakligt
bemötande https://into.aalto.fi/pages/viewpage.action?pageId=19639185
(30.11.2015)
Uppförandekod – principer för ansvarstagande uppförande (Code of Conduct)
26.11.2012 https://inside.aalto.fi/pages/viewpage.action?pageId=37794778
(30.11.2015)
Aalto-universitetets allmänna regler för undervisning och studier
https://into.aalto.fi/pages/viewpage.action?pageId=5120585 (30.11.2015)
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
30
·
Sida för studentkårsmedlemmar: http://ayy.fi/sv/medlemmar/var-kan-du-fahjalp/ (30.11.2015)
Exempel på likabehandlings- och jämställdhetsplaner
·
Helsingfors universitets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2013–2016.
http://www.helsinki.fi/henkos/tasa-arvo/jamstalldhets_och_likabehandlingsplan_2013-2016.htm_ (30.11.2015)
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2014–2016
http://www.utu.fi/fi/Yliopisto/yliopisto-tyonantajana/tasaarvo/Documents/yhdenvertaisuus_ja_tasa_arvosuunnitelma.pdf (30.11.2015)
Lagar, förordningar och bestämmelser
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män,
http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609 (30.11.2015)
Diskrimineringslagen, http://www.finlex.fi/sv/laki/alkup/2014/20141325
Språklagen, http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2003/20030423 (30.11.2015)
Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på
arbetsplatsen, http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2006/20060044(30.11.2015)
Lag om samarbete inom företag,
http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2007/20070334. (30.11.2015)
Strafflagen, http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1889/18890039001 (30.11.2015)
Finlands grundlag, http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/1999/19990731
(30.11.2015)
Arbetsavtalslagen, http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2001/20010055
(30.11.2015)
Arbetarskyddslagen, http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2002/20020738
(30.11.2015)
Lag om service och stöd på grund av handikapp,
http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/1987/19870380 (30.11.2015)
Universitetslagen och universitetsförordningen,
http://www.finlex.fi/sv/laki/alkup/2009/20090558 och
http://www.finlex.fi/sv/laki/alkup/2009/20090770 (30.11.2015)
Finlands F1-byggnadsbestämmelsesamling (inkl. F1 (2005) Den tillgängliga
byggnaden, bestämmelser och anvisningar), och http://www.ym.fi/sv-FI.
(30.11.2015)
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
31
BILAGA 1 De centrala begreppen i jämställdhetsplanen
Tillgänglighet innebär att den fysiska, attitydmässiga och sociala miljön är sådan att
var och en oavsett sina egenskaper kan fungera likvärdigt med andra. Det innebär att
tjänster är tillgängliga, utrustning kan användas, informationen är förståelig och att man
har möjlighet att delta i beslutsfattandet.
Trakasserier innebär avsiktligt eller faktiskt kränkande av en persons eller en
människogrupps värdighet eller integritet så att man skapar en hotfull, hatisk,
förringande, förnedrande eller aggressiv atmosfär. Trakasserier kan basera sig på
exempelvis kön, sexuell läggning eller etniskt eller kulturellt ursprung.
Interkulturalitet är ett dynamiskt begrepp som avser relationer som utvecklas mellan
personer som tillhör olika kulturgrupper. Interkulturalitet är befintlig jämbördig
växelverkan mellan olika kulturer, där det genom dialog och inbördes respekt kan
uppstå gemensamma kulturella uttryck och definitioner.
Hållbar utveckling är kontinuerlig och styrd samhällelig förändring som sker globalt
med målet att säkerställa möjligheter till goda livsvillkor för nuvarande och kommande
generationer. Hållbar utveckling innefattar ekologisk, social och ekonomisk hållbarhet.
Multikulturalitet avser kulturell mångfald inom samhällen. Termen syftar inte bara på
etniska minoriteter eller representanter för olika nationaliteter, utan den avser också
olikhet som baserar sig på språk, religion och socioekonomisk bakgrund.
Flerfaldig diskriminering innebär att diskriminering sker utgående från fler än en
egenskap.
Positiv särbehandling innebär att det underrepresenterade könet eller någon annan
grupp som är utsatt för diskriminering stöds med sådana åtgärder som gör dem mer
likställda med andra. Målet med positiv särbehandling är att uppnå en faktisk
likabehandling.
Tillgänglighet som begrepp beskriver hur lätt det är att ta i bruk, alltså få tillgång till,
information, system, apparater, program eller tjänster. Begreppet tillgänglighet täcker
alltså ett mera omfattande område än avsaknaden av fysiska hinder.
Integrering av könsperspektivet betyder att likabehandlings- och
jämställdhetsfrågorna tas i betraktande som en genomgående princip i alla verksamhet.
Indirekt diskriminering avser förordningar, motiveringar eller praxis som förefaller
neutrala, men som ställer en person i en ogynnsam position.
Direkt diskriminering innebär att en person behandlas mer ogynnsamt än någon
annan.
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
32
BILAGA 2. Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsstatistik
2015
BILAGA 3. Implementeringsplanen för tillgängligt lärande åren 2015–2017
Aalto-universitetets likabehandlings- och jämställdhetsplan 2016–2018
